部门的绩效考核管理制度（30篇）

部门的绩效考核管理制度（30篇）

部门的绩效考核管理制度（精选30篇）

部门的绩效考核管理制度篇1

（一）考核指标：

1、公司对销售人员的考核指标有：销售计划（数量）完成率、销

售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问成功

率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。

2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的

销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。

（二）考核频次：

1、月度考核，每月评分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,

即销售员年度考核得分=（销售人员该年度12个月度考核分之

和）・12、

3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员（含区域经理）的考核

表报送人力资源部。绩效考核管理制度。

（三）、考核细则：

月度考核得分=（日常工作考核得分—权重70吩+（出勤—权重30%）

出勤（百分制）：权重30%

当月满勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天计）

（四）区域经理的日常工作考核（100分）：权重70%

1、月报（60分）：月报的主要资料包括月工作总结、月工作计划

和针对当地市场的状况提出合理化方案。

（1）月工作总结要求资料详细，字迹清楚，语句通顺；（20分）

（2）月工作计划要求思路清晰，资料详细，字迹清楚，语句通

顺；（20分）

（3）根据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案；（20

分）

2、区域经理应针对销售业务员的周报，认真审查，及时发现问

题并给予指导。（10分）

3、区域经理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训

资料详细记录。（10分）

4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部，上报

不及时。（10分）

5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员

因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的，所在区域经理根据

状况相应扣分。绩效考核管理制度。（10分）

部门的绩效考核管理制度篇2

1、卫生要求和处事能力考评标准：

1.1每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生（如鱼池、大门口、

门牌等）发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分

/次，超过8小时未能改扣"次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督（如发现不按规定摆放

物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为），如视而不见或收到投诉

扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次；

物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责

任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或

缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报（如外来车辆损坏公司财

物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为），发现问题但未

能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工（工伤除外）进

入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者（如穿拖鞋、背心等），醉汉、精神病患等

人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1

分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：

2.1对来访客人主动词好有礼，有人查询时要站立起来回答，

不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉打0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤

计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/

次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装

样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位（如未经登记、同意，

带外来人员进入厂区；红外红异响乱报；员工爬窗等）扣1分/次。

2.6禁区内（宣传栏范围、正门口等阻塞通道）不准停车，如发

现或收到投诉扣1分/次。

3、工作质量要求及考评标准：

3.1进出公司的车辆、人员都要经过登记、检查、通知确认允

许后方能放行，如发现未经同意允许、检查放入者或收到投诉扣

0.5分/次。

3.2监督员工及外来人员车辆停放是否达标，发现不达标或投

诉扣0.5分/次。

3.3监督员工上下班打卡秩序，带出物品检查情况，不按要求

执行或收到投诉扣0.5分/次。

3.4保安员做好外来信函、公文报刊的收发登记工作并及时处

理，当班必须清理完所有信件报刊才能交班，发现不达标或诉扣

0.5分/次。

3.5做好晚上员工车辆出入、停放登记记录，发现不达标或投

诉扣0.5分/次。

3.6做好监督检查消防器材我作，发现问题及时整改和汇报,

未能及时汇报扣0.5分/次。

3.7按规定定时或不定时巡逻并做好记录，及时向领导汇报特

殊情况，出现问题未能及时汇报扣1分/次。

3.8值班时在查看监控和红外线有无异常情况，并做好记录及

时汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.9检查宿舍公共设施作用情况（消防器材、灯管、水龙头、饮

水机等），发现问题及时汇报，出现事故或被投诉扣0.5分/次。

3.10监督好员工、公司车辆安全，不能让陌生人员靠近，发现

异常及时作反应，并向领导汇报，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.11保安管理范围公共财物受损或找不到责任人，由值班人员

负责，发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.12做好《来访登记表》记录并通知被访人确认允许后才能放

入，发现，发现不达标或投诉扣0.5分/次。

3.13做好《交接登记表》记录并交班旱清点保安公用物品，如

发现损失，找不到责任人由交班和接班保安共同负责，发现不达标

或被投诉扣0.5分/次。

3.14做好《监控登记表》记录，发现不达标扣0・5分/次。

3.15做好《巡逻登记表》记录，发现不达标扣0.5分/次。

3.16保证公司门口车辆畅通，货车8：30分之前不能开到仓库

后门等上货，外来人员（司机）不能开摩托车到仓库后门及车棚内，

只能停放在大门口临时停放区。发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

3.17每个月定期对消防器材检查，发现问题及时汇报，及时上

交检查表格行政部，发现不达标扣0.5分/次。

3.18上班看报纸杂志，玩手机者扣1分/次。

3.19监督员工上娱乐室活动情况，发现不按制度的人员做出处

理和作好记录，并向领导汇报，视而不见及未能及时汇报者扣1分/

次。

3.20检查监督住宿员工作息情况是否违反公司制度，视而不见

及未能及时汇报者扣1分/次。

3.21上班期间睡觉、离岗者扣2分/次。

3.22做好相关表格登记，发现不按时记录和上交或收到投诉扣

0.5分/次。

3.23交班时，做好交接工作（物品交接、当班情况的交接等），

发现没有交接清楚相关人员扣0.5分/次；因没有交接清楚而违反要

求，相关人员扣1分/次。

3.24从公司外出的车辆都要经过检查摩托车后尾箱、司机室等）

方能放行，没有检查扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

3.25做好临时（即8小时内）停放在保安室的物品登记手续，没

有登记清楚扣0.5分/次，没有经主管批复而乱放的扣1分/次，超

过8小时或超过登记时间未通知经办人搬离物品当班人员扣0.5分/

次。

3.26及时提交及领取《员工自评及主管考评表》，无正当理由

超过8小时未领取扣1分/次。

3.27接到来访客人探访总经理时，保安人员登记好《来访登记

单》及必须打电话通知到助理或行政部，一般情况下不能直接打总

经理电话要先通过助理处理，探访工地陈生时先通知行政部探访对

象或助理同意后方可放行入内，伪者扣1分/次。

3.28严禁摩托车，自行车，电动车，助力车等进入厂区或新厂

区，特殊情况必须向主管申请同意，违者扣1分/台车。

4员工流失率及考评标准：

4.1保安人员对班长岗位工作满意度60%以上，如不达标扣0.5

分/次。

4.2以身作则，做好榜样，做到上传下达，发现不达标或被投

诉扣0.5/次。

4.3编制保安值班表，卫生值日表，岗位轮流表等相关表格事

项，发现不达标扣0.5分/次，收到投诉扣1分/次。

4.4监督及反映保安工作值勤情况，发现问题及时处理汇报，

发现不达标或被投诉扣0.5分/次。

4.5每月定期对消防器材进行检查，发现过期无效及时改换，

发现问题及时汇报，及上交检查表格到行政部，发现不达标扣0.5

分/次。

4.6定期对保安人员进行培训，没有月培训计划和记录扣5分/

次。

4.7定期（两周一次或视情况而定）安排保安人员清洗鱼池，发

现不达标扣1分/次，收到投诉扣2分/次。

部门的绩效考核管理制度篇3

第一条、绩效考核的目的

1、坚持以企业发展为导向，以客户需求为导向，努力完成公司

的销售任务。

2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励

措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。

3、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培

养，促进今后工作更好地开展。

第二条、绩效考核原则

1、客观公正原则。这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依

据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工

的工作状况。

2、公开透明原则。增强考评工作的透明度和公开性，做到考核

标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核

结果的可信度。

3、及时反馈原则。绩效考核不能为了考核而考核，而要通过反

馈，促使相关部门和个人看清问题和差距，改进工作。

4、结合奖惩原则。绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现，

结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩

效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。

5、分层分类原则。绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况,

具体问题具体分析，对不同岗位、不同部门有所区别对待。

6、绩效考核与绩效开发并重原则。绩效考核侧重于对过去和现

在业绩的考核，但从公司及个人长远的发展来看，更应该着眼于未

来，绩效开发的目的正是如此。

第三条、绩效考核部门及范围

本公司人力行管部为绩效考核的组织部门，实际考核工作由销

售部或项目部负责，人力行管部协助。

坚持"谁管理谁考核，谁执行考核谁”的原则。若被考核对象为

销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理）；或被考核对

象为销售经理，其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总

监）。

第四条、绩效考核类型及具体办法

本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年

终考核四种。

1、试用考核。根据公司规定，试用期一般为一个月。新员工试

用期满后，由直属销售经理负责考核，考核内容为工作业绩、工作

技能和工作态度。另外，销售经理应督导被考核人员提交试用期工

作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。

2、平时考核。

（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随

时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评,

并记录备案，为定期考核提供事实依据，并视情节程度上报项目部

和人力行管部。

（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力

行管部一次。

（3）项目部对销售经理的日常工作能力（如管理能力、分析能

力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核,

对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。

3、赛季考核。根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核,

考核内容侧重于销售业绩，考核对象为销售经理和销售人员。由项

目部和销售部负责，考核结果报人力行管部备案。销售经理和销售

人员应提交赛季小结报告。

4、年终绩效考核。每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。

考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作

能力和工作态度。销售经理和销售人员提交年度总结报告。

第五条、绩效考核形式

1、自我评定；

2、直接上级评议

3、其他（如同事评议、下级评议）

部门的绩效考核管理制度篇4

员工姓名所在岗位

所在部门评估区间—年—月年—月

评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极

差（2分）

评估项目标准与要求评分权重

自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分

工作业绩

1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标）4

2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力

2,组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务2

2.工作努力，份内工作非常完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排，勤勉、诚恳，

2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、主动、积极

4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名本人：直属：经理：总经理：

评估得分工作业绩平均分_4+工作技能平均分_2+工作素质_2+工

作态度_2二分

出勤及奖惩

（由人事提供信息）I.出勤：迟到、早退次_0.5+旷工天_4+事假

天_0.5+病假天_0.2二分

II.处罚：罚款/警告次」+小过次_3+大过次_9二分

HI.奖励：表扬次」+小功次_3+大功次_9二分

总分评估得分分T分-II分+III分二分

级别划分A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90^100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

部门的绩效考核管理制度篇5

一、办公室制度

1、教师必须在上早、午课前到校办公，并要签到，班主任下班

巡视。值日或值周教师至少提前20分钟到校主持值日工作。

2、上班时间注意衣着整洁、大方，举止端正，语言文明，礼貌

待人，以身作则，为人师表。

3、在办公室时保持办公室安静，亲朋有事来访宜在校园接待,

以免干扰别人办公。

4、保持办公室整齐、干净，办公桌上、下无杂物，办公用品要

有条理摆放，下班后办公室无人应当关闭电器、关好门窗。校工每

天依时打扫办公室，清理垃圾。

5、教师与个别学生谈话，不宜在办公室进行，更不能罚学生在

教导处，教师置之不理，和学生谈话适宜在校园或其他室进行。

6、办公时间不许早退，不许吸烟，不宜闲聊，认真处理业务或

研究工作。确有要事必须向领导打招呼。

二、会议制度：

1、凡是教师政治学习、业务学习、科组活动或其他教师会议，

必须按时到会，不得借口迟到、早退或不参加会议。如确有要事须

提前办理请假手续。

2、每次会议教师做好记录。

3、每次会议各人须自带笔记本，适当记录。讨论或座谈要勇于

发言，各持己见。

4、自觉执行会议制度，尊重他人劳动，会议期间要保持严肃认

真，不要随便交头接耳和走动，不能带报刊杂志和作业进入会场阅

读。

三、考勤制度：

1、提倡顾全大局，以学生为重，不轻易请假，但领导要关心教

师的生活和健康。

2、按规定时间上班，凡属请假须提前填写请假条，办理请假手

续。因事提前下班者，要向领导打招呼。不得擅自中途离校或早退,

如有违反者当旷空工处理。放学时教师要组织学生排队，学生离校

后教师才能下班。

3、教师请病假、事假、产假、结婚假、病退休、探亲等工资待

遇按教办和市教委文件执行。

部门的绩效考核管理制度篇6

1、除语、数、英学科外的其他学科系数为1,英语、数学和一、

二年级的语文系数为1.1,三、四、五年级的语文的系数为1.2,六

年级语文系数为1.30学校安排六年级语、数、英的课外辅导系数

为lo

2、附加工作量：当班主任的每周加2课时工作量，男55岁以

上（含55岁）女50岁以上（含50岁）的教师每周加2课时工作量。

3、教师的周工作量二周所任课时量.该科系数+兼任学科周课时

量.该科系数+附加分

（语、数）。

4、教师的工作量分=20_（教师的周课时量+全校周平均课时量）

+本学期代课分。

5、班主任工作，从绩效工资中提取20元/每班每月，另行考核

后加入班主任绩效工资。

部门的绩效考核管理制度篇7

为客观公正地评价员工的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工

的潜能，强化员工的竞争与职责意识，提高公司整体效能，体现奖

优罚劣的用人原则。特制订《员工绩效考核制度》。

第一章总则

一、考核目的

根本目的：

1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的

绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩带给参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和职责意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和

岗位异动的参考。

二、考核范围

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理

2、副总经理

3、总经理助理

4、部门各部长

5、客户经理及后勤各岗位人员

三、考核原则

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则；

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则；

3、个人绩效目标与公司目标持续一致原则；

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成

绩效的过程进行指导。

四、考核组织和职责

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考

核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部

门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度

具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核状况并带给分析报告，并对

存在的问题提出改善意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部带给目标达成数据，财务部

审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对

考核结果负有监督职责。

第二章业务部门（前台）考核办法及奖惩操作方法

一、考核办法

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予

以考核。

二、适用人员

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各

部门、工程履约部（含各分公司及办事处）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用

年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法

融资担保部（1-6部）融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作

为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）享受实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入0.5%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补

发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%

在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10L30%作为绩效

工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月

目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完戌目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

工程履约（含各分公司及办事处）保费收入每月从工资总额中提

取10%-30%作为绩效工资，具体考核为:

1、完成月目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际到帐保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补

发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成

比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

1096-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月

目标任务80%,则发放本月绩效工资90%,以此类推。

3、连续三个月未完戌目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取

10L30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1）发放全额绩效工资；

2）实际保费收入提成；

2、完成年度目标任务：

1）按实际保费收入2%给予奖励；

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补

发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-

30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成当月目标任务90%,发放本月绩效工资100%,完成当月

目标任务80%,则发放本月绩效工资90代以此类推。

3、连续三个月未完戌目标任务且低于60%,调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成；

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给

予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目

标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额

承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提

取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核

发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1）一次性发放月度提取的全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

3）按实际所收佣金—%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按—%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成；

2、完成年度目标任务90%,发放每月所提取全部绩效工资，完

成年度目标任务80%,则发放绩效工资总额90%,以此类推

3、年度目标任务完戌低于—%,调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由

于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作

为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具

体办法如下：

月度指标考核（咨询及资金拆借等）：

1、完成月度目标任务：

1）享受全额绩效工资；

2）实际业绩提成；

2、完成年度目标任务：

1）按3%给予奖励。

2）完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补

发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按—%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取

30%（月度考核指标20%+年度考核指标10%）作为绩效工资，具体考核

为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发

放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%,则

享受绩效工资的90%,完成目标任务80%,则享受绩效工资80%,以

此类推。

2、连续三个月未完戌目标任务且低于40%,调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

部门的绩效考核管理制度篇8

L加强医院预算管理策略

L1强化预算管理意识，保证全员参与

医院预算管理主要包括了医院的全年的收支计划。因此，医院

领导应当尤为重视，使医院内部充分认识到预算管理对医院发展的

重要性，并逐渐形成科学合理的管理理念。同时通过议会、文件等

方式将管理理念逐一渗透，使全员上下都高度重视出项工作，并把

握其深刻含义，积极参与到预算管理工作中来。

1.2科学编制预算，提升预算编制的质量

在定制预算管理编制时，应结合实际情况来进行编制。同时针

对不同项目的业务特点制定不同的预算方法，使其更加具备实用性

和指导性。收入预算的编制应当将医疗收入、财政补助收入以及科

教项目收入等均包含在内，同时根据收入的具体项目及内容，结合

相关计划采取相应的编制方法，同时也可以结合前年度在此项目实

际收入的情况来看，使测算编制更加合理化。支出预算编制则需要

将医疗支出、财政项目补助支出以及管理费用等均包含在内。而会

议费、劳务费、维修费等不经常性支出的费用项目，亦或者容易出

现较大变化的预算项目，则应当运用零基预算法来进行预算；针对办

公消耗品、交通费用等可以进行定额管理的项目，则需要运用定额

预算法;针对社会保险费、抚恤金等国家规定的政策支出，应当通过

标准预算法来进行预算；对福利费用、水电费用以及药品费用等需运

用比率预算法；而针对医院发展中产生的费用，则可以运用预算弹性

法。

1.3完善预算管理制度，有效监督预算执行过程

构建起以院领导为主要领导的预算管理领导小组，针对预算审

批与修改等事项由于较为重要因此需要安排专人进行负责；将财务处

作为主要中心，成立预算实施部门，专门对预算进行编制和预算工

作的开展；将审计处作为主要中心，专门对预算编制落实执行，同时

还担负起预算落实监督工作。同时建立起预算编制制度，严格根据

制度进行落实执行，对落实情况进行严格的监督管理，同时将预算

考核奖惩制度等一并纳入到预算管理中。

1.4健全预算考评机制，提高预算执行力度

医院要切实做好预算管理工作，必须将其与考评机制有机融合,

才能够使其管理作用得到有效发挥。同时将执行情况纳入到考核机

制中，根据预算执行的效果以及目标实现情况来进行综合评价，并

逐渐形成年终评比以及内部收入分配制度。结合科室绩效结果与预

算进行对比分析，将可以控制及不可以控制因素进行排除，并根据

预算项目能够产生的经济效益，给予其一定的奖惩，这就能够有效

提升预算执行的积极性，使预算管理推动医院快速发展。

2.加强医院绩效管理策略

绩效可以说是决定医院发展的关键，随着社会的发展，医院对

绩效管理也越来越重视，在此工作上也是花了大量的功夫进行完善,

但是仍然存在较多的问题，不仅是绩效管理工作受到了重重阻碍，

同时还使医院的经济发展也受到了影响，唯有针对问题的根据进行

全面改革才能够有效提高绩效管理。

2.1绩效考核与个人发展规划紧密联系起来

医院作为知识与技能性的综合型组织，各岗各位地工作人员都

必须承担其岗位的责任，并有着其不同的发展规划。为此，在要使

绩效管理得到有效落实，唯有将绩效管理与职工的发展规划联系起

来，这样能够使员工非常清楚自己在是否完成绩效标准的情况下，

明确下一步发展方向，能够有效抑制员工对绩效管理体系产生强烈

的抵触情绪，使每一位员工都能够参与到绩效考核中来［2］。同时，

随着医疗改革以及医疗服务发展的要求，医院正处在改革发展的历

程中，为此，努力提升医院职工的社会责任感成为了当务之急。要

使追求绩效为中心的内部自我动机得到发展，并使其逐渐取代外部

恐惧，就必须充分带动职工的责任感。

2.2沟通是绩效管理的灵魂

绩效管理的过程是一个上下相互交流的过程，它对管理者有着

较高的'要求，需要其具备非常好的人际沟通技能，例如：说服、倾

听等。若管理者不具备这些技能，势必会使绩效管理得不到有效落

实。作为员工也同样应当积极投身到绩效管理中，这才能够有效提

高员工的工作绩效，使管理者对员工的期望值以及员工的自身愿望

产生相互的沟通交流。同时通过宣传和沟通的方式，尽可能地消除

绩效管理中的信息不对称性，使绩效管理得到有效的实施。

2.3提高绩效考核数据有效性

在实际的绩效考核过程中，管理者大多期望绩效标准能够完全

的量化，但是过分地量化不但不能够很好地发挥效用，还可能造成

反效果，甚至可能在花费了大量的时间人力和物理的同事，仍然不

能够取得很好的效果Q因此绩效管理的标准不能够完全的量化，而

应当尽可能地使其更加合理分布、真实可靠，这才能够达到最好的

验证效果。

部门的绩效考核管理制度篇9

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，

对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素

质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则

予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确

衡量员工工作的'“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放

标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，

对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则。

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价

指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25

日开始，至下月5日上报考核情况。

4、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5

日上报考核情况。

5、半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核

情况。

6、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数_60%,年

度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分

数+第三季度考核结果分数）_5%+（十月份考核分数+十一月份考

核分数）_5%+年度考核分数_75%。

2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计

算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

五、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人

对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

六、考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导

协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降

等问题进行调整。

部门的绩效考核管理制度篇10

1、一学期工作期间，病假累计不超过7天或事假累计不超过3

天记15分；病假累计不超过10天或事假累计不超过6天记10分；

病假累计不超过15天或事假累计不超过10天记5分；病假累计不

超过30天或事假累计不超过15天记2分；病假累计超过30天或事

假累计超过15天此项不记分；无故旷工半天以上此项不记分。

2、旷正课每节扣3分，迟到、早退每次扣1分。旷早操、周日

例会每次扣1.5分。

3、旷升旗、会议每次扣3分，迟到或早退每次扣1分（请假一

学期累计不超过3次从第4次起按事假进行扣分）。

4、病事假把功课对调好并告知教导处备案，则不扣考勤分。

5、病假必须有医院的证明，每学期4天内不扣考勤分，若重大

疾病需住院治疗，住院期间不列入病假4天范围（以出院单为凭），

但住院的当月和本学期不得满勤奖，病假5天以上每天扣0.5分。

6、法定产假、婚假、丧假等，到期未上班，每天扣2分。

7、学历进修的教师，不算公假，也不算事假，经学校同意后,

以文件通知的天数为准自行调课参加，未经学校同意私自调课者，

按旷课处理。

8、教师外出培训，参加教研活动等，必须先把功课对调好。

部门的绩效考核管理制度篇11

为提升教育招生人员绩效，增强企业活力，提高工作效率，调

动员工的工作积极性，特修订此考核制度：

总考核二人数考核（注1）

院校比例考核（注2）

优惠成本考核（注3）

招生绩效三重考核二（注1）_（注2）_（注3）相乘的规则。

（注1）人数考核：季度报名人数

底薪提成

150人2.5元/人

151-200人375元+（报名人数-150）_3/人

201-250人375元+150+（报名人数-200）_3.5/人

251-300人375元+150+175+（报名人数-250）_4/人

301-350人375元+150+175+200+（报名人数-300）_4.5/人

351-400人375元+150+175+200+225+（报名人数-350）_5/人

401-450人375元+150+175+200+225+250+（报名人数-400）

_5.5/人

451-500人375元+150+175+2人+225+250+275+（报名人数-450）

_6/人

501-550人375元+150+175+200+225+250+275+300+（报名人数

-500）_6.5/人

551-600人375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（报名

人数-550）_7/人

（注2）、院校比例考核

院校招生目标/学费

学费比例考核

>50万L2

>30万1.1

>15万1

0.8

（注3）、成本考核

优惠是指优惠费

优惠幅度：人均成本考核

10万9万_0.1

8万_0.2

7万_0.3

6万_0.4

5万0.5

4万_0.6

3万_0.7

2万_0.8

1万_0.9

0.5万」

注：

总报名量少于150人无提成。

部门的绩效考核管理制度篇12

一、绩效考核的一般理论

（一）什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方

法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是

企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的

结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的

切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营

目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业

和个人发展的“双赢”。

（二）绩效考核的目的

1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2,组织对员工的绩效考评的馈；

（四）绩效考核系统设计

组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

1.由谁来考核？最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可

能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

2.考核什么？考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态

度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为

组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有

成果是可以直接衡量的，比成果(贡献)诗平的，至少是可以接受的。

在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。

所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果

W贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能

力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素

决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于

态度，有必要对工作态度进行直接调控。

3,怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可

以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根

据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相

互立；相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现

出员工在一群同事中的相对位置。

4,考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以

选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、

行为观察法、关键绩效指标(KPI)法等等。最近由普华永道公司进行

的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用

目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

5,考核结果如何应用？考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员

工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

二、海尔绩效考核体系

海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管

理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资

源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每

天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果

进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动

态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立

“今天赢了明天还要赢，不能停止”的‘观念。

三、海尔SBU绩效考核

SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经

营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公

开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查

询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经

营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，

“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传

统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效

果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工

才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业

齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升

竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管

理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下

的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这

种考核模式的生命力与科学性。

2、绩效考核管理制度

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强

企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并

使广员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，

依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员工的'在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时

工。

考核方法

公告：奖惩之公布于每月一次

评级考核办法

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主

管部门绩效衡量其

1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

7.自我开发能力

〈二〉一般从业人员考核其

1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

4.服从管理度。

5.出勤状态

6.行为状态

〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得为A等

a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者

（含）

2.有下列情形。不得为A.B等

a.请假两日（含）以上的或迟到.早退两次（含）以上，b.记小过一

次（含）

3.有下列情形。不得为A.B.C等

a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下：

评分项目及分数如下：

项目嘉奖小功功工资上调晋级

10分20分30分.

在以下情况中，可以加10分：

a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

b.良品率指标稳步达标以上

c.拾金不昧呈转交公司

d.积极参与公司各项活动，表现突出的

e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情况中，可以加20分：

a.对于主办业务有重进展或绩效者

b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

c.检举重违规定或损害公司权益事项者

d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

职工有下列情况之一者，可以加30分：

a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使

公司避免重损失者

C.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危,

勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d.研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效

者

e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有

成效者

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下：

项目警告小过过降级违纪辞退

扣10分20分.30分.

对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告

并扣10分

a.上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一

次即以警告处分（识别证一律挂在左胸前）

b.在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c.上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。

d.在车间吃东西者

e.破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地

吐痰等。

f.各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作错误，情节轻微者

h.不按规定填写报表或工作记录者

i.上班时间私自接听私人电话者

j.检查或督导人员不认真执行任务者

k.下班后在厂内声喧哗者

3、公司绩效考核管理制度

公司对员工的绩效管理和绩效考核就是根据绩效考核管理制度,

那么绩效考核管理制度有什么内容呢？下面给家分享的诗司绩效考核

管理制度，欢迎家阅读与收藏！

部门的绩效考核管理制度篇13

第一条、工作绩效考核

目的在于透过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把

握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、

晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，透过这些评

价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工

工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的'事实或者可靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核

三种。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用

部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解

雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试

用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得

报告。

（二）平时考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学

识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参

考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月底举行总考核1次。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录

的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日匚。

第六条、考核标准

（一）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的

潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完

成的状况，进行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力

和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜力

是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，

可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握；显在潜力，则可能透

过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作

业绩和质量、态度

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想

要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予

以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有

关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方,

务必予以注明。

个性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下

第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告

诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原贝!I：

(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、

对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补

短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发，

透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意

见和推荐，以便上下级之间相互理解。

部门的绩效考核管理制度篇14

一、绩效考核的一般理论

(一)什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方

法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是

企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的

结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的

切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经营

目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业

和个人发展的“双赢”。

（二）绩效考核的目的

1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2.组织对员工的绩效考评的反馈；

（四）绩效考核系统设计

组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

1.由谁来考核？最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可

能由同事、下属、客户或者被考核人自己来考核。

2.考核什么？考核的内容包括实际工作业绩、工作能力和工作态

度三种。组织中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为

组织的命系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。考核中唯有

成果是可以直接衡量的，比成果（贡献）诗平的，至少是可以接受的。

在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。

所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果

W贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能

力，学习能力。而不良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素

决定成员对组织的贡献水平，绩效差往往不是因为能力，而是源于

态度，有必要对工作态度进行直接调控。

3,怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可

以用绝对和相对两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根

据工作绩效的.要求和标准毫蜀丽贾王聂，每一位员工的考核结果相

互立；相对的评价方式是通过将员工与同事进行对比，考核结果表现

出员工在一群同事中的相对位置。

4,考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以

选择，其中最常用的方法包括：图解等级法、行为为瞄定定级法、

行为观察法、关键绩效指标(KPT)法等等。最近由普华永道公司进行

的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国企业中最普遍使用

目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

5,考核结果如何应用？考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员

工职务晋升、培训开发、人力资源规划等活动相联系。

二、海尔绩效考核体系

海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管

理考核体系。为了体现海尔“人人是人才，赛马不相马”的人力资

源管理理念，集团在绩效考核体系建设上做了不少的创新。

海尔的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是每

天评价工作效果，日清日高。周考核是每周根据刚性指标完成结果

进行优劣评价。月度考核是每月根据业绩考核排序。年度考核，动

态记分考核机制，考核目的是对员工产生正激励和负激励，树立

“今天赢了明天还要赢，不能停止”的观念。

三、海尔SBU绩效考核

SBU经营机制是将员工的工作经营化，数字化的体现，将各经

营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩，实现了标准透明，考核公

开的公平激励政策。如：每个SBU可以实时通过共享的信息系统查

询自己的经营效果、工资抒报酬，这样不仅可以激励员工的创新经

营，而且还能建立起一种科学性的考核模式。

SBU经营机制下的考核模式，充分体现了“量”与“质”，

“劳”与“效”长期以来倒挂的局面。SBU经营机制打破了那种传

统“多劳多得”的分配机制，形成一种绩效考核机制，按照经营效

果兑现报酬，实现企业与员工市与场咬合的关系，企业赚钱，员工

才能赚钱，企业亏损，员工也得亏损。这样就迫使每个人都与企业

齐心协力，共担风险，使企业营运风险最小化。

考核制度诗司治理理中最难的一项，要，要想改进经营，提升

竞争力，首先是建立一套行之有效的考核机制，通过机制去推动管

理，提高经营。应该说在目前的人力资源管理中，SBU经营机制下

的绩效考核是一种极为科学的管理模式，在海尔已经充分证明了这

种考核模式的生命力与科学性。

2、绩效考核管理制度

为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强

企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并

使广员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，

依据国家有关法规而制定此考核制度。

绩效考核针对员工的'在厂表现。

本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时

工。

考核方法

公告：奖惩之公布于每月一次

评级考核办法

〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主

管部门绩效衡量其

1.部门工作专业能力。

2.对工作的计划推动能力。

3.对工作的组织能力。

4.对工作上团队运用之协调能力。

5.对工作问题上的改善能力。

6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感

7.自我开发能力

〈二〉一般从业人员考核其

1.作业效率。

2.作业品质。

3.作业配合性。

4.服从管理度。

5.出勤状态

6.行为状态

〈三〉考核等级通常分A.B.C.D.四等，原则上依比率分配

〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得为A等

a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者c.警告三次以上者

（含）

2.有下列情形。不得为A.B等

a.请假两日（含）以上的或迟到.早退两次（含）以上，b.记小过一

次（含）

3.有下列情形。不得为A.B.C等

a.旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。

底分为50分

奖励种类区分如下：

评分项目及分数如下：

项目嘉奖小功功工资上调晋级

10分20分30分.

在以下情况中，可以加10分：

a.能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错

b.良品率指标稳步达标以上

c.拾金不昧呈转交公司

d.积极参与公司各项活动，表现突出的

e.爱护公司财物，并有具体事迹者。

f.积极主动维护公司制度并有具体事迹者

g.主动参与各项援助工作，精神可嘉者，

在以下情况中，可以加20分：

a.对于主办业务有重进展或绩效者

b.执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者

C.检举重违规定或损害公司权益事项者

d.参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者

职工有下列情况之一者，可以加30分：

a.对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

b.对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使

公司避免重损失者

c.遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危,

勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。

d.研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效

者

e.对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有

成效者

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下：

项目警告小过过降级违纪辞退

扣10分20分.30分.

对于有下列行为之一的职工，经批评教育