《医联体内县级中医院激励机制的评价调研分析报告》13000字（论文）

医联体内县级中医院激励机制的评价调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u6553医联体内县级中医院激励机制的评价调研分析报告 171051.1调查问卷效度和信度检验 154431.1.1效度检验 116581.1.2效度检验 2165261.2调查对象一般特征 4134001.3医务人员对医联体激励措施认知评价分析 6208271.3.1医务人员对医联体政策的认知情况 6137881.3.2医联体改革对县级中医院医务人员的影响 8101501.3.3医联体内县级中医院采取的人员激励措施 8160181.3.4医务人员对医联体内绩效工资政策建立情况的知晓程度 957301.3.5医务人员对绩效工资分配方案的公平性评价 11217371.3.6医务人员对绩效考核制度的合理性评价 12134081.3.7医务人员认为当前医院绩效考核、奖金分配存在的问题 14158791.3.9医务人员对个人职业发展情况的评价 14320981.4医务人员对医联体激励机制的评价分析 16279171.4.1医务人员激励机制满意度总体情况 1632691.4.2医务人员激励机制各评价维度具体条目得分情况 17147571.4.3不同人口学特征的医务人员激励机制满意度的单因素分析 18180161.4.3医务人员激励机制总体满意度影响因素的多因素分析 241.1调查问卷效度和信度检验1.1.1效度检验本研究基于Cronbach'sα系数对问卷量表进行内部稳定性及可靠性分析，Cronbach'sα系数大于0.7，则显示该量表具有较高信度。通过SPSS23.00检验，本研究问卷整体的Cronbach'sα系数为0.895，其中，激励机制满意度量表的Cronbach'sα系数为0.958，各维度量Cronbach'sα系数均大于0.7，详见表14，说明本研究问卷数据信度质量高，可用于进一步分析。表14满意度量表各维度Cronbach'sα系数维度指标Cronbach'sα系数工作本身50.837薪酬待遇20.811晋升发展30.858人际关系30.719社会认同20.797医院管理50.892工作环境30.772医联体建设70.917满意度量表总体300.9581.1.2效度检验在进行效度检验时，KMO检验系数＞0.5，Bartlett球形检验统计值显著性概率P＜0.05时，表明问卷具有结构效度，且KMO值越大，变量间的相关性越强。经检验，本研究问卷KMO值为0.942，且在Bartlett球形检验中P=0.000＜0.05，见表15，拒绝原假设，与单位矩阵有显著差异。表15激励机制满意度问卷的KMO检验及球形检验结果KMO值0.942Bartlett球形度检验近似卡方20338.950df780sig0.000Pearson相关性分析结果显示：激励机制总体满意度与8个维度之间的相关系数均在0.719-0.894范围内，8个维度之间的相关系数均在0.420-0.738范围内详见表4；各指标与所在维度的相关性系数在0.709-0.922范围内详见表16。综上分析显示，该调查问卷具有较好的效度。表16各维度与激励机制总体满意度之间、各维度之间的相关系数总体满意度工作本身薪酬福利晋升发展工作关系社会认可医院管理工作环境医联体政策总体满意度1工作本身0.795（0.000）1薪酬福利0.723（0.000）0.589（0.000）1晋升发展0.796（0.000）0.610（0.000）0.582（0.000）1工作关系0.756（0.000）0.557（0.000）0.433（0.000）0.605（0.000）1社会认同0.719（0.000）0.546（0.000）0.420（0.000）0.547（0.000）0.611（0.000）1医院管理0.894（0.000）0.619（0.000）0.635（0.000）0.669（0.000）0.628（0.000）0.587（0.000）1工作环境0.777（0.000）0.573（0.000）0.578（0.000）0.504（0.000）0.534（0.000）0.527（0.000）0.675（0.000）1医联体政策0.849（0.000）0.530（0.000）0.486（0.000）0.610（0.000）0.595（0.000）0.568（0.000）0.738（0.000）0.588（0.000）1表17各条目与所在维度之间的相关系数序号维度指标相关系数1工作本身工作强度0.709工作内容与工作职责0.804工作自主权0.753工作压力0.800工作荣誉感和成就感0.8362薪酬福利薪酬收入水平0.913福利保障状况0.9223晋升发展学习培训0.882职称晋升0.913职务提拔0.8564人际关系上下级之间的关系0.832同事之间的关系0.806医患之间的关系0.7625社会认可患者尊重、信任程度0.904社会地位0.9216医院管理医院管理者的领导能力和管理方式0.851医院日常管理制度0.852绩效考核制度0.851奖惩制度0.867医院文化建设0.7517工作环境医院基层设施、设备仪器等硬件条件0.740科室人员配置情况0.887中医执业环境0.8538医联体政策与上级医院建立的医联体协作关系0.815医疗技术水平提升效果0.826医疗服务质量提升效果0.855双向转诊制度0.826信息化建设0.772就诊患者数量变化情况0.784改善患者满意度情况0.8421.2调查对象一般特征本研究以医联体内5家县级中医院作为调查现场，对各县中医院调查期间在岗的所有医务人员进行问卷调查，累计发放共945份调查问卷，实际回收902份，回收率为95.45%。剔除完成率低于90%、逻辑明显错误、多个题目选择同个答案的无效问卷后，获得有效问卷共848份，其中三江县中医院164份、鹿寨县中医院212份、柳城县中医院139份、融水县中医院139份、柳江区中医院134份，有效率为94.01%。本研究调查对象一般特征分布与医联体内县级中医院人力资源总体结构特征相符，调查样本具有一定代表性，具体描述如下：在性别结构方面，女性明显多于男性，女性人员是男性人员的2.9倍。年龄构成方面，被调查对象年龄主要集中在35岁以下（76.18%）。在职业岗位方面，临床医生占被调查人数比例为32.31%，护理人员占比为47.52%，药剂人员占8.96%，医技人员占11.20%。职位方面，普通员工占被调查人数的87.38%，中层管理人员占比为12.62%。学历方面，被调查人员主要以本科、大专学历为主，占比分别为47.41%和43.28%，这主要是由于县级中医院医师大多为本科学历，而护理人员多为大、中专学历。职称构成方面，以初级职称及以下为主，占比为74.65%，与医务人员中青年化特征一致。工作年限方面，从业年限低于10年的人员比例为71.10%，从业16年以上相对比例较低，仅占16.28%。在工资收入方面，年收入在5万元以下者居多，占比为56.01%。被调查人员的一般人口学资料详见表13。表13调查对象一般特征项目人数构成比（%）所属医院三江县中医院16419.34鹿寨县中医院21225.00柳城县中医院13916.39融水县中医院19923.47柳江区中医院13415.80性别男21825.71女63074.29年龄25岁以下23127.2425-30岁25730.3130-35岁15818.6335-40岁9010.6140-45岁293.4245-50岁516.0150岁以上323.77工作岗位临床医生27432.31护理人员40347.52药剂人员768.96医技人员9511.20是否担任行政职务否75188.56是9711.44学历水平高中/中专以下677.90大专36743.28本科40247.41硕士研究生121.42博士研究生00专业技术职称无职称14517.10初级48857.55中级18121.34副高344.01正高00工作年限5年以下36342.815-10年24028.3010-15年10712.6215-20年495.7820年以上8910.49年收入水平50000以下47556.0150001-6000017620.7560001-7000013015.3370001以上677.90由于部分类别人员数量较少，本研究在进一步分析时，将年龄重新分组为“25岁以下”、“25-30岁”、“30-35岁”、“35-40岁”及“40岁以上”五个类别；由于县级中医院无博士研究生学历人员，故将学历分组中“博士研究生”和“硕士研究生”合并，重新命名为“研究生”学历组；将职称中“副高级”和“正高级”合并，重新命名为“高级”职称组；将工作年限分组中“15-20年”和“20年以上”两个组别合并，重新命名为“15年以上”年龄组。1.3医务人员对医联体激励措施认知评价分析1.3.1医务人员对医联体政策的认知情况调查结果显示，87.62%的医务人员对于本院参与医联体建设持赞成态度，但也有10.26%的人员认为无所谓，2.12%的人员持不赞成意见。详见表14。调查结果显示，37.38%的医务人员对医联体政策“比较了解”，表示熟悉医联体的相关政策内容及运行机制；43.99%的医务人员对医联体政策了解“一般”，表示大概知道一些相关概念和要求；18.63%的医务人员对医联体政策“不了解”，表示只是听说过医联体，但并未过多了解政策具体内容。统计分析结果显示，不同医院、不同工作岗位、职务、学历、职称、工作年限及年收入的医务人员对于医联体政策认知程度差异均具有统计学意义（P＜0.05）。其中，柳江区中医院医务人员对医联体政策认知程度最高（“比较了解”和“非常了解”比例为64.18%）；护理人员对医联体政策了解“一般”比例较高，为48.14%；医院中层管理人员对于医联体政策的认知程度要远高于普通职工；研究生学历、高级职称、工龄超过15年、年收入超过7万元的医务人员对于医联体政策的认知程度明显高于其它组别人员。详见表15。表14医务人员对本院参与医联体建设支持程度情况[n,(%)]选项赞成无所谓不赞成合计743（87.62）87（10.26）18（2.12）表15不同医务人员对医联体政策认知的差异[n,(%)]组别完全不了解比较不了解一般比较了解非常了解χ²P合计47（5.54）111（13.09）373（43.99）237（27.95）80（9.43）所属医院105.2550.000**三江县中医院5(3.05)23(14.02)78(47.56)46(28.05)12(7.32)鹿寨县中医院12(5.66)34(16.04)83(39.15)70(33.02)13(6.13)柳城县中医院8(5.76)17(12.23)77(55.40)27(19.42)10(7.19)融水县中医院18(9.05)24(12.06)104(52.26)46(23.12)7(3.52)柳江区中医院4(2.99)13(9.70)31(23.13)48(35.82)38(28.36)工作岗位24.8120.016*临床医生21（7.66）43（15.69）104（37.96）71（25.91）35（12.77）护理人员17（4.22）41（10.17）194（48.14）112（27.79）39（9.68）药剂人员5(6.58)10(13.16)33(43.42)26(34.21)2(2.63)医技人员4(4.21)17(17.89)42(44.21)28(29.47)4(4.21)是否担任行政职务38.3980.000**否42(5.59)104(13.85)349(46.47)198(26.36)58(7.72)是5(5.15)7(7.22)24(24.74)39(40.21)22(22.68)学历水平26.4140.009**高中/中专以下7(10.45)7(10.45)27(40.30)18(26.87)8(11.94)大专13(3.54)45(12.26)181(49.32)105(28.61)23(6.27)本科27(6.72)59(14.68)162(40.30)108(26.87)46(11.44)研究生0(0.00)0(0.00)3(25.00)6(50.00)3(25.00)专业技术职称43.2720.000**无职称12（8.28）18（12.41）66（45.52）41（28.28）8（5.52）初级30(6.15)68(13.93)235(48.16)118(24.18)37(7.58)中级3(1.66)22(12.15)63(34.81)67(37.02)26(14.36)高级2(5.88)3(8.82)9(26.47)11(32.35)9(26.47)工作年限26.5050.009**5年以下26(7.16)52(14.33)159(43.80)100(27.55)26(7.16)5-10年11(4.58)33(13.75)111(46.25)64(26.67)21(8.75)10-15年5(4.67)8(7.48)58(54.21)27(25.23)9(8.41)15年以上5(3.62)18(13.04)45(32.61)46(33.33)24(17.39)年收入水平37.5620.000**50000以下34(7.16)64(13.47)228(48.00)116(24.42)33(6.95)50001-600007(3.98)27(15.34)75(42.61)53(30.11)14(7.95)60001-700005（3.85）15（11.54）42（32.31）49（37.69）19（14.62）70001以上1（1.49）5（7.46）28（41.79）19（28.36）14（20.90）注：*p<0.05**p<0.01，下同。1.3.2医联体改革对县级中医院医务人员的影响医联体改革对于医务人员工作状态产生了一定影响，其中，大多数的医务人员认为医联体的实施为提升自身专业素质带来了机遇，通过医联体内的专家带教指导，个人的业务能力有所提高（54.36%），获得培训和进修的机会也逐渐增多（43.63%），也有部分医务人员认为通过医联体的改革，县级中医院工作环境得到改善（31.25%）、职工的工资薪酬增加（29.13%），职称职位晋升机会增多（14.27%）；但同时，医务人员也反映组建医联体后，自身的工作量明显增加（56.37%）、工作压力增大（51.77%）。详见图3。图3医联体改革对县级中医院医务人员的影响1.3.3医联体内县级中医院采取的人员激励措施调查结果显示，医联体内县级中医院所采取的人员激励措施中，选择培训、进修激励的人数最多，占比为66.51%；其次是薪酬激励和奖金激励，占比为39.27%和34.32%；紧接着是晋升激励和荣誉激励，占比分别为29.95%和25.00%，详见图4。可见，组建医联体后，对县级中医院医务人员的激励方式主要以物质激励为主，对于精神激励方面仍需进一步加强和创新。图4医联体内对县级中医院医务人员采取的激励措施1.3.4医务人员对医联体内绩效工资政策建立情况的知晓程度在国家发布《医疗联合体综合绩效考核工作方案（试行）》中，要求建立与医联体相适应的绩效工资政策，并将其作为医联体绩效考核中人员激励的关键指标。通过访谈了解到，组建医联体后，派驻管理团队均根据各县级中医院实际情况重新制定或调整了原有的绩效工资分配方案。但调查结果显示，仅有48.00%的医务人员明确知道组建医联体后所在医院重新制定或调整了相应的绩效工资分配方案；41.39%的医务人员表示不清楚；10.61%的医务人员表示尚未制定或调整，仍然延用医院原有的绩效工资分配方案。统计分析结果显示，不同医院、不同工作岗位、职务的医务人员对所在医院绩效工资分配方案改革知晓情况差异有统计学意义（P＜0.05），不同学历、职称、工作年限、年收入水平的医务人员对所在医院绩效工资分配方案改革知晓情况差异均无统计学意义（P＞0.05）。其中，鹿寨县中医院医务人员对所在医院绩效工资分配方案改革情况知晓程度最低；临床医生、护理人员、医技人员对所在医院绩效工资分配方案改革情况知晓程度要高于药剂人员，并且担任行政职务者对所在医院绩效工资分配方案改革情况的知晓程度越高。详见表16。表16不同医务人员对所在医院绩效工资分配方案改革情况知晓程度差异[n,(%)]组别已经进行改革尚未进行改革不清楚χ²P合计407（48.00）90（10.61）351（41.39）所属医院84.3490.000**三江县中医院80(48.78)15(9.15)69(42.07)鹿寨县中医院69(32.55)33(15.57)110(51.89)柳城县中医院56(40.29)12(8.63)71(51.08)融水县中医院94(47.24)23(11.56)82(41.21)柳江区中医院108(80.60)7(5.22)19(14.18)工作岗位15.4570.017*临床医生129(47.08)38(13.87)107(39.05)52.92护理人员206(51.12)37(9.18)160(39.70)48.88药剂人员27(35.53)4(5.26)45(59.21)64.47医技人员45(47.37)11(11.58)39(41.05)52.63是否担任行政职务29.7880.000**否70(72.16)11(11.34)16(16.49)是337(44.87)79(10.52)335(44.61)学历水平6.7900.341高中/中专以下31(46.27)4(5.97)32(47.76)大专174(47.41)37(10.08)156(42.51)本科193(48.01)48(11.94)161(40.05)研究生9(75.00)1(8.33)2(16.67)专业技术职称33.7940.000**无职称47(32.41)17(11.72)81(55.86)初级231(47.34)52(10.66)205(42.01)中级104(57.46)16(8.84)61(33.70)高级25(73.53)5(14.71)4(11.76)工作年限27.0230.000**5年以下154(42.42)39(10.74)170(46.83)5-10年116(48.33)26(10.83)98(40.83)10-15年45(42.06)16(14.95)46(42.99)15年以上92(66.67)9(6.52)37(26.81)年收入水平6.6300.35650000以下212(44.63)51(10.74)212(44.63)50001-6000087(49.43)19(10.80)70(39.77)60001-7000070(53.85)14(10.77)46(35.38)70001以上38(56.72)6(8.96)23(34.33)1.3.5医务人员对绩效工资分配方案的公平性评价调查结果显示，32.20%的医务人员认为当前医院实行的绩效工资分配方案比较公平（包括非常公平），49.76%的医务人员认为公平性一般，12.97%的医务人员认为不够公平，5.07%的人员认为非常不公平。统计分析结果显示，不同医院、不同工作岗位、职务、职称、工作年限、年收入水平的医务人员对医院当前实行的绩效工资分配方案的公平性评价差异具有统计学意义（P＜0.01），但不存在着学历上的差异（P＞0.05）。其中药剂和医技人员、初中级职称、工作年限为“10-15年”、年收入在5万元以下的人员认为对于医院当前实行的绩效工资分配方案公平性评价较低。详见表17。表17不同医务人员对绩效工资分配方案的公平性评价差异[n,(%)]组别非常公平比较公平一般不够公平非常不公平χ²P合计60（7.08）213（25.12）422（49.76）110（12.97）43（5.07）所属医院119.7040.000**三江县中医院3(1.83)37(22.56)89(54.27)28(17.07)7(4.27)鹿寨县中医院16(7.55)61(28.77)104(49.06)20(9.43)11(5.19)柳城县中医院5(3.60)19(13.67)72(51.80)29(20.86)14(10.07)融水县中医院10(5.03)35(17.59)118(59.30)28(14.07)8(4.02)柳江区中医院26(19.40)61(45.52)39(29.10)5(3.73)3(2.24)工作岗位40.550.000**临床医生20(7.30)87(31.75)130(47.45)29(10.58)8(2.92)护理人员34(8.44)93(23.08)212(52.61)44(10.92)20(4.96)药剂人员3(3.95)12(15.79)36(47.37)21(27.63)4(5.26)医技人员3(3.16)21(22.11)44(46.32)16(16.84)11(11.58)是否担任行政职务24.8290.000**否55(7.32)170(22.64)383(51.00)100(13.32)43(5.73)是5(5.15)43(44.33)39(40.21)10(10.31)0(0.00)学历水平9.5870.652高中/中专以下5(7.46)17(25.37)34(50.75)8(11.94)3(4.48)大专25(6.81)83(22.62)189(51.50)49(13.35)21(5.72)本科28(6.97)107(26.62)195(48.51)53(13.18)19(4.73)研究生2(16.67)6(50.00)4(33.33)0(0.00)0(0.00)专业技术职称28.3760.005**无职称8(5.52)48(33.10)71(48.97)10(6.90)8(5.52)初级36(7.38)99(20.29)258(52.87)66(13.52)29(5.94)中级11(6.08)54(29.83)79(43.65)31(17.13)6(3.31)高级5(14.71)12(35.29)14(41.18)3(8.82)0(0.00)工作年限54.4620.000**5年以下35(9.64)97(26.72)171(47.11)33(9.09)27(7.44)5-10年13(5.42)54(22.50)131(54.58)29(12.08)13(5.42)10-15年4(3.74)18(16.82)53(49.53)32(29.91)0(0.00)15年以上8(5.80)44(31.88)67(48.55)16(11.59)3(2.17)年收入水平27.3020.007**50000以下30(6.32)100(21.05)244(51.37)64(13.47)37(7.79)50001-6000015(8.52)49(27.84)84(47.73)24(13.64)4(2.27)60001-7000011(8.46)44(33.85)59(45.38)15(11.54)1(0.77)70001以上4(5.97)20(29.85)35(52.24)7(10.45)1(1.49)1.3.6医务人员对绩效考核制度的合理性评价调查结果显示，53.18%的县级中医院医务人员认为当前医院实行的绩效考核制度的科学合理性“一般”，30.42%的医务人员认为比较科学合理（包括“非常合理”），但也有16.39%的医务人员科学合理性较差（包括“非常不科学不合理”）。统计分析结果显示，不同医院、不同职务的医务人员对当前医院实行的绩效考核制度的科学合理性评价差异有统计学意义（P＜0.01）；不同工作岗位、学历、职称、工作年限的医务人员对医院当前实行的绩效考核制度的科学合理性评价差异无统计学意义（P＞0.05）。其中，柳江区中医院的医务人员对医院当前实行的绩效考核制度的科学合理性评价最高；担任行政职务的医务人员对当前医院实行的绩效考核制度的科学合理性评价高于普通职工。详见表18。表18不同医务人员对绩效考核制度的合理性评价差异[n,(%)]组别非常科学合理比较科学合理一般不够科学合理非常不科学不合理χ²P合计62（7.31）196（23.11）451（53.18）101（11.91）38（4.48）所属医院117.8180.000**三江县中医院3(1.83)42(25.61)78(47.56)29(17.68)12(7.32)鹿寨县中医院13(6.13)61(28.77)117(55.19)16(7.55)5(2.36)柳城县中医院2(1.44)17(12.23)95(68.35)17(12.23)8(5.76)融水县中医院14(7.04)29(14.57)119(59.80)28(14.07)9(4.52)柳江区中医院30(22.39)47(35.07)42(31.34)11(8.21)4(2.99)工作岗位13.6280.325临床医生24(8.76)66(24.09)137(50.00)32(11.68)15(5.47)护理人员32(7.94)97(24.07)219(54.34)43(10.67)12(2.98)药剂人员4(5.26)13(17.11)42(55.26)12(15.79)5(6.58)医技人员2(2.11)20(21.05)53(55.79)14(14.74)6(6.32)是否担任行政职务25.2890.000**否53(7.06)155(20.64)414(55.13)93(12.38)36(4.79)是9(9.28)41(42.27)37(38.14)8(8.25)2(2.06)学历水平14.6110.263高中/中专以下5(7.46)15(22.39)36(53.73)10(14.93)1(1.49)大专27(7.36)77(20.98)211(57.49)40(10.90)12(3.27)本科29(7.21)98(24.38)201(50.00)50(12.44)24(5.97)研究生1(8.33)6(50.00)3(25.00)1(8.33)1(8.33)专业技术职称19.4320.079无职称12(8.28)29(20.00)82(56.55)13(8.97)9(6.21)初级28(5.74)107(21.93)272(55.74)59(12.09)22(4.51)中级17(9.39)47(25.97)84(46.41)27(14.92)6(3.31)高级5(14.71)13(38.24)13(38.24)2(5.88)1(2.94)工作年限19.0750.0875年以下32(8.82)84(23.14)188(51.79)36(9.92)23(6.34)5-10年12(5.00)56(23.33)129(53.75)34(14.17)9(3.75)10-15年4(3.74)19(17.76)66(61.68)16(14.95)2(1.87)15年以上14(10.14)37(26.81)68(49.28)15(10.87)4(2.90)年收入水平17.7600.12350000以下29(6.11)94(19.79)264(55.58)62(13.05)26(5.47)50001-6000012(6.82)44(25.00)95(53.98)19(10.80)6(3.41)60001-7000015(11.54)35(26.92)61(46.92)15(11.54)4(3.08)70001以上6(8.96)23(34.33)31(46.27)5(7.46)2(2.99)1.3.7医务人员认为当前医院绩效考核、奖金分配存在的问题调查结果显示，医务人员认为当前医院绩效考核、奖金分配方案存在的问题有：45.40%的医务人员认为医院当前的绩效考评指标设置不够科学，29.48%的医务人员认为是医院绩效考评方案未公示，或是宣传培训不足，导致员工对新制定或调整的绩效考评方案知晓程度不高；35.61%的医务人员认为医院方面奖金初次分配方案不够合理，未能体现医务人员工作量和劳动价值，尤其是护理人员的工作量。详见表19。表19现有绩效考核、奖金分配方案存在的主要问题构成比情况(N，%)对绩效考核、奖金分配方案的认知人数构成比（%）绩效考评指标体系尚未建立13515.92绩效考评指标的设置不够科学38545.40医院绩效考评方案未公示或宣传培训不足，职工不知晓25029.48绩效考评结果未及时反馈10512.38医院方面奖金初次分配方案不合理，未能体现医务人员工作量和技术价值30235.61科室方面奖金二次分配方案不合理，未能体现科室人员工作量和技术价值19322.761.3.9医务人员对个人职业发展情况的评价通过牵头医院的优质资源下沉和帮扶，医联体内为县级中医院医务人员提供了较多的专业培训和职业发展机会，但当前县级中医院在医务人员个人职业发展上仍存在一定的问题。问卷调查结果显示，66.51%的医务人员认为县级中医院对医务人员职业发展的关心程度一般，10.50%的医务人员认为不太关心。详见表20。通过医联体建设，72.05%的医务人员认为当前所在医院提供专业培训和职业发展机会基本达到同级医疗机构同等水平甚至要好很多，但仍有24.29%的医务人员认为比同级医疗机构略差一些，3.66%医务人员认为远远不如同级医疗机构。统计分析结果显示，不同医院、不同工作岗位、职务以及年收入水平的医务人员对于当前本院提供的专业培训和职业发展机会的评价差异均具有统计学意义（P＜0.01），但不同学历、职称、工作年限的医务人员对于实施医联体后本院提供的专业培训和职业发展机会的评价差异无统计学意义（P＞0.05）。其中，医院加入医联体时间越短，其医务人员对医联体内提供的专业培训和职业发展机会的评价越高；临床医生、具有行政职务者、年收入水平越高者对获得专业培训和职业发展机会的评价越高。详见表21。表20医院对医务人员个人职业发展的重视程度情况[n,(%)]选项非常关心一般关心不太关心合计195（22.30）564（66.51）89（10.50）表21不同医务人员对医院提供发展机会的评价差异[n,(%)]组别好很多好一些基本等同差一些远远不如χ²P合计73（8.61）167（19.69）371（43.75）206（24.29）31（3.66）所属医院124.6260.000**三江县中医院7(4.27)23(14.02)75(45.73)49(29.88)10(6.10)鹿寨县中医院14(6.60)58(27.36)95(44.81)39(18.40)6(2.83)柳城县中医院8(5.76)19(13.67)50(35.97)53(38.13)9(6.47)融水县中医院7(3.52)34(17.09)104(52.26)50(25.13)4(2.01)柳江区中医院37(27.61)33(24.63)47(35.07)15(11.19)2(1.49)工作岗位30.3730.002**临床医生26(9.49)58(21.17)128(46.72)50(18.25)12(4.38)护理人员41(10.17)86(21.34)162(40.20)102(25.31)12(2.98)药剂人员2(2.63)6(7.89)45(59.21)21(27.63)2(2.63)医技人员4(4.21)17(17.89)36(37.89)33(34.74)5(5.26)行政职务无60(7.99)145(19.31)321(42.74)194(25.83)31(4.13)15.3530.004**有13(13.40)22(22.68)50(51.55)12(12.37)0(0.00)学历水平13.6820.321高中/中专以下6(8.96)13(19.40)27(40.30)21(31.34)0(0.00)大专29(7.90)69(18.80)163(44.41)88(23.98)18(4.90)本科35(8.71)82(20.40)175(43.53)97(24.13)13(3.23)研究生3(25.00)3(25.00)6(50.00)0(0.00)0(0.00)专业技术职称19.8220.071无职称16(11.03)22(15.17)66(45.52)39(26.90)2(1.38)初级36(7.38)97(19.88)210(43.03)123(25.20)22(4.51)中级13(7.18)40(22.10)83(45.86)39(21.55)6(3.31)高级8(23.53)8(23.53)12(35.29)5(14.71)1(2.94)工作年限10.4460.5775年以下35(9.64)68(18.73)158(43.53)88(24.24)14(3.86)5-10年18(7.50)50(20.83)103(42.92)57(23.75)12(5.00)10-15年6(5.61)20(18.69)46(42.99)34(31.78)1(0.93)15年以上14(10.14)29(21.01)64(46.38)27(19.57)4(2.90)年收入水平29.0520.004**50000以下39(8.21)79(16.63)196(41.26)138(29.05)23(4.84)50001-6000015(8.52)39(22.16)76(43.18)41(23.30)5(2.84)60001-7000011(8.46)36(27.69)63(48.46)18(13.85)2(1.54)70001以上8(11.94)13(19.40)36(53.73)9(13.43)1(1.49)1.4医务人员对医联体激励机制的评价分析1.4.1医务人员激励机制满意度总体情况848名调查对象满意度得分分析结果显示，县级中医院医务人员的激励机制总体满意度得分为3.56±0.55分，处于一般、中等满意度水平。从各维度的情况看，工作本身、薪酬待遇、晋升发展、人际关系、社会认同、医院管理、工作环境及医联体政策等8个评价维度中，工作关系维度的满意度得分最高，为3.88±0.58分，处于接近满意水平；薪酬福利维度满意度得分最低，为2.96±0.87分，处于不满意水平；其余医联体政策、社会认同、晋升发展、医院管理、工作本身、工作环境维度得分排序依次为：3.72±0.62、3.66±0.67、3.64±0.72分、3.50±0.71、3.47±0.65、3.40±0.75分，均处于一般满意水平。详见表22。表22激励机制满意度各维度得分情况（）维度最小值最大值得分工作本身1.005.003.47±0.65薪酬福利1.005.002.96±0.87晋升发展1.005.003.64±0.72工作关系1.675.003.88±0.58 社会认同1.005.003.66±0.67医院管理1.005.003.50±0.71工作环境1.005.003.40±0.75 医联体政策1.295.003.72±0.62 总体满意度1.504.873.56±0.551.4.2医务人员激励机制各评价维度具体条目得分情况在工作本身维度中，医务人员最满意的是工作自主权，得分为3.68±0.78分，最不满意的是工作压力，得分为3.23±0.85。在薪酬福利维度中，医务人员对于工资收入和福利待遇的满意度得分是所有条目中最低的，得分仅为2.93±0.93分和2.99±0.98分。在晋升发展维度中，学习进修、职称晋升、职务晋升3个条目的满意度得分比较均衡，都在3.60-3.70分上下。在工作关系维度中，上下级关系、同事关系以及医患关系中，医务人员最满意的是同事之间的和谐关系，得分为4.09±0.67。在社会认同维度中，相较于县级中医院医务人员目前所处社会地位，医务人员更满意的是患者对自己的认可程度。在医院管理维度中，医务人员最满意的是医院文化建设，得分为3.69±0.78分，最不满意的是绩效考核制度，得分为3.25±0.88分。在工作环境维度中，医务人员对医院基础设施、医疗设备等硬件环境的满意度得分最高，对科室人员配置的评价得分最低。在医联体政策维度中，县级中医院医务人员最满意的是医联体内当前推行的双向转诊制度，得分为3.86±0.75分，比较不满意的是实施医联体后就诊患者人数的变化情况，得分为3.49±0.81分。详见表23。表23激励机制满意度维度各条目情况分析（）维度指标最小值最大值得分工作本身工作强度1.005.003.52±0.91工作内容与工作职责1.005.003.45±0.84工作自主权1.005.003.68±0.78工作压力1.005.003.23±0.85工作成就感1.005.003.48±0.82薪酬福利薪酬收入水平1.005.002.93±0.93福利保障状况1.005.002.99±0.98晋升发展进修培训1.005.003.62±0.84职称晋升1.005.003.64±0.78职务提拔1.005.003.65±0.84人际关系上下级之间的关系1.005.003.84±0.77同事之间的关系2.005.004.09±0.67医患之间的关系1.005.003.70±0.71社会认同患者尊重、信任程度1.005.003.74±0.70社会地位1.005.003.57±0.77医院管理领导管理理念和管理方式1.005.003.64±0.88医院日常管理制度1.005.003.68±0.81绩效考核制度1.005.003.25±0.88奖惩制度1.005.003.26±0.89医院文化建设1.005.003.69±0.78工作环境医院基层设施、设备仪器等硬件条件1.005.003.59±0.80科室人员配置情况1.005.003.18±0.98中医执业环境1.005.003.44±0.90医联体政策与上级医院建立的医联体协作关系1.005.003.81±0.77医疗技术水平提升效果1.005.003.80±0.77医疗服务质量提升效果1.005.003.76±0.76双向转诊制度1.005.003.86±0.75信息化建设1.005.003.58±0.75就诊患者数量变化情况1.005.003.49±0.81改善患者满意度情况1.005.003.78±0.741.4.3不同人口学特征的医务人员激励机制满意度的单因素分析（1）不同所属医院的医务人员激励机制满意度分析数据分析结果显示，不同县级中医院的医务人员在激励机制总体满意度、工作本身、薪酬福利、晋身发展、工作关系、社会认同以及医联体政策维度的满意度得分差异均具有统计学意义（P＜0.01），在工作环境维度的满意度得分差异无统计学意义（P＞0.05）。其中，柳江区中医院医务人员对激励机制总体满意度水平最高，为3.83±0.51分，其次是鹿寨县中医院，总体满意度得分为3.63±0.63分，三江县、柳城县以及融水县3家中医院医务人员对激励机制总体满意度水平差不多，得分为别为3.48±0.51分、3.49±0.48分和3.43±0.49分。详见表24。表24不同所属医院的医务人员激励机制满意度差异比较（）维度三江县中医院（n=164）鹿寨县中医院（n=212）柳城县中医院（n=139）融水县中医院（n=199）柳江区中医院（n=134）FP工作本身3.50±0.613.55±0.733.41±0.593.31±0.623.61±0.645.7050.000**薪酬福利2.70±0.813.24±0.922.70±0.802.90±0.863.19±0.7615.6550.000**晋升发展3.40±0.583.67±0.813.66±0.713.55±0.653.98±0.7013.7690.000**工作关系3.82±0.553.90±0.613.87±0.573.78±0.564.06±0.575.3460.000**社会认同3.60±0.663.69±0.733.57±0.623.56±0.593.90±0.696.4240.000**医院管理3.33±0.753.59±0.723.39±0.593.34±0.633.93±0.6820.7190.000**工作环境3.38±0.693.50±0.833.28±0.753.39±0.663.41±0.761.8280.121医联体政策3.70±0.653.74±0.673.69±0.553.48±0.544.11±0.5222.8870.000**总体满意度3.48±0.513.63±0.633.49±0.483.43±0.493.83±0.5114.4760.000**（2）不同性别的医务人员激励机制满意度分析数据分析结果显示，不同性别的医务人员仅在社会认同维度的满意度得分差异具有统计学意义（P＜0.05），在激励机制总体满意度和其余7个评价维度的满意度得分差异无统计学意义(P＞0.05)。其中，男性医务人员在激励机制总体满意度、薪酬福利、晋升发展、工作关系、社会认同以及工作环境维度的满意度得分均高于女性人员，在工作本身和医联体政策两个维度的满意度得分一样。详见表25。表25不同性别的医务人员激励机制满意度差异比较（）维度男（n=218）女（n=630）tP工作本身3.47±0.723.47±0.63-0.1100.912薪酬福利3.04±0.902.93±0.861.6350.102晋升发展3.69±0.733.62±0.721.3280.184工作关系3.88±0.593.87±0.580.2370.813社会认同3.75±0.713.62±0.652.3180.021*医院管理3.47±0.743.51±0.70-0.7110.477工作环境3.42±0.823.39±0.720.4440.657医联体政策3.72±0.613.72±0.63-0.0560.955总体满意度3.58±0.583.56±0.540.4330.665（3）不同年龄组的医务人员激励机制满意度分析数据分析结果显示，不同年龄组的医务人员在激励机制总体满意度以及工作本身、薪酬福利、晋升发展、社会认同、工作环境等5个评价维度的满意度得分差异无统计学意义（P＞0.05），在工作关系、医院管理、医联体政策3个维度的满意度得分差异具有统计学意义（P＜0.05）。其中，25岁以下和40岁以上年龄组医务人员的激励机制总体满意度水平较高，为3.63±0.53分，30-35岁年龄段的医务人员激励机制总体满意度水平最低（3.47±0.56），除社会认同维度外，其余7个维度满意度得分均与激励机制总体满意度得分一样，呈现“U”型分布状态，详见表26。表26不同年龄组的医务人员激励机制满意度差异比较（）维度25岁以下（n=231）25-30岁（n=257）30-35岁（n=158）35-40岁（n=90）40岁以上（n=112）FP工作本身3.50±0.673.47±0.663.42±0.633.44±0.623.52±0.670.5660.687薪酬福利2.94±0.902.95±0.892.88±0.812.92±0.883.12±0.831.8530.117晋升发展3.61±0.723.68±0.723.54±0.753.69±0.733.71±0.691.4280.223工作关系3.95±0.553.90±0.603.80±0.583.83±0.583.81±0.562.3900.049*社会认同3.67±0.693.63±0.713.66±0.633.64±0.673.69±0.610.2500.910医院管理3.58±0.703.49±0.703.38±0.763.45±0.663.61±0.692.5910.035*工作环境3.42±0.773.43±0.743.29±0.753.40±0.733.47±0.711.2120.304医联体政策3.79±0.613.73±0.663.59±0.623.67±0.563.79±0.602.7340.028*总体满意度3.60±0.543.57±0.563.47±0.563.53±0.533.63±0.531.8740.113（4）不同工作岗位的医务人员激励机制满意度分析数据分析结果显示，不同工作岗位的医务人员在晋升发展、医院管理、及医联体政策3个维度的满意度得分差异具有统计学意义（P＜0.05），在激励机制总体满意度及工作本身、薪酬福利、工作关系、社会认同、工作环境5个评价维度的满意度得分差异均无统计学意义（P＞0.05）。其中，临床医生在薪酬福利、工作关系和社会认同3个维度的满意度得分明显高于其他医务人员水平；而护理人员在激励机制总体满意度、医院管理、工作环境、医联体政策维度的满意度得分高于其他医务人员水平；药剂人员在工作本身维度的满意度得分最高，在晋升发展维度的满意度得分最低。详见表27。表27不同工作岗位的医务人员激励机制满意度差异比较（）维度临床医生（n=274）护理人员（n=403）药剂人员（n=76）医技人员（n=95）FP工作本身3.44±0.673.48±0.653.54±0.523.45±0.740.5300.662薪酬福利2.98±0.852.97±0.892.97±0.752.84±0.940.6940.556晋升发展3.67±0.713.67±0.723.33±0.693.67±0.725.1500.002**工作关系3.91±0.573.89±0.603.84±0.473.78±0.601.3440.259社会认同3.72±0.703.64±0.683.56±0.593.63±0.581.4510.227医院管理3.49±0.733.57±0.693.38±0.713.36±0.683.2700.021*工作环境3.34±0.813.44±0.713.43±0.733.41±0.701.0740.359医联体政策3.69±0.623.80±0.643.61±0.593.55±0.565.7590.001**总体满意度3.55±0.553.60±0.553.49±0.513.48±0.561.8940.129（5）不同职务的医务人员激励机制满意度分析数据分析结果显示，不同职务组的医务人员在激励机制总体满意度以及工作本身、薪酬福利、晋升发展、社会认同、医院管理、工作环境6个评价维度的满意度得分差异有统计学意义（P＜0.05），在工作关系和医联体建设2个评价维度的满意度得分差异无统计学意义（P＞0.05）。其中，担任行政职务的医务人员对激励机制总体满意度以及各评价维度的满意度得分均明显高于普通职工，详见表28。表28不同职务的医务人员激励机制满意度差异比较（）维度无行政职(n=751)有行政职务(n=97)tP工作本身3.45±0.643.63±0.70-2.6000.009**薪酬福利2.92±0.863.26±0.91-3.6840.000**晋升发展3.60±0.723.95±0.65-4.5260.000**工作关系3.87±0.593.95±0.51-1.5360.127社会认同3.64±0.673.80±0.65-2.2560.024*医院管理3.48±0.713.69±0.66-2.7690.006**工作环境3.38±0.743.55±0.77-2.0880.037*医联体政策3.72±0.633.78±0.57-1.0170.310总体满意度3.54±0.553.72±0.53-2.9760.003**（6）不同学历水平的医务人员激励机制满意度分析数据分析结果显示，不同学历水平的医务人员在激励机制总体满意度以及8个评价维度的满意度得分差异均无统计学意义（P＞0.05）。其中，研究生学历的医务人员在激励机制总体满意度以及各评价维度的满意度得分均明显高于其它三个学历组的人员；医务人员学历层次越高，在晋升发展、社会认同两个维度满意度得分就越高，详见表29。表29不同学历水平的医务人员激励机制满意度差异比较（）维度高中/中专以下（n=67）大学专科（n=367）大学本科（n=402）研究生（n=12）FP工作本身3.57±0.663.44±0.633.48±0.663.63±0.741.0000.392薪酬福利3.08±1.012.93±0.822.96±0.903.21±0.690.9570.413晋升发展3.60±0.733.64±0.693.63±0.754.03±0.591.2360.295工作关系3.98±0.613.85±0.583.87±0.574.14±0.641.7420.157社会认同3.58±0.743.64±0.633.67±0.693.92±0.700.9670.408医院管理3.46±0.823.51±0.663.49±0.733.95±0.671.7420.157工作环境3.39±0.793.44±0.673.37±0.803.42±0.790.5480.650医联体政策3.77±0.643.76±0.593.67±0.653.96±0.352.0170.110总体满意度3.59±0.593.57±0.513.55±0.583.82±0.491.0560.363（7）不同专业技术职称的医务人员激励机制满意度分析数据分析结果显示，不同职称的医务人员在薪酬福利、晋升发展和医院管理3个评价维度的满意度得分差异具有统计学意义（P＜0.05），在激励机制总体满意度以及工作本身、工作关系、社会认同等5个评价维度的满意度得分差异均无统计学意义（P＞0.05）。其中，具有高级职称的医务人员的激励机制总体满意度得分以及在8个评价维度的满意度得分均明显高于中级、初级以及无职称的医务人员，详见表30。表30不同职称的医务人员激励机制满意度差异比较（）维度无职称（n=145）初级（n=488）中级（n=181）高级以上（n=34）FP工作本身3.41±0.663.48±0.653.47±0.653.70±0.681.8380.139薪酬福利2.94±0.852.90±0.863.06±0.873.32±1.013.6820.012*晋升发展3.52±0.713.65±0.733.64±0.694.02±0.674.5560.004**工作关系3.87±0.623.90±0.583.81±0.573.92±0.481.1920.312社会认同3.58±0.703.65±0.673.70±0.663.81±0.601.3990.242医院管理3.52±0.683.49±0.713.47±0.733.86±0.653.2610.021*工作环境3.37±0.803.41±0.733.36±0.743.58±0.690.9030.439医联体政策3.72±0.673.73±0.623.67±0.593.92±0.591.5580.198总体满意度3.54±0.563.56±0.553.54±0.543.80±0.532.3800.068（8）不同工作年限的医务人员激励机制满意度分析数据分析结果显示，不同工作年限组的医务人员在激励机制总体满意度、工作关系、医院管理、医联体政策维度的满意度得分差异具有统计学意义（P＜0.05），在其余5个评价维度的满意度得分差异均无统计学意义（P＞0.05）。其中，在工作关系维度上，工作年限在5年以下组的医务人员的满意度得分最高（3.93±0.58）；在激励机制总体满意度以及工作本身、薪酬福利、晋升发展、社会认同、医院管理、工作环境、医联体政策7个评价维度上，工作年限在15年以上组的医务人员满意度得分最高，详见表31。表31不同工作年限组的医务人员激励机制满意度差异比较（）维度5年以下（n=363）5-10年（n=240）10-15年（n=107）15年以上（n=138）FP工作本身3.49±0.663.48±0.643.36±0.583.51±0.681.2160.303薪酬福利2.94±0.882.94±0.882.85±0.803.13±0.882.3760.069晋升发展3.62±0.713.66±0.753.52±0.683.73±0.711.9300.123工作关系3.93±0.583.88±0.593.79±0.553.79±0.563.0730.027*社会认同3.66±0.713.66±0.663.60±0.623.67±0.630.2640.851医院管理3.54±0.723.49