行政管理专科毕业论文-浅谈A企业90后员工流失问题及对策

i摘要企业员工流动犹如人体的新陈代谢、血液循环，各个部门则是支持者人生存的器官和组织，而人这是各个器官或组织中的细胞，发挥着他独特的功能，若新的细胞不能形成或替代老的细胞，老的细胞又陆陆续续地衰退，那么企业就会慢慢地走向衰亡。本文以A企业90后员工研究对象，以90后员工流失严重为研究目的，利用人力资源管理的理论知识，对研究对象进行分析研究，寻找解决90后员工流失问题的对策。关键词：A企业；90后员工流失；人才管理；问题；对策

人员流失的概念人员流失是指员工和企业不具有工作关系或者员工和企业不具有法律承认的契约关系。另一个是，即使公司没有终止与员工的劳动服务关系，员工也不是为企业工作。从某种意义上说，这也是人员的流失。它将带来不同程度的影响，因此企业应采取措施和积极政策减少人员流失。企业应避免员工自愿辞职引发的诸多连锁反应。首先，员工无法及时填补自己职位的空缺，这将导致招聘和培训的人才和材料消耗。因此，应采取有针对性的措施。同时，一些特殊工作的性质也会对商业秘密的流失产生影响，影响组织的稳定性，从而导致组织绩效的降低。企业离不开优秀的员工。为了实现更好的规模效益，人员流失值得企业密切关注。只有稳定自己企业的人员结构，他们才能在竞争激烈的经济市场中发展。人员流失的特点群体性人才需求量大的新行业、具有创造性思维的员工、不符合专业、缺乏职业规划和设计或不符合专业的职位、对职业有独特见解的员工以及对公司文化政策看法不一致的员工容易出现人才流失。尤其是一些企业为了快速发展而忽视了员工的需求，这导致员工对公司感到困惑和厌烦。如果同类型的企业能够提供更好的薪酬，可能会导致这部分员工自愿辞职，导致员工流失。时段性员工流失将发生在几个重要时期。一般来说，日薪发放后，重大节假日后，学位经历进一步提升后，个人地位提高到有一定经济实力后，通常会出现员工流失的情况。因此，在这些情况发生之前，公司已经采取了一定的措施，需要制定一系列系统的措施来降低员工的离职率。在发放奖金和工资之前，公司应该首先调动员工的工作情绪，让员工对公司有归属感。趋利性兴趣是员工需要考虑的一个重要因素，以便达到自己的目标。员工每天努力工作最重要的是满足家庭生活的经济需求。有效的精神激励有助于留住员工。如果企业能够为员工提供更多的经济条件，就能够更好地激发员工的积极性，从而为企业带来更多的经济效益。特别是对于家庭条件特殊的员工，经济需求更加迫切。自我人生观和价值观的实现，个人发展需求的实现也能体现个人价值观。为了防止员工过度流动，企业经常设立绩效考核和激励制度，以充分发挥员工在工作中的积极性。然而，一些员工有很强的工作能力和想法。离开公司的第一个原因更多的是他们是否能够在企业中拥有更好的未来和发展，他们是否能够充分实现自己的个人价值观和开阔视野。A企业90后员工流失现状及问题企业情况简介A企业是中外合资企业，于1993年成立，主要生产大输液（容量大于等于50ml并直接由静脉滴注输入体内的液体灭菌制剂）、口服液、冲洗剂等药物，同时也能自主研究、开发注射液口服液及食品。该企业生产工艺和管理体制是直接从母公司引进。是中国第一家通过药品GMP认证和第一家通过“药品包装材料认证”的大输液企业，企业产品要求除了必须符合中国药典外，部分标准必须符合国际认可度高的药典（如：美国药典、欧洲药典、日局方等）的要求方可上市出售，由于实行全面严格的产品标准，在市场上得到合作医院的认可，在市场上有着较好的口碑和良好的市场竞争力，企业产品除了满足国内需求，部分产品还出口东南亚国家，为亚洲健康事业作出巨大的贡献。人员及流失情况图2-1为企业2010-2020年就职人员情况从2010~2020OT企业人员情况图（图2-1）可以观察到，企业在2010~2014年企业总人数是增长的，企业呈良好的发展趋势，2014~2017年企业人员十分平均，波动不大，而2017~2020年企业人员流失率明显提高。图2-2企业职员年龄组成表2-12020年企业人员流动情况2020年企业人员流动情况（单位：人）人员组成总人数离职死亡辞退调动退休流动率40岁及以上2182000179%30-39岁2992000308%18-30岁19474009043%合计7119600121718%表2-22020年企业各部门不同年龄层离职人员统计2020年企业各部门不同年龄层离职人员统计（单位：人）年龄区间开发部生产技术与保障部生产部品质管理部综合管理部财务与营业部资材与物流部合计40岁及以上001401021730-39岁011522002018-30岁2263500274从2020年OT企业职员年龄组分图（图3-3）可知，企业各个年龄层的人数30~39岁的员工居多，第二是40岁以上的员工，而18~30岁的员工人数最少。而从2020年企业人员流动情况（表2-1）发现流动情况反而是18~30岁员工流动率高，40岁以上和30~49岁员工流动状况相当较小。再从表2020年企业各部门不同年龄层离职人员统计（表23-2）中发现，基层工作岗位（生产部、品质管理部、资材与物流）的员工流失率较高，行政类（综合管理部、财务与营业部）职员人员流动较小，而高水平技术类岗位（开发部、生产技术部与保障部）人员流动状况也不容乐观。控制90后职员流失的对策及建议改革薪酬制度俗话说：想留住他的心，必先留住他的胃，A企业的虽然有完整的薪酬体系，但应付工资对比市场和行业情况，是没有竞争力的，而薪酬是企业职员的主要经济来源，若薪酬只能基本满足职员的水平，那怎么能留住企业职员的心呢？何况面对新一线城市的90后群体，他们追求的是高质量物质生物和精神生活。面对90后职员流失率高的情况，A企业需要改革薪酬体系内容有：（1）薪酬浮动部分企业应根据每季度或每年企业的发展情况进行调整，薪酬固定部分应参照行业平均薪酬每年对薪酬进行整体调整；（2）完善绩效工资考核制度，绩效工资应根据每年或每半年的绩效考核情况进行统计评定出合理的分数，同时可尝试把考核权交给普通职员，使他们对其互相评定，评定的分数参与绩效考核；（3）对于A企业同岗位的绩效工资因工龄引起新老职员的薪酬差异是不合理的，应该在薪酬架构中增加岗位工龄补贴或技术津贴而不应该体验在绩效工资中。职员对公岗技能的熟练程而引起新老职员的差异，可以设立同岗不同级的制度对职员技能进行评价；（4）绩效考核评定方案建议尽可能获得职员的认同；（5）可设立全勤奖、每月带薪事假、企业保险津贴等福利制度。通过以上的建议可解决薪酬制度带来的不公平的现象，同时可以有效激励年轻职员通过努力提升自我，是年轻的职员带来发展空间，企业福利的完善也加强企业对员工的向心力。建立良好的企业文化想降低90后职员的流失率，建立年轻的、富有活力企业文化尤其重要。90后的群体有着兴趣广泛、创意十足、自由度高的特点，在企业文化建设的方向要符合医药行业严谨的特点，同时也要创建和谐友善的工作环境，明确企业的核心价值观，加强企业人员的凝聚力。通过企业文化建设，增强企业的吸引力。人力资源部应根据每位员工的特点进行详细记录。员工合同到期前，公司人力资源部应与员工联系，员工应进行有效沟通，充分了解员工的意愿，并根据员工的意愿进行分析。无论员工是否愿意继续在公司工作并做好防止员工流失的工作，我们都可以及时采取措施招聘和接管内部员工以填补空缺。同时，资源部门应通过员工的日常出勤率、日常工作状态和部门领导的日常观察，及时识别有离职意向的员工，并采取积极有效的措施确保公司的人才储备。对于有一定离职意向的员工，部门经理会亲自与员工沟通以安抚他们，因为员工的离职会对其他员工的工作态度和个人情绪产生不良影响。当员工向公司提出辞职申请时，公司会及时与员工面谈。在沟通过程中，公司提供真实的信息，为职位匹配合适的人才，并确保公司能够做出积极的回应。单位领导应及时予以重视。首先，部门领导采访了员工，了解情况。员工可以感受到公司对自己的态度，并营造积极的面试氛围。部门领导认真听取了员工离职意向、职位、同事等问题，积极引导和安抚员工情绪，并采取了一定的挽留措施。对于面试中的一些问题，公司采取严格的保密措施，有效保障和维护员工的利益。然后，部门领导分析员工遇到的问题，并观察其他员工是否存在同样的问题，从而制定相应的措施。通过分析评估，要因势利导、因人制宜，最终达到提高劳动力成本效率的目的。同时，公司领导会对日常生活中遇到问题的员工给予一定的帮助。让员工对公司有认同感和幸福感。加强福利体系建设根据公司现有福利制度增加医疗保险金额。当员工出现健康问题时，他们的家庭很难承受治疗费用的压力，而医疗保险金额的增加是一种环境经济压力。员工康复后，公司会帮助他们报销医疗保险。对于长期在公司工作的老员工，公司还为其家属提供医保支付，员工和家属同时享受医保，确保员工能够全身心投入到工作热情中。此外，公司根据自身情况，为长期工作的老员工提供住房补贴。特别是，该公司的员工都是来自外地的工人，在当地没有合适的生活条件。员工无法及时选择合适的房子和住所，但租房或选择买房仍然给员工带来巨大压力。事实上，房价每年都在上涨。发放住房补贴可以缓解员工的住房压力，提高他们在公司的幸福感。在员工生日的前一天，公司人力资源部提前为员工定制生日卡。部门领导向庆祝生日的员工致以生日祝福。同时，公司为员工准备生日蛋糕代金券，员工可凭代金券到指定商店领取。实行岗位轮换制度90后有着学习能力强，追求认知新事物，个性独特的特点，岗位轮换则十分符合他们的特点，通过岗位轮换使职员能使其接触到新事件、学习到新技能，让职员进一步了解部门或企业的运作，有利于寻找适合个人发展的岗位。从企业层面，可通过岗位轮换的方法间接对目标培训人才进行一次有效的适应能力、统筹能力、分析能力的培训和考核，达到人才培养的目的。岗位轮换也有利于减少部门间的矛盾，加强部门之间的协助和沟通。结合90后人群的个性独特特点，通过岗位轮换有利于新思想、新制度的创建。也通过岗位轮换，使得企业人员的机动性得以提高，有利于企业抵御人员变动或人员流失时带来的损失。结束语本文从人力资源管理的角度对问题进行分析探讨，给A企业提出了对策和意见。第一，应对薪酬制度进行改革，职员的薪酬因参照企业的发展情况和行业的平均水平进行整体调整。绩效评定应能缩短其周期，及时如实反映职员在工作中的评分，才是绩效评定的存在的意愿。绩效考核规则应改经过职员的同意。需完善企业福利制度。第二，企业务必改正不良的企业文化且建立健康良好的企业文化，通过良好的企业文化为企业塑造良好可社会形象和提升企业内部的吸引，增加职员对企业的归属感。第三，通过小组化建设，由优秀的职员带动普通职员，能快速提高企业人员的素质，同时合适加入组间竞争元素，提高职员的工作效率，小组间的合作联系效果更佳，同样有利于提高职员对企业的归属感。第四，通过岗位轮换，满足90后职员的对新事物的追求的行为，对不同岗位、不同技能的学习，使其进一步认识企业吗。同样通过岗位轮换，企业对目标培训职员的多项指标进行培训考核。参考文献[1]郑晓业.H公司基层员工流失问题与对策研究[D].山东大学,2021.[2]吴双员.A公司新生代员工流失问题研究[D].湖南农业大学,2020.[3]李韶希.深圳A公司“90后”员工流失影响因素研究[D].西安科技大学,2020.[4]孙嘉鸿.HC物业公司员工流失问题与对策研究[D].山东大学,2020.[5]温华菊.J银