北京自考41754人力资源开发考试题库

北京自考41754人力资源开发考试题库（完整版）

单选题

1.与农业经济和工业经济相比,下列哪项不属于知识经济所具有的特点0

A、人力斐源成为经济的主导要素

B、高素质人才成为竞争对象

C、投资重点发生重大转移

D、人们在知识经济时代更有钱

答案:D

2.人力斐源包括社会、组织'群体与个体的人力资源,其开发的对象不包括（）

A、职业技能素质

B、如何选择竞争策略

C、身体健康素质

D、文化科技素质

答案：B

3.课程设计思想中自然主义的代表人物是（）

A、夸美纽斯

B、皮亚杰

G泰勒

D、卢梭

答案：D

解析：关键词：“自然主义”。夸美纽斯——泛智主义的代表人物。（A排除）皮

亚杰——结构主义以皮亚杰的结构主义心理学为依据。（B排除）泰勒——目标主

义的代表人物之一。（C排除）卢梭——自然主义的代表人物。（D正确）故本题答

案为D。

4.（）等人操作化地提出了三类多元化的职业发展管理方法:顾问、个人职业发展

规划合同、自助餐方法。

A\尼克尔森

B、布鲁索特

C、斯安尼

D、伍纳克

答案：B

解析：布鲁索特等人操作化地提出了三类多元化的职业发展管理方法：1）顾问;2）

个人职业发展规划合同;3）自助餐方法,包括许多职业通道的选择、培训机会的选

择'绩效评估计划和奖励制度的选择,据此可以做出符合自己职业发展目标的选

择。

5.由于期望和实际情况存在差距,导致新员工不满甚至辞职,组织针对这种情况

应采取的措施为（）

A、无条件满足新员工的期望

B、先提高预期信息来吸引人才，入职后再将其预期下调

C、将新员工过高的预期调整至合理水平

D、不去关注新员工的高预期

答案：C

解析：华纳斯发现,某些招聘者在招聘活动中的行为经常导致某些新加入者对工

作和组织生活产生某些不切实际的预期。不切实际的高预期不可能达到,导致新

来员工的不满,并增加其离开组织的可能性。因此,在招聘活动中，我们应该注意,

不要为了吸引人员而给应聘人员过高期望的信息，如果新招聘来的员工预期过高,

我们要将他们的预期调整至更为合理的水平,这样将会减少日后流动的发生。

6.在潜能开发技术的“第五层次”开发中，第二层次的开发对象是0

A、心理潜能

B、知识

C、能力

D、思维方式

答案：C

解析：本题考查“第五层次”开发法的具体内容。

关键字:第二层次。

第一层次的开发对象是知识，

第二层次的开发对象是能力，

第三层次的开发对象是思维方式，

第四层次的开发对象是观念，

第五层次的开发对象是心理潜能。

因此,本题选Co

7.组织作为主体对其所有的人力资源,在充分征询个人意见的基础上,对每个员

工的职业发展方向'内容形式与发展结果，做出全面的计划与安排是()

A、职业发展规划

B、组织职业发展规划

C、个人职业发展规划

D、行业发展规划

答案：B

解析：关键字:组织作为主体、每个员工的职业发展、全面的计划与安排。组织

职业发展规划:组织作为主体对其所有的人力资源,在充分征询个人意见的基础

上,对每个员工的职业发展方向、内容形式与发展结果，做出全面的计划与安排。

个人职业发展规划：由个体采取的了解和试图控制其工作发展方向与内容的活动。

AD选项在本部分内容中没有提到，因此,本题选Bo

8.在领导者的非权力因素中，其因素性质是“实践性”的是()

A、才能因素

B、情感因素

C、品性因素

D、知识因素

答案：A

9.以下关于人力资源开发的价值论述中，正确的是()

A、人力资源开发具有提高人的素质、改变人的能力与引导人的期望和需要

B、人力资源开发能满足个人自我发展'自身修养、适应社会生活、获取社会职

业的需要

C、人力斐源开发能够促进社会生产、发展社会经济、巩固社会政治、传播组织

文化

D、以上论述全部正确

答案：D

10.“合理地填补中长期发展过程中企事业组织人员在数量上与规格上可能出现

的空缺”，属于人力规划内容中()的目的。

A、晋升规划

B、补充规划

C、开发与培训规划

D、轮换规划

答案：B

11.()可以帮助了解课程组织实施后的实际效果与有待改进的地方,可以为课程

的再设计与改进提供直接的依据。

A、评估的目标

B、评估的结果

C、评估的情景

D、评估的手段

答案：B

解析：评估的结果可以帮助了解课程组织实施后的实际效果与有待改进的地方,

可以为课程的再设计与改进提供直接的依据。

12.建立胜任力模型的第一步是()

A、选择效标样本

B、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料

C、确定绩效标准

D、分析数据斐料

答案：C

13.人力资源作为一种()，有别于一般的物质资源，它具有能动性、时效性、可投

资性。

A、社会经济资源

B、政治资源

C、人文资源

D、物力资源

答案：A

解析：人力资源作为一种社会经济资源,有别于一般的物质资源,它具有能动性、

时效性'可投资性。

14.在工作设计方法中，()的目标是以人体工作的方式为中心来对物理工作环境

进行结构性安排,从而将工人身体的紧张程度降到最低。

A、机械型方法

B、激励型方法

C、生物型方法

D、知觉运动型方法

答案：C

15.让员工同产品的用户直接接触，是()的最重要的方式之一。

A、工作扩大化

B、工作丰富化

C、工作轮换

D、工作改善

答案：B

解析：让员工同产品的用户直接接触,是工作丰富化的最重要的方式之一。

16.人力资源开发的素质结构模式的步骤是()

A、心理素质开发T生理素质开发T思想品德素质开发T职业能力开发

B、生理素质开发T心理素质开发T职业能力开发T思想品德素质开发

C、生理素质开发T心理素质开发T思想品德素质开发T职业能力开发

D、职业能力开发T心理素质开发-思想品德素质开发T生理素质开发

答案：c

17.()又称管理人员训练法,是目前产业界最普及的管理人员培训方法。

A、KJ法

B、ZK法

GKT法

D、MPT法

答案：D

18.在开发创造性与改进问题解决能力的教育培训技术中,通过许多人收集到的

大量意见与信息，找出有关问题的原因及解决方案的一种方法是()

A、KJ法

B、案例研究法

GKT法

D、ZK法

答案：A

19.组织发展研究的方向逐渐由人际关系向人本主义转变,人力资源的理念开始

产生是在()

A、20世纪30年代

B、20世纪40年代

C、20世纪50年代早期

D、20世纪50年代中后期

答案：D

解析：到20世纪50年代中后期,组织发展研究的方向逐渐由人际关系向人本主

义转变,人力资源的理念开始产生。

20.在能力行为分析法中，属于人际关系技能应对应的行为特征的是()

A、服务、机智、合作'了解、建议

B、口头表达、发问、说明

C、想象力、画图、设计

D、调查、构造、计划、分析、结合

答案：A

21.“可划分为行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发'区域开

发'社会开发、国际开发等不同形式”以上描述是从()来看的。

A、时间

B、对象

C、范围和空间

D、培训

答案：C

解析：本题考查的是人力资源开发按照不同的形式后,分别对应哪些类型。关键

字:个体开发、群体开发'区域开发。

22.()是被开发者向开发目标自我努力的过程

A、自我学习

B、自我开发

G自我申报

D、自我实践

答案：B

解析：自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程,也是被开发者自我学习

与自我发展的过程。

23.主张通过那些隐含着本质因素、根本因素、基础因素的典型事例，来帮助被开

发者掌握科学的知识、方法与原理的是()

A、瓦根舍因

B、斯宾塞

C、巴格莱

D、夸美纽斯

答案：A

24.随着知识经济时代的到来与发展，()将成为最重要的发展产业与最有效益的

事业。

A、人力资源开发

B、人力资源管理

C、人力资源开发与管理

D、人力资源战略与规划

答案：A

解析：由于知识经济是靠人去推动的，是靠大批高素质的人才去推动的，因此随着

知识经济时代的到来与发展，人力资源开发将成为最重要的发展产业与最有效益

的事业。

25.明代的朱熹认为：“士之所以能立天下之事者，以其有志而已。”这体现的是

职业发展规划基本程序中的()

A、职业志向确立

B、任职人条件分析

C、职业发展机会的预测与评估

D、职业内容的选择

答案：A

解析：志向是事业成功的基本前提。北宋时期我国的哲学家张载认为：“志大则

才大，事业大,……志久则气久，德性久。”明代的朱熹认为：“士之所以能立天下

之事者，以其有志而已。”因此,在制订职业发展规划时,首先要确立职业志向，

这是职业发展规划制订的基础与关键。

26.沙因认为,组织角色取决于职务的()

A、远近维度

B、任务维度

C、空间维度

D、心理维度

答案：B

解析：沙因认为，组织角色一般由下面三个维度所决定：1)职务的资格维度;2)职

务的任务维度⑶职务的等级维度。选项ACD为干扰项，故排除。记忆口诀：“组

织角色三维度，资格、等级与任务”。本题答案为B。

27.下列哪项不属于人力资源的开发模式()

A、人力资源开发系统工程

B、人力资源开发全程模式

C、人力资源开发的素质结构模式

D、人力资源开发系统结构模式

答案：A

28.“让那些对职务工作非常熟悉的人记录一段时间有效与无效的重要工作行为”,

这一描述属于职责任务分析法中的()

A、刺激、反应与结果分析法

B、时间样本法

C、关键事件技术法

D、任务清单分析法

答案：C

29.在人力资源配置模式中,市场配置中关键的问题是要建立与完善劳动力市场，

这种人力配置的最终结果是0

A、劳动合同

B、劳动报酬

C、劳动能力

D、劳动市场

答案：A

解析：计划配置中关键的问题是要做好对人力资源需求的调查与规划;市场配置

中关键的问题是要建立与完善劳动力市场，这种人力配置的最终结果是劳动合同。

30.目标水平与现实水平之间的比较技术,主要包括()

A、测评与考评

B、自我评判

C、专家评判与集体评判

D、以上说法均正确

答案：D

31.孔子提出了()

A、因材施教原则

B、适应自然原则

C、兴趣性原则

D、儿童中心论

答案：A

32.人力资源开发从不同的视角考察有不同的划分类型，“新员工开发”是从哪一

视角加以划分的()

A、时间视角

B、对象视角

C、范围视角

D、空间视角

答案：B

33.霍尔和米尔维斯提出的“变化自如职业”观认为()

A、在不同人的职业中没有任何共同的要素

B、终身学习和个人发展是职业发展的重心

C、每个人的职业都需要经历一系列关联的、可预测的阶段变化

D、一个人的生理年龄非常重要

答案：B

解析：当代职业发展模式的第一个观点是霍尔和米尔维斯提出的“变化自如职业”

的概念。“变化自如职业”包括任何灵活的'特别的职业过程，既有山峰又有峡

谷,既有左拐弯,又有从一个工作转向另一个工作的右拐弯,等等。“变化自如职

业”观认为，终身学习和个人发展是职业发展的重心。

34.现代的要素主义课程设计和布鲁纳的结构主义课程设计都属于以()为中心的

设计策略范畴。

A、知识能力

B、被开发者的发展

C、社会或组织需要

D、开发者的意愿

答案：A

解析：现代的要素主义课程设计和布鲁纳的结构主义课程设计等,都属于以知识

能力为中心的设计策略范畴。

35.()年,联合国世界环境与发展委员会提出了可持续发展的概念。

A、1980

B、1987

C、1989

D、1993

答案：B

36.结构主义课程设计思想的代表人物是()

A、布鲁纳

B、巴格莱

C、斯宾塞

D、瓦根舍因

答案：A

37.与职业发展规划相比较,职业发展管理则更强调()的作用

A、个人

B、组织

C、雇主

D、领导

答案：B

解析：与职业发展规划相比较,职业发展管理则更强调组织的作用，要督导员工个

人对规划的积极实施,强调组织在准备'实施与监督员工职业发展规划方面的主

导作用。

38.在培训、开发、教育、管理这几个活动形式中，风险程度较低的是()

A、培训

B、人力资源管理

G教育

D、人力资源开发

答案：A

39.因材施教属于()

A、个体开发

B、群体开发

C、区域开发

D、组织开发

答案：A

40.一般来说,职业发展管理主要由()来完成。

A、国家

B、社会

C、组织

D、个人

答案：C

解析：一般来说,职业发展管理主要由组织来完成。例如，人员接任梯队计划通常

都是由组织的高层管理者秘密进行,确定哪位员工可以培养和应该培养，以便将

来替代那些较高职务的人。

41.企业人力资源开发工作者应该在原有的人力资源()的基础上,更多地承担企

业人力资源开发活动的“顾问”，从而能够不断加强与企业直线部门领导之间的

沟通与协调,及时诊断企业、部门和员工之间人力资源开发活动的种种实际问题，

并提出有效解决这些问题的对策。

A、开发人员

B、实施者

C、管理者

D、以上说法均正确

答案：D

解析：企业人力资源开发工作者应该在原有的人力资源开发人员'实施者、管理

者的基础上，更多地承担企业人力资源开发活动的“顾问”，从而能够不断加强与

企业直线部门领导之间的沟通与协调,及时诊断企业、部门和员工之间人力资源

开发活动的种种实际问题,并提出有效解决这些问题的对策。

42.管理人员开发的直接目的是()

A、让管理人员具备必要知识满足管理要求

B、提高组织核心竞争力

C、实现组织的最终绩效

D、为组织未来进行科学规划

答案：A

解析：关键词：“直接目的”。管理人员开发的直接目的——让现有与未来的管

理人员具备必要的知识技能与观念,满足组织持续发展的管理要求,让管理人员

树立愿意与乐意为本组织发展服务的正确价值观与态度,具备相应的能力、经验

与知识，使这些人能顺利完成组织内的社会化与角色化的任务与过程。(A正确)

管理人员开发的最终目的——提高未来组织的核心竞争力与最终的工作绩效。(B

C排除)D为干扰项，故排除。本题答案为A。

43.在人力资源开发活动中，开发活动所指向的是素质与能力,包括体质、品性、

智力、知识以及其他心理素质。这是指()

A、开发主体

B、开发客体

C、开发对象

D、开发手段

答案：C

44.我国著名人才专家王通讯认为,在第五层次开发中的心理调整技术不包括()

技术。

A、暗示

B、静默

C、观想

D、梦象

答案：B

解析：本题考查“第五层次”开发的具体内容。关键字:不包括。第五层次的开

发对象是心理潜能,相应的开发技术是心理调整技术。我国著名人才专家王通讯

认为，这种心理调整技术具体包括的三种技术：1、暗示；（二）观想；（三）梦象。分

别对应ACD三个选项,因此,本题选Bo记忆方法:暗（暗示）中观（观想）察梦象。

45.企业管理理论的发展可划分为科学管理、能力主义管理、人性管理三个时期,

在人性管理时期,人力资源对于组织竞争力的作用模式为（）

A、组织竞争力=（财力+物力）义（人力X物力）

B、组织竞争力=（财力+物力）X［人力义（管理+开发）］

C、组织竞争力=（财力+物力）X［人力义（管理X开发）］

D、

答案：D

46.被开发者获得的知识与能力缺乏系统性，大多是一些零散的、支离破碎的、眼

前需要的知识,不利于开发目标的有效实现,这是（）策略的缺点。

A、以知识能力建设为中心

B、以被开发者的发展为中心

C、以社会或组织需要为中心

D、以开发者的意愿为中心

答案：B

47.新员工行为导向强调的是组织化的()。

A、结束阶段

B、反馈阶段

C、开始阶段

D、识别阶段

答案：C

解析：关键字:新员工。新员工行为导向强调的是组织化的开始阶段。理解记忆

方法:新员工——组织(化)的开始阶段。

48.“摸着石头过河”所表现的学习思想是()

A、发现学习

B、试探学习

C、观察学习

D、联想学习

答案：B

49.我国曾经在全国范围内进行过主管人员的开发活动并为此投入了大量资金和

制定了详细的开发计划，但是效果不佳,这说明这类活动犯了以下哪一项错误()

A、开发工作与组织目标相脱离

B、只强调开发计划而没有注意开发效果

C、开发方案缺乏针对性

D、没有充分调动开发人员的积极性

答案：B

解析：1996年以来，随着国外MBA教学的引进,原国家经贸委在全国范围内进行

了规模空前的管理人员开发活动,要求在“九五”期间以及21世纪初的十多年中

对企业管理人员进行一次较为全面的工商管理培训I,以顺利实现我国经济体制的

转变和经济增长方式的转变。

但其中也有不少企业与组织存在着赶形势与走过场的现象,存在重文凭轻能力的

形式主义做法,有些企业最后是借培训开发之名，行国内外旅游与提高个人文凭

之实,花费了不少钱财，收效甚微。即只强调开发计划而没有注意开发效果。

50.尼克尔森认为,职业系统有三个主要要素,其中包括甄选、培养和激励人力资

源的是()

A、管理和信息系统

B、自助餐系统

C、工作市场系统

D、人员系统

答案：D

解析：尼克尔森认为，职业系统有三个主要要素：1)人员系统，包括甄选、培养和

激励人力资源;2)工作市场系统,包括发展的机会;3)管理和信息系统,它可以促

进人员'观点和信息的交流。

51.人岗关系型的人力资源配置类型中，当组织内员工数多于岗位数,或者为了保

持一定的竞争力时,在试用过程或竞争上岗过程中,对能力最差者实行下岗分流,

此种配置形式为()

A、招聘

B、竞争上岗

C、末位淘汰

D、双向选择

答案：C

52.运用实际工作预览时,不正确的做法为（）

A、不鼓励应聘者进行自我选择

B、消息要有很高的信度，并与所用媒体相匹配

C、展示的信息要与组织氛围相匹配

D、利用可以得到的文件和研讨过的问题

答案：A

解析：关键字:不正确。在实际工作预览（RJP）的运用中，应注意的问题：1）应态度

明确地鼓励应聘者进行自我选择；（A选项不正确）2）RJP中的消息要有很高的信

度，并与所用媒体相匹配；（B选项）3）RJP所展示的信息要与组织氛围相匹配。（C

选项）4）建议那些正在准备RJP的组织要根据自身的需要、预算和可支配的资源,

利用可以得到的文件和研讨过的问题和观点。（D选项）因此,本题选Ao

53.人力资源开发的开发者为学校,教育机构与家庭时,其开发目的是提高（）

A、工作质量

B、人才素质

C、竞争力

D、生活水平

答案：B

54.在自我学习的形式中,通过对某种学习对象的逐渐认知、记忆与理解而掌握相

关的知识、技能与思想的是0

A、结构学习

B、操作学习

C、积累学习

D、发现学习

答案：C

55.“不怕众人心不齐，只怕没人打大旗”反映了组织文化的()

A、规范作用

B、导向作用

C、凝聚作用

D、激励作用

答案：B

56.在管理者的权力因素中，其因素性质是属于“观念性”的因素是()

A、权威因素

B、职位因素

C、资历因素

D、情感因素

答案:A

57.()主张HRD的活动应该顺应被开发者自然的心理发展与工作需要,要以被开

发者的工作与生活为中心设计课程。

A、结构主义

B、自然主义

C、功利主义

D、泛智主义

答案：B

58.以下关于工作扩大化与工作丰富化的论述中，正确的是()

A、工作扩大化是工作的纵向扩展，向质的方面增加

B、工作丰富化是工作的纵向扩展，向质的方面增加

C、工作丰富化是工作的横向扩展，向量的方面增加

D、工作扩大化是工作的横向扩展，向质的方而增加

答案：B

59.完成任务所需要的某些身体与精神方面较综合的行为能力是指KSAO中的()

A、技能

B、知识

C、其他个性特征

D、能力

答案：D

60.下列不属于人力规划的步骤的是()

A、分析

B、预测

C、决策

D、轮换

答案：D

解析：关键字:不属于。人力规划的步骤：1、分析；(二)预测；(三)决策。因此，

本题选D。

61.人力规划是非常重要的人力资源开发技术,一般可分为以下几个步骤,这些步

骤是()

A、准备、实施、反馈

B、计划、协调、控制

C、分析、预测、决策

D、测量、比较、分析

答案：C

解析：本题考查人力规划的三个步骤是哪些。人力规划的三个步骤：1、分析；(二)

预测；(三)决策。因此,本题选C。

62.领导力开发设计确立开发对象时应该聚焦在()

A、全体人员

B、部分人员

C、重点人员

D、技术人员

答案：C

解析：领导力开发设计确立开发对象时应聚焦于战略执行的重点人群。

63.完成任务所需要了解的相关信息、原理、方法是指KSAO中的()

A、知识

B、技能

C、其他个性特征

D、能力

答案:A

64.需求分析是人力资源开发过程中的()

A、中间环节

B、前提与基础

C、最终结果

D'活动目标

答案：B

65.卢梭认为我们对影响我们的事物获得良好的经验是()的教育。

Ax人

B、环境

G事物

D、自然

答案：C

66.人力拥有量取决于人员的()

A、实际结构

B、实际需要

C、学历水平

D、地理位置

答案：A

解析：人力拥有量取决于人员的实际结构,诸如人员数量、人员年龄、技能水平、

受教育程度等因素。根据这些因素的以往变化情况,进行趋势的预测,即可以预测

到组织未来的人力拥有量。

67.职业发展规划更多地强调个人的主观能动性,而职业发展管理更强调()

A、督导员的作用

B、行业的作用

C、组织的作用

D、社会的作用

答案：C

解析：本题考查职业发展管理与职业发展规划的区别与联系。职业发展规划更多

地强调要发挥个人方面的主观能动性,而职业发展管理则更强调组织的作用，要

督导员工个人对规划的积极实施,强调组织在准备'实施与监督员工职业发展规

划方面的主导作用。

68.《第五项修炼》的作者是()

A、彼得•德鲁克

B、彼得・圣吉

C、克内菲尔坎姆

D、泰罗

答案：B

解析：《第五项修炼》的作者彼得•圣吉(PeterM.Senge)认为，未来最成功的组

织将是学习型的组织。

69.泛智主义的代表是()

A、夸美纽斯

B、斯宾塞

C、卢梭

D、赫尔巴特

答案：A

70.防止近亲结婚属于()

A、行为开发

B、素质开发

C、群体开发

D、组织开发

答案：B

71.与新员工相比,老员工的基本素质有()

A、准确期望

B、活动能力

C、学习能力

D'忠诚度

答案：A

解析：与新员工相比,老员工拥有的基本素质主要包括:①准确的期望;②知识基

础;③其他经验。选项BCD为干扰项，故排除。本题答案为A。记忆口诀：“老员

工,气质静”。

72.根据《论语,为政篇》的记载,子曰：“十有五而志于学,三十而立,四十而不惑,

五十而知天命,六十而耳顺,七十从心所欲不逾距。”对这段话如果从职业发展模

式考察，以下哪一项的论述是正确的()

A、这是每个人职业发展模式的必然结果

B、这是中国古代的职业发展模式,对现代职业发展模式缺乏指导意义

C、这是从年龄角度对职业发展模式的一般描述

D、以上论述全部正确

答案：C

解析：两千多年前,我国春秋时代的先哲孔子就把个人的职业发展模式划分为五

个阶段。他说：“三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心

所欲，不逾矩。”(《论语・为政篇》)在这里，孔子视30岁前为确立人生目标与

立业阶段,31-40岁为创业发展阶段,41-50岁为成熟期与成功期,51-60岁为

拓展期与传播经验期,61岁以后为维持期或收缩期。这是从年龄角度对职业发展

模式的一般描述。

73.在以下选项中，风险程度较高的是()

A、培训

B、教育

C、人力资源开发

D、人力资源管理

答案：C

74.为了帮助新员工成功地胜任新岗位的工作,应该对新员工及时进行引导与开

发,让他们学习与了解新行为'新环境、新程序、新期望与新价值观，这种个人适

应新组织的过程称为()

A、员工的规范化

B、员工的组织化

C、员工的导向化

D、员工的正式化

答案：B

解析：本题考查员工的组织化的具体含义。为了帮助新员工成功地胜任新岗位的

工作，应该对新员工及时进行引导与开发,让他们学习与了解新行为、新环境、新

程序、新期望与新价值观，把个人适应新组织的过程称为员工的组织化。ACD为

干扰项,因此,本题选Bo

75.依据有关行政职能部门制订的计划,按一定比例分配劳动者，使人力资源与各

部门、各机构相互配合的配置模式是()

A、移动配置

B、市场配置

C、计划配置

D、计划与市场相结合的综合型配置

答案：C

76.思想品德素质对其它素质具有0

A、消除作用

B、启发作用

C、干预作用

D、整合作用

答案：D

解析：本题考查人力资源开发的对象与内容中的思想品德素质的作用。本题的正

确答案选D。本题理解记忆方法:一个人的思想品德包括了很多的方面,因此对其

他方面有整合的作用。

77.在管理人员的开发方法中，()是指按照组织事先设计的职务系列,按照既定的

资格要求与考评方式逐级晋升,从而使管理人员的能力不断得到发展的过程。

A、临时提升

B、确定提升

C、有计划提级

D、预计提级

答案：C

解析：在管理人员的开发方法中，有计划提级是指按照组织事先设计的职务系列,

按照既定的资格要求与考评方式逐级晋升,从而使管理人员的能力不断得到发展

的过程。一般来说,管理人员明确自己的发展通道与阶梯，知道自己所处的环境与

前进的方向。

78.依附于人的身上,具有可投资性和增值性的价值存量是指()

A、知识资本

B、经验资本

C、社会资本

D、人力资本

答案：D

解析：人力奥本就是依附于人的身上,具有可投资性和增值性的价值存量。

79.任务结构能力模型的主要贡献在于,试图从产生()的能力和各能力之间的关

系这两个方面,来描述管理工作所需要的能力结构模型。

A、名吉果

B、效率

C、绩效

D、效益

答案：C

解析：任务结构能力模型的主要贡献在于,试图从产生绩效的能力和各能力之间

的关系这两个方面,来描述管理工作所需要的能力结构模型。

80.联合国教科文组织认为,人力资源开发主要针对人的能力与潜能的开发,主要

包括以下几个方面，除了()

A、健康

B、生存

C、自主

D、智力

答案：D

81.组织部门的主管应该积极引导老员工对新员工的接受,从而减少新员工未实

现预期目标的负面影响。为此主管可采取以下哪一种做法()

A、鼓励老员工用资历来迫使新员工服从,从降低新员工对工作的预期

B、在新老员工之间建立一帮一的制度

C、鼓励老员工用自身的经历告诉新员工不要有非分之想

D、鼓励老员工通过感情来使新员工感受到组织的温暖

答案：B

解析：关键字:主管。减少新员工未实现预期目标的负面影响的做法:主管应该鼓

励与引导同事接受新员工。在有些组织中，明智的主管会为每一个新员工安排一

个“同伴”，负责帮助新员工适应工作环境。例如，师徒制度、一帮一制度'将资

历浅的员工与资历深的员工结成对子等。AC选项明显就是不合适的,D选项中“感

情”与“未实现预期目标”关系不是很大,B选项中“一帮一”的制度更合适一

些，因此,本题选Bo

82.领导力开发的准备工作中，当战略关键要素为更加全球化时,此时管理人员领

导力开发需求体现为()

A、管理者更有文化敏感度

B、高层更有全球视野

C、管理人员更能接受全球派遣

D、以上说法均正确

答案：D

83.斯伯莱茨等人于1997年提出，国际性的管理人员所需要的能力将以0能力为

*小志。

A、承受

B、理解

C、学习

D、认知

答案：C

解析：斯伯莱茨等人于1997年提出，国际性的管理人员所需要的能力将以学习能

力为标志。

84.以提高培训对象的综合性能力为目的，充分发挥培训对象的创造力、想象力并

由此激发创意与灵感、产生更多新观点的培训方法主要是()

A、案例研究法

B、头脑风暴法

C、模拟训练法

D、课题研究法

答案：B

85.以社会或组织需要为中心的设计策略优点是针对性强,缺点是()

A、缺乏开发者的培训

B、缺乏明确的开发对象

C、缺乏长久的持续性开发效应

D、缺乏整体的设计思路

答案:C

解析：以社会或组织需要为中心的设计策略:优点是针对性强,有助于解决目前现

实中的各种问题;缺点是缺乏长久的持续性开发效应。(C正确)选项ABD皆为干

扰项，故排除。本题答案为C。知识拓展:对于组织内部的人力资源开发来说，这

种课程设计策略比较实用。

86.微软公司总裁让员工与组织一起专注长期目标,最终达成“每张桌子都有一个

电脑,人人都可以用手指简单的动作来取得详细的资料”的共识与远景目标,这种

职业发展管理的战略导向属于()

A、以学习为导向

B、以能力为导向

C、以共同价值观为导向

D、以就业为导向

答案：C

解析：以建立共同价值观为导向的职业发展管理:组织与员工之间的分歧很大程

度上在于价值观的取向不同，因此在组织与员工个人之间致力建立一种共同的价

值观十分重要。建立共同价值观的活动包括组织与员工个人之间要力求在共识与

远景上达成一致。

美国微软公司前总裁比尔•盖茨认为,他的事业之所以能够成功,很重要的一点就

是他能让员工与组织一起专注长期目标,达成如下的共识与远景目标：“每张桌子

都有一个电脑,人人都可以用手指简单的动作来取得详细的资料。”

87.日本人通过改变饮食习惯使儿童普遍增加身高,这种开发方式是()

A、行为开发

B、个体开发

C、素质开发

D、组织开发

答案：C

解析：所谓素质开发，即为培养'提高与改进某一素质的教育、教学'培训、学

习与管理活动。例如，不良遗传基因控制与改进,防止近亲结婚,提倡不同民族、

不同种族的人通婚,接种疫苗，日本人通过改变饮食习惯使儿童普遍增加身高等，

均属于身体素质开发的范畴。

88.()于1996年提出将职业发展视为终生学习，认为人们必须学习如何学习，自

己获得知识,变得更具适应性。

A、霍尔

B、福克斯

G琼斯

D、迪菲利皮

答案：A

解析：霍尔于1996年提出将职业发展视为终生学习,认为人们必须学习如何学习,

自己获得知识,变得更具适应性。

89.特长素质开发目标取向起源于()的“教育即生长，教育即改造”的观点

A、夸美纽斯

B、赫尔巴特

C、卢梭

D、杜威

答案：D

解析：特长素质开发目标取向,是指根据每年被开发者已形成的较为突出或十分

缺乏的知识'技能、经验、能力与品性素质，设计相应的开发内容与目标,其目的

在于扬长避短与取长补短。这种开发目标取向起源于杜威的“教育即生长，教育

即改造”的观点。

90.主管人员开发过程中，下列哪项不属于组织实施开发活动的内容()

A、组织开发活动

B、部门开发活动

C、参与国家与社会的开发活动

D、组织结构与职位需求活动

答案：D

91.二战时,美国联邦政府的战时人力委员会创立了一个全国性的产业培训机构

(TWI)oTWI工程以它的最终结果而著名，这些结果是()

A、作业项目、作业流程、作业对象、作业关系

B、作业教导、作业办法、作业关系、项目发展

C、作业项目'作业教导、作业流程、作业结果

D、作业项目、作业结果、作业评价、项目发展

答案：B

92.对实际工作预览来说,最关键的是()。

A\态度

B、信息

C、时效

D、费用

答案:C

解析：破题点:最关键。对RJP(实际工作预览)来说,最关键的因素——时效。

93.()提供了一个对团队过程及其互动的早期研究。

A、实验室培训

B、问卷调查和反馈

C、行动性研究方法

D、坦维斯托克技术

答案：A

解析：实验室培训(LaboratoryTraining)或者说T团队提供了一^t"对团队过程及

其互动的早期研究。

94.常见的评价中心技术主要有()

A、公文处理

B、管理游戏

C、小组讨论

D、以上全部正确

答案：D

解析：常见的评价中心技术包括管理游戏、公文处理、角色扮演、有领导小组讨

论、无领导小组讨论等。

95.主管人员开发的最终目的是()

A、提高组织的核心竞争力

B、使主管人员具备必要的知识和技能

C、树立主管人员正确的价值观

D、使主管人员具备晋升的资格

答案：A

解析：管理人员开发的最终目的是提高未来组织的核心竞争力与最终的工作绩效,

直接的目的是让现有与未来的管理人员具备必要的知识技能与观念,满足组织持

续发展的管理要求，让管理人员树立愿意与乐意为本组织发展服务的正确价值观

与态度,具备相应的能力、经验与知识，使这些人能顺利完成组织内的社会化与角

色化的任务与过程。

96.()是用来给新员工介绍工作、介绍主管、同事和组织的一种活动。

A、新员工行为导向

B、绩效考核

C、员工激励

D、观察学习

答案：A

解析：关键字:给新员工介绍新员工行为导向的含义:指用来给新员工介绍工作以

及介绍主管、同事和组织的一种活动。

97.()管理人员开发是以对待领导的态度、对待下属的态度、对待改革的态度等

为主要开发内容的

A、一线

B、基层

C\中层

D、高层

答案：C

98.某企业为了解决当前存在的实际问题,通过把相关的知识与能力组织起来进

行专项培训I,这种培训是属于哪一种人力资源开发课程设计策略()

A、知识能力建设为中心的人力资源开发课程设计策略

B、以被开发者的发展为中心的人力资源开发课程设计策略

C、以社会或组织需要为中心的人力资源开发课程设计策略

D、以确保开发目标实现为中心的人力资源开发课程设计策略

答案：C

99.目前高科技的转化与应用、计算机的应用与自动化、技能的简单化、方式的

重复化等工作设计都是属于()

A、促进型工作设计

B、优化型工作设计

C、卫生型工作设计

D、心理型工作设计

答案：B

100.人力资源开发的真正起源可以追溯到0

A、古代的学徒制

B、早期的职业教育与企业学校

C、原始社会简单的模仿与学习

D、人类社会诞生以来的各种形式的培训

答案:A

101.下列哪项不属于人力资源开发课程设计的策略()

A、以知识能力建设为中心

B、以被开发者的发展为中心

C、以开发者的意愿为中心

D、以社会或组织需要为中心

答案：C

102.日本学者认为，()是员工对自己的工作内容和适应性进行自我分析与自我评

价的过程

A、自我开发

B、自我申报

C、自我调查

D、自我学习

答案：B

解析：日本学者认为，自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行自我分析

与自我评价的过程,包括定期申报轮岗'能力开发的计划与申请。

103.通常包括员工在不同时间内可以晋升的相关职务的要求的是()

A、工作信息通报

B、职业发展计划

C、职业发展通道

D、内部人力资源市场

答案：C

解析：职业发展通道是一系列的职位晋升链,通常包括员工在不同时间内可以晋

升的相关职务的要求。

104.()的组织结构形式的组织管理特点是战略联盟，松散管理,利润中心。

A、虚拟制

B、团队制

C、变形制

D、网络制

答案：A

105.联合国教科文组织认为,人力资源开发主要针对人的能力与潜能的开发,包

括健康'生存、自主和()

A、个性

B、合作

C、沟通

D、适应

答案:A

106.在以下选项中，哪一种职业发展管理的战略导向强调“在组织与员工个人之

间，力求在共识与愿景上达成一致”()

A、以学习为导向的职业发展管理

B、以能力为导向的职业发展管理

C、以知识为导向的职业发展管理

D、以建立共同价值观导向的职业发展管理

答案：D

解析：以建立共同价值观为导向的职业发展管理,组织与员工之间的分歧很大程

度上在于价值观的取向不同，因此在组织与员工个人之间致力建立一种共同的价

值观十分重要。建立共同价值观的活动包括组织与员工个人之间要力求在共识与

远景上达成一致。

107.在HRD者的指导下,被开发者通过集体或学习小组的形式,发表自己对某一

中心问题的意见,进行相互学习的一种教育培训技术是()

A、面谈法

B、讲授法

C、讨论法

D、读书指导法

答案：C

108.目前产业界最普及的管理人员培训方法是()

A、ZK法

B、KT法

C、KJ法

D、MPT法

答案：D

109.人力资源开发分为前期开发'使用期开发与后期开发,是从人力资源开发()

加以划分的。

A、时间

B、空间

C、范围

D、对象

答案：A

110.“课程”一词正式在汉语中出现，始于()时期。

A、唐宋

B、明清

C、西周

D、三国

答案：A

解析：“课程”一词正式在汉语中出现，始于唐宋时期。

111.让被开发者把所学到的知识与技能应用到工作实际中，从而达到加深理解、

实际掌握、全面贯通目标的一种教育培训方法是()

A、练习法

B、实习法

C、参观法

D、源不法

答案：B

112.以下不属于职业咨询程序的构成阶段的是()

A、引导和探究

B、设计方案

C、具体实施

D、理解和强调

答案：C

解析：1980年,布拉克(Burack)和马泰斯(Mathys)指出，职业咨询程序由下列三

个阶段构成：1)引导和探究,这个阶段主要是咨询双方建立关系和确立员工的咨

询目的;2)理解和强调,包括为个人自我评估和职业目标提供支持;3)设计方案，

此阶段为实施职业发展战略提供支持。

113.()是直接与被开发者、管理人员面谈，收集有关信息,并对HRD做出评估的一

种方法。

A、问卷调查法

B、跟踪观察法

C、座谈会议法

D、面谈法

答案：D

114.通过对比分析员工个人在HRD前后的绩效考评成绩变化,对HRD进行评估的

一种方法是评估技术中的0

A、问卷调查法

B、跟踪观察法

C、座谈会议法

D、员工绩效考评法

答案：D

115.人力规划的第一步是()

A、分析

B、预测

C、决策

D、规划

答案:A

解析：本题考查人力规划的三个步骤的顺序。

人力规划的步骤：

(一)分析；

(二)预测

(三)决策。

因此,本题选Ao

116.“变化自如职业”观认为，职业发展的重心是()

A、终身学习和个人发展

B、追求独立和变化

C、获得更大的权力和责任

D、致力于专业发展

答案：A

解析：“变化自如职业”观认为，终身学习和个人发展是职业发展的重心。

117.第一个有文件记载的工厂学校是在美国()成立。

A、厚和公司

B、麦克伯公司

C、华为公司

D、陶氏化学公司

答案：A

解析：1872年第一个有文件记载的工厂学校在美国厚和公司成立。

118.战略人力资源开发与管理产生于()

A、20世纪70年代前期

B、20世纪70年代中后期

C、20世纪80年代前期

D、20世纪80年代中后期

答案：D

解析：战略人力资源开发与管理产生于20世纪80年代中后期,近一二十年来这

个领域的发展令人瞩目。

119.新员工导向活动的形式有很多,下列哪项不属于其活动的形式()

A、演讲

B、录像

C、发放印刷材料

D、更新设备

答案：D

解析：关键字:不包括。新员工行为导向的活动形式包括：（一）演讲；（二）录像；（三）

发放印刷材料；（四）讨论等。因此,本题选D。

120.根据格林豪斯的职业发展五阶段模型,经常发生“职业高原”和“职业过时”

的阶段是（）

A、职业早期阶段

B、职业中期阶段

C、职业后期阶段

D、职业晚期阶段

答案：B

解析：根据格林豪斯的职业发展五阶段模型，职业中期经常发生的两件事是“职

业高原”和“职业过时”。所谓“职业高原”，指在工作责任和工作晋升上难以

再得到提高了；所谓“职业过时”，指发现自己的职业技能不足以完成新的职业技

术变化的要求了。

121.“摸着石头过河”这种学习方式属于（）

A、结构学习

B、试探学习

G范例学习

D、联想学习

答案：B

122.人力斐源开发人员必须由过去简单的职业技能培训角色转向（）

A、战略执行者角色

B、企业战略规划的参谋与规划者

C、高层主管的战略业务伙伴和变革倡导者

D、行政辅助角色

答案：C

解析：人力资源开发人员必须由过去简单的职业技能培训角色转向高层主管的战

略业务伙伴和变革倡导者。

123.出现差错的可能性降低、精神负担和压力出现的可能性降低的工作设计方法

是()

A、激励型方法

B、机械型方法

C、生物型方法

D、知觉运动型方法

答案：D

124.职责任务分析法中，由分析人员在一段时间内随机地对职务工作进行观察，

记录每项任务的内容与频率,这指的是()

A、刺激、反应与结果分析法

B、时间样本法

C、关键事件技术法

D、任务清单分析法

答案：B

125.下列哪一项不属于人力规划的类型()

A、人力需求量的规划

B、人力匹配规划

C、人力拥有量的规划

D、人力资源培训规划

答案：D

解析：关键字:不属于。人力规划的三种类型：

1)人力需求量的规划

2)人力拥有量的规划

3)人力匹配规划因此,本题选D。记忆方法：“需求”与“拥有”的“匹配”。

126.在品德与态度的教育培训技术中，通过让被开发者扮演相关角色,加深理解、

体验与了解相关角色，从而改变对相关角色态度的一种方法是()

A、品德评价法

B、促进理解讨论法

C、角色扮演法

D、生活指导法

答案：C

127.人力资源开发需求分析的一般程序为()

A、争取支持一进行职务分析一进行开发方案的设计与评价标准一进行人员分析

一进行组织分析

B、争取支持T进行组织分析T进行职务分析T进行人员分析T进行开发方案的

设计与评价标准

C、进行开发方案的设计与评价标准T进行人员分析T进行职务分析T进行组织

分析T争取支持

D、进行职务分析T进行组织分析T争取支持T进行人员分析T进行开发方案的

设计与评价标准

答案：B

128.权力定位于领导者手中，领导者独断专行,不尊重部属成员的能力和感情的

领导者风格是()

A、民主式

B、专制式

C、放任式

D、改革式

答案：B

129.行为开发目标取向始于课程开发科学化的早期倡导者()

A、巴比特

B、查特斯

C、泰勒

D、布鲁纳

答案：A

解析：行为开发目标的取向很可能是传统师徒制的一部分。在作坊中，师傅常常

要求徒弟在规定的时间内完成特定的与具体的任务。行为开发目标取向始于课程

开发科学化的早期倡导者巴比特。

130.有更少的培训时间和更高的利用率的工作设计方法是()

A、知觉运动型方法

B、机械型方法

C、生物型方法

D、激励型方法

答案：B

131.在人力资源开发评估技术中，适合于满意度、感受、意见、态度等的评估的

技术是0

A、问卷调查法

B、跟踪观察法

C、座谈会议法

D、员工绩效考评法

答案：A

132.主管人员开发方法中，()方法即让被开发的主管人员在预先准备好的职务台

阶上经历一番工作锻炼,待其达到有关能力标准后再正式任命的一种在职开发方

法

A、晋升开发

B、职位轮换开发

C、辅导

D、预备职位经历

答案:D

解析：主管人员开发方法中，预备职位经历即让被开发的管理人员在预先准备好

的职务台阶上经历一番工作锻炼，待其达到有关能力标准后再正式任命的一种在

职开发方法。

133.教育实质上是一种显露人们潜在能力的过程,这是()的观点。

A、夸美纽斯

B、斯宾塞

C、巴比特

D、巴格莱

答案：c

134.从开发时间上看,在职培训属于人力资源的()

A、前期开发

B、早期开发

C、使用期开发

D、后期开发

答案：C

135.轮换规划是拟订组织()发展过程中所需人员的轮换政策。

A、短期

B、长期

G中期

D、中长期

答案：D

解析：轮换规划是拟订组织中长期发展过程中所需人员的轮换政策。这类政策指

明了各类人员所应该轮换的职务种类与时间。它反映了企事业组织人员的横向流

动。

136.()现在已被公认为组织发展的核心研究方法。

A、实验室培训

B、问卷调查

C、行动性研究

D、坦维斯托克技术

答案：C

解析：关键字:组织发展、核心研究方法。本题的正确答案为C。记忆方法：“行

动”是组织发展的核心。

137.下列哪项不属于HRD的过程评估指标0

A、完善的HRD规划

B、适当的评估与追踪管理措施

C、对组织整体的影响与效益

D、相关的配套措施

答案：C

138.依附于人的身上,具有可投资性和增值性的价值存量是0

A、人力斐源

B、人力斐本

C、人才资源

D、智力资本

答案：B

解析：人力资本就是依附于人的身上,具有可投资性和增值性的价值存量。

139.职责任务分析法中，首先由熟悉工作的人逐一列出所有的任务,接着以清单

的形式综合出该职务所有的任务,并交给众多的主管或任职人,就每项任务的重

要性和所需要的时间,进行5—7分制评估,然后进行统计分析,确定职务中各项

任务的结构'内容与重要性的方法是()

A、刺激、反应与结果分析法

B、时间样本法

C、关键事件技术法

D、任务清单分析法

答案：D

140.根据发展规划预测将来可以达到或应该达到的标准是()

A、最低标准

B、期望标准

C、未来标准

D、现实标准

答案：C

141.以下不属于要素主义主张课程设计的特性的是()

A、科学性

B、专门性

C、技术性

D、系统性

答案：C

142.从人力斐源开发的时间上,人力资源形成期间与就业前的开发活动是()

A、前期开发

B、使用期开发

C、后期开发

D、管理者开发

答案：A

143.在品德培养法中，运用其他人高尚的思想、模范行为、优异的成就教育和影

响被开发者的一种方法是()

A、实际锻炼法

B、说服教育法

C、情感陶冶教育法

D、榜样示范法

答案：D

144.下列哪项不属于人力资源开发的基本功能0

A、政治功能

B、经济功能

C、耗费企业钱财

D、发展功能

答案：C

145.在以下选项中，不属于“多职业概念模型”提出的四种职业发展模式的是()

A、直线型职业发展模式

B、专家型职业发展模式

C、螺旋型职业发展模式

D、持续型职业发展模式

答案：D

146.HRD者在被开发者已有知识经验的基础上,通过双方对话，使其获得新知识、

巩固旧知识或检查相关知识的一种教育培训技术是0

A、讲授法

B、面谈法

C、读书指导法

D、讨论法

答案：B

147.琼斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士职业发展

所具备的六种技能，其中“知道怎样”指()

A、了解和获得有效完成任务和责任所需的技能和能力

B、了解职业发展机会、威胁和要求

C、了解追求职业的目的、动机和兴趣

D、了解在职业系统中进入、培训、提升的地点和界限

答案：A

解析：琼斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士职业发展

所具备的六种技能：1)知道是什么——了解职业发展机会、威胁和要求;2)知道为

什么——了解追求职业的目的、动机和兴趣；3)知道在哪里——了解在职业系统

中进入'培训、提升的地点和界限;4)知道是谁——了解自己可以获得的机会、

资源及其支持者⑸知道何时——了解职业时间的安排和活动选择;6)知道怎样

一—了解和获得有效完成任务和责任所需的技能和能力。

148.RJP程序模型中，能使新员工有效完成工作的模仿机制与战略的人力斐源开

发机制是()

A、打预防针

B、模仿作用

C、个人投入

D、自我选择

答案：B

149.主张把那些能直接为生产生活需要服务的知识作为HRD课程的内容是()

A、泛智主义课程设计的基本思想

B、功利主义课程设计的基本思想

C、兴趣主义的课程设计的基本思想

D、自然主义的课程设计的基本思想

答案：B

150.人力资源成为经济的主导要素。其中在农业经济时代，()成为主导要素

A、土地

B、矿产资源

C、资金资源

D、人力资源

答案：A

解析：人力资源成为经济的主导要素。农业经济时代，土地成为主导要素;工业经

济时代前期,矿产资源成为主导要素,工业经济时代后期,资金资源成为主导要素;

知识经济时代,人力资源将成为主导要素,谁拥有优秀的人力资源,谁就拥有了财

昌。

151.人力资源及其开发对象本身是一种()系统,需要组织各种技术进行系统的开

发。

A、结构

B、支持

C、稳定

D、辅助

答案：A

解析：人力资源及其开发对象本身是一种结构系统,需要组织各种技术进行系统

的开发。

152.琼斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士职业发展

所具备的六种技能,其中了解和获得有效完成任务和责任所需的技能和能力所对

应的技能是()

A、知道在哪里

B、知道是谁

G知道何时

D、知道怎样

答案：D

解析：琼斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士职业发展

所具备的六种技能：1)知道是什么——了解职业发展机会、威胁和要求;2)知道为

什么——了解追求职业的目的、动机和兴趣;3)知道在哪里——了解在职业系统

中进入、培训'提升的地点和界限⑷知道是谁——了解自己可以获得的机会、

资源及其支持者;5)知道何时——了解职业时间的安排和活动选择;6)知道怎样

一一了解和获得有效完成任务和责任所需的技能和能力。

153.全球化要求员工必须胜任在国际环境与开放环境中工作，并且要具备哪些技

能()

A、跨文化敏感性及外语技能

B、自我引导学习和绩效评价

C、训练迁移及教学技术

D、顾问及帮助

答案：A

154.在流动配置型中，具体分派新招聘员工的工作岗位是指()

A、安置

B、辞退

C、调整

D、调动

答案:A

155.联合国教科文组织的研究结果表明,劳动生产率与劳动者的文化程度具有()

A、高度正相关关系

B、高度负相关关系

C、相关关系

D、不相关关系

答案:A

解析：联合国教科文组织的研究结果表明,劳动生产率与劳动者的文化程度具有

高度正相关关系。

156.琼斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士职业发展

所具备的六种技能，其中了解在职业系统中进入、培训、提升的地点和界限对应

的技能是()

A、知道是什么

B、知道为什么

C、知道在哪里

D、知道是谁

答案：C

解析：琼斯(Jones)和迪菲利皮(DeFiIIippi)于1996年概括了成功人士职业发展

所具备的六种技能：1)知道是什么——了解职业发展机会、威胁和要求;2)知道为

什么——了解追求职业的目的、动机和兴趣;3)知道在哪里——了解在职业系统

中进入'培训'提升的地点和界限⑷知道是谁——了解自己可以获得的机会'

资源及其支持者;5)知道何时——了解职业时间的安排和活动选择;6)知道怎样

——了解和获得有效完成任务和责任所需的技能和能力。

157.人员分析技术可以有不同类型的划分,其中确认员工个人整体上的绩效,将

员工个人的工作结果区分为成功与不成功两种类型,这是属于人员分析技术中的

0

A、网络分析法

B、诊断性分析

C、总结性分析

D、能力行为分析

答案：C

158.促进型工作设计的理论根据是()

A、赫茨伯格的双因素理论

B、人本主义

C、人体工程学

D、泰勒的科学管理思想

答案：A

159.HRD者运用实物'模具等进行示范性实验,或通过幻灯、录音、录像等电化

教学手段，使被开发者获取知识与理解知识的一种技术是()

A、讨论法

B、面谈法

C、参观法

D、演示法

答案：D

解析：关键词：“示范性实验”“电化教学手段”。讨论法——在HRD者的指导

下,被开发者通过集体或学习小组的形式,发表自己对某一中心问题的意见,进行

相互学习的一种教育培训技术。（A排除）面谈法——又称问答法,是HRD者在被

开发者已有知识经验的基础上,通过双方对话，使其获得新知识、巩固旧知识或检

查相关知识的一种教育培训技术。（B排除）参观法——是被开发者通过现场的直

接观察与体验,来获取实际知识与技能的教育培训技术。（C排除）演示法——是H

RD者运用实物'模具等进行示范性实验,或通过幻灯'录音、录像、电影等电化

教学手段，使被开发者获取知识与理解知识的一种技术。（D正确）本题答案为Do

160.把一个下岗的体育教师开发为运动器件销售人员,这种开发的目标取向是（）

A、行为开发目标取向

B、基本素质开发目标取向

C、个性发挥型开发目标取向

D、特长素质开发目标取向

答案：D

161.（）,是指从组织层面对组织的当前特征及其原因进行分析,从而决定哪儿需

要进行HRD,需要什么样的HRD,以及在什么情况下进行HRDo

A、组织开发需求分析

B、组织分析

C、组织重点分析

D、组织经济分析

答案：A

解析：组织开发需求分析,是指从组织层面对组织的当前特征及其原因进行分析,

从而决定哪儿需要进行HRD,需要什么样的HRD,以及在什么情况下进行HRDo

162.在经济的可持续发展中，()的开发具有关键性与先导性的作用。

A、经济斐源

B、自然斐源

C、物力资源

D、人力资源

答案：D

解析：本题考查人力资源开发的重要作用。本题的答案为D。理解方法:在经济

发展中，人是主要的因素,经济都是需要人来发展的，因此人力资源开发是非常关

键的。

163.()的目的在于揭示谁需要进行HRD,HRD开发什么,需要进行什么样的HRD。

A、任务分析

B、人员分析

C、组织分析

D、职务分析

答案：B

164.管理人员的开发方法中，既用于管理人员管理能力测评又用于管理人员管理

能力开发的方法是0

A、预备职位经历

B、晋升开发

C、职务轮换开发

D、评价中心技术

答案：D

解析：管理人员的开发方法中,评价中心技术是一种既用于管理人员管理能力测

评又用于管理人员管理能力开发的方法。它主要是通过模拟一些典型的与实际的

工作情境，例如无领导小组讨论与有领导小组讨论等,让被开发的管理人员置身

其中，对各种问题做出相应的分析与问题解决。

165.人力资源开发要受个体生长周期的限制，人力资源从产生、积存、释放到耗

尽是一个()的过程。

A、跨越

B、量变

C、渐变

D、质变

答案：C

解析：人力资源开发要受个体生长周期的限制，人力资源从产生、积存、释放到

耗尽是一个渐变的过程,因此,人力资源开发既要及时，又要有计划、系统地进行。

166.能够降低身体疲劳度和减少医疗性事故的工作设计方法是()

A、激励学习

B、机械型方法

C、生物型方法

D、知觉运动型方法

答案：C

167.()是指根据组织目标要求与工作者个人需要，对已有工作中的特点、任务、

方式、关系与职能进行一方面或多方面的改变过程。

A、工作设计

B、工作改进

C、工作再设计

D、工作分析

答案：C

解析：工作再设计是指根据组织目标要求与工作者个人需要,对已有工作中的特

点'任务、方式、关系与职能进行一方面或多方面的改变过程。

168.任西斯.李克特在()年开始了一种问卷调查和反馈的研究模式。

A、1872

B、1852

C、1947

D、1917

答案：C

169.人力资源开发从对象上划分,可以划分为()

A、前期开发、中期开发、后期开发

B、个体开发、群体开发、组织开发

C、品德开发、潜能开发、技能开发

D、区域开发、社会开发、国际开发

答案：C

解析：人力资源开发的类型：

从时间上划分—前期开发'使用期开发与后期开发。(排除A)从对象上划分一

一为品德开发、潜能开发、技能开发等等。(C正确)从范围和空间上划分—行

为开发'素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国

际开发等。(排除BD)

故本题答案为Co

170.在能力行为分析法中，属于操作技能对应的行为特征的是()

A、效率性、依赖性'弹性、持久性、动机水平、完美主义

B、谨慎'注意细节'核对、分类

C、容忍不适程度、容忍重复程度、对压力的反应、情绪控制性

D、调查、构造、计划、分析、结合

答案：B

171.知识经济时代需要的人才特征是()

A、单一型人才

B、综合性人才

C、素质复合化

D、观念国际化

答案：C

解析：知识经济时代需要的人才特征是素质复合化。那种知识单一、适应创新能

力差的单一型技术人才将面临生存危机。

172.人力资源开发由重视显性人力资本开发转变为重视()

A、战略性人力资源开发

B、隐性人力资本开发

C、复合型人才开发

D、远距离人力资源开发

答案：B

解析：人力资源开发的新方向共有六项，本题只论述其中四项。

职能性人力资源开发向战略性人力资源开发转变。（A排除）重视显性人力资本开

发向重视隐性人力资本开发转变。（B正确）单一型人才开发向复合型人才开发转

变。（C排除）由近距离人力资源开发向远距离人力资源开发转变。（D排除）本题

答案为B。

173.世界上最大的人力资源开发从业人员的专业性组织是（）

A、美国培训与开发协会

B、联合国教科文组织

C、日本培训与开发