功能性涂层复合材料项目人力资源管理方案

功能性涂层复合材料项目

人力资源管理方案

目录

一、员工职业生涯规划的准备工作.....................................2

二、个入职业生涯规划的含义.........................................6

三、其他几种模型...................................................7

四、培训需求的调查与确认...........................................8

五、培训项目的设计与管理应关注的问题..............................9

六、企业员工培训项目的开发与管理..................................10

七、人力资源配置的基本原理........................................17

八、劳动环境优化的内容和方法.....................................21

九、笔试的特点....................................................24

十、笔试的适用范围................................................24

十一、劳动争议概述................................................25

十二、劳动争议处理的程序..........................................29

十三、组织岗位劳动安全教育.......................................29

十四、职业安全卫生标准的内容和分类...............................30

十五、工伤认定申请................................................33

十六、工伤认定....................................................35

十七、产业环境分析................................................36

十八、行业发展趋势................................................39

十九、必要性分析..................................................42

二十、公司简介....................................................43

公司合并资产负债表主要数据........................................44

公司合并利润表主要数据............................................44

二十一、经济效益分析..............................................45

营业收入、税金及附加和增值税估算表................................45

综合总成本费用估算表..............................................47

利润及利润分配表...................................................49

项目投资现金流量表.................................................51

借款还本付息计划表.................................................53

二十二、投资估算..................................................54

建设投资估算表.....................................................56

建设期利息估算表...................................................57

流动资金估算表.....................................................58

总投资及构成一览表.................................................60

项目投资计划与资金筹措一览表......................................61

二十三、进度计划..................................................61

项目实施进度计划一览表............................................62

一、员工职业生涯规划的准备工作

（一）分析员工职业生涯规划的影响因素

企业各级主管要有效地对员工职业生涯规划进行管理，必须在制

定规划之前对各有关因素加以分析，帮助员工确定适宜的职业生涯发

展目标，并根据各种因素的变化对员工的职业生涯发展进行适当的调

整。具体应从以下几个方面进行分析。

1、个人方面。

(1)心理特质。每个人都有独特的气质和个性，包括智力、情绪、

性格、潜能、价值观、兴趣、动机等。

(2)生理特点。包括性别、身体状况、身高、体重以及外貌等。

(3)学历经历。包括教育程度、训练经历、学习成绩、社团活动、

工作经验、职业生涯目标等。

(4)家庭背景。包括父母的职业、社会地位、家人的期望等。

2、组织方面。

(1)组织特色。包括组织文化、组织氛围、组织层级、组织结构

等。

(2)人力评估。包括人力需求的预测、人力规划、人力供需、升

迁政策、招募方式等。

(3)工作分析。包括职位分析、工作能力分析、工作绩效评估、

工作研究等。

(4)人力资源管理。包括人事管理方案、工资报酬、福利措施、

员工关系、发展政策等。

(5)人际关系。包括与主管、同事或部属之间的关系等。

3、环境方面。

(1)社会环境。包括就业市场的供需和国家有关人力资源方面的

政策、法律、法规等。

(2)政治环境。包括政治的变动、国际政治风云的变化等。

(3)经济环境。包括经济增长率、市场的竞争、经济状况等。

(4)科技发展。包括产业结构的调整、高新技术的影响、现代化

技术与管理的发展等。

(二)明确员工职业生涯发展的方向

员工职业生涯发展的方向，可以根据内外环境和条件的分析从以

下四种方式中作出选择。

1、专业技术型发展。沿着技术开发、维修、财会、人事等专业方

向发展，如从助理工程师到工程师，再到高级工程师。

2、企业管理型发展。一般是先下基层，表现出才能和政绩后获得

提升；先担任基层主管，然后担任中层领导，乃至高层领导。

3、专业技术与管理型发展。先从事基层技术设计或施工工作，然

后担任技术项目的主管，再发展到技术部门负责人，最后到公司分管

技术工作的副总经理，乃至公司高层领导。

4、技能操作型发展。一般是先从学徒开始，到初级技工、中级技

工和高级技工，再发展到技师和高级技师。

（三）员工个入职业生涯规划的步骤

1、明确志向。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业成功

也就无从谈起。在制定职业生涯规划时，首先要确立志向，这是制定

职业生涯规划的关键，也是职业生涯规划中最重要的一点。

2、自我评估。自我评估的目的是认识自己、了解自己。只有认识

了目己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己发展

的职业发展路线，才能对自己的职业生涯目标作出最佳选择。自我评

估的内容包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、

思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等

3、内外环境评估。职业生涯环境评估主要是评估各种客观因素对

自己职业生涯发展的影响。在制定个入职业生涯规划时，要分析客观

环境的特点、发展变化情况、与自己的关联度、客观要求以及对自己

的影响等。

4、职业选择。员工通过职业获得发展，从而实现职业目标，因此,

职业的选择直接关系到一个人的事业成败。个人在选择职业时，应至

少考虑几点：①性格与职业的匹配度；②兴趣与职业的匹配度；③特

长与职业的匹配度；④个人所处环境与职业的匹配度。

5、发展路线选择。职业发展路线不同，对职业发展的要求也不相

同因此，在确定职业后，向哪一路线发展，个人必须作出抉择，以明

确自己的学习、工作以及各种行动措施，确保与预定的方向保持一致°

通常，选择职业发展路线需考虑三个问题：我想往哪一路线发展?

我能往哪一路线发展？客观条件允许我往哪一路线发展？

6、设定职业目标。职业目标的设定是职业生涯规划的核心。职业

目标为个人职业生涯发展指明了方向，是衡量一个人职业生涯规划有

效性和事业成败的重要标准。

7、制订行动计划与措施。确定了职业生涯目标，如何行动便成了

关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括

工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。

8、评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素可

以预测，而有的变化因素难以预测。要使职业生涯规划行之有效，就

必须根据内外环境因素的变化适时地对职业生涯规划进行评估和修订。

修订的内容包括职业的选择、职业生涯路线的选择、职业目标、行动

计划和措施等。

二、个人职业生涯规划的含义

个入职业生涯规划是指员工在主观条件和客观环境分析的基础上,

确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，制订相应的工

作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现

职业生涯目标的过程。

个入职业生涯规划在员工的职业决策过程中必不可少，它有助于

员工发现自己的人生目标，平衡家庭与朋友、工作与个人爱好之间的

需求，为人生事业成功提供科学的技术和基本的操作方法，并能使组

织与员工实现双赢，因而对员工的职业生涯发展及组织发展都具有重

要的意义和作用。

1、对个人而言，以既有的成就为基础，明确个人的职业方向；准

确评价个人特点和强项，发现新的职业机遇；评估个人目标和现状的

差距，增强职业竞争力；平衡个人、事业与家庭之间的关系。

2、对企业而言，通过深入了解员工的兴趣、潜质、职业理想，为

员工提供相应的职业培训，使其感受到来自企业的重视；可以根据员

工的潜质，为员工提供相应的职业机会，使员工看到自己在组织中的

希望、目标，从而达到稳定员工队伍的目的；可以根据员工的特长和

优势，引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织目标相

互统一，发挥更大的作用。

三、其他几种模型

任务一绩效分析模型、培训需求差距分析模型以及胜任力特征分

析模型等。

四、培训需求的调查与确认

其目的就是确定谁最需要培训、最需要培训什么，即需要确认培

训对象和培训内容6

1、提出需求意向。相关人员根据企业理想需求与现实需求、预测

需求与现实需求的差距，提出培训需求的意向，并报告企业培训的主

管部门或负责人。

2、需求分析°其目的就是确定是否真的需要培训，哪方面需要培

训可分为两方面的内容。

(1)排他分析。绩效差距的产生可能由多种因素造成，如工具、

结构等，并非都是由于人的素质和能力的原因。所以，要对产生差距

的原因进行全面分析，确定哪些是人为的因素，哪些不是人为的因素。

如果不是人为因素，就要排除培训或者否定培训意向。

(2)因素确认。即便是由于人为因素而产生的绩效差距，也不是

都可以通过对现有人员的培训而彻底弥补和解决的c当遇到现职人员

的素质较低，或者素质较高但专业不对口，而需要投入的培训费用很

高、花费时间很长的情况，就应当转换策略，采取人事调整的方式解

决问题°所以，要确实哪些现存问题是可以通过员工培训就能够解决

的Q

3、需求确认。其目的是确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高

的是知识、技能，还是能力素质。

五、培训项目的设计与管理应关注的问题

一是系统动态地对培训需求进行分析。在考察用训流程时，需求

是从各个组织层次以不同的方式，如企业发展战略需要、中层或员工

的绩效考察进一步分析其后面的素质和能力状况而得出的。在这个过

程中，需要用系统论的观点来考察企业培训需求，包括系统分析自身

组织领域内各层次相互联系、相互作用情况下的培训需求，系统分析

管理者和员工的素质、能力、相互间作用及影响过程中的培训需求，

分析企业自身组织系统和外部环境关系下的企业培训需求。

二是培训项目的设计要充分考虑员工自我发展的需要°按照马斯

洛的需求层次论，人的需求是多方面的，而最高需求是自我发展和自

我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和

满足，培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员

工个入职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。

将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战

略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层

次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技

能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训需求分析体系应当

肯定这一需求的正当性并给予合理引导。

六、企业员工培训项目的开发与管理

（一）员工培训项目材料的开发

在明确培训目标之后，下一阶段的主要任务就是开发、购买或修

改片训材料，准备学员教材和培训师教学资料等。培训材料能够帮助

学习者达成培训目标，满足培训需求。培训项目材料具体包括课程描

述、课程的具体计划、学员用书、培训师教学资料、小组活动设计与

说明等。

1、培训项目课程描述。课程描述主要是提供培训项目的基本信息,

具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程

的主要目标、培训时间、场地安排及培训师姓名等，示例培训项目课

程计划。详细的课程计划主要是设计培训的内容与活动，安排培训活

动的先后顺序，以帮助培训师顺利完成课程的培训，达到培训目标。

课程设计的指导思想是要贯彻和体现培训项目目标，使项目目标

通过一系列的课程内容能够转化为受训者的行为表现和绩效提高。因

此，课程设计的第一步是要仔细研究培训的项目目标。通常情况下，

为了实现某一具体的培训项目目标，需要安排几个单元的培训课程。

也就是说，要根据培训项目目标，确定培训课程要分为几个单元开展,

并确定每一单元的授课主题。

（二）员工培训活动的设计与选择

通常，人们能够集中精力在一件事情上的时间不会超过12分钟，

这意味着在员工培训过程中每12分钟就要换一种培训方式，在培训活

动的设计中，可以大量采用小组活动的方式，通过学员的讨论与交流,

鼓励学员表达自己的思想和情感，强化学员对概念的理解，鼓励人际

交往和决策的制定。小组活动的形式包括案例分析、商业游戏、角色

扮演、行为示范、拓展训练等。要求学员以小组为单位分析并讨论问

题，最终找到解决问题的方案。

（三）内部培训师队伍的建设和培养

内部培训师。企业内部培训师应该成为培训师资队伍的主体。内

部垓训师的选拔是企业培训活动的关键环节，培训师的水平高低不仅

直接影响到具体培训活动的实施效果，而且可能会影响到企业领导对

人力资源部门和企业员工培训工作的基本看法。内部培训师能够以企

业欢迎的语言和成熟的本企业案例故事诠释培训内容，能够总结、提

炼并升华自身和周围事物有益的经验和成果，能够有效传，播和扩散

企业真正的知识与技能，从而有效实现经验和成果的共享

企业人力资源部门应制定切实可行的内部培训师选拔与培养制度,

其中需要明确内部培训师的选拔对象、选拔流程、选拔标准、上岗认

证、任职资格管理、激励和约束机制等具体工作，而且每一项内容都

应具体、可操作。企业应本着公平、公正、公开的原则选拔内部培训

师。各级管理者应肩负起发现、推荐、培养内部培训师的职责；各类

业务骨干是企业内部培训师资的重点培养对象与内部培训师资后备队

伍的主要来源。

经过严格有效的筛选之后，企业可以确定内部用训师的候选人，

初步组建企业内部培训师队伍，并对这些培训师进行专门的培训，如

有关课程设计、授课方法、课堂组织等技巧性的内容。企业可以将重

点培养的内部培训师当作企业聘请来的外部培训师的助手，助手（内

部培训师）不仅要为外部培训师准备企业内部的案例、素材，更主要

的任务是要认真学习外部培训师的授课方法，以提高自己的授课水平。

定期组织内部培训师进行模拟授课，共同研讨企业内部培训教材的开

发、案例制作、授课技巧的问题，组成“内部培训师俱乐部”以期共

同提高。

1、定期组织相应的活动，促进彼此之间的了解与交流外部培训师。

外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样，遵循相应的选拔程序，

要接受申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。同

时，为了促进外部培训师授课成果的转化，企业可以实行“外部培训

师助手”的制度，即为每一个正式聘用的外部培训师配备专门的内部

助手，助手的主要职责是通过向外部培训师提供本企业的案例和实际

素材丰富外部培训师的授课内容，强化其授课的针对性、适用性，就

外部培训师的授课内容和授课方式提出建议，主动收集受训者的反映

和评价，并及时反馈给外部培训师，从而促进外部培训师授课成果的

有效转化。另外，这种方式还可以提升自己的专业知识和授课水平，

有利于企业内部培训师队伍的成长。

（四）统筹协调培训部门管理功能

培训管理部门统筹协调培训活动的有效开展是其责无旁贷的职责,

培训管理部门应该从三个方面着手。

1、制定系统内开展培训的指导性意见。培训管理部门是组织系统

内培训的统一领导机构，对系统的培训活动负有全面指导和监督的职

责，负责统筹各组织机构和各类人员的教育培训，从培训内容、实施

方式、考核评价和组织保障等方面提出培训目标和具体计划，为培训

工作的开展提供指导性意见。

2、制订年度培训计划。年度培训计划既要有培训计划系统内主体

班次的安排，还要有专题讲座、组织调训、业务研讨等安排。年度培

训计划要尽早发布，便于各部门协调安排参训人员而安排本部门的培

训计划。

3、了解和掌握各部门的培训情况。培训主管部门要定期收集各部

门的培训计划，了解各培训项目的培训内容、时间知场地安排情况，

为协调企业整体性的培训安排打好基础

（五）实现企业培训资源共享

实现资源共享是企业内部开展培训的优势所在。一是企业的组织

机构设置为资源共享提供了组织基础。虽然各组织机构的性质和运行

机制不同，但相同组织机构间存在许多可以相互借鉴和交流的地方。

各纽织机构一般都赞同并支持培训资源的共享。二是将各组织机构的

优势培训资源向系统内推介，不但有利于企业组织系统内部之间的交

流学习，而且可以降低培训支出和提高培训效率。

1、培训资源主要包括内、外两部分。从企业当前对培训资源的使

用情况来看，培训资源又可以分为即期资源与远期资源。对培训资源

的有效管理可以确保企业更合理地进行费用的投入与人力资源的开发。

适当开发内部培训资源可以降低课程采购费用，也可以激发员工相互

学习、适时总结经验。企业培训部门应该在综合考虑员工能力素质要

求与企业目标等方面的基础上，综合考虑内、外部资源的搭配。

2、内部培训资源。

(1)标准化培训产品。各种类型的公开培训教材，具有标准化、

资源丰富、费用低廉等优点。使用公开培训教材也为培训的开展提供

了便利条件，企业可以因时、因势使用这些教材统一组织培训，也可

以为员工自我学习创造条件。

(2)培养企业内部培训师。企业内部培训师岗位的设立，不仅可

以芍省部分培训支出，也可以作为企业培养后备人才以维系业务发展

的重要手段。内部培训师通常在企业中工作多年，具有丰富的工作经

验和优秀的业绩，可以将自己的工作心得与实际问题结合起来，有针

对性开展培训工作。

(3)经理人作为培训资源。经理人主要是通过对下属的工作进行

指导(教练技术)、会议和专题讲座三种形式发挥作用。利用经理人

作为培训资源的优势在于；首先，这样的培训更能针对企业的特点进

行；其次，经理人的参与会帮助一般员工从管理和经营的角度看待问

题，扩展考虑问题的视野；再次，由于员工的广泛参与，便于加强部

门之间的相互了解和沟通；最后，经理人也会通过这样的机会树立个

人威信。

(4)成立员工互助学习小组。员工互助学习小组旨在通过相互交

流提升小组成员整体技能水平。它可以随时随地根据需要进行，调动

参与者的积极性。小组成员可以从更宽阔的视野去分析问题、了解企

业整体运作，也可以为岗位轮换等培训手段的实施做准备。成功的员

工互助学习小组也为企业集中精力去转变培训职能奠定了基础。

3、外部培训资源。

(1)专业培训公司。专业培训公司主要承担大型公开课和企业内

训课程的设计、开发、实施工作，具有丰富的培训组织经验和培训师

资源，所开设的培训课程可以根据企业需要细分为知识传播、热点问

题讨论与实战经验传授等内容。

(2)咨询公司。以自有资源为主向企业提供服务是咨询公司有别

于一些专业培训公司的首要特点。经验丰富的咨询公司对自己服务过

的客户及其行业有深刻的认识和了解，在这种情况下开展的培训业务

是为企业量身打造的，也能保证培训的质量。

(3)各级院校。企业可以通过多种形式与各级院校合作，包括与

院校开设联合课程，为企业定向培养员工，派出员工到院校脱产学习,

对院校的教学计划提出修改意见，由院校提供长期的以知识传播型为

主的培训，由院校与企业共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课

题。

(六)建构配套的培训制度与文化

为确保企业培训项目设计的有效落实，企业应使培训制度与培训

资源相配套，以尽量避免可能出现的问题，或偏离培训设计的初衷，

使纽织培训发挥最大的作用。对此，一要建立配套制度，规范企业人

员培训流程；二要建立企业培训档案，根据培训档案组织针对性培训,

避免重复培训和无效培训；三要建立培训奖惩制度知激励保障体系，

把培训结果与奖惩挂钩；四要建立培训时间保证制度，保证企业培训

活动能够系统化、规范化开展和推进；五要营造良好的培训文化，建

立促进学习与成长的学习型组织。

七、人力资源配置的基本原理

（一）要素有用原理

人力资源配置过程中，首先要遵循一个宗旨，即任何要素（人员）

都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根

本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件C

这一原理说明，对于那些没有用好之人，其问题之一是没有深入

全面地识别员工，发现他们的可用之处。这是因为人的素质往往表现

为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点知缺点共生，失误

往往掩盖着成功的因素，这为企业发现人才、识别人才、任用人才、

用其所长增加了许多困难。因此，正确识别员工是合理配置人员的前

提。

这一原理还说明，对于那些没有用好之人，其问题之二是没有为

员工发展创造有利条件。只有条件和环境适当，员工的能力才能得到

充分发挥。例如，企业推行双向选择、公开招聘、竞争上岗等新的人

事政策，为许多人才提供了适合其发展的工作环境知条件，为许多人

走二更高一级的岗位提供了机Q

以前的企业经常强调，伯乐式领导者对企业员工识别和配置所发

挥的关键作用。但现在的企业更强调创造良好的政策环境，建立动态

赛马的用人机制，让更多员工能够在这一机制下脱颖而出，化被动为

主动，从根本上摆脱单纯依赖伯乐的局面。可见，识才、育才、用才

是管理者的主要职责。

（二）能位对应原理

能位对应原理是指人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在

能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人应安排在要求

相应特点和层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人

能力水平与岗位要求相适应。

人力资源管理的根本任务是合理配置人力资源，提高人力资源投

入产出比率。要合理配置人力资源，就要对人力资源的构成和特点有

详匆了解。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳

动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响

而各自不同，形成个体差异。

就个体能力来说，这种差异包括两方面的内容；一是能力性质、

特点的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干

什么，最适合干什么；二是能力水平的差异，不同人的能力才干是不

同的，有的低些，世界上也不存在两个能力水平完全相等的人。承认

人与人之间能力水平上的差异，目的是在人力资源的利用上坚持能级

层次原则，大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才。

一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理

层、执行层、操作层。决策层工作属于全局性工作，决策的正确与否

关系到事业的成败，因此，决策层的能级最高。管理层工作是将决策

层的决策付诸实施的一整套计划、监督、协调和控制的过程，管理层

的能级是仅次于决策层的比较高的能级。执行层工作是将管理层拟订

的方针、方案、计划、措施等变成具体工作标准、工作定额、工作方

法，以及实施各种督促、检查手段的过程，执行层的能级比管理层低。

操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工作定

额，并接受各种监督检查，它是一个单位或组织中能级最低的层次。

一个单位或组织的工作包括这样四个层次，应该配备具有相应能力等

级的人来承担。只有这样，才能形成合理的能位对应，大大提高工作

效率，顺利完成任务。

（三）互补增值原理

互补增值原理强调人各有所长也各有所短，要以己之长补他人之

短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通

过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。当个

体与个体之间、个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生

的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力大得多，群体的整体

功能就会正向放大；反之，整体功能反向缩小，个体优势的发挥也受

到人为的限制。因此，按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部

各个成员之间应该是密切配合的互补关系，其中选择互补的一组人必

须有共同的理想、事业和追求，而互补增值原理最重要的是“增值”。

（四）动态适应原理

动态适应原理是指人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从

不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不

适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适

应原理的体现。

从组织内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定

的，无论是由于岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高要求

变动岗位，都要求企业及时了解人与岗位的适应程度，从而进行调整,

以达到人适其位.位得其人。

（五）弹性冗余原理

弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负

荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证

对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧

迫感，又要保障所有员工的身心健康。

它要求既要避免工作量不饱满的状况，也要避免过劳现象发生。

因此体力劳动的强度要适度，不能超过劳动者体质的范围；脑力劳动

也要适度，以促使劳动者保持旺盛的精力；劳动时间也要适度，以保

持劳动者身体健康和心理健康；工作目标的管理也要适度，既不能太

高，又不能太低。总之根据具体情况的不同，如工种、类别、行业的

不同，以及环境、气候的不同，弹性冗余度也应有所不同。

八、劳动环境优化的内容和方法

为劳动者创造一个舒适安全且有效率的劳动环境，是管理者的一

项重要工作内容。优化劳动环境涉及的范围很广，因素很多，主要有

以下四项内容。

（一）照明与色彩

工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计

照明时，应尽量利用自然光，因为自然光的光线柔知，而且对人体机

能还有良好的影响Q通常，照明亮度越高看得越清楚，但如果亮度过

高，反而会造成眩目看不准。一般应以人眼观察物体舒适度为标准。

在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在工作地和加工部位

应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止的物体

高一些。从整个厂房来讲，各部分的照明度不可相差悬殊。

在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降

低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分

辨能力和减少视觉疲劳。实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适

应力比仅有亮度对比有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此,

在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。在工厂厂房（包括设备外

壳）主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。另外，色彩

还可以影响人的情绪，明快的色彩会使人感到轻松愉快，阴郁的色彩

则会令人心情沉重。

（二）噪声

噪声对人的听觉和其他器官都有严重危害。在劳动环境中，控制

噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源（经常通过更新或改造

设备的方法）；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔

声置、消声器隔音墙等；把高噪声和低噪声的机器设备分别排放集中

治理；采取个人防护措施，如佩戴防噪耳塞等。

（三）温度与湿度

工作地要保持正常的温度与湿度，要根据不同的作业性质和不同

的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35t

时，应采取降温措施；冬季室内温度经常低于5P时，应采取防寒保温

措施。人体的舒适温度在夏季为18-24。。在冬季为7-22寸。

目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有空气加热器、电

加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等，

企业可根据情况选用适当的设备。

（四）绿化

厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂

的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践

证明，花草是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。

绿化厂区是一项A招聘与配量投资少、收益大的“基础建设”。绿化

可以吸收有毒气体，杀死细菌，吸滞灰尘，降低风速，减弱噪声，增

加空气湿度，降低温度，释放新鲜空气等。企业可以根据厂区环境和

生产特点选择适当的树种和绿化方法。产生二氧化硫的企业如冶金、

化工、火力发电以及用煤和重油作燃料的企业，可多种植柳杉、悬铃

木、垂柳、洋槐、丁香、中国槐、加拿大杨、夹竹桃等；产生氟化氢

的磷肥厂、陶瓷厂、玻璃厂、制铅厂或有色金属冶炼等企业，可多栽

培泡桐、垂柳、洋槐、松柏、梧桐、女贞、丁香、月季、美人蕉等；

产生氯气的企业，应选择洋槐、垂柳、合欢、黑枣、女贞、夹竹桃、

美人蕉等。

九、笔试的特点

笔试的优点：一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试

题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效果；可以对

大规模的应聘者同时进行甄选，花较少的时间达到高效率的目的；对

应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；成绩评定也比较客

观，且易于保存笔试试卷。正是由于上述优点，笔试至今仍是企业经

常使用的选择人员的重要方法。

笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企

业管理能力、口头表达能力和操作能力等，还需要采用其他选择方法

进行补充。一般来说，在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞

争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。

十、笔试的适用范围

笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷

上笃答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成

绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质

能力，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。对基础知识和素质能力的

测试，一般包括两个层次即一般知识和能力与专业知识和能力。一般

知识和能力是指一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字

才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。专业知识和能力是指与应

聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能

力、观察能力等。现在有些企业也通过笔试来测试应聘者的性格和兴

趣，但性格和兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试仅靠笔试中

的一部分题目很难得出准确的结论。

d"一、劳动争议概述

（一）劳动争议的概念

劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权

利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关

系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现6劳动争议与其他社会关系

纠纷相比，具有以下特征。

1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系

的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，并且只有存在

劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人；

而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。

2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动

义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规以及劳动合同、集

体合同等确定的，因此，劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而

产生的争议，如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖

惩等各个方面，内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务

为标的的争议都不属于劳动争议。

3、劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议

主体之间的利益冲突，其影响范围通常局限在争议主体之间，而重大

的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式,

有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现，涉及面广，影

响范围大，甚至超越事发地区，有的甚或造成国际性影响。

(二)劳动争议的分类

1、按照劳动争议的主体划分。

(1)个别争议。职工一方当事人数为9人以下、有共同争议理由

的。

(2)集体争议。职工一方当事人数为10人以上、有共同理由的

(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争

议。

2、按照劳动争议的性质划分。

(1)权利争议，又称既定权利争议。权利争议是指劳动关系当事

人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与

义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双

方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发

生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事

人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。

(2)利益争议。利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义

务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，

双方对权利义务有不同的主张，即对当事人的利益未来如何分配而发

生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。

它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。

3、按照劳动争议的标的划分。

(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议，即开除、

除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。

(2)关于劳动安全卫刍、工作时间、休息休假、保险福利而发生

的争议。

(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施

而发生的争议。

(三)劳动争议产生的原因

1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基

础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规

定或约定是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。

劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳动保护、保险福利、

培训、民主管理、奖励惩耨等各个方面，内容十分复杂，任何一种不

规范的行为都有可能产生争议。

2、市场经济中物质利益原则的作用，使劳动关系当事人之间既有

共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突，劳动争议的实质

是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。只要是市场经济体制,

只要劳动关系当事人有相对独立的物质利益，劳动争议的产生就具有

必然性。

劳动争议的产生虽然具有必然性，但是仍然要积极预防劳动争议

的发生。企业应当依法执行职工大会、职工代表大会、厂务公开等民

主管理制度，建立集体协商、集体合同制度，维护劳动关系和谐稳定。

企业应当建立劳资双方沟通对话机制，畅通劳动者利益诉求表达渠道。

劳动者认为企业在履行劳动合同、集体合同，执行劳动保障法律、

法规和企业劳动规章制度等方面存在问题的，可以向企业劳动争议调

解委员会（以下简称调解委员会）提出°调解委员会应当及时核实情

况，协调企业进行整改或者向劳动者作出说明。劳动者也可以通过调

解委员会向企业提出其他合理诉求。调解委员会应当及时向企业转达,

并向劳动者反馈情况。企业应当加强对劳动者的人文关怀，关心劳动

者的诉求，关注劳动者的心理健康，引导劳动者理性维权，预防劳动

争议发生。

十二、劳动争议处理的程序

根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应

协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,

可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后

不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的,

除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方都可申诉到人民法院，

由人民法院依法审理并作出最终判决。

十三'组织岗位劳动安全教育

为增强员工的安全卫生意识，提高员工安全卫生操作水平，贯彻

企业职业安全卫生教育制度，必须结合实际情况，组织实施安全卫生

教育、培训和考核。岗位职业安全卫生教育的内容为职业安全卫生知

识教育和遵守职业安全卫生规范教育。

(-)新员工实行三级安全教育

1、组织入厂教育。

2、组织车间教育。

3、组织班组教育。

（二）特种作业人员和其他人员培训

根据国家安全生产监督管理局相关文件规定，特种作业是指容易

发生人员伤亡事故，对操作者本人、他人及周围设施的安全可能造成

重大危害的作业。直接从事特种作业的人员称为特种作业人员。国家

相关标准对特种作业的范围和特种作业人员的条件，以及培训考核、

发证等都作了明确规定。

1、对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育

和操作培训，经考核合格并获得《特种作业人员操作证》方准上岗。

2、组织生产管理人员，特种设备、设施检测、检验人员，救护人

员的专门培训。

（三）生产技术条件发生变化，员工调整工作岗位的重新培训

凡采用新技术、新工艺、新材料、新设备，以及员工调整工作岗

位都必须结合新情况进行相关教育和培训。

十四、职业安全卫生标准的内容和分类

职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险

和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤

亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而

制定的技术标准。我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、

地方标准、团体标准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性

标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。职业安全卫生

标准具有以下特点。

（一）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性

《劳动法》明确规定：用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度,

严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生

教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；劳动安全卫生设施必

须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施

必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投人生产和使用。用人单

位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动

防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格

劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人

单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命

安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级

人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳

动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处

理。

（二）职业安全卫生标准具有较强的综合性

职业安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基

础之上，按照严格的程序制定、发布的。标准的内容涉及多种学科和

专业领域与所有生产过程有密切的内在联系，涉及劳动过程中的生产

工艺、生产工具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，

劳动防护用品等的安全卫生要求，具有较强的综合性。按照具体功能

划分，职业安全卫生标准可分为以下类别。

1、职业安全卫生基础标准，包括职业安全卫生标准术语、符号、

代码、图形、标志等。

2、职业安全卫生管理标准，包括职业安全卫生管理制度、危险和

有毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、

检测检验技术导则、安全系统工程标准等。

3、职业安全工程标准，包括安全装置与防护用具标准、机械安全

标准、电器安全标准、防爆安全标准、储运安全标准、爆破安全标准、

燃气安全标准、建筑安全标准、焊接与切割安全标准、涂装作业安全

标准等。

4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动控制标

准、作业场所气温异常防护标准、作业场所异常气压防护标准、电磁

辐射防护标准等。

5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证

制度及其配备等方面的标准。

十五、工伤认定申请

（一）工伤认定申请主体与申请时限

职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职

业病所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之

日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有

特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。应

当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用

人单位所在地设区的市级社会保险行政部门办理。

用人单位未按前述规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近

亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日

起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提

出工伤认定申请。

用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符

合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担Q

（二）工伤认定材料

提出工伤认定申请应当提交下列材料。

1、工伤认定申请表。

2、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。

3、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定

书）。

工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工

伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次

性书面告知工伤认定申请人需要补充的全部材料。申请人按照书面告

知要求补全材料后，社会保险行政部门应当受理。

（三）工伤认定的决定

社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事

故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有

关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防

治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断

鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。

职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用

人单位承担举证责任。社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之

日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或

者其近亲属和该职工所在单位。社会保险行政部门对受理事实清楚、

权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。

作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论

为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作

出工伤认定决定的时限中止°社会保险行政部门工作人员与工伤认定

申请人有利害关系的，应当回避。

十六、工伤认定

1、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤Q

（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。

（2）工作时间前后在二作场所内，从事与工作有关的预备性或者

收尾性工作受到事故伤害的。

（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外

伤害的。

（4）患职业病的。

（5）因工外出期间，日于工作原因受到伤害或者发生事故下落不

明的。

（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨

道交通、客运轮渡、火车事故伤害的Q

（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

2、职工有下列情形之一的，视同工伤。

(1)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内

经抢救无效死亡的。

(2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

(3)职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残

军人证，到用人单位后旧伤复发的。

3、职工虽然受到伤害或死亡，但是有下列情形之一的，不得认定

为工伤或者视同工伤。

(1)故意犯罪的。

(2)醉酒或者吸毒的。

(3)自残或者自杀的。

十七、产业环境分析

突出科技创新核心地位，引领带动产业创新、企业创新、市场创

新、产品创新、业态创新、管理创新，推动形成以创新为主要引领和

支撑的经济体系。

1、完善科技创新体系Q围绕优化创新生态系统，营造创新良好环

境，深化科技体制改革Q转变政府科技管理职能，建立全省统一的科

技管理平台，统筹衔接基础研究、应用开发、成果转化和产业发展。

完善科研评价制度，加大对科技工作者的绩效激励C组建以企业为主

导的产业技术创新战略联盟，实施重大关键共性技术协同攻关，力争

在重点领域取得突破。完善创新要素供给，建立从实验研究、中试到

生产的全过程科技创新融资模式，促进科技成果资本化、产业化，加

强知识产权保护，改进新技术、新商业模式准入管理，提升知识、技

术和管理的效益。

2、建设科技创新平台。着眼巩固现有基础、提升支撑能力，打造

一批高端创新研发平台。依托高校、科研院所和企业，积极参与国家

大科学工程建设。构建重大科技基础设施和种质、遗传资源库，推动

科研基础设施和大型科研仪器向社会开放。争取建设一批国家协同创

新中心、国家重点实验室，优化工程实验室、企业技术中心等创新平

台布局，完善研究、开发、试验条件，鼓励开展技术交流与合作。建

立技术交易市场等创新服务平台，推动创新成果与企业有效对接。注

重引进和联合开发，推动建设大学科技园和科技企业孵化器、孵化基

地。积极利用域外创新资源，支持骨干企业在发达地区设立研发机构。

3、提升科技创新能力。进一步落实高校和科研院所自主权，发挥

创新基础作用，强化企业的创新主体作用，带动区域创新能力提升。

瞄准有重大应用前景领域，积极参与国际大科学计划和国家重大科技

项目，力争在基础研究环节取得重大进展。聚焦国家战略导向和重点

产业发展，引导和鼓励企业加大研发投入，加强共性技术、核心技术

攻关，力争在新能源汽车、生物医药、生物制造、卫星数据应用、高

端装备制造、无人机等领域实现重大技术突破。完善科技成果转化

“舟桥”机制，赋予创新领军人才更大的人财物支配权、技术路线决

策权，下放科技成果使用权、处置权和收益权，提高科研人员成果转

化收益比例，推进省内首创科技成果本地转化。

4、实施“互联网+”行动计划。发展分享经济，加快互联网的创

新成果与经济社会各领域深度融合，促进技术进步、效率提升和组织

变革。围绕先进制造、现代农业、金融服务、信息惠民、高效物流、

社会治理等领域，推进实施“互联网+”重大工程，加快发展基于互联

网的医疗、健康、养老、教育、社会保障、能源、环保等新兴服务，

推动移动互联网、物联网、云计算、大数据、空间地理信息集成等新

一代信息技术的创新应用，推进产业组织模式和商业模式创新，促进

新业态、新经济高效有序发展。

5、营造大众创业、万众创新局面。进一步放开市场、规范市场、

营造市场，打造支持民营经济发展的良好营商环境，深入实施民营经

济发展“五大工程”，壮大一批主业突出、核心竞争力强的民营企业

集团和龙头企业，努力降低中小微企业成本，推动民营经济大发展快

发展。实施“互联网+”创新创业，积极培育创客空间等新型孵化器，

打造一批众创、众包、众扶、众筹创新创业平台。推进新兴产业“双

创三年行动计划，建立一批新兴产业“双创”示范基地。发挥政府

投资引导作用，推动各类创新创业孵化平台与天使投资、创业投资融

合发展。营造鼓励创业、宽容失败的社会氛围，降低创业门槛，强化

创业服务，鼓励草根创新、微创新、微创业。支持民营企业完善现代

企业制度，加强技术创新、管理创新、商业模式创新和品牌创新，增

强市场竞争力。

6、推进高教强省和人才兴省。集聚优势资源，加快高水平大学和

一流学科建设，支持高校与科研机构、企业合作，推进高校与产业园

区联动，提升高等教育国际化水平。确立人才优先发展战略，优化人

才结构。围绕科技创新、产业创新和管理创新，加快引进高精尖人才

和实用型人才，继续实施长白山学者、技能名师计划。完善人才流动

机制、人才评价体系和人才激励机制，形成广纳人才的制度体系，营

造人人皆可成才、人人尽展其才的社会环境。

十八、行业发展趋势

1、产品向绿色环保、健康的方向发展

近年来随着社会经济的发展，人民对生活品质的追求不断提高，

环保意识和健康意识日益增强，推动功能性涂层复合材料产品不断向

绿色环保、健康的方向发展。例如，油性压敏胶在烘干的工序中会挥

发出有机化合物，对环境造成损害，而使用水性压敏胶可以有效减少

有机化合物的挥发，大幅降低对环境的污染，使用水性压敏胶生产功

能性涂层复合材料产品逐渐成为行业胶粘剂研究的发展方向。

传统的PE、PP标签材料虽然具有无毒、无味等特性，但可降解性

较差，对环境会造成污染，而PETG材料的自然降解性能好，符合美国

FDA标准，PETG材料能够直接与化妆品、食品接触，且能够回收再利

用，二次加工性能优良。可以用以制备热收缩功能膜材料，具有自热

封性、适合单/双向拉伸，是目前制备纵向收缩标签、热封套标、满足

各种印刷需求的主要材料。

2、行业内企业的角色从简单的产品提供商向综合解决方案提供商

转变

随着下游消费电子、食品包装、新能源汽车锂电池、航空航天、

污水处理等新兴行业技术更新迭代越来越快，且对产品精密度、品质

稳定性、加工性能、使用寿命等提出了越来越高的要求，上游功能性

涂层复合材料行业也越来越呈现个性化和定制化特征。标准化的通用

产品由于其技术工艺路径较为透明，同质化特征明显，进入壁垒低，

市场竞争十分激烈，利润空间不断受到挤压。而在定制化开发条件下,

客户对供应商的品牌忠诚度较高，一般会经过较长的考察及稳定供货

之后才最终选定，且不会轻易更换供应商，产品利润空间也可以得到

有效保证。

随着下游行业的上述变化趋势，需要行业内企业从原材料型号选

择、原材料配比、产品结构设计、生产工艺设计等方面有针对性地为

客户提供建设性意见，快速准确地提供产品打样数据，及时匹配客户

需求，提高响应效率，缩短产品开发周期，为客户提供覆盖各种不同

需求的综合解决方案。未来只能提供单一或少数产品的行业内企业生

存空间将逐渐缩小，而产品多样化、定制化开发能力强、具备综合方

案解决能力的行业内企业将具备更强的市场竞争力向更广阔的发展空

间。

3、产业转移、进口替代潜力使我国功能性涂层复合材料市场前景

广阔

中国是制造业大国，并具有庞大而广阔的消费市场。在全球范围

内，消费电子、新能源汽车锂电池等功能性涂层复合材料下游终端产

业的生产基地向我国转移的趋势越来越明显。作为消费电子、锂离子

电池等行业的上游配套产业，上述产业转移给我国功能性涂层复合材

料行业提供了广阔的市场空间和良好的发展契机，传统产业应用材料

升级，新兴产业扩展新需求，功能性涂层复合材料应用领域也在不断

扩大。

经过多年的发展，我国行业内企业凭借着低成本、高性价比、本

地化配套等优势，已占领了大部分中低端市场和少数高端市场，但大

部分高端市场仍然被国外优势企业垄断。近年来，在国家产业政策的

扶持下，国内功能性涂层复合材料生产商，通过自主研发不断攻克生

产高端功能性涂层复合材料的技术难关，部分高端产品性能及品质已

经达到或接近国外优势企业同类产品，进口替代能力不断增强。进口

替代是摆脱高端产品过度依赖进口、提升国家竞争力的有效途径。高

端产品的进口替代不仅给我国功能性涂层复合材料行业发展指明了方

向，而且也带来了增量的市场空间。

十九、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100%。预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

二十、公司简介

（一）基本信息

1、公司名称：XXX有限公司

2、法定代表人：何xx

3、注册资本：860万元

4、统一社会信用代码：XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期；2013-11-11

7、营业期限：2013T1T1至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第

一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服

务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方

便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不

懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以

高昂的热情投身于建设宏伟大业。

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提

升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申

报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内

涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提

高区域内企业影响力。

（三）公司主要财务数据

公司合并资产负债表主要数据

项目2020年12月2019年12月2018年12月

资产总额10532.068425.657899.05

负债总额5666.844533.474250.13

股东权益合计4865.223892.183648.91

公司合并利润表主要数据

项目2020年度2019年度2018年度

营业收入32674.7726139.8224506.08

营业利润7674,186139,345755,64

利润总额7149.025719.225361.77

净利润5361.774182.183860.47

归属于母公司所有

5361.774182.183860.47

者的净利润

二十一、经济效益分析

（一）生产规模和产品方案

本期项目所有基础数据均以近期物价水平为基础，项目运营期内

不考虑通货膨胀因素，只考虑装产品及服务相对价格变化，同时，假

设当年装产品及服务产量等于当年产品销售量。

（二）项目计算期及达产计划的确定

为了更加直观的体现项目的建设及运营情况，本期项目计箕期为

10年，其中建设期1年（12个月），运营期9年。项目自投入运营后

逐年提高运营能力直至达到预期规划目标，即满负荷运营。

（三）营业收入估算

本期项目达产年预计每年可实现营业收入80100.00万元；具体测

算数据详见一《营业收入税金及附加和增值税估算表》所示。

营业收入、税金及附加和增值税估算表

单位：万元

序

项目第年第年第年第年第年

号12345

1营业收入48060.0060075.0064080.0080100.00

2增值税1482.701952.592109.222735.74

2.1销项税6247.807809.758330.4010413.00

2.2进项税4765.105857.166221.187677.26

3税金及附加177.92234.31253.11328.28

3.1城建税103.79136.68147.65191.50

3.2教育费附加44.4858.5863.2882.07

3.3地方教育附加29.6539.0542.1854.71

（二）达产年增值税估算

根据《中华人民共和国增值税暂行条例》的规定和《关于全国实

施增值税转型改革若干问题的通知》及相关规定，本期项目达产年应

缴纳增值税计算如下：达产年应缴增值税=销项税额-进项税额

二2735.74万元。

（三）综合总成本费用估算

本期项目总成本费用主要包括外购原材料费、外购燃料动力费、

工资及福利费、修理费、其他费用（其他制造费用、其他管理费用、

其他营业费用）、折旧费、摊销费和利息支出等。

本期项目年综合总成本费用的估算是以产品的综合总成本费用为

基点进行，根据谨慎财务测算，当项目达到正常生产年份时，按达产

年经营能力计算，本期项目综合总成本费用67933.57万元，其中：可

变成本59292.08万元，固定成本864L49万元。达产年项目经营成本

65906.20万元。具体测算数据详见一《综合总成本费用估算表》所示。

综合总成本费用估算表