高层管理人员绩效考核方案

高层管理人员绩效考核方案一、方案背景为了全面、客观、公正地评价高层管理人员的工作表现，建立科学合理的激励机制，充分调动高层管理人员的工作积极性和创造性，提升公司整体运营效率和业绩水平，特制定本绩效考核方案。二、考核目的1.为高层管理人员的薪酬调整、奖金分配、职位晋升、培训与发展等提供依据。2.促进高层管理人员不断提高工作绩效，推动公司战略目标的实现。3.加强高层管理人员之间的沟通与交流，营造积极向上、团结协作的工作氛围。三、考核原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司战略目标展开，确保高层管理人员的工作方向与公司战略一致。2.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，避免主观偏见，确保公平公正。3.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度进行全面考核，确保考核结果的全面性和准确性。4.沟通反馈原则：在考核过程中，加强与高层管理人员的沟通与反馈，及时了解其工作进展和存在的问题，帮助其改进工作。四、考核对象公司高层管理人员，包括总经理、副总经理、各部门总监等。五、考核周期年度考核，考核时间为每年的[具体考核时间区间]。六、考核内容与指标工作业绩（50%）1.公司业绩指标（30%）营业收入：考核实际完成的营业收入与预算目标的对比情况，完成率越高得分越高。净利润：考核实际实现的净利润与预算目标的对比情况，完成率越高得分越高。市场份额：考核公司在所在行业中的市场份额变化情况，较上一年度市场份额上升得分越高。2.部门业绩指标（20%）各部门总监根据本部门职责和年度工作目标，设定具体的部门业绩指标，如销售额、利润额、项目完成率、客户满意度等，由总经理根据各部门指标完成情况进行评分。工作能力（30%）1.战略规划能力（10%）能够准确把握行业发展趋势，为公司制定科学合理的战略规划和发展方向。战略规划具有前瞻性、可行性和可操作性，对公司业务发展起到积极的指导作用。2.决策能力（10%）在面对复杂问题和重大决策时，能够迅速准确地分析问题，权衡利弊，做出正确的决策。决策过程充分考虑各种因素，决策结果对公司发展有利，能够有效避免决策失误带来的损失。3.团队管理能力（5%）能够合理组建和配置团队，明确团队成员的职责和分工，充分发挥团队成员的优势。注重团队建设和培养，激发团队成员的工作积极性和创造力，团队凝聚力和战斗力强。4.沟通协调能力（5%）能够与公司内部各部门、外部合作伙伴及上级领导、下属员工进行有效的沟通和协调。沟通渠道畅通，信息传递及时准确，能够妥善处理各种人际关系和矛盾冲突，营造良好的工作氛围。工作态度（20%）1.责任心（10%）对工作认真负责，积极主动承担工作任务，按时高质量完成工作。对工作中出现的问题能够及时解决，不推诿、不扯皮，勇于承担责任。2.敬业精神（5%）具有强烈的敬业精神，全身心投入工作，为实现公司目标努力拼搏。工作勤奋努力，加班加点无怨言，不计较个人得失。3.创新意识（5%）能够不断创新工作思路和方法，积极推动公司业务模式、管理方式等方面的创新。对新事物、新技术有敏锐的洞察力，能够及时引入和应用到工作中，为公司发展带来新的机遇和活力。七、考核流程1.制定计划每年年初，人力资源部门根据公司战略目标和年度经营计划，制定高层管理人员年度绩效考核计划，明确考核内容、指标、时间安排等。2.自我评估考核期结束后，高层管理人员按照考核内容和指标要求，进行自我评估，填写《高层管理人员绩效考核自评表》，总结自己在考核期内的工作表现、取得的成绩、存在的问题及改进措施等。3.上级评估总经理根据高层管理人员的工作表现和述职情况，结合日常工作中的观察和了解，对其进行全面评估，填写《高层管理人员绩效考核评估表》。4.360度评估人力资源部门组织相关人员（包括公司内部其他部门负责人、下属员工、外部合作伙伴等）对高层管理人员进行360度评估，收集各方意见和建议，填写《高层管理人员360度绩效考核评估表》。5.综合评价人力资源部门汇总高层管理人员的自我评估、上级评估和360度评估结果，按照工作业绩、工作能力、工作态度的权重比例进行综合计算，得出每位高层管理人员的年度绩效考核得分。6.结果反馈人力资源部门将绩效考核结果反馈给高层管理人员本人，与他们进行沟通交流，听取其意见和想法，共同分析考核结果，制定改进计划。7.结果应用根据绩效考核结果，按照公司相关规定，进行薪酬调整、奖金分配、职位晋升、培训与发展等方面的应用。八、考核结果应用1.薪酬调整绩效考核结果作为高层管理人员薪酬调整的重要依据。根据考核得分，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，不同等级对应不同的薪酬调整幅度。优秀（90分及以上）：薪酬上调[X]%。良好（8089分）：薪酬上调[X]%。合格（6079分）：薪酬维持不变。不合格（60分以下）：薪酬下调[X]%。2.奖金分配绩效考核结果与高层管理人员的年度奖金挂钩。根据考核得分确定奖金系数，奖金系数乘以年度奖金基数，得出每位高层管理人员的年度奖金数额。优秀（90分及以上）：奖金系数为[X]。良好（8089分）：奖金系数为[X]。合格（6079分）：奖金系数为[X]。不合格（60分以下）：无年度奖金。3.职位晋升连续两年绩效考核结果为优秀的高层管理人员，在职位晋升方面优先考虑；绩效考核结果为不合格的高层管理人员，将视情况进行降职或调整岗位。4.培训与发展根据绩效考核结果，分析高层管理人员的优势和不足，为其制定个性化的培训与发展计划，帮助其提升工作能力和综合素质。对于考核结果为不合格的高层管理人员，安排专门的培训和辅导，帮助其改进工作，如仍不能达到要求，将予以辞退。九、绩效面谈1.考核结束后，总经理应与每位高层管理人员进行绩效面谈，沟通考核结果，分析工作中的优点和不足，共同制定改进计划。2.绩效面谈应注重双向沟通，鼓励高层管理人员提出自己的想法和建议，确保面谈的效果和质量。3.人力资源部门负责记录绩效面谈的内容，并整理形成《高层管理人员绩效面谈记录》，作为绩效考核档案的重要组成部分。十、绩效申诉1.高层管理人员如对绩效考核结果有异议，可在收到考核结果后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。2.人力资源部门接到申诉后，应及时进行调查核实，并将调查结果反馈给申诉