劳动合同法案例模板

相关劳动协议法案例及分析:案例1,竞业限制、违约金、经济赔偿金、解除劳动协议王某于10月9日与某电脑企业签署劳动协议,被聘为技术员,聘期两年。双方当事人在劳动协议中约定了竞业严禁:协议解除或终止后,王某三年内不得在当地域从事与该企业相同性质工作,如违约,王某须一次性赔偿电脑企业经济损失10万元。因电脑企业拖欠王某9月、10月两个月工资,11月15日,王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求解除劳动协议;补发两个月工资,给付经济赔偿金;确定劳动协议中竞业严禁约定条款无效。你认为该案件应该怎样判决？分析:劳动协议约定,全方面推行各自义务。用人单位应该根据劳动协议约定和国家要求,向劳动者立刻足额支付劳动酬劳。在劳动者已推行劳动义务情况下,用人单位未按劳动协议约定数额、日期或方法支付劳动酬劳,劳动者能够与用人单位解除劳动协议,而且用人单位要根据劳动协议法要求经济赔偿金支付标准向劳动者支付经济赔偿金。在该案例中,用人单位没有根据劳动协议约定,向劳动者按时足额支付劳动酬劳,所以,劳动者应有权解除劳动协议,要求用人单位支付所欠付劳动酬劳,并支付延期支付工资经济赔偿金。竞业限制是指负有特定义务劳动者在任职期间或者离任后一定时间内,不得自营或者为她人经营与所任职企业同类性质行业,不得泄露用人单位商业秘密和与知识产权十三条要求,用人单位有权与负有保密义务劳动者签署竞业严禁条款。同时,限制要求,劳动者在解除或终止劳动关系竞业限制期间将不能利用自己比较占优势从业技术进行劳动,从而取得对应劳动酬劳。竞业严禁这种对劳动权能限制,必将造成劳动者竞业严禁期间收入降低,往往会造成劳动者生活质量下降。为了保障劳动者竞业严禁期间生活质量,《劳动协议法》第二十三条、第二十四条对经营限制适用主体、行业对用人单位来说,其应该支付竞业严禁劳动者在竞业严禁期间经济赔偿金,并在与劳动者约定竞业严禁条款时,对竞业严禁劳动者主体范围和保密事项范围、竞业严禁地域范围和竞业严禁年限进行合理限制。不然,用人单位不约定竞业严禁经济赔偿金或不实际支付该经济赔偿金,竞业严禁约定条款对劳动者无效。在该案例中,用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应该支付违约金条款,不过,因为用人单位并没有根据法律要求,向劳动者支付竞业限制赔偿金,所以,该竞业限制义务就终止,即劳动者无需支付违约金。协议,用人单位应支付拖欠工资、延期支付工资经济赔偿金、解除劳动协议经济赔偿金,同时,竞业严禁条款对劳动者不含有法律约束力。案例2,违约金案例:用人单位与劳动者之间劳动协议期限为2年,假如该用人单位与劳动者约定试用期是6个月,试用期内月工资为1000元,试用期满后月工资为1500元,假如劳动者在单位根据协议约定完成了6个月试用期工作,而且用人单位根据协议要求支付了试用期全部工资,那么用人单位与劳动者约定试用期期限是否正当,假如违法,则违法者最多能够约定试用期期限为多长？用人单位实际应该负担成本为多少？分析:用人单位与劳动者约定试用期违反《劳动协议法》要求。根据《劳动协议法》第十九条要求,劳动协议期限一年以上不满三年,试用期不得超出二个月。所以用人单位与劳动者最多能够约定二个月试用期,假如劳动者根据协议约定推行了6个月试用期,,其中4个月是违法试用期,那么用人单位除了不能索回劳动者已经取得6个月试用期工资6000元外,还必需根据试用期满后月工资标准1500元,再向劳动者赔偿这4个月工资40元.案例3:如实通知义务案例:王某到某企业应聘填写录用人员情况记录表时,隐瞒了自己曾前后2次受行政、刑事处分事实,与企业签署了3年期限劳动协议。3日,该企业收到当地检察院对王某不起诉决定书。经企业深入调查得悉,王某曾因在原单位偷窃电缆受到严重警告处分,又偷窃原单位苫布被查获,因王某认罪态度很好,故不起诉。请问该企业调查以后,以王某隐瞒受过处分,不符合本单位录用条件为由,在试用期内解除了与王某劳动关系是否合理？分析:致、老实信用标准。同时,用人单位有权了解劳动者与劳动协议直接相关基础情况,劳动者应该如实说明。劳动者和用人单位在法律上处于平等地位,且劳动协议签订过程是完全出于当事人自己意愿,而且是出于内心真实意思表示。劳动协议签订过程中,劳法》第三十九条要求,在试用期期间,劳动者不符合录用条件,用人单位能够与劳动者解除劳动协议,而且用人单位并不需要支付经济赔偿金。事实,是一个不老实,不善意行为,违反了老实信用标准。即使签署协议是双方自愿,但这种自愿是建立在虚假材料基础上本质上是违反了平等自愿则。

案例4:申诉人郑某于1995年12月入职被诉单位某物业管理企业任保安,双方签署有\o"劳动协议"劳动协议,最终一期劳动协议期限自9月1日起至12月31日止,郑某工资为800元/月。11月20日,物业管理企业口头通知郑某因其年纪问题不再适合保安工作;当月30日,物业管理企业出具“临工办理解聘通知”,内容是:“总务科:科室郑某临工因工作离职需要办理解聘手续。（准期约未满者,按要求扣押金伍拾元）。请给予办理。终止期约时间:11月30日。使用科室署名:保卫科科长唐某。”通知落款有物业管理企业名称及日期,并备注有“因保卫科依据相关要求解聘,暂不扣押金。”

郑某于当日正常工作完并在总务科办理了离职手续后离开被诉单位,物业管理企业未支付郑某经济赔偿金。申、被诉双方在签署劳动协议第二十七条约定:协议期内一方违反协议应向对方支付\o"违约金"违约金5000元。被诉人未支付申诉人违约金。处理结果:劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付申诉人经济赔偿金7200元和违约金5000元。「律师评析」本案中物业管理企业与郑某劳动协议于12月31日期满,物业管理企业在11月30日解聘郑某,显然属于违约行为,同时也是违法\o"解除劳动协议"解除劳动协议行为,双方在协议中约定了协议期内一方违反协议应向对方支付违约金5000元属于双方真实意思表示,所以劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付郑某经济赔偿金7200元和违约金5000元。值得注意是,在\o"劳动协议法"劳动协议法施行后,假如双方在协议中约定“协议期内一方违反协议应向对方支付违约金5000元”,该违约金条款对劳动者将不含有法律效力,但对用人单位还是一样有约束力。劳动\o"协议法"协议法明确要求劳动者支付违约金仅适适用于违反培训服务期协议和竞业限制协议,但对用人单位则无限制,双方能够自由约定用人单位违反协议所应负担违约责任。「操作指导」《劳动协议法》要求劳动者负担违约金仅限于劳动者违反服务期协议和竞业限制协议这两种情形,这是法律为了限制用人单位随意约定违约金而侵害劳动者权益而作出全新要求。但《劳动协议法》并未限制协议双方当事人在劳动协议中约定用人单位违反劳动协议违约责任,用人单位支付违约金情形可由双方自由约定,不受服务期协议和竞业限制协议这两种情形限制。5、刘某因买卖协议纠纷向法院起诉,要求被告冯某推行协议并负担违约责任。法院根据一般程序审理该案件,因为被告要求由人民陪审员参与审理,法院决定由法官张某和人民陪审员乔某、吉某组成合议庭,张某任审判长。刘某得悉陪审员乔某是被告表弟,便要求其回避,但回避申请被张法官当场拒绝。在审理中,被告提出自己未能根据协议未定交货,是因为天降大雨,冲垮了公路。法庭审理后认为,原告未立刻通知交货地点是造成被告拖延推行关键原因,所以驳回了原告要求被告负担违约责任请求。原告不服判决,提起上诉,二审法院发回重审,一审法院组成合议庭对该案件再次进行审理。

问:（1）本案合议庭组成是否正当？

（2）张某申请回避理由是否成立？

（3）张法官作法是否正当？

（4）对法院决定不服,是否能够提出上诉？

（5）张法官是否能够参与新合议庭？新合议庭可否由人民陪审员参与？

（6）一审法院对案件审判是否存在程序上错误？

分析:本案即使不属于有较大社会影响案件,但因为被告要求人民陪审员参与审理,法院决定由陪审员参与审理是正当。不过,法院不采取抽取措施而是采取指定措施确定陪审员,则是不正当。所以在合议庭组成上存在重大瑕疵。

原告申请回避理由能够成立。乔某是陪审员,属于应该回避人员范围,乔某是被告表弟,即使不是被告近亲属,但民诉法把“与本案当事人有其她关系,可能影响对案件公正审理”也作为回避事由,乔某情况属于这种情形,所以回避理由能够成立。

张法官作法不正当。,依据民诉法要求,审判人员回避,应该由院长决定。其她人员回避,由审判长决定。乔某是陪审员,属于审判人员范围,张法官作为审判长无权决定其是否回避。

原告不得提起上诉。依据民诉法要求,当事人不服法院做出回避问题决定,能够申请复议一次,但无权提起上诉。

张法官不得参与新合议庭。为了预防先入为主和确保程序公正,对发回重审案件,原审法院需要另行组成合