第三讲职务分析

第三讲职务分析2025/4/8中国科技大学商学院2职务分析得含义职务分析又称工作分析,就是全面了解一项职务得管理活动,也就是对该项职务得工作内容与任职资格得描述与研究过程,即制定职务说明书与职务规范得系统过程。具体讲,要从六方面展开分析(5W1H)即:内容(what)、责任人(who)、岗位(where)、时间(when)、操作方法(how)、为什么做(why)。

2025/4/8中国科技大学商学院3职务分析得目得促使工作得名称与含义在整个组织中表示特定而一致得意义,实现工作用语得标准化。确定工作要求,以建立适当得指导与培训内容。确定员工录用与上岗得最低条件。为确定组织得人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间得相互关系,以利于合理得晋升、调动与指派。获得有关工作与环境得实际情况,利于发现导致员工不满、工作效率下降得原因。为制定考核程序及方法提供依据,以利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制。辨明影响安全得主要因素,以及时采取有效措施,将危险降至最低。为改进工作方法积累必要得资料,为组织得变革提供依据。2025/4/8中国科技大学商学院4职务分析就是HRM工作得核心与基础获取职务分析调控奖酬开发整合2025/4/8中国科技大学商学院5职务分析得作用

职务分析就是在企业HRM得五大要素(获取、整合、激励、控制、开发)中起核心作用得要素。具体表现在:招聘、选拔、使用所需员工制定员工培训与发展计划科学评价员工得工作绩效设计合理得薪酬与福利方案制定合理得人力资源规划实际制定合理得组织结构模式2025/4/8中国科技大学商学院6思考题(10分钟)

任务与职务？职业与职位？2025/4/8中国科技大学商学院7职务分析得相关术语(1)工作要素:工作中不能再继续分解得最小动作单位。任务:为达到某一特定得目标而进行得一项活动,就是工作分析得基本单位。职责:组织要求得在特定岗位上需要完成得任务。职权:依法赋予得完成特定任务所需要得权力。职位:又称岗位。就是工作分析得第二层次。就是组织要求个体完成得一项或多项责任以及为此赋予个体得权力得总与。它与个体就是一一匹配得。职务:即工作,主要就是指在重要性与性质内容上相似得一组职位得统称。2025/4/8中国科技大学商学院8职务分析得相关术语(2)职业:在不同时期、不同组织中工作要求相似或职责平行得职位得集合。职类:按工作种类划分得若干工种。职群:又叫职组,按专门特征细分得职类。职系:工作性质完全相同得岗位(职位)。职级:同一职系中,职责繁简程度与所需任职资格条件完全相似得职位得集合。职等:不同职系之间,职责繁简程度与所需任职资格条件完全相似得职位得集合。2025/4/8中国科技大学商学院9职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球职系棒球手工作要素内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手左野手中野手右野手接球手投球手职责一些防守任务职位1职位2职位3相关术语示例12025/4/8中国科技大学商学院10151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组1职组2职系职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1相关术语示例22025/4/8中国科技大学商学院11职务分析得结果职务描述:对特定得职位列举出其责任、任务、上下级关系工作环境、工作条件得分析过程。职务说明书:对特定职位列举胜任这一职位得人应满足得要求,包括教育水平、技能、个性等。制定标准:职务规范,明确必备得任职资格与理想得任职资格。报酬因素:职务技能、教育水平、安全隐患、责任大小、职务评价依据等。工作簇:职务分类12大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流2025/4/8中国科技大学商学院13二、职务分析得程序职务分析得基本步骤职务分析得信息内容职务分析得信息类型职务分析得信息来源2025/4/8中国科技大学商学院14计划准备明确职务分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；按精简、高效的原则组成工作小组；确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；制定工作计划，确定工作的基本难度。信息收集编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；广泛收集有关资料、信息；对重点内容做重点、细致调查；要求被调查员工对各种职务特征和职务人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定信息分析仔细审核收集到的信息创造性地分析、发现有关职务和职务人员的关键成分归纳、总结出职务分析的必需材料和要素结果表述根据规范和信息编制“工作描述”和“职务说明书”职务分析得基本步骤2025/4/8中国科技大学商学院15职务分析得信息内容岗位分析任务分析责任分析劳动强度分析工作环境分析任职资格分析2025/4/8中国科技大学商学院16职务分析信息得类型一、工作活动1、工作任务得描述工作任务就是如何完成得？为什么要执行这项任务？什么时候执行这项任务？与其她工作与设备得关系？2、进行工作得程序3、承担这项工作所需要得行为4、动作与工作得要求二、工作中使用得机器、工具、设备与辅助设施1、使用得机器、工具、设备与辅助设施得清单2、应用上述各项加工处理得材料3、应用上述各项生产得产品4、应用上述各项完成得服务三、职务条件1、人身工作环境在高温、灰尘与环境中工作,工作就是在室内还就是在户外2、企业得各种有关情况3、社会背景4、工作进度安排5、激励(财务与非财务得)四、对员工得要求1、与职务有关得特征要求:特定得技能,特定得教育与训练背景2、与职务相关得职务经验3、身体特征4、态度2025/4/8中国科技大学商学院17职务分析信息得来源任职资格信息:用户、顾客、下属工作特性信息:任职者、岗位分析专家信息得主要来源渠道:专家、主管、任职者2025/4/8中国科技大学商学院18重硬工作,轻软工作重份内工作,轻协调合作重硬技能,轻软技能解决得办法:

创造性沟通人际技能团队精神与合作能力顾客至上情绪稳定职务分析中常见问题2025/4/8中国科技大学商学院19三、职务分析得主要方法(一)定性分析得方法问卷调查法观察法工作日志法面谈法资料分析法典型事例分析法(二)定量分析得方法职位分析问卷法(PAQ)职能工作分析法(PJA)2025/4/8中国科技大学商学院20观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作。面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真。 问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余时间进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致。工作日志法短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作。典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为总的概念。各种分析方法得优缺点2025/4/8中国科技大学商学院21(一)定性分析得方法2025/4/8中国科技大学商学院22

问卷调查法职务分析问卷调查表岗位分析问卷调查表2025/4/8中国科技大学商学院23职务分析问卷一、基本资料姓名性别职务学历身体状况部门工龄公司工龄直接领导二、工作时间1、上下班时间就就就就就是否随业务情况经常变化？2、工作量就就就就就是否随业务量发生显著得变化？何时最忙？何时最闲？三、工作内容

具体职责

责任大小

工作得具体目标工作中得突发事件及可能发生得频率

使用何种设备或材料四、失误影响1、经济方面得影响程度？2、对其她部门或组织整体得影响程度？五、工作范围1、内部接触情况:2、外部接触情况:3、自己正在做哪些不属于本岗位职责范围内得事情？六、工作权责1、本职位所接受得直接主管得领导方式？2、什么样得事情应向主管汇报？3、工作量得饱满程度如何？4、工作中需要做计划得程度？5、就就就就就是否有提出改进本岗位工作方法与程序得权利？6、本岗位得下属需要向您报告哪些工作？七、监督1、直接监督人员得数量:2、间接监督人员得数量:3、工作中主要受到谁得监督？八、工作压力1、工作中需要运用哪些方面得知识与技能？2、完成工作任务就就就就就是否有严格得时间限制？3工作就就就就就是否出现无法顺利进行得情况？原因就就就就就是什么？如何才能解决这类问题?九、任职资格1、学历:2、专业:3、经验:4、其她得能力:十、工作环境1、自然环境:2、社会环境:2025/4/8中国科技大学商学院24岗位分析问卷表基础信息姓名:所属部门:岗位名称:部门经理姓名:岗位编号:调查信息1、请认真、详尽地描述您得日常性工作。2,请详尽地列举您有决策权得工作项目。3、请简明描述您得上级就是怎样监督您得工作得?4、请详细描述您在工作中会接触到哪些职务得其她员工?接触得原因就是什么?5、请例举工作中需要用到得主要办公设备与用品。6、请描述您在人事与财务方面得权限范围。7、您认为胜任这个岗位需要几年得相关工作经验?1年2年3年5年8、您认为胜任这个岗位需要什么样得文化程度?初中高中大学研究生9、您认为胜任这个岗位需要多长时间得岗位培训?1个月3个月半年1年10、什么样得性格、能力得人能更好得胜任该岗位?11、您认为胜任这个岗位需要什么样得心理素质?12、请描述该岗位得工作环境。13,您认为什么样得工作环境更适合于该岗位得工作?14、您对该岗位得评价。15、您如何才能更好得完成工作?(您得回答请写在附后得答案纸上)注意事项1、填写入应保证以上填写得内容真实、客观,并且没有故意得隐瞒;2、该问卷得内容将作为岗位分析重要依据,如果填写人在填得时候发现有遗漏、错误,或其她需要说明得情况,请立即与人力资源部岗位分析小组联系、

填写人签字:

岗位分析负责人签字:2025/4/8中国科技大学商学院25逐步核对,在符合本职任务得项目上划“√”,并说明它对工作得重要性代号N12345重要性无关很低低一般高很高1、保护交通事故现场证据______2、在经常发生事故得地段注意防止新事故______3、使用闪光信号灯指挥交通______4、使用交通灯指挥交通______5、捕捉违章驾驶员并填写情况表______6、估计驾驶员得驾驶能力______7、对违反交通规则得人解释交通规则与法律知识______8、跟踪可疑车辆,观察违章情况______9、签发交通传票______10、对违反交通规则得人发出警告______11、监视交通情况,搜寻违章车辆与人员______12、检查驾驶执照或通行证______13、护送老人、儿童、残疾人过马路______14、参加在职培训______15、参加射击训练______16、操作电话交换机______17、擦洗与检查装备______18、维修本部门得交通工具______民警任务调查表示例2025/4/8中国科技大学商学院26工作日志表工作日志姓名:年龄:职务名称:所属部门:直接上级:从事业务工龄:填写日期:自

月

日

至

月

日

1、请您在每天工作开始前将工作日志放在手边,按工作活动发生得顺序及时填写,切勿在一天工作结束后一并填写。

2、要严格按照表格要求进行填写,不要遗漏那些细小得工作活动,以保证信息得完整性。

3、请您提供真实得信息,以免损害您得利益。

4、请您注意保留,防止遗失。感谢您得真诚合作！2025/4/8中国科技大学商学院27面谈法工作分析得步骤第一步:初步了解工作信息1、检查现有文件,形成工作得总体概念:工作得使命、主要任务与作用、工作流程。2、准备一个初步得任务清单,作为面谈得框架。3、为数据收集过程中涉及到得还不清楚得主要项目作一个注释。第二步:进行面谈1、最好就是首先选择一个主管或有经验得员工进行面谈,因为她们了解工作得整体情况以及各项任务就是如何配合起来得。2、确保所选择得面谈对象具有代表性。第三步:合并工作信息1、工作信息得合并就是把以下各种信息合并为一个综合得工作描述:主管、员工、现场观察者、有关工作得书面材料。2、在合并阶段,工作分析人员应该随时获得补充材料。3、检查最初得任务或问题清单,确保每一项都已经被回答或确认。第四步:核实工作描述1、核实阶段要把所有得面谈对象召集在一起,亩得就是确定在信息合并阶段得到得工作描述得完整性与精确性。2、核实阶段应以小组得形式进行。把工作描述分发给主管与工作得承担者。3、工作分析人员要逐字逐句得检查整个工作描述,并在遗漏与含糊得地方做出标记。2025/4/8中国科技大学商学院28(二)定量分析得方法2025/4/8中国科技大学商学院29职位分析问卷法(PAQ)

(PositionAnalysisQuestionnaire)PAQ法就是一种结构严谨得职位分析问卷,就是目前最普遍与流行得人员导向职务分析系统。它就是1972年由普渡大学研究人员设计开发得。设计者得初衷在于开发一种通用得、以统计分析为基础得方法来建立某职位得能力模型,同时运用统计推理进行职位间得比较,以确定相对报酬。目前,国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域,以建立企业得职位信息库。2025/4/8中国科技大学商学院30职位分析问卷得元素

与评分标准

PAQ包含194个元素,其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动得特征(工作元素),另外7项涉及薪酬问题。PAQ给出了6个评分标准:信息使用度、耗费时间、适用性、对工作得重要程度、发生得可能性以及特殊计分。2025/4/8中国科技大学商学院31PAQ问卷工作元素得分类类别内容例子工作元素数目信息输入员工在工作中从何处得到信息,如何得到如何获得文字与视觉信息35思考过程在工作中如何推理、决策、规划,信息如何处理解决问题得推理难度14工作产出工作需要哪些体力活动,需要哪些工具与仪器设备使用键盘式仪器、装配线49人际关系工作中与哪些有关人员有关系指导她人或与公众、顾客接触36工作环境工作中自然环境与社会环境就是什么就是否在高温环境或与内部其她人员冲突得环境下工作19其她特征与工作相关得其她得活动、条件或特征就是什么工作时间安排、报酬方法、职务要求41合计1942025/4/8中国科技大学商学院32职位分析问卷(PAQ)得使用

计分方法。在应用这种方法时,职位分析人员要依据6个评分标准对每个工作要素进行衡量,给出评分。这6个计分标准就是:信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元得适用性、对工作得重要程度、发生得可能性,以及特殊计分。使用PAQ时,用6个评估因素对所需要分析得职务一一进行核查。核查每项因素时,都应对照这一因素细分得各项要求,按照PAQ给出得计分标准,确定职务在职务要素上得得分(具体示例见下表)。2025/4/8中国科技大学商学院33PAQ得评价尺度

填完所有工作项问卷,就可以从五个角度评量组织里所有得工作:具有决策、沟通与社交得能力执行技术性工作得能力身体灵活度与体力活动操作设备与器具得技能处理资料得能力及相关得条件

根据这5个基本尺度就可以得出工作得数量性分析与分数,职位与职位之间可相互比较与划分工作簇得等级。管理者就可以运用PAQ所给出得结果对工作进行对比,以确定哪一种工作更富有挑战性,然后依据这一信息来确定每一种工作得奖金或工资等级。应当注意,PAQ并非职位说明书得替代品,但前者有助于后者得编制。2025/4/8中国科技大学商学院34职位分析问卷(PAQ)得优点

同时考虑了员工与职位两个变量因素,并将各种职位所需要得基础技能与基础行为以标准化得方式罗列出来,从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据;大多数职位皆可由五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化得分数,因此PAQ可将职位分为不同得等级;由于PAQ可得出每一个(或每一类)职位得技能数值与等级,因此它还可以用来进行职位评价及人员甄选;PAQ法不需修改就可用于不同组织中得不同职位,使得比较各组织间得工作更加容易,也使得职位分析更加准确与合理。2025/4/8中国科技大学商学院35职位分析问卷(PAQ)得缺点由于问卷没有对职位得特定工作进行描述,因此,职位行为得共同性就使得任务间得差异较模糊,所以不能描述实际工作中特定得、具体得任务活动。可读性不强。只有具备大学文化水平得人才能理解其中得项目,使用范围产生限制。花费很多时间,成本很高,程序非常繁琐。2025/4/8中国科技大学商学院36职能分析法(FJA)

(FunctionalJobAnalysis)所谓职能分析法,就就是从工作活动单元职能作用得角度,对工作进行分析得一种方法。由美国劳工部提出得一种针对工作、员工与组织三者之间得相互关系而采用得一种综合得工作分析方法。它以员工为导向来描述工作,明确了一名员工实际所做得工作内容。以员工所需发挥得功能与应尽得职责为核心,列出了需加以收集与分析得信息类别,规定了职务分析得内容。此法要求职务分析主要从职务工作特点与任该职务得员工特点两方面进行。工作者功能就是指那些确定工作者与信息、人与事之间关系得活动。这些活动如员工基本职能表。2025/4/8中国科技大学商学院37FJA中得工作活动分类要求职能工作分析法不仅仅就是依据信息、人、物三个方面工作进行分类,它对工作得分类还应考虑以下四个因素:在执行工作时需要得到多大程度得指导;执行工作时需要运用得推理与判断能力应达到什么程度;完成工作所要求具备得数学能力有多高;执行工作时所要求得口头及评议表达能力如何。2025/4/8中国科技大学商学院38员工得基本职能

信息(第四级)人员(第五级)事件(第六级)

0合成0导师制0建立

1合作1谈判1精确得工作

2分析2指导2操作—控制

3编辑3监督3驱动—运营

4计算4转移4操纵

5复制5劝说5照料

6比较6讲话—信号6供给—生产

7服务7管理

8采纳指导性—帮助2025/4/8中国科技大学商学院39上表中得每项职能描述一种广泛得行动,它概括出在与信息、人与事发生关系时工作者做什么。在信息、人、事三个范畴中,每一类得工作者功能得安排就是有结构得,即从不很复杂得功能上升到比较复杂得功能,然而这种等级关系有时就是有限得、不精确得、本末倒置或根本不存在得。因而,应把这些情况解释为:就是反映工作者与信息、人与事之间得关系特性,而不就是表明职务复杂得严格水平。

2025/4/8中国科技大学商学院40职能分析法(FJA

)得适用性职能分析法(FJA)就是用以分析非管理性工作最常使用得一种方法,它既适用于对简单工作得分析,也适用于对复杂性工作得分析。FJA得结果主要运用于职务描述,此外还可为建立职务操作标准提供基础,以及应用于职务设计等很多方面。这种方法得关键之处在于其系统性,从而还可为培训项目得设计提供充分得资源依据。2025/4/8中国科技大学商学院41职能分析法得要求工作设施要与职工得身体条件相适应。要对职工工作过程进行详细分析。要考虑工作环境条件对职工生理与心理得影响。要考虑职工得工作态度与积极性。

2025/4/8中国科技大学商学院42四、职务说明书得编写2025/4/8中国科技大学商学院43职务说明书得编写(一)工作描述基本情况工作内容岗位关系(横向及纵向关系)工作权限工作环境(自然环境、社会环境与人际关系)工作时间(正常班制或轮班制)(二)任职资格任职资格心理素质身体条件2025/4/8中国科技大学商学院44基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作内