2024年度绩效考核方案

2024年度债致考核方案

绩效考核工作是一个有水准公司人力资源部的核心工作，对于有效的激励员工,

提高管理员工的水同等有很好的作用。针对我司的现状，制定一个合理有效的绩效

考核方案，是实行绩效考核工作的一个重要的前提。

一、绩效考核的目的和作用。

I、目的：（1）、对部门或员工工作的一种客观公允的评价；

（2）、也可以作为部门绩效管理工作的检查、督导。

2、作用：（1）、使员工加深了解自己的工作状况、职责和目标;

（2）、成就和实力获得上司及大家的认可；

（3）、获得说明困难和说明误会的机会；

（4）、有利于提高管理下属的实力水平；

（5）、有效的激励员工，提高员工的主动性和改善实力；

（6）、有利于上级了解部门和个人的工作状况，进行反馈和改进。

二、现状分析。

1、以前实施的绩效考核为什么没有能够执行下去？

（1）、对考核的相识不足，重视程度不够；

（2）、考核没有发挥到它应有的作用；

（3）、考核指标的设立没有能够合理地反应员工的工作；

（4）、考核的标准不利于评分，简单出现由于人际关系上的主观评分；

（5）、岗位的困难性，增加了考评的难度，体现在各条线的每个岗位的考评标准

都不一样；同一个包装工或冲压工，在不同线上的考评标准也不一样；

（6）、没有专职的绩效考核的管理人员，不能刚好的对考核进行监督和反馈；

（7）、各方面的参与度不够，支撑考评的数据没有得到相应的供应。

2、我们实施绩效考核的有利条件：

（1）、公司高层的大力支持；

（2）、总部（人力资源中心）的有力指导；

（3）、大家对考核相识加深，部门经理也意识到考核的重要性；

（4）、公司的战略规划和部门的年度经营目标都有制定，为分解考核指标和标准

打算了基础：

（5）、设立了考核专员，能对考核进行跟踪;

3、目前实行绩效考核的难点：（确保公允、公正、合理）

（1）、将公司的战略目标分解为部门的考核指标；

（2）、把部门的年度目标分解为个人的考核指标；

（3）、考评过程当中主观因素评分的避开；

（4）、为每个考核指标制定一个既相对统一又不相一样的考核标准（怎么评分）;

（5）、考评过程中相关数据的供应（考评数据来源的问题）；

（6）、考核的结果怎么与奖惩，年终奖联系起来。

三、设定考核指标，考核标准和权重。

1、考核指标的构成：

部门考核指标二部门业绩指标（％）+部门职能指标（％）+临时工作指标（%）

部门主管指标100%=部门业绩指标（%）+部门职能指标（%）

+工作看法指标（%）+个人实力指标（％）+临时工作指标（%）

员工个人指标100%=关键业绩指标（%）十工作看法指标（%）

+个人实力指标（％）+临时工作指标（%）

2、设立考核指标：

指标分解参考依据：《广州MH公司06年战略规划》

《部门2024年度方针目标及活动支配》

（1）、部门业绩指标：部门业绩指标是依据公司的战略目标分解出来的，这些指

标能很好的体现公司的战略，完成这些指标基本上就是完成了公司的战略目标，如：

（2）、个人的业绩指标：就是员工本人日常工作的体现指标，反应了个人日常最

主要的工作，并且完成这些工作对完成部门的任务有较大的影响。如：

总务费用

328万I

(4)、部门职能指标：是指部门在内部建设方面，提升方面，与其他部门的协调

方面等考核指标，如：

指标名称考核目的评分标准权重

学习改善实力部门建设自身的实力，部门成

员保持较高的学习氛围，能改

善部门的工作流程，能对骨干

进行培育

部门满足度部门员工的满足程度，核心人

员的留用，及人员的流淌率

支配协调度有支配的开展部门的内部工作

和活动，部门场所整齐的维持，

能协调其他部门的工作

部门费用的限制降低部门的日常工作成本，合

理支配工作，出差及其他费用

建议：全公司的全部部门都采纳统一的指标，便利于进行考核。

(5)、工作看法指标：是指个人对待工作的看法，它是影响工作结果的一个很重

要的因素，这方面的考核指标有：

指标名称考核指向评分标准权重

纪律性维持工作场所秩序，遵守工作规

则

协作性在工作中和同事保持良好的关系

主动性即使困难的工作也主动担当，主

动去完成的意欲的程度

责任感对所担当的任务，无论有多大困

难也去努力完成，不避责任，不

转嫁他人

成本意识能自觉地降低成本，节约原料、

工具和办公用品，节约水源、粮

食、电源等

(6)、个人实力考核指标：考核一个人的工作实力，发展潜能，欠缺的地方等,

以便于进行培育，改进，详细指标有：

指标名称考核指向评分标准权重

学问技能为完成工作所必要的专业学问，实

务学问，依据阅历和训练得到的技

能及运用机械器具的娴熟程度

学习改善力能自觉去学习，主动参与培训，自

始至终地改善目前的工作现状，并

提出合理的改善看法，

支配及整理实能按支配完成自己的工作，也使自

力己的工作有条不紊的进行，保持工

作场所的整齐(5S)

沟通协调实力快速精确的传递信息，工作的交接

和协调能有条不紊的进行，能营造

一个良好的工作氛围

3、考评标准的设定，考评标准就是对考核指标评分的标准和评分细则，有利于保

证考核结果的公允公正。

业绩指标的评分标准依据年度目标值分解，以数据评分为主。

看法和实力的评分标准依据日常行为为标准，日常行为反映了看法和实力。

4、权重：是指这个考核指标占整个考核的比重，各个部门依据自身的实际状况确

定。

先确定业绩、看法和实力的比重，再确定小指标的权重。

5、临时性工作考核：临时性工作就是对年前不行预料，但影响了部门或个人业绩

的工作的一些指标进行考核，以保证考核的公允性。

四、汇总考核指标，制成考核指标标准表，向大家公布，并提出愿景。

1、考核指标的制定

指标类型提报人员复查人审批人汇合人

部门业绩指标总经理助理总经理考核专员

部门职能指标总经理助理总经理考核专员

部门主管业绩指标总经理助理总经理考核专员

部门临时工作指标总经理助理总经理考核专员

主管工作看法指标总经理助理总经理考核专员

主管工作实力指标总经理助理总经理考核专员

主管临时工作指标总经理助理总经理考核专员

个人业绩指标部门主管总经理助理总经理考核专员

个人工作看法指标部门主管总经理助理总经理考核专员

个人工作实力指标部门主管总经理助理总经理考核专员

个人临时工作指标部门主管总经理助理总经理考核专员

各担当人员分解完指标后，填写考核指标填报表。（见附件7）

2、为使考核在一种开放的状态下进行，全部的考核指标、标准和成果都会公布,

使大家了解考核，更主要的是大家了解自己的工作，了解公司希望他们做什么及自

己要做什么，该怎么做。

五、执行考核。

1、考核的时间支配表：

（1）、进度支配表（考核表见：附件1、附件2、附件3、附件4）

推行月份

工作事项

123456789101112

制定考核方案☆☆

确定指标标准权重☆

部门考核☆☆☆☆

部门主管考核☆☆☆☆

间接/准直人员考核☆☆☆☆

干脆人员考核☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

修订考核☆

（2）、考核工作支配进度表

进度时间（日期）

事务、、、1〜23〜67〜1112〜1516〜1920〜2626〜311〜7

人力资源课发表☆

员工自评☆

复评☆

复查☆

核准☆

人力资源课整理☆

成果公布☆

申诉及反馈☆

2、考核的评分和权限:

考核对象自评复评复查核准审批

部门部门主管总经理助理总经理

部门主管部门主管总经理助理总经理

间接/准直人员本人班（课）长部门主管总经理助理

干脆人员本人线长班长部门主管总经理助理

3、考核的数据来源：为了保证考核的精确性，在考核过程中产生的一些数据必需由

相关人员来供应。

供应数据应本着“最大相关原则”。就是这个数据与那个岗位有最大的相连关系

就由谁来供应。

在制定考核指标和标准就要确定数据的来源，在推行考核前就明确规定那个该

由谁来供应，什么时候供应，怎么供应等。

各部门及相关人员应依据《考核标准表》规定的评价周期进行数据收集和整理,

在确保数据精确无误，呈报考核部门和人力资源课进行考核和备案，为考核供应客

观依据。人力资源课进行整理归档，并对考核结果进行核查和监督。

4、数据核实：各部门领导负责数据收集周期内的核实工作，人力资源课可以不定期

进行数据采样核实，确保考核依据的客观公正性。人力资源课复核考核数据时，一

旦发觉数据不真实，供应人员将依据重大推翻项目进行扣分，相关部门领导负连带

责任，并将处理结果呈报总经理。

六、建立考核申诉系统：（附件5）。

考核的申述机制主要是对考评中出现的一些不公允、不公正现象的申诉。例如:

未达成的缘由是涉及到其他部门或人员的工作；考核过程中的一些数据供应的不精

确而引起的考核争议的处理等。

申诉的流程：

七、建立绩效反馈（改进）体制：（附件6）。

考核沟通就是在进行考核的过程当中存在的问题进行探讨，以顺当考核的完成。

考核的反馈就是尤.考评成果超出标准或离目标值差距较远的进行反馈，找出缘

由，提出奖惩和改善看法。

1、超标反馈：超过目标值肯定标准，应注明完成的状况，超出的缘由及值得学

习的阅历，作为嘉奖的依据。

2、差距反馈（改进）：离目标差距很远的须提出缘由，进行分析，提出改善看

法，并提请相关人员进行改善的指导，改进我们的工作。

八、考核与奖惩的挂钩。

考核与奖惩必需联系起来，做得好的赐予嘉奖；差的赐予惩处，连续评为差的

赐予辞退，进行末位淘汰。

年麴奖发放方法；考核与年终奖结合起来，其中部门系数K2以部门考核成果确

定，个人系数K3以个人考核成果确定。

（1）、部门主管的考核系数独立进行排列，不占员工的等级名额。

（2）、各部门按年终奖的名额比例安排，按部门内部考核成果的凹凸排列来取考

核等级人数。

九、附件。

附件1:

部门考核表

部门：考核周期：考评时间:

考核权

考核指标目标值完成状况自评复评

角度重％

部门

业绩

指标

部门

职能

指标

临时工

作指标

得分100%

自评人签字复评人签字

减分

重大缘由推翻项目减分

减分

最终得分评定等级

人力资源课汇总:总经理签核:

附件2：部门主管考核表

LU/JL.

冈位:姓名：考核周期:考评时间:

考核权

考核指标目标值完成状况自评复评

角度重％

部门

业绩

指标

部门

职能

指标

工作

看法

指标

工作

实力

指标

临时工

作指标

得分100%

自评人签字复评人签字

减分

重大缘由推翻项目减分

减分

最终得分评定等级

人力资源课汇总:总经理签核:

附件3：个人考核表1

部门：岗位:姓名：考核周期:考评时间:

考核权

考核指标目标值完成状况自评复评

角度重％

个人

业绩

指标

工作

看法

指标

工作

实力

指标

临时工

作指标

得分100%

自评人签字复评人签字

减分

重大缘由推翻项目减分

减分

最终得分评定等级

人力资源课汇总:总经理助理签核:

附件4：个人考核表2

部门：岗位:姓名：考核周期:考评时间:

考核目标

考核指标权重％完成状况自评复评复查

角度值

个人

业绩

指标

工作

看法

指标

工作

实力

指标

临时工

作指标

得分100%

自评人复评人复查人

签字签字签字

减分

重大缘由推翻项目减分

减分

最终得分评定等级

人力资源课汇总:总经理助理签核:

附件5：

考核申诉及处理看法表

申诉人姓名:部门:岗位:工号:

申诉缘由：一

人力资源课复核:

主管看法:

申诉处理看法:

总经理（助理）裁定:

附件6：

考核反馈（改进）表

指向

部门工号

人员

业绩指其他指

考核得分

标分标分

异样指标目标值达成值得分

异样指标目标值达成值得分

异

样异样指标目标值达成值得分

状

况

异样指标目标值达成值得分

异样缘