北京USTYLE珠宝服饰员工手册

北京USTYLE珠宝服饰员工手册

第一章员工基本行为规范......................2

第二章办公室管理制度.........................3

第三章考勤制度...........................10

第四章奖惩制度...........................14

第五章人事制度...........................20

第六章资金管理办法..........................46

第七章工资管理办法..........................48

第八章差旅费报销标准........................49

第九章各部门岗位说明........................51

第一章员工基本行为规范

一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。

二、保护公司声誉，保护公司利益。

三、尊重客户，热情服务，诚实守信。

四、服从领导，关心下属，团结互助。

五、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。

六、不断学习，提高水平，熟知业务。

七、积极进取，勇于开拓，求实创新。

第二章办公室管理制度

一、目的：

规范办公室工作秩序，营造良好的办公环境，以提高办公质量与效率。

二、适用范围：

在办公区域内办公的所有员工

三、工作纪律：

1、办公室人员须保持仪容仪表整洁。

2、文明礼貌待人，严禁大声喧哗。

3、保持个人办公台面整洁。

4、做好日常清洁保护，不可随地吐痰，垃圾、纸屑丢入纸篓内。

5、办公室内严禁吸烟（如会议室），需要吸烟请到户外。

6、在使用公共场所（会议室、展示厅等）完毕后，使用人员应当恢

复原状并做好清洁整理工作。

7、上班时间严禁聚众闲聊或者影响、妨碍他人工作，有必要进行集

体讨论时，在会议室内进行。

8、公司内部集会与会议，除特殊情况（需提早向会议主持人请假）

外，参会人员都应当须准时参加。

9、下班前，办公室人员须各自整理好工作台面。最后下班人员要关

闭水、灯、空调、电脑、传真机、复印机、门窗等。

四、公文管理：

《1》、公文的种类

1、通知：适用于公布规章、传达要求、员工的职务任免聘用、会议。

2、通报：适用于表彰先进、批判错误、员工违纪处罚。

3、报告（申请）：适用于向上级部门汇报工作、请求指示、反映情

况。

4、会议纪要：适用于记载与传达会议情况与决定事项。

5、函：适用于不相隶属单位之间相互商洽业务、询问与答复问题等。

《2》、发文

1、凡以公司名义制发的文件，由有关部门负责拟稿，由总经理签发。

2、以部门名义发文，由文件起草部门打印、校对后发出。

3、发文要有记录，文件接收人需要在发文登记表签名。

《3》、公文格式

1、公文通常由发文字号、标题、主送单位、正文、附件、印章（签

名）、成文时间、抄报及抄送单位等部分构成。

2、发文字号格式：部门简称+文件编号（**号），比如人事部发文：

公文标题应准确简要地概括文件的要紧内容，并准确标明公文种

类，标题举例：“关于******请示”（报告、通知、通报）。

3、公文统一简体字，题目、正文用宋体。

《4》、公文立卷、归档及销毁

1、公文收、发完毕后，各部门应及时将公文整理立卷，以便日后查

阅。

2、没有归档与存查价值的公文，通过主管领导批准，能够定期销毁。

五、资料管理：

《1》、目的

明确公司资料管理原则，建立完善准确的资料系列，积存与储存宝

贵的工作资料，为公司业务的有效运作与决策提供必要的资料服务。

《2》、需要保管的档案资料

1、工作计划、总结、会议记要、重要文件；公司领导的重要讲话、

批示；人事档案、考核表等由人事部负责保管。

2、营业证书、公证书、注册文件、政府批文、法人代码证件；各类

会计凭证（单证、记账、汇总）、会计帐簿（明细帐、总帐、固定

资产帐等）、会计报表等由财务部负责保管。

3、市场调研报告、销售开发报告、产品研发报告、网络部销售报告

等在项目完成前由本部门负责人保管。

4、客户档案、销售资料等由销售部保管。

《3》、有关注意事项

1、各部门须指定专人进行文件资料管理，并做好整理、分类、立卷、

归档工作。

2、各部门务必健全完善档案的存入、借出与移交的签收、登记制度。

对借出资料务必妥善保管，不得私自复制、调换、涂改、污损、

划线等；更不能随便乱放，以免遗失。

《4》、处理条例

有下列行为之一，据情节轻重，给予50〜300元扣薪处理，若构成

犯罪依法追究刑事责任:

1、毁损、丢失或者擅自销毁公司资料；

2、擅自向外界提供、抄摘公司资料；

3、涂改、伪造资料；

4、未及时归还；

5、未按手续就借阅、外带者或者越级查阅者（资料管理者同罚）。

六、会议管理办法

《1》、人事部负责公司会议室的日常管理，会议室的统一安排。会议

的接待工作。会议室的日常清洁。

《2》、会议的组织：

1、会场布置：会议空间安排、会议座位安排、会议用品及设备调配

工作。

2、会议通知：通知内容包含：时间、出席人员、主持、会议内容、

议程、注意事项等等。

3、会场准备：投影、桌椅、资料、照明、温度、饮水、空气及噪音

等问题

4、会中事务：签到、分发会议文件的资料、内外寐系、传递信息、

会场秩序。

5、会议记录。

6、会后工作：撰写会议记录或者纪要、议定事项的检查催办。

《3》、会议纪律：

1、实行会议签到制，不得无故缺席，有事不能出席者务必事先向召

集人请假。

2、按时到会，不准迟到与早退。

3、会议期间不得接听电话与接待客人，关掉或者消音所有个人通讯

工具。

4、会议室内严禁大声喧哗与来回走动。

5、发言力求简要明确，避免无关的话题，不可争吵不休、喋喋不休。

《4》、会议要求：

1、发言内容不得偏离议题。

2、发言内容不能出于个人的利害或者进行人身攻击。

3、个人发言时不可长篇大论，滔滔不绝或者过于冗长。

4、不可取用不正确的资料。

5、发言不可不懂装懂，胡言乱语。

6、讨论会议发言者不可过于集中于某些人。

7、不可对发言者吹毛求疵。

七、办公用品管理办法

《1》、目的：

提高办公人员的工作效率，减少办公室的经费开支，负责权限内办

公用品的统一申购、汇总、保管、分发、盘点等管理。

《2》、申购手续：

1、公司统一于每周四由人事部统一汇总申购部门/个人需使用办公用

品0

2、各部门根据最终申购量填写《物品申购表》，须清晰写明品名、规

格、数量、用途等。

3、报经有关权限人审批，获批后的《物品申购表》由人事部办公用

品管理人员采购。

《3》、采购：

1、人事部采购人员务必对所采购数量与质量，确保无误。

2、人事部采购人员，凭发票到公司财务部结算货款。

《4》、用品分发:

1、建立《办公用品部门领用登记表》与《办公用品个人领用登记表》。

2、部门/个人领用物品均须在登记表进行登记。

《5》、库存用品保管：

1、所有入库的办公用品，都务必一一填写台账，做好进出控管记录

与基本库存记录。

2、办公用品管理人员务必清晰掌握办公用品库存情况，单品小于基

本库存时须进行申购。

《6》、办公设备管理

1、人事部对公司所有办公设备建立清册，每半年做一次盘点。

2、公司所有设备上都须有小档案标贴。

3、所有办公设备的购置、调配、更新、报损务必有人事部审核后方

可执行。

4、办公设备一旦建立清册，部门负责人负监管责任，未经批准严禁

擅自调动。

6、办公室布置一经确定，未经人事部负责人以上职位人员批准，严

禁私自调动。

八、办公用品盘存:

1、办公用品每月25日盘点库存。盘点工作由人事部负责。

2、盘点工作务必做到账物一致，假如不一致务必查出原因，然后调

整账目，使两者一致。物品遗失由负责办公用品管理人员照价赔偿。

九、以上按轻重给予不一致处罚

第三章考勤制度

一、目的

为严肃员工考勤管理，规范出勤纪律，根据国家规定，结合公司实

际情况，制定本制度。

二、工作时间

1、公司实行每周工作5天，工作时间为：

上午9:30-12：00,下午13:00-18:30o

2、市场类、销售类、网络部、高级管理及其它不能完全以时间来衡

量工作绩效的岗位可不按此作息时间，按照实际情况另行计划。

3、公司出勤实行打卡考勤制度，正常情况出勤人员每天上班、下班

需打卡。

三、考勤规则

迟到、早退、旷工及其处理

1、上班时间开始迟到1—30分钟内者，之后每次迟到一分钟罚款一

元。在规定时间内超过30分钟者扣发半日工资。

2、提早30分钟以内下班者按早退论处，每次早退一分钟罚款一元；

在规定时间内超过30分钟者，按照矿工一日论处，扣除1天工资。

3、旷工一日，扣除2天的工资。全月累计旷工六日或者全年累计旷

工20日以上者，予以解雇，不给予任何形式的经济补偿

四、特殊及处理

1、上下班漏打卡（或者因公在外），当事人务必让其部门负责人签字

证明（出具证明单），可不计入考勤违规。

2、因公出差：公司工作人员因工作需要而暂时离开原工作岗位的行

为，按正常出勤计算，但需其部门负责人为其签字证明，可不计为

考勤违规。

五、假期管理

《1》、法定节假日

元旦1天、春节3天、劳动节1天、国庆节3天、清明1天、端

午1天、中秋1天，共11天。如国家另有规定，则从其规定。

《2》、年休假

在公司工作满一年的员工，可享受年休假。年休假天数为5天，年

休假期间不包含公休及国家法定节假日。年休假务必次年休完，不得

累积。事假假期能够从年假中扣除。

《3》、婚假

符合婚姻法规定结婚，享受3天婚假，晚婚者享受7天婚假；婚假

从注册之日起一年内、一次性连续安排休假，婚假期间不包含公休及

国家法定节假日。假期期间发放工资为75%

《4》、产假、陪护假

女员工按国家计划生育政策进行生育，期间可依法享受90天假期。

多胞胎生育者，每多生一个可增加产假15天。（假期期间工资由生育

险支付）

因流产请假：怀孕不满二个月的15天，不满四个月的30天，怀孕

满四个月以上（含四个月）至七个月下列的42天。

男员工若因妻子生育，可享有10天陪护假。陪护假务必在分娩前

后一周内享受，过期作废。

产假及陪护假应一次性连续安排休假；假期期间发放工资为75%

《5》、丧假

公司员工直系亲属（指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖

父母、外祖父母）去世时，员工享有5天有薪假期。假期期间发放工

资为80%

《6》、病假

病假1日内可报知主管部门，超过1日需附交医师诊断书，并填写

病假单一并交到人事部备案。每月病假累计不超3日不扣工资。假期

期间发放工资为80%

《7》、事假

员工因个人事务，经员工本人申请，部门负责人批准，可休事假。

事假期间无工资，每月事假不得超过5日。事假期间不予发放工资。

《8》、工伤假

员工因工受伤，能够休假，同时公司将给予慰问及酌情于日常生活

上予以照顾。

假期审批程序：

1、员工请假须填写《员工请假单》，经批准后报人事部备案。

2、部门负责人请假由总经理批准。

3、员工请假一日内由部门负责人批准（除婚假、年假、工伤假外）。

4、所有请假的批条须交人事部存档。

5、使用年假的最小单位是1天，第一年的年假须在满第二年前休完,

不得与第二年的年假叠加，以此类推。

6、员工务必人事部流程获得批准后方可休假，否则按旷工处理。

《9》、加班

公司不提倡加班，要求全体员工提高工作效率，充分利用上班时间

努力完成工作。若确因实际工作需要加班，应事先填写《加班申请表》,

经部门负责人审核，报人事部备案后经总经理同意方可安排加班。

1、在正常工作时间内未完成基本工作量延迟下班、下班的不能计入

加班考勤，因个人工作量未完成需用需用周六、日时间补充完成工作

内容的不计入加班考勤时间。

2、法定假日安排加班的，经部门负责人审核，总经理批准后方可安

排加班。

《10》、考勤与复核

1、各部门须在每月1日前提交部门月度考勤表至人事部人员处，由

人事部统一整理、汇总各部门考勤报表，经人事部审批后作为核

算工资的根据之一。

2、员工对本人考勤记录存在疑问的，可向人事部提出查询申请,人事

部应及时进行复核，并在三个工作日之内予以回复，若因人事部门

工作失误或者其他原因造成的考勤错误，人事部须及时更正。

《11》、附则

人事部负责对公司考勤管理监督与稽查，各级管理人员有督促本单

位人员按规定出勤、休息及休假的权力与职责，公司任何员工有权对

考勤违规、违纪现象监督，并向有关部门或者直接向人事部反映。

第四章奖惩制度

一、目的

为加强企业管理，提高员工工作积极性与自觉性，贯彻企业精神与

经营宗旨，保护公司正常的经营业务活动与工作秩序，保证公司目标

实现，特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、奖罚细则

《一》、奖励种类

记嘉奖

记小功

记大功

《二》、奖励

1、有下列事迹者，予以记嘉奖：

(1).热心服务或者保护团体荣誉且有具体事迹。

(2).支持公司重大专案，圆满达成任务。

⑶.有优良事迹足为其他人员表率。

2、有下列事迹者予以记小功：

(1).关于生产技术或者管理制度提出具体方案，经采行确具成效。

(2).节约物料或者对滞存品利用、转用具有成效。

(3).遇有灾变勇于负责并处置得宜。

(4).发现并检举违规或者损害公司利益之案件，经查属实。

3、有下列事迹者，予以记大功：

(1).遇有意外事件或者灾变，因极力抢救从而使公司财物免受重大缺

失。

(2).对公司制度或者操作程序，操作方式提出重大改善建议经公司采

纳，对公司确有重大奉献。

(3).关于业务拓展、产品销售有特殊功绩。

四、奖励程序：

1.奖励由其所在部门申请，报公司人事部。

2.由人事部审核，签注意见报公司领导决定。

3.决定后公司向获奖者给予奖励。

4.获奖情况记入该员工的员工档案。

5.人事部同时能够直接提出申请，经公司领导调查审核后执行奖

励程序。

五、处罚种类

a.记警告

b.记小过

c.记大过

d.降职

e.辞退

f.处罚

1、有下列情行之一者，经查证属实予以记警告:

(1)工作时间内打瞌睡、嬉戏或者擅离工作岗位。

(2)浪费公物，情节轻微。

(3)上班时间内赤膊、穿拖鞋及衣服不整齐。

(4)上班时间吃零食、聊天、或者看与工作无关的报纸、杂志。

(5)行政命令、会议结论、主管交办或者本身责任事项有期限而延

误执行，但未造成重大缺失。

(6)请假调班未交接重要工作，但未影响执行的。

(7)管理人员对所部属所提出的文件、单据有不符合公司规定而仍

予以签名审核情节轻微。

(8)关于自己份内的工作任务推诿不办，经劝导仍不听。

(9)因过失导致发生工作错误情节轻微。

(10)负责检查或者监督的管理人员未认真执行职务。

2、有下列情行之一者，经查证属实予以记小过:

(1)对上级指示或者有期限的命令，未申报正当理由而未如期完成

或者处理不当，造成公司缺失。

(2)私自改变工作流程，致使公司造成缺失。

(3)未经许可擅自使用公司车辆、设备。

(4)对同仁恶意攻击或者诬告等制造事端。

(5)工作散漫，屡劝不改，严重影响工作或者士气。

(6)职务调动，对原承办业务交接有延误或者拒不交接。

(7)请假、换班时对工作未交接清晰导致工作上发生缺失情节严重。

(8)因过失导致发生工作错误情节较严重。

(9)因工作交待不清，致使工作发生错误，严重浪费成本。

(10)上班时间内处理私务。

(11)在公司内与同事口角经劝阻不听。

(12)在公司内或者不同意动火场所吸烟或者使用明火。

(13)两次给予警告处分人员。

3、有下列情行之一者，经查证属实予以记大过:

(1)擅离职守致发生变故，使公司蒙受重大缺失。

(2)泄漏生产或者业务机密。....

(3)遣失保管的重要文件、印信、财物或者工具。

(4)擅自撕毁公文或者公告文件。

(5)拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导仍不听从。

(6)主管人员隐瞒部属违反公司规定事项，经查属实。

(7)主管人员对部属督导不周造成公司重大缺失。

(8)在工作场所内斗殴。

(9)事务处理未依规定手续办理，致造成公司重大缺失。

(10)保管的财物非因自然损耗而盘亏，情节重大。

(11)虚报费用或者材料、意图溢领奖金、津贴或者图利他人。

(12)在办公区域内赌博。

(13)因工作过失导致发生工作错误，情节特别严重使公司蒙受重大

缺失。

(14)违反消防安全措施及因危险品引发的火灾。

(15)误开支票金额造成公司重大缺失。

(16)委托他人打卡或者代他人打卡或者伪造出勤纪录。

(17)非公务上班期间内喝酒或者醉酒上班。

(18)两位给予小过处分者。

(19)利用职务之便刁难合作商，为难同事的行为。

4、对公司员工降级处理，参考前条各款规定及总经理意见予以降调。

有下列情行之一者，经查证属实予以辞退或者报公安机关处理：

(1).有意泄漏技术上、营业上秘密，致使公司蒙受缺失。

(2).无正当理由连续旷工三日及一个月期间旷工达六日或者全年

累计矿工二十日。

(3).聚众要挟、妨害工作秩序或者煽动非法罢工或者怠工。

(4).偷窃同事或者公有财物。

(5).侵占公有财物或者营私舞弊，情节重大。

(6).利用公司名义在外面招摇撞骗，致公司名誉蒙受重大损害。

(7).在工作中酗酒滋事妨害工作秩序或者毁损公司财物。

(8).年度内被记二次大过。

(9).乘职务之便，收受贿赂或者佣金。

(10).与厂商勾结、诈骗公司财物。

(11).仿冒主管签字或者伪造、变更、盗用公司印信。

(12).在外兼营与公司有关事业而影响公司权益，情节重大。

(13).伪造要紧经历，提供虚假证件而被雇佣，用虚假签名等欺骗

行为。

5、处罚程序：

(1).员工违纪后，由其所在部门根据具体违纪事项提出处理意见报

公司人事部。

(2).人事部审核后报领导决议。

(3).公司对该员工进行处罚。

(4).处罚情况记入该员工员工档案。。

六、奖惩互抵规定

员工在同年度内的奖惩(辞退除外)可予以互抵，即嘉奖一次可抵

警告三次，记小功一次或者嘉奖三次可抵销小过，记大功一次或者小

功三次可抵销大过一次或者小过三次。

七、奖惩金加减发放标准：

公司员工受奖惩者，从当月薪资中加减发下列金额。

1.嘉奖一次：给予20元现金奖励。

2.小功一次：给予30元现金奖励。

3.大功一次：给予50元现金奖励。

4.警告一次：罚款20元

5.小过一次：罚款30元

6.大过一次：罚款50元

7.以上按轻重给予不一致处罚

第五章人事制度

一、招聘录用管理制度

1＞目的

统一、规范公司招聘及录用行为，明确职责与权限，提高招聘质量

与效率，为公司选拔出适合公司进展的高素养人才。

2、各部门职责

责任人要紧职责

组织招聘活动，并对候选人进行综合素养面试；

确定招聘岗位人员的薪资、职级；

人事部

对一些特别重要或者特殊岗位的人员需求，采取公开或

者不公开的形式直接招聘；

制定本部门人力资源规划及增补计划，提出用人需求；

协助人事部开展招聘工作；

用人部门

负责对面试人员进行专业素养复试，掌握应聘人员的工

作待遇期望，并提出录用建议。

3、需求计划审批

各部门应根据公司进展目标制定年度人力资源规划与人员增补计

划，并政人事、总经理批准后，作为人员增补的根据。

4、招聘计划

人事部根据岗位任职标准、人才状况拟定职位招聘计划，包含招聘

对象确定、招聘工作人员确定、招聘形式确定、招聘渠道选取等。

5、招聘形式

招聘形式分为内部招聘与外部招聘两种形式。

内部招聘：员工内部竞聘

外部招聘：A、网络招聘：C、猎头招聘：D、人才市场/人才交流会

现场招聘：E、报刊招聘：F、外地专场招聘：G、其他招聘方式等。

6、招聘实施

a、联系招聘场所/人员/准备有关资料/领取费用。

b、根据招聘岗位说明书中的任职资格要求，收集与筛选应聘资料。

c、邀请应聘资料合格人员在规定时间内赴公司参加面试、复试。

d、面试结束后人事部与用人部门进行沟通，确定人员录用名单。

7、录用通知

由人事部将人员录用结果反馈到公司上级进行批准，通知被录用人

员报到O

8、招聘评估

人事部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职

位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求

职人员数量与实际雇用人数的比例、同意雇用的求职人的转换率等来

分别衡量招聘质量。

二、人事异动管理规定

1、目的

为规范公司人事异动管理，明确人事异动权限与流程，促进员工职

业进展，制定本规定。

2、入职管理

人事部须审核报到人员的人事档案，确认无误后办理有关手续（介

绍公司及部门状况等）。

人事部须建立健全新入职人员档案，并及时跟踪新员工的工作学习

情况，以便为公司的其他各项管理活动（如绩效考核、晋升、培训等）

提供真实有效的根据。

a、入职人员须向人事部提供最高学历证书、身份证原件复印件各一

份；户口本本人页及首页原件复印件一份；免冠照片8张；

b、领取《员工手册》

c、将新员工的情况通过E-mail或者QQ群发全公司员工。

3、转正管理

a、根据员工试用期由劳动合同期限决定。。公司对新进员工试用期满

前一周进行试用期考核，由人事部根据员工的入职日期及时通知

各部门负责人，并提早15天下发《员工转正申请表》。

b、员工转正考核由所在部门负责人进行，人事部协助。员工填写好

《员工转正申请表》后交部门负责人、人事部、总经理核准。

c、试用期工作状况评估由试用员工的直属上级主持，人事部监督。

所有转正评估的有关资料（转正评估表、培训跟进表等）应交人事

部汇总，然后转呈总经理审批。

d、转正考核结果处理：员工转正申请一经批准即转为公司正式员工,

并享受转正后的待遇。对试用期不合格的，作辞退或者劝退处理。

4、调动管理

a、各部门负责人根据工作需要向人事部提出人员调动申请，员工亦

可向人事部提出个人调动申请。

b、调动申请经审批后由人事部向调出/调入单位下达指令。调动员工

接到调令后，应在规定时间内办妥所有交接手续（工作交接、事

务交接），若因交接不清带来的一切后果由奉调人员承担。

c、人事部在人事变动通知下达后调整调动人员的人事档案。

d、由于工作调动而形成的职位空缺暂由调动人员的直接上级代理。

5、晋升/降级管理

a、当公司出现职位空缺或者在储备人才需从内部晋升时，公司须及

时公布该职位的晋升标准及任职资格等要求，晋升申请由本人书

面向人事部提出，人事部组织进行考核评估。

b、公司关于拟晋升/降级的员工须组织进行公开考核，由人事部会同

有关部门组织进行，考核项目/方式由有关部门配合人事部根据工

作情况决定。

c、晋升/降级考核，并需建立健全晋升/降级考核记录，为有关权限

人员提供资料。

d、晋升考核结果处理：晋升员工从晋升决定生效的时间起，进入晋

升后新职位的考核期，考核期原则上三个月，但不得少于一个月。

e、降级员工从降级处理决定生效的时间起，其所有工资、福利及其

他待遇按降级后的职位标准执行。

6、离职管理

(1)试用期内离职员工

a、员工试用期内离职，应提早3日通知公司，并填写《离职申请表》,

经部门负责人、人事部、总经理确认后方可离职结算工资。

b、员工试用期内或者试用期满，经考核，工作表现未符合岗位要求

者，须解除劳合同，当日即可办理离职手续。

(2)转正合同期内离职

a、辞职

因个人原因辞去工作，员工本人务必提早一个月填写《离职申请表》

向部门负责人、人事部提出申请。员工申请离职，经部门负责人、人

事部负责人、总经理核准后方能生效。

b、辞退

辞退员工由部门负责人提早一个月以书面形式通知员工，经部门负

责人、人事部负责人、总经理批准后即可生效。

(3)开除管理

a、员工因触犯国家法律或者因个人因素给公司或者他人造成特别重

大且无法逆转的缺失，公司将予以开除。

b、开除程序及离职手续与上同。

(4)合同期满离职

合同期满员工不再与公司续签合同者，由员工在合同期满前一个月

以书面形通知部门负责人，经部门负责人、人事部负责人、总经理签

批后生效。

合同期满公司不与员工续签合同，由人事部在合同期满前一个月以

书面形式通知员工本人，经部门负责人、人事部负责人、总经理批准

后生效。

(5)离职程序

离职员工须在离职生效日前将本职工作移交，并在最后工作日次日

到人事部办理离职手续。

离职员工在人事部领取《员工离职手续清单》，按清单上的步骤逐

一办理：

所在部门：移交工作、办公用品、办公钥匙。

财务部：结清与公司等的借支款项。

人事部：交回名片、各类证件、电脑设备、结算有关费用。

离职员工、辞退员工于领取离职工资时间，由财务部提早一天通知。

(6)离职面谈

人事部与离职员工面谈，并将离职原因及离职者对公司的良好建议

记录在《离职员工面谈表》上，作为对公司管理的促进。

(7)工资结算

公司辞退的，工资结算至公司确定离职之日；员工辞职的，工资结

算至停止工作之日。

三、培训管理制度

1、目的

规范公司的培训工作，最大限度地开发人力资源，明确有关职责权

限，提高培训工作的规范性与有效性，制定本制度。

2、培训方法

包含但不限于网络学习/授课法/现场指导法/讲授与实际操作相结

合法/多媒体教学法/角色扮演法/现场模拟法/座谈、研讨分析法。

3、培训组织

a、公司培训管理实施由人事部统一管理。

b、职责与权限

单

人事部各部门

位

1.负责熟悉本部门培训需求，提

1.拟定公司培训策略，实施培

出培训建议，对所在单位员工进

训规划；

行在岗专业能力培训，督促本部

2.拟定公司长、中、短期培训

门员工参加公司举办的各类培训

计划；

取活动，跟踪培训效果，对员工培

3.检查、评估培训的效果；

责训后的行为、绩效改进实施评估；

4.管理、操纵培训预算；

2.向人事部荐本部门内部讲师人

5.负责对各项培训进行记录与

选，并配合、支持内部培训工作；

有关资料存档；

3.对公司培训工作提出反馈意见

6.追踪考查培训效果。

与合理化建议。

1.对公司培训政策、制度、流

1.提出培训需求，参加培训的权

程的拟定与修改权；

利；

权2.各部门的培训需求的审核

2.员工培训成绩的知情权、员工

限权；

培训考核权；

3.对部门位专业培训的监督

3.培训工作建议与监督权。

权；

C、培训项目与形式

项目定义形式备注

新进员工招聘进公司

报到后，由人事部实

新员工入职

施职前培训，使其熟集中培训由人事部组织

培训

悉公司政策、各类规

章制度并认识环境。

上岗、转岗的员工由

直属主管单位施予工入职引导人由直属主管部门组

岗前培训

作指导使其熟悉岗位培训织

职责、作业技能。

经试用期满合格的正现场指导与

公共类培训、外部

式员工由用人部门组模拟、角色转

在岗培训培训由人事部组

织实施专业性培训，换等。

织。

以提高其岗位技能。

指公司在岗员工被派

公开课、集体

外派培训往公司外参加培训的由人事部组织

授课、论坛等

项目。

d、培训流程

(1)、培训需求调查

人事部结合公司的任务与进展战略，确定调查对象、范围、目的及

调查的要紧内容，制定调查计划，实施调查，做出调查报告及培训计

划报公司领导批准后实施。

(2)、培训计划制定

人事部根据各单位提报的培训需求与培训计划，结合公司现状进行

合理的调整后汇总，经人事部、总经理批准后实施。关于计划外的内

部培训，各部门应在实施前提早至少两周提出培训申请，并填写《培

训需求申请表》交人事部审核合理性，并根据财务审批权限批准，由

人事部实施。

(3)、培训预算

a.每个培训项目都将进行培训预算，从经费消耗上考虑培训的可实施

性。由人事部根据年度培训计划对讲师授课费、课程开发费及外派

培训费进行预算，并将预算的计划报财务部、总经理审批，在预算

中注明各项费用。计划审批通过后，按预算进行经费使用。以年度

经费使用汇总表为根据，在年终时总结整年度经费使用情况，形成

公司年度经费使用情况报告书。

b.培训经费报销由人事部凭收据、发票、签报单等，经审批后报销或

者进行财务预付。

C.关于临时性与计划外的经费使用，根据财务审批权限由有关责任人

批准。

(4)、培训实施

a.严格按照培训计划实施。

b.人事部在年度培训计划的基础上制定培训实施方案；并根据培训实

施方案组织或者协助、督促各单位实施培训。

(5)、档案管理

培训总结汇报后，将各类培训有关资料进行归档存储。

四、薪酬福利管理制度

工资数额工资阶梯数额工龄年限工资岗位级别提升条件销售人员提成变更程序

1200基本工资1月-3月1、将销售人员分为几

针对不一致的岗位定

1250（直接定岗）502-4类

额给出不一致的提升

1310（直接定岗）603-52、分类后与部门负责

条件这个需要各部门部门主管同意

1380（直接定岗）704-6人配合制定销售计划

现任主管与员工的配人事监督

1460（直接定岗）805-73、并根据成本价制定

合制定一个符合现实

1550（直接定岗）906-8销售提成。

基层员工操作的标准

1650（直接定岗）1007-94、工资数额制作参考

部门主管

1770（试1416）1208-10

1910（试1528）1409-11

2070（试1656）16010-12部门经理同意

2250（试1800）18011-13人事监督

2450（试I960）20012-14

2670（试2136）22013-15

2930（试2344）26014-16

3230（试2584）30015-17

3570（试2856）34016-18部门负责人同意

3950（试3160）38017-19人事同意

4370（试3496）42018-20

部门经理

4830（试3864）46019-21

部门负责人

5350（试4280）52020-22

总经理助理

5930（试4744）58021-23

副总同意

6570（试5256）64022-24

人事监督

7270（试5816）70023-25

总经理同意

8030（试6424）76024-26

8850（试7080）82025-27

9750（试7800）90026-28

10730（试8584）98027-29

副总、总经理高级管理同意

11790（试9432）106028-30

12930（试10344）114029-3W

1、目的

按照公司进展战略目标，本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞

争力的报酬，吸引与留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司

内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极

性，并尽可能地表达公司价值观与企业文化。

2、适用范围

本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。

3、薪酬体系管理原则

a、战略原则：公司的战略表达在薪酬体系设计中，同时通过薪酬体

系的运行促进战略实施成功。

b、公平原则：包含内在公平与外在公平两方面含义：

内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平

的。

外在公平：与其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。

c、竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪

酬调查为根据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。

d、差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素

建立薪酬序列，确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。

e、制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清晰明确地熟悉公

司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。

4、薪酬增长机制

员工个人工资增长幅度根据市场价位与员工个人劳动奉献、个人能

力的进展来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场

价位又较高的，增薪幅度要大；对奉献大的员工，增薪幅度要大；对

奉献小的员工，不增薪或者减薪。

5、职责

a、人事部：负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释

及公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。

b、各部门：负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整与总体平衡

等的建议。

6、薪资结构

a、本公司员工薪资体系使用岗位价值、绩效奉献、个人表现与实际

收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、

员工福利共四部分构成。

b、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，

即：月薪;基本工资+岗位工资+员工福利。

c、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪=月薪+季度绩效工资+

特别奖励。

(1)基本工资

a、基本工资是根据不一致岗位因所处取务层次不一致而确定的工资

收入，是员工薪酬的基本构成部分。

b、为规范公司内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构与职务所处

层次将所有人员划分为5个职级，处在同一职级的所有岗位，其

基本工资均相同。

(2)岗位工资

岗位工资是根据不一致岗位相对奉献价值而确定的，根据不一致系

统设计相应的岗位工资。

(3)绩效工资

a、绩效工资是公司为激发员工的潜力与工作的积极性，鼓励员工努

力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为

单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇

总、季度兑现”。

b、绩效考核成绩等级的评定，根据所在单位的不一致性质与考核周

期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例。

7、社会保险

按照有关规定，公司将根据需要与当前的实际情况，为员工办理社

会保险，具体缴付比例、金额、标准，管理办法与办理程序参照国家

与地方有关规定执行。

8、转正定级、职务变动与定期调薪的管理

a、为激励新进公司的试用期员工与内部晋升的见习员工，保持人员

的基本稳固、反映公司的景气与与社会整体生活水平提高相习惯

的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更(升职、降职、平调)

及绩效考核达优良或者以上的，公司将根据事实上际表现、整体

薪酬水平与内外部环境变化进行薪资调整。

b、转正薪资福利的定级管理：员工试用期经考核评估合格后给予转

正的，可根据其综合表现与考核结果定级其岗位工资，其它的如

福利津贴、保险等按有关规定调整。

d、职务变动薪资福利的调整管理：员工因升降职、平级调动而发生

岗位或者职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。

e、调薪管理：要紧包含普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种

类型。

普遍性调薪：如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营进展

状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调

整，具体调整系数、调整的方法与时间等另行文通知确定。

绩效考核调薪：每年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪。但下列

人员将不纳入绩效考核提薪考虑范围：试用期员工；考核期内有不诚

实行为记录或者重大违纪行为的；停薪留职人员与已递交离职申请书

的人员；综合考核成绩不及格或者通常的。

上调：符合下列情况之一者（包含但不局限），确定临时提薪的金

额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致：

在本职岗位上为公司做出特别、重大奉献的；在经营管理、顾客服

务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或者堪为楷模的。

降级：符合下列情况之一者（包含但不局限），经总经理审批后将

给予降级处理：

在职期间有失职、渎职或者严重违纪行为的；绩效考核未达标的。

临时调薪:适用于因突发情况需要临时调薪的。

9、薪资的计算、发薪办法与复核

a、起止日期：公司的薪资按月发放，薪资计算从当月1日至当月末

为止。

b、薪资构成与计算：

实发工资;应发工资+经济性福利津贴-扣除项目

应发工资:基本工资+岗位工资+员工福利+绩效工资

发放日期：非特殊情况公司每月5日发放上月薪资，如发薪日恰

逢节假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。

缺勤扣款额;（基本工资+岗位工资）+当月工作日天数X实际缺

勤天数，其中：当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的

天数。

支付方式：公司薪资福利均按月统一以货币形式发放。

c、工资复核：员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司与人事部

门进行查核。

d、离职时薪资福利的核算：员工履行正常手续离职结算薪资时，薪

资福利均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后

发给。

e、公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额：

个人所得税、社会保险中个人所承担部分、综合目标考核未达标的

处罚与违反公司奖惩制度的行政处罚、失职渎职的经济赔偿、到期借

款、损坏与遗失公司财物的赔偿金、其他代扣待缴款项。

10、薪资福利预算管理与总额操纵

a、人事部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实

施与发放情况进行总结分析，根据公司上一年度经营状况与本年经

营进展规划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，报总经理审批

后产生薪酬总额。

b、公司进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交公司整体与各部门

之薪酬支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工

资、福利津贴、社会保险所占比重等有关数据，供有关负责人参

考；各部门负责人在新进人员量薪、转正评级、提薪考核等薪酬

福利调整时要根据公司整体平衡与地区、部门的差别，合理操纵

薪酬福利的支出与增长，财务部对公司整体薪酬的支出进行操纵,

人事部门负责进行监督、指导与实施。

五、绩效管理制度

1、目的

为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励

机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的根据,特制订本制度。

2、适用范围

适用于公司的所有正式员工，销售人员等岗位的绩效管理办法可由

所在部门自行制定，经由人事部审核通过后实施。

3、绩效管理组织体系

a、绩效管理领导小组：

由总经办、人事经理构成公司绩效考核领导小组，人事经理负责绩

效管理领导小组日常工作，绩效考核领导小组是绩效管理的最高机

构。

b、绩效管理推进小组：

要紧为人事部，是考核工作具体组织执行机构。

C、各部门负责人：

在绩效推进小组的指导下，负责本部门考核工作的整体组织及执

行。

d、绩效管理的核心框架

4、考核内容

a、部门组织绩效管理：包含部门核心绩效管理、部门周边绩效管理

两部分；

b、员工个人绩效管理：包含月度个人绩效评价、季度公开述取(高

层管理人员)。

5、考核周期

部门组织绩效管理，以季度为考核周期，

员工个人绩效管理，以月度为考核周期，“月度考核、季度汇总、

季度兑现”。

6、考核方式

考核实行直接主管评分与部门主管签名确认及人事部证实的三级

考核方式。

(1)部门组织绩效管理(季度考核)

按照公司交给各部门工作任务完成量计算季度考核指标。

(2)员工个人绩效管理

a、制定工作计划

直接上级在部门年度规划的基础上,把部门工作计划分解为每个岗

位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自

己的岗位职责，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核根据。

b、计划跟进与调整

在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时

确认计划的更换。

c、过程辅导与激励

直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的

沟通，并定期（原则上至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进

行正式的回顾与沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或者

潜在的问题。

d、考核评定

员工自评：考核周期结束时，员工应从工作完成情况与工作业绩等

方面进行述职与

自我评价，填写《绩效考核表》中的有关内容，并提交给考核人（通

常为直接上级）。

考核人（通常为直接上级）评定：考核人应按照员工的《绩效考核

表》的要求，参考员工自评与参与评价者的意见，对员工本考核期的

工作业绩进行评价。

（3）管理人员季度公开述职

a、季度公开述职是为落实追踪各项工作计划完成情况，及时协调解

决工作中存在的问题，部署下阶段工作目标、传达公司精神，保证

公司总体经营目标的实现，每季度定期召开公司管理人员述职会

议。

b、季度公开述职人：各部门负责人。

c、每季度公开述职结束后由总经理进行评价。

7、综合评定等级

根据个人季度最终考评成绩从高到低排序后与比例限制综合评定

个人等级。综合评定结果按强制分布原则共分为四级，分别是优秀、

良好、合格、待改进。

8、考核结果的管理

a、考核结果反馈

被考核者有权熟悉自己的考核结果，考核排序后，经人事部审核，

审核通过的等级分布结果将由人事部反馈给各部门负责人，由部门负

责人将最终考核结果反馈给被考核人。

b、考核结果归档

考核结束后考核结果由人事部归入被考核者个人档案并负责储存。

c、考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如

不能妥善解决，被考核者可向人事部提出申诉，人事部须在接到申诉

之日起十五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

六、人事档案管理办法

1、员工原始档案内容应包含下列资料：

a、《入职登记表》或者附个人履历书

b、《劳动合同书》

C、身份证复印件

d、学历/技术资格证明复印件

e、免冠照片

f、《考核记录》

j、培训考核资料

h、其他记录员工工作表现的资料

2、人事档案资料的查阅与借用规定：

a、人事档案资料（包含人事电子档资料）属保密性资料，非经人事

部负责人级以上人员审批同意，任何人不得查询；

b、务必查阅档案时，只限于部门经理级（含）以上人员查阅本部门

属下的有关资料，不得查阅其他部门的档案资料。

c、查阅档案，务必严格遵守保密制度，严禁在档案卷内涂改，圈划

及撤换档案材料，不得向无关人员泄漏被查档案内容，违者应追

究责任。

d、查阅档案时，不得抄录或者复印档案内容，如特殊情况，须经人

事部负责人同意后方可抄录或者复印，抄录或者复印的材料应在

不超过三个工作日内送回人事部处理。

e、档案通常不得外借，在特殊情况下，经主管总监批准能够借出，

但借出时要进行借阅登记，按期归还，如不按时归还，要及时催

收，以免遗失。

f、人事档案应按部门分类编号管理并保持及时更新，由有关人员专

职管理；离职人员的人事档案资料储存期限为一年，期满由人事

部统一销毁。

七、劳动关系管理制度

1、目的

为规范员工的行为，保证员工行为与公司政策、规章制度与程序相一

致。改善员工的工作表现，制造与谐、融洽的劳动关系。

2、职责权限

人事部：劳动关系管理的统筹部门，负责编制、改进劳动关系管理

的有关制度，统筹劳动关系管理。

其他部门：在人事部门指导下，正确开展劳动关系管理工作。

3、劳动关系管理

(1)、劳动关系分类

劳动关系管理、奖励与违纪事件处理等。

(2)、劳动合同管理

本着平等、自愿、协商一致的原则，由人事部按照国家有关规定与

公司实际情况统一组织员工签订劳动合同。具体合同范本由人事部核

准。

劳动合同办理时间：

新入职员工：自用工之日起一个月内双方签订书面劳动合同；

在职员工：合同期满前30天由人事部知会该员工直属部门，根据

该员工的工作表现、工作业绩与公司用人状况并结合该员工的意愿，

共同决定是否继续聘用该员工，假如继续聘用，则由人事部通知该员

工续签劳动合同；否则合同期满自动终止双方劳动关系。

人事部对已给解除或者者终止的劳动合同文本，至少储存一年备

查。

(3)、劳动关系证明

人事部应员工本人的要求，经调查核实后为员工开具有关证明，包

含工作证明、离职证明与退社保证明。

(4)、劳动争议处理

a.劳动争议是企业运转过程中产生的正常现象，各级管理人员要本着

沉着、冷静、务实、灵活的原则，规避法律风险，妥善处理劳动争

议。

b.劳动争议的情形：因职工重大违纪与职工辞职、自动离职发生的争

议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发

生的争议；因履行劳动合同发生的争议等。

c.处理劳动争议的原则：着重调解；及时处理；依法处理；积极配合。

(5)、员工意见管理

员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，可集思广益，最

大限度的利用与开发人力资源，并可有效化解员工矛盾。

离职面谈：离职面谈可在一定程度上挽留优秀人才，并可从侧面找

出公司进展中存在的问题，为以后的工作改进提供特殊视角。

(6)、员工投诉管理规定

员工投诉：规范投诉管理，妥善解决员工的不公正待遇与公司内部

违规事件，保护公正，以保证公司整体工作的全面健康运作。

投诉原则：内容客观、真实、具体；处理公正、及时、务实；逐级

投诉，不提倡越级投诉；提倡署名投诉。

投诉范围：员工所受到的不公正待遇；损害公司利益或者不利于公

司进展的行为；其它违规、违法行为。

投诉方式：口头投诉；书面投诉。

投诉程序：向直接上级申述协商解决——解决不成的，向间接上级

申诉——解决不成的，向人事部申述——解决不成的，由总经理裁决。

投诉处理：

投诉受理人是投诉唯一有效调查人员，但调查结果须经投诉受理人

签收确认后方为有效；

所有的投诉事件应在接到申诉申请书的15个工作日内将处理结果

明确答复投诉人；

投诉受理部门对投诉事件及投诉人负有保密的责任；

检举揭发对公司有重大损害的违法违纪行为的个人，根据《奖惩制

度》规定，将得到相应奖励；对泄露投诉人资料、打击报复投诉人的

行为，将对当事人与有关人员给予相应处分，对性质严重者，公司将

保留追究其法律责任的权利。

(7)、员工纠纷调解

操纵事发现场局面，避免纠纷继续升级。特别在发生打架、斗殴时

要首先制止双方，调查事实真相，分清责任。通过听取当事人的陈述、

找有关人员熟悉等方式调查清晰事实真相后，分析纠纷双方的责任，

提出合理的解决方案，做好纠纷双方的思想工作，使员工能自觉的同

意处理结果,对纠纷事件备案并跟踪调解效果，为以后工作提供参考。

八、员工关系管理制度

1、目的

良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势。员工管理的有

效执行能够保证一系列良好的连锁反应，最要紧的是能够培养出真正

敬业的员工，在以人为本的现代社会，员工的工作态度无疑是企业在

猛烈的市场竞争中脱颖而出的一个制胜关键。

2、沟通管理

员工是公司最大的财富，加强对员工意见的管理，可集思广益，最

大限度的利用与开发人力资源，并可有效化解员工矛盾。

3、员工合理化建议管理：

员工是公司最大的财富，加强对员工合理化建议的管理，可有效激

发员工的积极性，完善部门经营管理，提高部门效益。

员工关系人员负责收集员工各类合理化建议,在收到建议3个工作

日内进行初步筛选,保留并整理那些附详尽文字资料并能促进公司经

营管理、完善公司有关制度的合理化建议，而