行政管理专科毕业论文-浅议国有企业绩效考核中的问题及对策

i摘要企业绩效考核是企业经营管理中的一项重要任务。它在评价和激励员工、增强企业活力和竞争力、促进企业发展、提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用。进一步提高对国有企业绩效考核的认识，客观分析和总结国有企业绩效评价中存在的问题，已成为国有企业经营管理中的一项紧迫任务。本文分析和探讨了企业绩效考核过程中存在的突出问题，提出了适合国有企业绩效考核的对策。关键词：国有企业；绩效考核；管理；问题；对策

前言企业绩效考核是企业经营管理中的一项重要任务。它在评价和激励员工、增强企业活力和竞争力、促进企业发展、提高企业市场地位等方面发挥着至关重要的作用。同时，为了适应市场经济对企业的需求，维护企业自身的生存和发展，企业内部的各种管理行为，包括绩效考核，必须科学规范有序地运行。在当前国有企业快速发展的过程中，越来越多的企业意识到了绩效考核在企业管理中的重要性。因此，进一步提高对国有企业绩效考核工作的认识，客观分析和总结国有企业绩效评价工作中存在的问题，已成为国有企业经营管理中的一项紧迫任务。但是，由于考核机制和指标设置不合理、考核时间僵化、各级人员参与不足、考核结果落实不到位等问题，绩效考核的效果大大降低。本文分析和探讨了企业绩效考核过程中存在的突出问题，提出了适合国有企业绩效考核的对策。绩效考核的概念绩效考核是检查绩效工作结果的一种管理手段。它使用系统和理论的方法来评估企业人员在其岗位上的工作和绩效。它是企业管理者与员工沟通的主要活动。对员工实施合理的绩效考核，可以对员工的工作模式、工作效率水平和员工在特定时间内的绩效进行全面、客观的评价，最终提高公司的整体生产效率和经济效益。企业管理者绩效考核实际上是对企业人员和工作组织的阶段性工作价值进行定量评估的一种机制。它使用一定的手段和原则来衡量企业人员和工作组织的日常表现和整体业务状况。目前，它已成为企业管理者与员工之间管理沟通的主要活动。对于电信企业来说，员工的企业绩效考核直接影响到他们的薪酬水平或工作变动。从企业发展的角度来看，企业员工绩效考核的主要目的是规范和监督公司员工的工作活动。在完成公司发展目标的同时，提高企业员工的工作满意度和成就感，进而实现企业与企业员工之间的发展。中国电信企业应该注重薪酬与绩效的结合，因为员工绩效和薪酬水平实际上是两个密切相关的因素。电信企业通常将员工的薪酬分为工作薪酬和绩效薪酬两部分，工作绩效直接决定着员工的绩效薪酬水平。员工的内部评价也通过薪酬水平来体现，否则工作薪酬和绩效将失去原有的激励意义。绩效不是对人员的个别评价，而是对其阶段性工作成果的综合评价。电信企业的绩效管理主要包括绩效计划、绩效沟通与指导、绩效考核与反馈、绩效诊断与改进。可以看出，公司的绩效考核管理不仅是对工作的评价，更是对管理者和员工之间共同工作、相互沟通和成果的总结，从中我们发现了绩效考核阶段员工绩效的缺陷，然后反思这个问题和自我完善。国有企业实施绩效考核的重要作用优化企业内部人才资源配置人力资源是国有企业应对市场经济竞争的核心要素之一，是企业完成经营管理目标的基石。公司的运营离不开人力资源的支持。对公司而言，人力资源是一项具有无限潜力和可再生性的无形资产。一家公司的成功可以直接从它的人员构成和质量上看出来。因此，公司应做好人员管理，合理利用人力资源，充分发挥人员的价值。绩效考核管理有助于公司全面、细致地掌握员工的特点和专长，从而将其分配到合适的岗位，实现员工价值的最大化。有助于提升企业员工的素质企业绩效考核在国有企业中的应用和工作管理的方式，只是为了让员工反映自己的实际价值，充分发挥自己的优势。公司内部绩效考核可以客观评价企业每位管理者的缺点和错误，发现管理者的工作缺点，督促管理者及时整改。随着公司内部绩效考核模式的应用越来越广泛，企业管理者的工作效率和服务质量也将大大提高。同时，在企业绩效考核的影响下，员工的自律意识会增强，对自身素质的要求会越来越严格。在企业工作流程中，员工还将根据企业绩效考核关键指标的要求，加强自主学习，快速提高工作能力。因此，绩效考核在国有企业的应用可以有效地提高企业员工的创新能力和素养。国有企业实施绩效考核过程中存在的问题考核目的存在模糊性企业评估人员和员工都没有充分理解绩效评估，认为绩效评估只是一种管理手段，不是管理本身的目的，有时甚至是为了评估的目的。评估原则混乱和矛盾，在评估内容、项目设置和权重方面表现出无关紧要和任意性，这只反映了官员的意愿，使绩效评估制度不那幺严重，损害了政策的连续性。考核方法缺乏科学性对于职员绩效工资的考核需要具备健全的要求，让考核结论符合实际情况。然而国有企业的考核一般关注职员在现实过程中的细小环节，造成考核的不全面，缺乏客观公正性，这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足，进行有针对性的辅导计划。在此过程中，考核的标准过于单一，不能够根据具体的情况进行修改，也是不科学的表现。考核角度缺乏全面性企业在实行绩效工资考核过程中，只注重每位员工的成绩，而忽视了整个团队的发展，这样缺乏全面性的考核制度会导致考核资料的片面性以及结论的不足，对国有企业的长久发展造成影响，此外也会让职员对国有企业的考核体制丧失自信。员工考核缺乏监督性不受监督的权力注定会被滥用。由于员工不参与评价过程，不了解评价结果，企业高层不审查评价结果，部门领导有最终发言权，因此部门领导对下属的评价是基于他们的主观印象和个人喜好。同时，由于考核投诉渠道被堵塞，员工在受到不公正的考核时没有投诉的余地，导致部门领导在考核中随意滥用职权。国有企业员工绩效考核制度的问题原因绩效考核经常会以失败告终，根据实践经验分析主要有以下3方面原因：组织方面在考核的时候。根据个人感情而做出的评价是不合理的，假如被确定，就会对职员产生不良影响，因此主管们并不喜欢业绩考核；国有企业需要根据考核结论做出决定，比如奖励以及惩处职员，主管由于上述顾虑，一般措不会如实禀告；考核工作假如有失严谨的话，就会出现矛盾口，甚至出现无法调和的纠纷，最终只能通过法律处理。主管方面我国古代的传统文化就是明哲保身，不招惹不相干的事情，从不愿意主动得罪人，因此大部分领导也不喜欢得罪别人。很多主管还会害怕被评为劣等会对职员产生不好的影响、降低职员自信以及士气。在主管人员非常不情愿的时候，与之相关的考核就是含糊不清的，不能对职员产生非常积极、合理的指导。员工方面站在职员自身来进行分析，通常人都觉得在绩效考核的时候自身最完美的部分没有得到全面的认可。大众都不关注自身的缺点以及不足，自我感觉良好，因此一旦考评结果不好便会无法接或暴跳如雷，以至于感到愤愤不平或自暴自弃。很明显的是，去除以上三部分因素之外，还包含比如考核要求的设定和怎样评价不清楚、具体流程不合理、信度和效度不显著，考核人员的主观偏见、考核并未和职员的绩效改良相融合、缺少对绩效考核系统的扶持等不足导致具体的考核流于形式。完善国有企业绩效考核制度的对策建议如何使绩效考核发挥真正的作用，成为企业发展的现代管理工具，已摆在管理者面前。对工作绩效的真实评估可以激发每位员工的工作热情和创新精神，促进他们的能力发展和潜能发展，形成高效的工作团队。为了减少绩效考核中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性，我们需要从以下几个方面入手。制定客观、明确的考核标准古人云：没有规矩，难成方圆。在绩效考核中，要确保向所有考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效考核体系，将对员工能力和业绩的定性和定量考核相结合，建立客观明确的管理标准，量化考核，用数据说话，用理性说服人们。强化考核组织建设保障科学实施科学的组织是管理措施实施的有力保证，为了使绩效考核科学、合理、有效，必须首先改革和完善组织。由于企业部门性质的复杂性，考核组织、指标和方法各不相同。理论界研究了不同的绩效评估组织结构，并建立了自己的观点。在调查研究的基础上，个人认为绩效评价应采用三级组织评价机制，即决策组织、实施组织和监督组织。决策层是绩效考核的最高组织，负责制定考核政策；执行层是具体评估方法的制定和实施机构，负责评估数据的收集和整理，以及评估指标的分析；检查级，即评估和监督部门，负责检查决策层和执行层的工作流程和质量。三级评估机构的职责明确。决策层和执行层处于纵向领导和反馈的关系中。执行层不仅执行决策层的指示，还将评估中的问题反馈给决策者，为决策层提供建议，改进评估管理；检查级负责对检查级与上述两级之间的关系进行横向平行监督，并负责纠正评估过程中的问题和评估结果的实施。三级考核机构相辅相成，确保有效的绩效考核。澄清员工对绩效考核的模糊认识绩效考核的目的不是在员工之间制造差距，而是现实地发现员工的长处和短处，从而扬长避短，改进和提高。绩效考核应以尊重员工的价值创造为基础。虽然它是根据行政职能结构形成的纵向延伸的评价体系，但它也应该是一个双向互动的过程。评估人员必须将主要工作项目、目标和工作价值观传递给考生，以赢得大多数员工的支持。双方达成共识和承诺，形成良好的评估环境。同时，借助垂直延伸的评估体系，还可以形成企业价值创造的传递和放大机制。选择合理的考评方法和考评周期评估周期受到许多因素的影响。首先，根据奖金发放期限确定员工绩效考核期限。其次，根据任务的完成周期确定绩效考核周期。第三，根据员工的工作性质确定绩效考核周期。对于基层员工来说，他们的工作表现可以在相对较短的时间内得到好或坏的评价结果，因此评价周期可以相对较短；对于管理人员和专业技术人员来说，他们的绩效只能在相对较长的时间内看到，因此他们的绩效评估周期应该相对较长。因此，企业应根据实际情况选择合理的评价周期。为避免评价方法不当造成的负面影响，企业在进行绩效评价时，应根据评价目的、评价内容等合理选择评价方法。每种方法都有自己的适应性，所以关键是企业应该选择适合自己特点的评价方法。

结束语一个好的绩效考核体系可以激活整个组织；然而，如果做法不当，可能会产生许多意想不到的结果。因此，企业应根据实际情况，采取适当的方法，及时、有针对性地做好绩效考核管理工作。总之，为了真正实施绩效考核，企业必须在制度设计和组织实施过程中有系统的愿景和思维，同时在实施绩效考核的过程中，必须敢于采取措施，推动组织的改革和进步，推动公司成为具有现代意识、行为模式和能力结构的成长型企业。致谢在撰写这篇论文的过程中，导师对论文的各个方面进行了认真的指导和指导，从选题、构思到最终稿，这样我才能最终完成毕业论文。在学习方面，教师严谨的学术态度、丰富而深刻的知识、敏锐的学术思维、改进的工作态度和傲慢而不知疲倦的教师作风是我终身学习的典范。导师们深邃精湛的造诣和严谨求实的学术精神将永远激励着我。

参考文献[1]黄赵敏.国有企业绩效考核的常见问题及对策[J].2022(3).[2]侯雪君.国有企业绩效考核存在的问题及对策研究[J].2021.[3]王莹.国有企业绩效考核存在的问题及对