2025年4月自考11468工作岗位研究原理与应用押题及答案

工作岗位研究原理与应用

课程代码：11468

考生须知：

1、参考教材：《工作分析：理论、方法与应用》，科学出版社，李强主编，2015年版。

2、特殊标记含义：P10代表教材页码第10页；“【】”等标注的代表此处为重点关键词(得分点)。

一、单项选择题+多项选择题+简答题

1、【工作分析又称职位分析、岗位分析或职务分析】，指将企业中所有工作，按其性质进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理

文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬(人力资源管理工作)的基本依据。P2

2、【任务】是为实现某一特定目的所从事的具体活动。【职责】指由一名员工承担的各项任务组成的工作活动。【岗位】是在一定的

时间内，企业中由特定人员所承担的一项或多项职责的集合。【工作】是由一组主要职责相近的岗位组成的集合。【职业】指人们参

与社会分工，用专业的技能和知识创造物质或精神财富，获取合理报酬的一项工作。P2-3

3、一个岗位能级的高低是由它在企业中的【工作性质、任务繁简、责任大小、劳动强度】等因素决定的。能级代表着岗位在企业中的

相对价值。岗位的功能越大、地位越重要，其能级就【越高】，体现出其在企业中的相对价值就【越大】。P5-6

4、工作分析中的标准化原则指【工作分析的内容、方法、程序、因素、指标的标准化，并且在工作分析基础上形成的人事管理文件也

要标准化】P6

5、【工作职责】是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，是组织为完成某项任务而确立的，由【工种、

职务、职称和等级】等内容组成。工作职责分析的内容：【资产的使用和保管；完成工作任务的数量和质量要求；工作流程；监督管

理和被监督管理】等。P6

6、【工作流程】指企业中的成员为了完成某一特定任务所需要做的一系列的相关工作，是工作效率的保证。P6

7、任职资格分析包括【经验、技能、教育水平、培训、心理及生理因素】等。P7

8、在世界史中，最早论述分工问题的是中国古代政治家【管仲】。西方关于工作分析的思想最早产生于【古希腊时期】。思想家【苏

格拉底】认为不同工作岗位的要求存在差异性，让每个人从事他们最适合的工作才能取得最大效益。P7

9、系统的工作分析最早出现在【19世纪末至20世纪初美国开展的科学管理运动】。《科学管理原理》的作者是【泰勒】P7

10、我国的工作分析起源于【人事心理学】的研究。P10

11、工作分析方法P15-46

传统工作分析方法：【访谈法；问卷法；观察法；工作日志法；主管人员分析法；资料分析法；主题专家会议法】

现代工作分析方法：【关键事件法；职能工作分析法；任务清单分析法；职位分析问卷法；管理职位分析问卷法；工作要素法；临界

特质分析法；能力要求法】

12、【访谈法】又称面谈法，指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等对工作的意见和看法，是目前

企业运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。按访谈的程序可分为【结构化访谈和非结构化访谈】。P15

13、【问卷法】是让被调查的与工作分析相关的任职人员以填写调查问卷的形式回答有关工作岗位问题，从而获取相关工作信息的工

作分析方法。问卷法是目前最常用的一种工作分析方法。按问卷设计的形式可分为【开放式问卷、封闭式问卷和混合式问卷】P18

14、【观察法】指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察、收集和记录有关工作信息，并进行分析和归纳

总结的方法。适用于周期性、重复性较强的工作，可进一步分为【直接观察法（适用于工作周期短的工作）、阶段观察法（适用于工

作周期较长的工作）、工作表演法（适用于工作周期长及突发事件较多的工作）】P20-21

15、【工作日志法】又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳和总结实现工作分析

目的的方法。优点：【信息可靠性高；所需费用较少】。缺点：【对被调查者的要求较高；后期整理工作量大；信息容易缺失】P23

16、【主管人员分析法】是由主管人员在日常工作中记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求的方法，与工作日志法同属于写

实分析法。P24

17、【资料分析法】又称文献分析法，指在现有资料的基础上对每个工作岗位的任务、责任、权力、工作负荷和任职资格等进行系统

性的分析、提炼和加工来获取工作信息的方法。P25

18、在工作分析中主题专家会议法主要用于【建立培训开发规划、评价工作描述、讨论任职者绩效水平、分析工作任务、职位设计】

等。主题专家会议法的形式：【专家会议调查法、头脑风暴法、个人判断法、集体判断法】P26

19、按工作分析的侧重点不同，现代工作分析方法分为：P28

2

(1)【工作导向型工作分析方法】：侧重分析提供产品和服务所需要的任务和行为，以工作本身作为工作分析的出发点和落脚点，如【关

键事件法、职能工作分析法、任务清单分析法】

(2)【人员导向型工作分析方法】：强调成功完成工作任务和行为所需的个体工作者的知识、经验、技能、能力、天赋和性格特征等，

将任职者作为工作分析的研究对象，如【职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析法、能力要求法】

20、【关键事件法】指由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析

其岗位特征和要求的方法。优点：【应用广泛；准确度高】。缺点：【费时费力；对中等绩效的员工关注不够】P29

21、关键事件的编写标准：【内容明确；行为导向清晰；背景描述到位；工作结果合格】。获取关键事件的方法：【工作会议法(最普

遍)、访谈法、调查问卷法】P29

22、职能工作分析法P32-33

(1)工作者完成工作职能通常必须具备的技能：【通用技能、特定技能、适应性技能】

(2)职能工作分析的框架：【完成什么与该做什么；工作者的职能；完整意义上的工作者；工作系统】

(3)优点：【任务描述详细；等级划分清楚】。缺点：【费时费力；缺乏背景信息；操作复杂，难以把握】

23、职位分析问卷法的优点：【同时考虑员工与工作两个变量因素；将工作分为不同的等级；不需要修改就可用于不同组织、不同工

作】。缺点：【耗时；对工作分析人员的要求高；工作特征抽象】P36

24、管理职位分析问卷法的优点：【针对性强；受主观因素的影响小】。缺点：【成本较高，投入较大；难以深入分析所有类型的管

理工作】P37

25、为了满足人力资源不同职能的需求，管理职位分析问卷法试图从【管理工作因子、管理绩效因子、工作评价因子】出发对工作进

行分析。P39-40

26、临界特质分析法的优点：【分析结果准确；使用范围广泛】。缺点：【实用性不强；灵活性不高；过于复杂】。完整临界特质分

析系统的分析技术：【临界特质分析(最主要)、工作要求与任务分析、技术能力分析】P44

27、工作分析的流程：【工作分析前的准备、工作信息的搜集、工作信息的分析与标准化、工作分析结果的形成、工作分析结果的应

用】五个阶段。P49

28、工作分析前准备阶段的主要任务：【开展工作分析的必要性和可行性分析；明确工作分析的目的；制订工作分析的实施计划；组

建工作分析小组；明确有关人员的角色】P50

29、工作分析的可行性分析：【组织结构和工作流程是否相对明确、清晰和稳定；组织的战略目标是否相对明确、清晰和稳定；各部

门现有的岗位职责是否相对明确、清晰和稳定；组织的各种模式(如业务、管理模式)是否相对明确、清晰和稳定；这项活动能否获取

组织内部人员的充分支持】P51

30、组建一支合理、有效的工作分析小组，需做好的工作：【选择工作分析小组成员；确定工作分析小组成员的数量；明确工作分析

小组成员的工作职责；对工作小组成员进行培训】P53-55

31、工作分析小组成员有：【组织高层领导；工作分析人员(工作分析专家、主管人员、任职者)】P54-55

32、【工作任职者的上级主管】能够监控任职者所从事的工作，对目标工作的相关情况非常了解。他们既能确保搜集信息的速度，又

能确保工作信息的质量。P55

33、【任职者】是分析工作开展的主体，对工作内容和过程最为了解，他们可能提供关于工作的最真实、最可靠的信息，搜集信息的

速度最快。P55

34、应着重对信息搜集人员的【沟通技能和分析技能】进行培训。P55

35、【信息分析专家】是整个工作分析的核心人物。P56

36、中层管理人员的角色：【支持并协助工作分析专家实施工作分析计划；在必要情况下参加工作分析，为工作分析提供相关可靠的

信息；与涉及工作分析的员工沟通，获取他们对工作分析过程的支持与理解；选择适合参与工作信息搜集的任职者；审核与认可工作

分析的初期结果】P57

37、工作信息的搜集阶段内容：【工作信息搜集的范围与内容、工作信息的搜集者、工作信息的来源以及工作信息的搜集方法】P58

38、工作分析所需信息的类型：【工作活动；机器设备；工作条件；对任职者的要求】P59

39、工作信息的搜集者包括【工作分析专家、工作任职者和工作任职者的上级主管】P60

40、对搜集工作信息的工作任职者的挑选应满足的条件：【自愿参加；有较好的口头交流、阅读和书面表达能力；在被分析的岗位上

已工作6个月以上】P60

3

41、工作任职者搜集工作信息的缺陷：【他们不一定愿意报告他们工作的内容；往往需要接受关于搜集工作信息方法的培训；一部分

工作任职者会带功利目的夸大他们的工作】P61

42、工作任职者的上级主管搜集工作信息的优点：【对所要分析的工作有全面和细致的了解；搜集信息的速度比较快】。缺点：【事

先要接受有关工作分析方面的培训；此过程在时间上是一个沉重的负担；在任职者的上级主管感到员工负担过重的情况下，其工作客

观性没有保证】P61

43、组织现存的背景资料包括【组织结构图、岗位配置图、工作流程图、原有的工作说明书以及国内外的职业分类标准】等。P62

44、在选择工作信息来源时应注意：【不同层次的信息提供者就同一岗位提供的信息会存在不同程度的差别；信息搜集者应站在公正

的角度听取不同人员的意见，不要事先存有偏见；使用各种职业信息文件时，要结合组织的实际情况，不可照搬照抄，对组织原工作

文件要在研究分析的基础上批判地继承】P65

45、最为常用的工作信息搜集方法有【面谈法、问卷法、观察法、工作日志法】。面谈法是一种应用最为广泛的工作信息搜集方法。

P65-66

46、根据面谈的对象，面谈法可以分为【个别员工面谈法、集体员工面谈法、主管人员面谈法】P66

47、经典的工作分析问卷有【职位分析问卷、管理职位分析问卷、临界特质分析系统】等P67

48、观察法适用于【短时期的外显行为特征的分析，常用于相对简单、重复性高且容易观察的工作】P67

49、采用直接观察法进行工作分析时，调查者在【不引人注意的地方】观察比较合适。P68

50、工作信息的分析包括【整理信息、审查与确认信息、分析信息】三个环节。工作信息审查内容：【信息是否完整、信息是否准确、

信息描述是否符合从业规范、信息是否容易理解】等。工作信息分析的内容：【工作名称分析、工作描述分析、工作环境分析、工作

任职者的必备条件分析】P69-70

51、【主题专家会议】是工作说明书确认修订的最为简单有效、不可或缺的方法。P72

52、工作说明书的修订方式：【召开主题专家会议、组织范围内的公开讨论】P72-73

53、工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用：【人力资源规划；招聘与录用；培训与开发；绩效评价；薪酬设计；劳动安全；

工作设计与再设计】P74

54、工作分析直接(最终)的结果有【工作描述、工作规范、工作说明书】P78

55、【工作描述】指用书面形式对组织中各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一说明。P80

56、工作描述在人力资源管理中的应用主要表现在：【人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效评估；工作评价与薪酬管理；

职业生涯设计；员工安全；组织结构设计；工作设计】。P80-81

57、工作描述的基本内容P81-87

(1)【工作识别】：又称工作标识、工作认定，包括【工作名称(最重要的项目)、工作身份、工作编号、工作地点】。工作编号应符合

唯一性、方便性、可扩性、可用性的要求

(2)【工作概要】：又称工作目的，是用简练的语言文字阐述工作的总体性质、中心任务以及要达到的工作目标，是使该工作与其他工

作区分开来的标志性文件

(3)【工作关系】：编写工作关系时遵循经常性和重要性原则

(4)【工作职责】：工作职责包括工作的职能与责任，是工作描述的主体，内容包括工作活动内容、工作权限、工作结果、与上级和下

级的权责关系、对公司经营的责任、所使用的机器与设备。分析与判定方法：职责分解、职责分析

(5)【绩效标准】：又称业绩标准、业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定，是提取职位层

次的绩效考核指标的重要基础和依据。包括衡量要素和衡量标准

(6)【工作环境】：工作者工作时所处的外部环境，一般包括工作的物理环境和心理环境

58、常用的对职责进行定量描述的方法：【各项职责所花费时间的百分比；各项职责的重要性排序；各项职责的复杂程度】P86

59、工作规范又称【岗位规范、任职资格】，指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。工作规范说明了一项工作对任职者在

教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的【最低要求】。P91

60、工作规范的内容P92-93

(1)一般性的人员任职的要求：【身体素质、心理素质(如视觉、听觉)、知识经验、职业品德】

(2)管理岗位工作规范：【职责要求、知识要求、能力要求、经历要求】

4

(3)员工岗位工作规范的内容：①【应知】：胜任本岗位工作要求具备的专业理论知识；②【应会】：胜任本岗位工作要求具备的技术

能力；③【工作示例】：根据“应知”“应会”的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定工人的实际工作经验，以及应知应会

的程度

61、【工作说明书】又称职位说明书、岗位说明书，是对企业各类工作岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容与方法、工作

应用实例、工作条件与工作环境以及人员资格条件等所做的统一要求。P97

62、合格的工作说明书必须达到的标准：【准确性、完备性、普遍性、简约性、预见性、可操作性】P97-98

【完备性】：一份好的工作说明书应对某项工作的基本概要、工作职责和任职者资格条件等必备内容做一个全面完整的描述，不能有

遗漏或省略的内容

【简约性】：工作说明书的措辞应尽量使用简约的语言，其内容也应尽量表达精炼、严谨、合理

63、【工作说明书】提供了关于岗位的众多基础性信息，在人力资源管理活动中具有重要作用，它是人力资源管理活动的基本依据。

P98

64、工作评价的内容：【职责范围的大小、工作复杂难易程度、劳动强度、劳动条件】P99

65、编制工作说明书存在问题的成因分析：【为编写而编写；缺乏专业的技术和培训；沟通不到位；工作说明书的管理不到位】P104

66、【工作设计】指为了有效地达到组织目标与满足个人需求而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计。现代工作设计的理念

更加强调【人的重要性】P116-117

67、工作设计的主要内容：【工作任务；工作职能(包括工作责任、工作权限、工作方法以及协作要求)；工作关系；工作结果；对工

作结果的反馈；人员特性；工作环境】。工作设计的要求：【确保组织任务的顺利完成；有助于发挥人的能力，提高组织效率；明确

岗位职责；应考虑现实的可能性】P118-119

68、工作设计意味着用新的工作体系取代旧的工作体系，实质是【一场组织变革】，涉及组织中的各种因素：【任务；技术；结构；

人员】P119-120

69、古典工作设计理论始于【20世纪初的科学管理活动】。特点是强调工作任务的【简单化、标准化和专业化，以实现工作活动的高

效率】P121

70、工业心理学之父是【闵斯特伯格】P121

71、现代工作设计理论：【双因素理论；社会技术系统理论；工作特征理论；跨学科理论；HP工作设计理论；柔性工作设计理论】P123-129

72、双因素理论由【弗雷里克·赫兹伯格】提出。保健因素：【公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利

等】。激励因素：【成就、赏识、具有挑战性、增加的工作责任以及成长和发展的机会】。【工作丰富化】指通过增加工作深度来使

员工对工作拥有更多的自主权、独立性和责任感。P123-124

73、社会技术系统理论由【特里斯特、埃默里】等提出P125

74、工作特征理论P126-127

(1)由哈克曼、奥德海姆和他们的同事提出

(2)技术子系统指【完成任务所需的知识、所运用的技术、所使用的设施与机器设备】等

(3)工作特征模型是针对有着高层次需要的工作者，三个关键心理状态的含义是【体验到工作的意义；体验到对工作成果的责任；了解

到工作活动的实际结果】。核心的工作特征：【技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作的自主性；工作反馈(工作者得到有关工

作效率和绩效信息的及时、直接和准确程度)】

(4)企业在进行工作设计时，首先要进行工作诊断。工作诊断的常用方法是结构线索法，主要分析的因素：【工作检查是专职人员还是

员工自己；修理员是员工自己还是专职人员；客户关系部是否存在；员工互助组是否存在；控制幅度的大小】

(5)工作设计的策略：【把多项工作加以合并；形成自然的工作单元；与客户建立直接联系；沿纵向扩展工作职责；开辟通畅的反馈渠

道】

75、【跨学科理论】是由坎平恩等发展的工作设计理论，将现有的工作设计方法归纳为：机械方法(工业工程方法)、激励方法(双因素

理论、工作特征理论)、生物方法、认知-运动方法。P128

76、【HP工作设计理论】也称优秀业绩工作体系法，是将科学管理理念与人际关系方法结合起来的方法。P128

77、柔性工作设计理论的主要特征：【所有岗位由管理岗位和员工岗位组成；管理岗位由两部分组成；行政管理岗位分为正(副)部门

经理，正(副)总经理等，以项目、业务为管理对象的管理岗位也分为多个层次，并与行政管理岗位的层次划分相对应；在薪酬分配制

度上，坚持同层次、同待遇的原则；行政管理岗位和项目、业务管理岗位的员工可以相互横向流动，员工岗位可晋升到行政管理岗位

和项目、业务管理岗位】P129

5

78、柔性工作设计的优越性：【整个企业组织充满活力与生机，增加组织对外界的适应力、应变力，提高组织的市场竞争力；管理岗

位流动空间增大，保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又兼顾管理人员的个人发展偏好；提高了员工的工作积极性与主动性，主

动建立起一个企业内部的竞争机制；有利于引进优秀人才，留住优秀人才】P129-130

79、最常见的工作设计方法：【工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、工作团队、压缩工作周、弹性工作制、工作分享

制、应急工制度、远程工作】P130-134

80、工作轮换的优点：【拓宽员工的工作领域，给予他们更多的工作体验；员工对组织中的其他活动有更多的了解，为进一步担当更

大责任的工作，尤其是最高层领导工作做好准备】。缺点：【员工转入新岗位增加培训成本，绩效下降；使聪明而富有进取心的员工

的积极性受到影响；旷工和事故增加】P131

81、增加员工工作任务的横向多样性的另一种早期努力是【工作扩大化】，这一方案使工作范围增大。P131

82、工作团队类型：【综合性团队、自我管理团队】。最早采用自我管理工作团队来制造汽车的是【沃尔沃汽车公司】P132

83、【压缩工作周】指每周40个小时的工作量由原来的5天完成压缩为4天完成，简称4-40方案。P132

84、【弹性工作制】是要求员工每周一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案。优点：【减少缺勤

率、提高士气、增进工人的生产率】。缺点：【管理者无法对在共同时间以外工作的下属人员进行指导；容易导致工作轮班混乱；当

某些具有特殊技能或知识的人不在现场时，会导致一些工作无法正常开展；使管理人员的计划和控制工作更为麻烦，花费也更大】。

P133

85、激励知识型员工的因素：【个体成长；工作自主程度；业务成就；薪酬福利】P135-136

86、【工作自主性】：岗位工作允许任职者在工作时间、工作方法、工作程序、质量控制以及其他方面拥有更大的自由性、独立性或

者相机行事的决策权。【任务多样性】：工作的责任、任务和活动应尽可能具有多样性。【任务重要性】：工作对他人的生活或工作

的影响程度。P138

87、以团队为基础进行工作设计与以个体为基础的工作设计的区别：【工作任务完成方式与工作责任不同；知识与技能要求不同】

P138-139

88、围绕团队进行工作设计会对知识型员工产生强烈的激励作用，表现在【提供参与式激励；满足工作自主性要求；共享信息、分享

知识、满足发展需要】P139

89、工作评价也称岗位评价。【工作评价是评定工作的相对价值】，即在工作说明书的基础上，综合运用多种科学的理论和方法，按

照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统地衡量、评价的

过程。P142

90、工作评价将员工在企业里的作用和贡献量化，这样就使企业将岗位【量值转化为货币值】P143

91、工作评价信息的来源P143

【直接的信息来源】：直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料

【间接的信息来源】：通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等

92、工作评价的方法：【排列法、分类法、因素比较法、评分法】P156

93、【排列法】是根据各种工作的相对价值大小或对组织贡献的大小由高到低对其进行排列的方法，是工作评价方法中最简单、最易

操作的一种，适用于【结构稳定、规模较小的企业】。操作步骤：【成立评价工作小组；获取岗位信息；进行岗位分类；统一评价标

准；对岗位进行排列；确定最终的排列结构】P156；P159

94、【分类法】是一种将各种岗位放入事先确定好的不同工作等级之中的一种工作评价方法。最初是由美国联邦政府开始使用的，其

主要特征是能够快速地对大量的岗位进行评价。P159

95、等级说明书的编写采用间距排列法、委员会法。P159

96、分类法的优点：【比较简单，所需经费、人员和时间较少；结果比排列法更准确、客观；等级结构能如实反映组织结构的情况；

在实际应用中有较强的灵活性和适应性】。缺点：【等级说明过于一般化，主观性强；评定结果准确度较差；很难说明不同等级岗位

之间的价值差距】P160

97、评分法的具体步骤：【确定工作岗位评价的主要影响因素；根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目；对各评

价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)；进行工作评价；划分岗级】P161-162

98、评分法的优缺点：最大优点是其【科学性、客观性、准确性】及由此所带来的【相对公平性】。另外，一旦评价系统设计完成，

使用起来也十分方便。缺点是工作评价系统的设计比较困难，专业性强，工作量大，较为费时费力。P163

6

99、海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即【技能水平、解决问题能力

和风险责任】。风险责任主要表现为工作岗位承担者的行动自由度、行为后果影响及岗位责任大小。P164；P166

100、工作评价的组织和准备工作：【工作评价的宣传和动员(评价队伍的人员组成；评价人员的要求；评价人员的数量、配置和职责)；

工作评价队伍的组织；评价人员的培训；评价的物质准备(仪器设备的准备；计算机的准备；各种表格的准备)；试测或试点】。工作

评价表格的准备：【测定记录表；测定计划表；动作分类表；评价数据表】P168-170

101、实施技术测定工作时，必须注意：【分工合作，同步进行；加强监督审查，保证工作质量；注意测定工作之间的联系，提高工作

效率；工作任务完成情况的记录；注意安全，防止发生事故】P171

102、制订人力资源规划的目的：【确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量、质量、层次

和结构上对人力资源的需求，并最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足】P186

103、为了满足组织未来发展对人员配置的需求，需要进行【人力资源需求预测和人力资源供给预测】P187

104、人力资源需求预测是以【组织的战略目标和发展计划、经营目标、工作岗位、工作任务】为依据的。P187

105、影响人力资源需求预测的因素；【组织内部因素、组织外部因素】。P187-188

106、人力资源需求预测的方法：【现状预测法】是一种最简单的预测方法，组织只需根据现有的任务安排适当的人员去补缺即可；【经

验预测法】即利用现有的信息和资料，根据以往的经验，结合组织本身的特点来预测组织在中、短期内的人力资源需求。【德尔菲法】

又称为专家预测法，一般采用调查问卷和小组讨论的形式，听取专家们对人力资源需求的分析意见，并通过多次反复而达成较为一致

的意见。【自下而上法】即根据组织内各个部门或细分单位在未来时期内对人员需求的资料进行归纳、汇总，形成组织在未来对人员

需求的总体规划。【趋势分析法】指利用组织的历史资料，根据某些因素的变化趋势来预测人力资源需求。P188

107、【人力资源供给预测】指为了满足组织未来对人员的需求，根据组织内部条件和外部环境，对企业未来从内部和外部可获得的人

力资源的结构、数量和质量进行预测。分析的信息的来源：【内部人员的晋升和调配；是外部人员的招聘】P188

108、对员工的未来发展潜力及可能承担的工作做出评价是【发展潜力评价】P189

109、【人员预算】实际是招聘工作计划，主要内容有【人员数量；人员类型；岗位；时间；薪酬预算】P190

110、确定有关招聘工作岗位的相关信息的依据是【工作分析的结果(工作说明书和工作规范)】P191

111、招聘信息的内容：【岗位名称；工作内容；人员任职要求】P191

112、关键胜任能力的内容：【技术技能；认知能力(人们分析和思考问题的能力)；工作风格(涉及一个人在某种情境下是如何采取行

动的)；人际技能】P193

113、面试提问的方式：【结构化面试】是对同类应聘者按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的

回答和对他的评价的一种面试方式。【非结构化面试】则是漫谈式的，没有既定的模式、框架和程序，主考官与应聘者可随意交谈。

【混合面试】P193-194

114、能岗匹配原理的核心要素：【最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择，即职得其才，人得其职，才职匹配，效果最优】

P194

115、人力资源素质的评价P196

(1)【体质】：身体素质；忍耐力；适应力；抗病力。

(2)【智力】

(3)【心理素质】：情绪的稳定性、平常心、正确把握角色地位、心理的应变力和适应力

(4)【道德品质】：如，有事业心

(5)【能力和素养】：如，规划能力、决策能力、演讲能力

(6)【情商】：认识自身情绪的能力；妥善管理情绪的能力；自我激励的能力；认识他人情绪的能力；人际关系的管理能力

(7)【四商四能评价】。四商：智商、情商、逆商、财商

116、【员工培训】指使用一定的科学方法，通过对员工在【知识、技术、能力和态度】方面的训练，提高员工的能力，从而提高员工

当前或未来的工作绩效。P204

117、从以下方面测定绩效不佳的原因：【技术；能力；知识；态度】P204

118、【员工培训】是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。P205

119、员工培训是企业的一种投资行为，因此需要进行【投资收益分析】P205

120、【培训需求分析】指在工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培

训活动中。P205

7

121、培训需求分析是培训成功的关键步骤，内容包括【组织分析；工作分析；个人分析】。通过【组织分析】，了解相关背景，判断

培训与公司的战略和资源是否相适应、组织中的人员对培训是否支持。P206

122、培训需求分析需要了解的问题：【(1)工作任务是什么，完成工作任务所需的知识技能是什么。(2)员工是否具备工作岗位所需的

知识技能，是否存在上岗前的培训需求。(3)业绩表现问题是否存在，能否具体地描述哪些员工存在业绩表现问题，这些问题的具体表

现形式是什么，如何帮助员工解决这些问题。(4)员工是否知道应该怎样做这份工作。(5)员工是否了解工作的标准。(6)员工的工作方

法与技巧怎么样。(7)业绩表现的差距是什么。(8)为什么会有业绩表现的差距。(9)产生差距的原因是什么。(10)产生差距的后果是什

么。(11)这些后果会有什么严重性。(12)是否有培训需求。(13)培训的内容应如何安排。(14)以前是否有进行过类似的培训，是否达

到了所需的培训效果，为什么仍需要培训】P207

123、培训需求分析是以对【工作任务的分析】为基础的。P208

124、常见的培训方法：【课堂讲授法；工作指导法；视听技术法；研讨法；案例研究法；角色扮演法；游戏法；工作轮换法；网络培

训法；参观访问法】P212

125、【绩效管理】是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。P229

126、绩效管理体系包括【绩效计划、绩效辅导、绩效考核(考评、评价)、绩效反馈和结果应用】等五个方面。【绩效计划】是绩效管

理体系的初始环节。【绩效辅导】是在员工按照绩效计划开展工作的过程中，管理者对员工进行绩效沟通、指导、帮助和监督其表现，

根据实际情况修改绩效计划，同时搜集必要的绩效信息，为绩效考核作准备。【绩效反馈】是将绩效考核的结果通过绩效面谈、绩效

建议书等方式传递给绩效个体，在肯定成绩的同时，找出不足并加以改正，帮助制定下一周期绩效计划。【考核结果应用】是绩效管

理过程的落地环节，考核结果应用于【组织成员薪酬收入的确定(绩效薪酬)；组织内部进行奖、惩的标准；促进各部门的绩效提升；

人事决策；为培训提供依据】P230-231

127、绩效标准要具有客观性和可比性。P233

128、绩效信息的主要来源是工作分析所提供的【工作描述】。工作描述为绩效管理提供的信息主要表现：【工作职责和工作任务；各

项职责和任务所占的比重；与组织内外其他部门和人员的联系】P234

129、关键工作领域指员工工作中最重要的部分，在这些领域中的成就决定或表明员工的工作是否成功。确定关键业绩指标体系的原则：

【关键性原则；可控性原则；注重行为原则】P236-237

130、绩效评估人员的选择：【直接上级、同事、直接下级、本人、客户】P240-241

131、【薪酬】泛指员工获得的一切形式的报酬，包括：薪资、福利、保险等各种直接、间接的劳动报酬。薪酬的表现形式可以分为有

形的(物质)和无形的(非物质)，不同形式的薪酬在激励员工方面有所不同。对企业而言，倘若薪酬定得太低，将使企业在劳动力市场

上失去竞争地位，并流失优秀员工；倘若薪酬定得太高，则将使企业的生产成本增加，【影响企业盈利或削弱产品的竞争力】P253

132、影响薪酬的因素P253-255

(1)内在因素：【权利和责任；技能和培训；工作时间；工作环境；福利及优惠】

(2)外在因素：【生活费用水平；企业的薪酬负担能力；当地通行的薪酬标准；劳动力市场供求状况；企业所处的阶段特点；企业文化

和战略】

133、薪酬体系设计的要点：【对内具有公平性，对外具有竞争力】P255

134、【薪酬结构】是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排。P256

135、重在解决薪酬内部公平性问题的是【工作评价】P257

136、因素比较法建立薪酬体系的步骤：【获取岗位信息，确定报酬因素；选择典型岗位；对岗位进行排序；确定各报酬因素的价值；

根据报酬因素价值分别对岗位进行排序；根据两种排序结果选出不适于利用的典型岗位；建立典型岗位报酬因素等级基准表；使用典

型岗位报酬因素等级基准表来确定其他岗位的工资】P257-260

137、评分法在薪酬管理中应用时的一般程序：【确定岗位的评价要素；为诸评价因素下定义并划分等级；确定各影响因素的点数；预

先制定工资等级；实施】P261-262

138、薪酬调查重在解决薪酬的【对外竞争力问题】P266

139、薪酬政策体现为企业对薪酬管理运行的【目标、任务和手段】的选择。薪酬政策的内容：【本企业薪酬水平与当地薪酬水平的关

系；公平合理，同工同酬；决定补助薪酬及奖励制度的范围与标准】P268-269

140、薪酬结构的内容P269

(1)【薪酬范围】：是企业最低薪酬与最高薪酬的确定问题

(2)【薪率】：考虑每一薪级内部的分等问题，是薪率问题

8

(3)【薪酬的幅度】：指不同薪级之间的薪酬差距。有两项问题值得考虑：薪酬幅度的大小、薪级间最低薪酬的差异

二、简答题+论述题+案例分析题(只有相关知识点)

1、工作分析的意义(工作分析的重要性)P3-5

答：(1)工作分析是人力资源管理的基础：使人力资源规划更为准确；使工作职责更加明确；使工作设计更加合理；使人事管理更加科

学

(2)工作分析在人力资源管理中的应用：工作设计与再造；任职资格确认；员工招聘；员工培训；绩效评价；薪酬管理；人力资源规划；

职业生涯规划；劳动安全

2、工作分析的原则与内容P5-7

答：(1)原则：系统性原则；动态性原则；能级原则；标准化原则；最优化原则。

(2)内容：工作职责分析；工作流程分析；工作权限分析；工作关系分析；工作环境分析；任职资格分析

3、访谈法的优缺点、操作流程(或工作分析程序)P16

答：(1)优：操作简单；灵活性强；方便搜集深层次信息；有利于工作分析的开展

(2)缺：对访谈者技巧要求高；工作成本较高；易受个人因素影响

(3)操作流程：准备阶段、实施阶段、整理阶段

4、问卷法的优缺点、操作流程(或工作分析程序)P18-19

答：(1)优：节约时间和成本；对正常工作的影响较小；适用性广泛；数据方便处理

(2)缺：问卷设计难度较大；可控性较差；不易获取深层次信息；不适用于文字理解能力和表达能力较差的人群

(3)操作流程：问卷设计(最重要)、问卷测试、问卷发放、问卷回收、问卷归档

5、观察法的优缺点、操作流程(或工作分析程序)P21-22

答：(1)优：获得的信息较客观；搜集更多的细节信息；操作简单

(2)缺：获得的信息有限；易受人为因素的影响；耗时较长，成本较高

(3)操作流程：初步了解工作信息；进行面谈；实施观察；合并工作信息；核实工作描述

6、主题专家会议法的优缺点P27

答：(1)优：操作简单，成本低，适合各类组织；运用于工作分析的各个环节，具备多方沟通协调功能，有利于工作分析结果最大限度

得到组织的认同及后期的推广；可用于定量估计。

(2)缺：结构化程度低，缺乏客观性；受到参会专家的知识水平及相关工作经验的制约。

7、任务清单分析法的优缺点P34

答：(1)优：信息可靠性较高；费用较少；难度较小，可操作性强，容易被任职者所接受

(2)缺：任务的划分缺乏明确具体的标准；使用范围较小，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定和变化较小的工作；整理信息工

作量大；任职者容易受到近期工作的影响，忽略其他时间进行的重要工作任务

8、工作要素法的优缺点及关注的工作要素P40-41

答：(1)工作要素：知识、技术、能力、愿望、兴趣、个性特征

(2)优点：开放性程度高；可靠性高；应用价值高

(3)缺点：初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素；评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制；焦点

小组成员在进行工作要素评价时，容易偏向于肯定回答，难以取舍

9、工作分析的必要性(组织需要进行工作分析的各种情况)。P51

答：(1)组织管理体系、业务流程运行不畅

(2)新技术、新方法、新工艺或新系统的引进使工作内容或工作性质发生重要变化，需重新界定组织中的工作

(3)组织的战略计划得不到有效的落实，引起对工作分析的需求

(4)组织中出现岗位职责不清、分工不明、人浮于事、工作说明书与实际工作不符等事项时，需理顺各种工作关系

(5)其他人力资源管理工作缺乏信息基础，很难确定用人标准和培训需求，没有科学的考核标准，无法对各岗位的价值进行评估，需通

过工作分析来获取有关工作的全面信息

10、工作分析的目的P52

答：(1)正确描述和认识各种特定工作

9

(2)编制或修订工作说明书

(3)对工作进行设计或再设计

(4)明确岗位资格要求，制订招聘标准和招聘测试方案

(5)确定组织的培训需求并制订培训计划，提高培训的针对性和培训的效果

(6)明确工作任务、职责、权力及与其相关工作的关系，减少相互推诿现象

(7)进行工作评价，平衡薪酬待遇，实现公平公正

(8)为制定考核程序及方法提供依据，提高评价的客观性和公正性等

11、工作分析人员的角色(的作用)P57

答：(1)根据工作分析的目的和预期结果，选择合适的信息搜集方法，快速获取准确有效的信息

(2)在调查阶段中搜集所需信息，分析结果

(3)根据实际工作的进展，从人力资源管理专业人员的角度研究和开发工作分析的因素、项目，提出解决问题的方案

(4)根据信息搜集过程和信息分析过程的结果，编制工作说明书等工作分析结果文件

(5)工作分析人员要做到相互沟通、交流，监督和协调整个小组的工作

(6)必要时参与工会谈判

12、工作任职者搜集工作信息的优势P61

答：(1)能提供关于工作的完整信息

(2)通常可使用大量的任职者对同一岗位的工作提供信息

(3)当需要对大量的岗位进行工作分析时，是最有效率的方法

13、工作信息的来源P61-64

答：(1)书面资料

(2)任职者的报告

(3)同事的报告

(4)直接的观察

14、选择工作信息的搜集方法应考虑的因素P65

答：(1)工作分析的目的(首要考虑的因素)

(2)所分析岗位的不同特点

(3)实际条件的限制

(4)工作分析方法与人员的相互匹配性

15、利用面谈法搜集工作信息的优缺点P66

答：(1)优：可以对工作者工作态度、工作动机等深层次的内容有详细和比较深刻的了解；能够简单而迅速地搜集多方面的工作分析资

料；能够及时进行控制和引导；便于及时沟通；可以得到具体准确、直观性强的信息；可以使受访者更了解工作分析的目的和必要性

(2)缺：需要专门的访谈技巧；工作的时间成本高；受访者可能会夸大工作的难度和重要性，导致信息失真

16、如何对工作说明书进行评价？P75

答：(1)工作说明书的内容信息：是否全面反映了工作的信息、体现了岗位性质与特征、科学界定了岗位的任职资格与条件

(2)工作说明书的效果信息：是否达到了预期目的、提高了工作绩效、规范了岗位的操作方式与流程、解决了人力资源管理中需要解决

的有关问题

(3)工作说明书的过程信息：是否明确了工作分析过程中所花费的成本，大家对它是否满意，是否影响了工作人员的工作，如何改进

17、工作规范与工作描述的联系与区别P91-92

答：(1)工作描述与工作规范都是工作分析的结果，存在密切联系。区别：

(2)从编制的直接目的看，工作描述是以工作为中心对岗位进行全面系统深入的说明，为岗位评价、岗位分类以及组织劳动人事管理提

供依据。工作规范是在岗位说明的基础上，解说什么样的人员才能胜任本岗位的工作，以便为组织员工的招聘、培训、考核、选拔、

任用提供依据

(3)从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内

容较为简单，主要涉及对岗位人员任职资格条件的要求

18、工作规范的构建方法P93-94

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答：(1)基于逻辑推导的工作规范构建

(2)基于统计数据验证的工作规范构建

(3)基于定量化工作分析方法的工作规范构建

19、工作说明书的作用P98-99

答：(1)有利于实现组织优化

(2)员工目标管理的依据

(3)为招聘、录用、培训员工提供依据

(4)是绩效考核的基本依据

(5)进行工作评价是确定薪酬的前提

20、工作说明书的内容P99-101

答：(1)工作标志

(2)工作概要

(3)工作职责与任务

(4)工作联系

(5)工作的绩效标准

(6)工作环境条件

(7)工作规范

21、编制工作说明书的问题与策略P102-105

答：(1)常见问题：对工作说明书的内容结构认识不清；对工作职责界定不清；编写过程存在很大的随意性和盲目性；工作说明书内容

零乱、不成体系；工作说明书更新不及时

(2)常见误区：重技术，轻理念；重结果，轻过程；重繁杂，轻简洁；重形式，轻应用；重现状，轻战略

(3)科学编写工作说明书应注意的内容(如何科学编写工作说明书)：定位清晰，高层认同；员工的参与和配合；逐步分层实施；格式统

一，用语准确，内容得当；及时沟通；建立动态管理机制

22、编制工作说明书的一般准则。P105-109

答：(1)确定工作说明书的内容

(2)选择工作说明书的格式

(3)岗位界定

(4)使用专业词汇

(5)使用规范文字

(6)使用正确的表述方式：语言简明、直接；句子以动词开头；句子反映目的，使读者一目了然；省略不必要词语；谨慎使用只有唯一

含义的词语，以及用来详细描述工作完成方式的词语；对工作任务的描述能反映所分配工作的执行情况以及任职者的性格特征。

(7)使用统一的格式

(8)多层次、多角度审核把关

23、工作设计的基本原则P117

答：(1)效率原则

(2)工作生活质量原则(工作设计应符合员工对工作生活质量的要求)

(3)系统化设计原则

24、工作设计的要求。P118-119

答：(1)确保组织任务的顺利完成；

(2)有助于发挥人的能力，提高组织效率；

(3)明确岗位职责；

(4)应考虑现实的可能性。

25、工作设计的一般步骤P119

答：(1)需求分析

(2)可行性分析

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(3)评估工作特征

(4)制订工作设计方案

(5)评价与推广，评价集中于员工的态度和反应、员工的工作绩效、企业的投资成本和效益

26、工作设计中应注意的问题P120

答：(1)依据具体情况，合理选择工作设计模式；

(2)分阶段实施，逐步推进；

(3)上下齐心，共同合作；

(4)加强员工培训，提高工作素质。

27、知识型员工的特点P135

答：(1)个性特点：自主意识强；注重自我价值的实现；藐视行政权力；流动性大

(2)工作特点：工作具有创造性；工作过程难以监控；工作成果很难衡量

28、知识型员工工作设计的一般思路P135-139

答：基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应该以激励理论为指导。工作内容本身及个体在工作中的自我价值的实

现程度等因素，对知识型员工能起到最大的激励效果，针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念。

(1)授权：指将职责和权力委派给下属

(2)重视工作任务特征：工作自主性、内在工作反馈、外在工作反馈、社会互动、任务与目标的清晰度、任务多样性、任务同一性、知

识与技能水平要求、知识与技能多样性、任务重要性、学习与成长

(3)围绕工作团队进行工作设计

29、工作评价的特点和功能P142-143

答：(1)特点：工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡

量评比的过程；工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员(工作内容)

(2)功能：以量值表现岗位的特征(通过工作评价把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值)；比较岗位价值的大小；为实现

薪酬管理的内部公平、公正提供依据

30、工作评价的步骤P144

答：(1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类

(2)收集有关岗位的各种信息

(3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员

(4)制订出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则

(5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标做出说明

(6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表

(7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正

(8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施

(9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门

(10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训为以后岗位分类分级等各项工作的顺利开展奠定基

础

31、选择评价因素的基本原则P144-145

答：(1)少而精的原则(工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化)

(2)界限清晰便于测量的原则

(3)综合性原则(要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求)

(4)可比性原则

32、工作评价指标体系的建立P145-146

答：(1)工作岗位评价要素的分类：主要因素；一般因素；次要因素；极次要因素

(2)评价指标的构成：

①工作责任要素：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任(评价岗位物资消耗对成本的影响程度)、管理责任

②工作技能要素：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度

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③劳动强度要素：包括体力劳动强度、工时利用率(评价岗位净劳动时间的长短)、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制

④工作环境要素

⑤社会心理要素

33、制定评价标准的基本方法P147-148

答：(1)对工作责任的六项指标、工作技能五项指标、劳动强度的四项指标(除体力劳动强度)，在岗位评价中，常采用功能评定法

(2)对于体力劳动强度、粉尘、高温和噪声这四个标准的分级，则直接利用国家标准或部颁标准，并根据实际测定情况，进行适当地补

充

(3)对于化学性、物理性有害因素，在岗位评价中我们以有害物的浓度或强度的超标倍数和岗位工人的劳动时间率作为分级依据来制定

化学性、物理性有害因素程度分级标准

(4)有些行业标准是根据该行业所属专业的不同特点制定的通用性标准

34、排列法的优缺点P158-159

答：(1)优：简单易行，费用比较低；避免工作要素的分解引起的矛盾和争论

(2)缺：评价结果弹性大，容易受到其他因素的干扰；需要评价人员有丰富的知识和经验，对每个被评价岗位的工作细节了如指掌；无

法确定不同岗位之间价值的具体差异；没有对工作岗位进行因素比较，相对简单、粗糙

35、因素比较法的优缺点。P164

答：(1)优：评定结果较为公平；耗费时间少；减少了工作量

(2)缺：各影响因素在岗位价值中所占的百分比，完全是评价人员的主观判断，影响评定的准确性、客观性；操作起来相对复杂，且很

难对员工们做出解释，尤其是对各因素的工资分配有时候很难说明其理由

36、工作评价实施的要求P167-168

答：(1)要运用科学的技术方法对评价指标进行测定。

(2)要运用系统论的思想，对测定工作进行全面考虑。

(3)各个部门、各个方面的专业人员要协同合作。

(4)评价人员要有认真负责的科学精神。

(5)工作评价必须是动态的。

(6)工作评价应该公开化。

37、工作评价数据的处理要求P172-173

答：(1)数据必须经过审查、分类和汇总，才能进行计算和处理

(2)工作日写实数据的处理是工作评价数据处理的基础

(3)对同一编码的各种数据进行计算处理，结果是一个岗位任职者每人每日工作的平均量及其评价

(4)数据之间有密切的联系，有共用性

(5)计算处理具有规范性

38、人力资源的供求平衡分析P189-190

答：组织人力资源供求平衡分析会出现三种情况：供求平衡、供不应求、供过于求

(1)供求平衡：组织现有的人力资源政策不变，在日常活动中加以维护

(2)供不应求：组织的调整方法有招聘增员、加班、培训

(3)供过于求：组织的人力资源政策是裁员；减少工作时间，同时减少工资；分解工作职责

39、工作分析在招聘各个环节的作用P191

答：(1)确定招聘需求：掌握人力资源规划中人员配置是否恰当，了解招聘需求是否恰当，分析需要招聘职位的工作职责、工作规范

(2)确定招聘信息：根据工作说明书准备需要发布的招聘信息，使潜在的求职者了解对工作的要求和对求职者的要求

(3)发布招聘信息：根据工作规范的素质(知识、技能等)特征要求及招聘的难易程度选择招聘信息发布渠道

(4)应聘者资料筛选：根据工作规范的要求进行初步资格筛选，以便选择适当的应聘者面试，以节