2025年全球人才展望报告

人才展望基于数据驱动的⻅解和对未来12个⽉的预测，以及为⼈才领导者在2025年完善其战略提供建议。2为2025年奠定舞台：不容忽视的人才趋势在这份报告中，我们利用我们的研究和经验，重点突出我们认为将定义2025年的六项关键趋势Universu 的研究突出了招聘领域的重要新趋势——从⼯作专业⼈⼠对承担领导⻆⾊⽇益感到不安，到⼈⼯智能在职业发展中的作⽤……以及更多。在这份报告中，我们研究了数据驱动的⻅解，⼈才领导者们在塑造2025年⼈才战略时所⾯临的挑战。这些趋势触及⼈才管理的各个⽅⾯，从应对⼈⼯智能持续对技能的影响，到理解领导抱负的变化，再到应对员⼯对灵活性和职业发展预期的变化。其结果是⼀份为您信⼼指明2025年复杂情势的路线图。⽆论您⾯临严格的招聘市场、领导申请者短缺，还是辞职率上升，本指南都将帮助您完善⼈才战略，确保您的组织准备好迎接即将到来的⼀年。在Universu ，我们数⼗年来⼀直在分析雇主品牌、劳动⼒趋势以及⼈才领导者不断变化的需求。凭借对数百万数据点的访问以及全球⼈才专业⼈⼠的⻅解，我们独特地具备揭⽰正在塑造未来⼯作的最紧迫挑战和机遇的位置。012025年全球人才展望总体⽽⾔，全球招聘信号呈现积极态势，但平均⽔平可能掩盖了问题领域，特别是对于⼀些特定的⽩领职位。42025年全球⼈才展望全球积极招聘指标2025年第⼀季度的招聘前景仍然积极，与上⼀季度相⽐仅下降了⼀个百分点尽管进⼊2025年，全球经济和招聘指标呈现积极态势

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⼤多数发达经济体的通货膨胀得到控制，招聘稳定甚⾄有所上升

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但知识⼯作者可能⾯临⼀些潜在的困境。的雇主预计招聘增加预计减少ManpowerGroup于2024年12⽉的全球就业展望预测显⽰出积极的就业增⻓趋势：受访的雇主中有41%预计增加招聘，相⽐之下，只有16%的雇主表⽰他们预期减少招聘。印度、美国和巴西的净雇佣前景分别为37%、34%

和32%，这⼏个国家正推动着积极的预测。报告⽆变化41%16%40%3%表⽰不确定4035302520151050-5-10202020212022202320242025来源：人力资源全球就业展望-

2024年12月52025年全球⼈才展望尽管有这些令⼈⿎舞的数字，形势并⾮都⼀⽚光明⼈⼒资源集团的净就业前景计算⽅式为雇主表⽰减少员⼯⼈数的⽐例减去计划雇佣员⼯的⽐例，较去年同期下降5个百分点知识型工作者衰退的证据⾃2018年以来，IT和⼈⼒资源领域的职业受到了严重打击医疗保健服务9.6%社区和社会服务-2.9%业务拓展-5.1%另外，⼀些分析师报告称“知识⼯作者衰退”正在进⾏中。例如，来⾃LinkedIn的研究显⽰，⾃2018年以来，⼈⼒资源、市场营销和销售专业⼈员的招聘数量显著下降。最令⼈惊讶的是：同期IT⼯作减少了27%。军事和保护服务-5.9%法律-7,6%销售-17.1%咨询-22,6%产品管理-23,3%这种对编程人员的裁员，在硅谷长期以来是不可想象的，硅谷将程序员视为稀有矿物，以至于它们如此稀缺，需要不惜一切代价地保存，而不管经济状况如何。1营销。-23,4%程序和项⽬管理-24,7%⼯程。-26,0%信息技术-27,2%⼈⼒资源-27,8%Aki

Ito财经⽹⾸席记者质量保证-32.3%资料来源:

领英数据比较2024年8月和2018年8月。62025年全球⼈才展望为什么对知识工作者的雇佣出现回落？⾸先，许多雇主在疫情期间过度雇佣，创纪录地进⾏招聘，有些公司仍在处理招聘带来的“宿醉”问题。逐渐裁减未提供价值的职位。但可能还有更多因素在发挥作⽤：Gen-AI和⾃动化带来了巨⼤的效率提升，使公司能够⽤更少的⼈做更多事情。例如，在IT领域，微软的⼀项研究显⽰，使⽤⼈⼯智能编码的程序员⽐不使⽤⼈⼯智能的程序员⼯作速度快56%2。当公司意识到这些源⾃⼈⼯智能的收益时，他们更有可能重新评估现有⼈员规模和组合。招聘软件公司Greenhouse的联合创始⼈乔恩·斯特罗斯解释了为什么他认为对IT岗位的招聘⼤幅减少：不会像整个团队⼀样裁员，但也许我们不必增⻓得那么快，因为我们可以⾃动化更多事情，变得更有效率。我猜可能有些人正在努力实现这一点。”3随着白领招聘放缓，雇主更加专注于发展现有人才库并留住高价值人才。ADP的首席经济学家内拉·理查德森告诉《华尔街日报》：“当我跟公司的高管交谈时，过去一年的对话很大程度上发生了变化。不再是‘我们如何获得最优秀的人才？’而是‘我们如何吸引员工的参与度？’”4乔恩·斯特罗斯招聘软件公司Greenhouse的联合创始⼈02伟大的（再次）辞职员⼯之间⽇益增⻓的不满可能引发新⼀轮辞职。许多雇主愿意冒险，以获得对⼯作时间和地点的更⼤控制。8⼤（再次）辞职在“⼤辞职”期间，即从2021年开始受到疫情影响⽽影响⼈才市场的时期，前所未有的⼀波员⼯离职，作为对薪资停滞、晋升机会有限以及对更好的⼯作与⽣活平衡的渴望所做出的反应。到了2023年，随着经济不确定性上升，许多公司意识到他们过度招聘了（即雇主为吸引专业⼈⼠⽽使⽤的丰厚薪酬计划已不再那么容易获得）。这⼀趋势有所减缓。然而，来自欧洲的Universum数据显示，第二波大规模辞职可能正在酝酿。我们年度专业人才调查数据显示，在2025年，超过三分之一的欧洲高技能专业人士希望换雇主。⽽这⼀趋势可能不仅限于欧洲国家。36%欧洲希望在接下来的12个月内换雇主的专业人士。来源：Universu专业⼈才调查2024来⾃欧洲的Universu 数据显⽰，正在发⽣⼀场可能正在酝酿第二波史无前例的辞职潮9⼤(再次)辞职在美国，许多公司正在收回在疫情期间提供的⼀些福利，包括远程/混合⼯作、灵活的⼯作时间表，甚⾄慷慨的退休或⼯资待遇。例如，Netflix现在取消了其以慷慨著称的在孩⼦出⽣后第⼀年提供的“⽆限制”⽗⺟假。许多⾏业的知名公司都在取消慷慨的混合和远程⼯作政策。例如，亚⻢逊和⾼盛取消了远程办公，⽽迪⼠尼和星巴克限制了在办公室外⼯作的天数。幕后，CEO们认为：“我厌倦了关于回到工作岗位的抱怨。我们已经做出让步了，如果你没达到最低标准，我们将继续前行而不会留恋。”丹•卡普兰康弗瑞公司⾼级客⼾合伙⼈10

伟⼤(再)辞职欧洲Universum的研究显示推动该地区重新辞职趋势的一组有趣因素：研究⽀持这⼀趋势。LinkedIn的⼀项研究显⽰，在他们的⽹站上发布的⼯作中只有8%被标记为“远程⼯作，”

2022年这一比例从18%下降。该网站上列出的远程工作岗位竞争激烈，吸引了通过LinkedIn提交的所有申请的40%。6薪酬和晋升：正在考虑辞职的专业⼈⼠往往更注重有竞争⼒的基本⼯资和晋升途径，⽐那些不考虑辞职的⼈更注重(公平地说，这些是希望推动职业发展的⼈通常的动机)。随着公司要求员⼯⾄少部分时间返回办公室⼯作，尤其是那些做出重⼤个⼈决定的⼈，基于远程⼯作的前提下辞职的⼈数可能会出现增⻓，这并⾮罕⻅。—

例如，购买远离办公室的房产。但有趣的是，有待观察的是，其他可以前往办公室但更喜欢远程⼯作的⼈是否也会对这些变化做出反应。职业发展：更加有趣的信号与培训和发展有关。有想在12个⽉内离职愿望的⼈中，43%表⽰优先考虑培训和发展，⽽不打算辞职的⼈中却只有31%。这对雇主来说是⼀条重要的⻅解，他们可能会发现，通过提供更强有⼒的内部培训和发展机会，可以减少员⼯流失率。本报告来源于三个皮匠报告站（）,由用户Id:68050下载,文档Id:613746,下载日期:2025-02-2111⼤(再次)辞职人工智能对职业发展的影响Universu 的发现——有可能辞职的专业⼈⼠更有可能将专业培训和发展作为⾸要任务辞职背后的动机那些想要离开⽬前雇主的⼈更可能将培训和发展视为重点—

这对那些正在实施⼈⼯智能投资的公司也是⼀个关键⻅解。虽然⼈⼯智能⼯具可以带来显著的效率提升，但也可能阻碍⼀些员⼯的职业发展，尤其是需要与经验丰富的专业⼈⼠⾯对⾯交流的年轻员⼯。不想在接下来的4年内离开想要在12个⽉内离开专业培训和发展

有竞争⼒的基本⼯资

明确的晋升途径

友好的⼯作环境

仅招募最优秀的⼈才

有机会做出个⼈贡献1288

-5

-2

-2[AI]

技术让专家能独立做更多的事情，因此他们不再需要年轻、经验较少的员工的帮助了，这样那些新手就没有导师教授他们完成工作所需的技能了。43%60%35%37%7%24%31%52%27%42%9%26%来源：Universum

2024年专业人才调查《华尔街日报》12伟⼤的(再次)辞职这种情况在组织内的成千上万个⻆⾊中复制，将产⽣深远影响

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不仅对年轻⼈才的职业发展有影响，还对公司数⼗年累积的制度知识产⽣影响。“许多组织正在竞相获取组织内数⼗个学科的最新⼈⼯智能技术⼯具但并没有考虑到这将如何颠覆公司传播⽂化、知识、流程和经验的⽅式...情况对年轻的初⼊职场⼈才尤为危险，他们需要与年⻓同事⾯对⾯交流，以培养他们的专业知识和信⼼。”Yusuf

Azoz,Universu 的⾸席执⾏官。虽“然⼈⼯智能⼯具可以带来重⼤效益，但它们也可能阻碍⼀些员⼯的职业发展—

特别是那些需要与更有经验的⽼年专业⼈⼠⾯对⾯交流的年轻⼯作者。”03确定技能在人工智能世界中随着⼈⼯智能技术进⼊组织的深⼊，对⼈才管理和发展的影响是巨⼤的。雇主必须⽴即制定应对这些重⼤变⾰的计划。14在⼈⼯智能时代探寻技能在人工智能驱动的工作世界中所需的技能⼈才专家表⽰，问题解决、协作和灵活性是⼈⼯智能驱动⼯作场所中的重要技能。解决问题36%40%协作36%37%适应性/灵活性33%36%进取性/主动性33%30%责任⼼/问责制32%29%学习敏捷性31%34%客⼾关注31%29%创意/创新27%27%结果关注26%26%诚信

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道德⼤多数雇主⾄少在考虑

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如果不是在⾏动

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随着⼈⼯智能在⼯作场所深⼊应⽤，什么新技能和能⼒将变得重要。Universu 的数据显⽰，问题解决能⼒、协作能⼒、适应能⼒和学习敏捷性在⼈⼯智能在⼯作场所应⽤时的重要性正在提⾼

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这些都是员⼯具备的标志，表明他们能够随着⻆⾊要求的变化⽽不断进化和成⻓。24%21%您在招聘过程中最看重哪些品质？（2023年）您认为随着⼈⼯智能的增加使⽤，哪些品质将变得更重要？（2024年）来源:

来源:

Universum雇主品牌现状202415AI世界中的技能掌握除了强调这些⼴泛的技能集之外，还有⼀种推动，即培训员⼯更有效地使⽤⼈⼯智能⼯具。这是因为⼈⼯智能的采⽤与员⼯的准备之间存在显著差距。尽管⼈们认识到⼈⼯智能将在推动效率和增⻓⽅⾯发挥关键作⽤，但许多员⼯报告称他们对⼈⼯智能的熟练程度和舒适度较低。6%美国工作者的盖洛普研究发现，只有6%的员工在使用人工智能时感到非常舒适，约有三分之一（32%）表示他们感到非常不舒服。840%德勤企业人工智能状况调查报告指出，约40%的人工智能采用者在研究中提到的各种数据实践方面具有较低或中等水平的复杂性，而这些实践对有效使用人工智能至关重要。959%麻省理工斯隆管理评论的一项研究发现，59%的公司在组织学习和人工智能特定学习方面处于较低水平——毫不奇怪的是，这严重限制了它们充分利用在人工智能上的投资的能力。1016在AI世界中掌握技能一些雇主正在通过使用人工智能来教导员工以解决这个问题。例如，AI聊天机器人可以实时回答问题，为员工提供视频培训以支持特定任务的完成，甚至评估某人的优势和局限性，并制定个性化的学习路径。Coursera的首席学习官Trena

Minudri表示：“尽管人工智能已经促使重新技能培训需求的增加，但它将成为解决方案的核心部分。”11“许多员⼯对⼈⼯智能投资持怀疑态度，担⼼其中⼀些进步会贬低他们的技能。如果不加以解决，这将是⼈才领导者的⼀个严重关注领域。”我们在与企业交流时始终看到的情况是，领导⼈对AI⼯具为组织带来的价值充满期待，但⼈才在参与这场⼈⼯智能⾰命⽅⾯准备性较低。雇主必须解决这个问题

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通过⾏动表明他们将⼈⼯智能视为⼀种辅助技术，⽽不是⾼价值、⾼绩效⼈才的替代品。雇主应考虑优化其雇主价值主张，以显⽰他们正在以深思熟虑的⽅式探索基于⼈⼯智能的创新。换句话说，明确表明他们在AI技术⽅⾯的投资与对⼈才发展、参与和⽀持的充分关注是平衡的。更糟糕的是，很多员⼯对⼈⼯智能投资持怀疑态度，担⼼其中⼀些进步会贬低他们的技能。如果不加以解决，这将是⼈才领导者的⼀个严重关注领域。”Katarina

MaraisUniversu 营销主管04灵活性来势汹汹雇主可能会呼唤越来越多员⼯回到办公室以加强控制，但对⼯作场所灵活性的渴望仍然⾮常⾼，尤其是知识型员⼯。18灵活性来袭根据

Ivanti进⾏的⼀项2024年全球知识⼯作者研究发现，80%的⼯作专业⼈⼠表⽰灵活⼯作⾄关重要或具有很⾼价值，40%的⼈愿意为了获得更⼤的灵活性⽽换⼯作。对于⼥性来说，这些数字甚⾄更⾼：55%的⼥性不会接受需要全职在办公室⼯作的新⼯作，⽽男性这⼀⽐例为44%。即使公司加⼤对员⼯返回办公室的压⼒，员⼯希望灵活⼯作的愿望仍然强烈。欧洲的Universu

研究发现，45%的⼈将灵活⼯作条件作为⾸要考量，⽐2020年增加了6个百分点，在过去三年中保持相对稳定。灵活>

远程？40%的⼈表⽰他们会考虑换⼯作以获得更多的⼯作灵活性灵活的工作场所灵活的⼯作条件在欧洲的⼈才专业⼈⼠中正⽇益受到重视所有受访者办公室工作者IT专业人士领导力45%45%44%39% 38%2020202120222023年2024年灵活的⼯作条件是|

41%否|

41%不确定

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18%是|

40%否|

40%不确定

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19%是|

49%否|

36%不确定

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15%是|

33%否|

54%不确定

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13%来源：Universum

专业人才调查

2024来源：2025

Ivanti

全球工作报告19灵活性已经成为常态雇主可以在鼓励更多在办公室工作的同时，也提供一定程度的灵活性例如，雇主可以规定特定的办公室协作和会议⽇期或时间，同时允许员⼯选择其余时间的⼯作地点和时间安排。或者他们可以提供选项，如灵活的上下班时间、压缩⼯作周，以及偶尔远程⼯作的能⼒。通过明确沟通期望并信任员⼯有效管理时间，公司可以创造⼀个既重视⾯对⾯互动⼜个⼈⾃主权的⽂化，最终培养更加投⼊和⾼效的员⼯队伍避免出现两级制度也很重要，即一些员工几乎可以无限制地远程/灵活工作，而其他人则被要求在办公室工作原因不明确的情况下。例如，《Ladders》的一项研究显示，2024年第三季度有超过10%的25万美元或更高薪酬的职位被全面远程办公的方式招聘，远高于普通知识型工作角色的比例。13⼀位千禧⼀代营销专业⼈⼠描述了她的经历：“公司领导强迫我们每周四天返回办公室，从九月份开始，以‘社群和文化’为名。但我们的首席市场官和首席执行官经常长时间在他们的第二个家工作...顺便说一句，这对‘社群和文化’不利。”05具有挑战性的工作?—谢绝。所有员⼯，尤其是年轻员⼯对付出不那么感兴趣，⽽是更关注以前⼏年。雇主该怎么办?21有挑战性的⼯作？不，谢谢。尤纳苏姆研究⼀直在记录⼀个重要的——而且潜在的令人不安的——趋势在过去几年一直存在。无论是专业人士还是大学生都对“具有挑战性的工作”失去了兴趣。具有挑战性的工作多年来，对具有挑战性的⼯作的兴趣⼀直在下降——⽆论是学⽣还是职业⼈⼠。这⼀发现⾸次在尤纳苏姆发布的“全球最具吸引⼒雇主”报告中被记录下来，该报告显⽰，“具有挑战性的⼯作”作为职业优先事项，在全球商业学⽣中下降了9点，在⼯程学⽣中下降了7点，在IT学⽣中下降了3点。来⾃对所有年龄段的欧洲专业⼈⼠的最新数据显⽰同样的下降情况：只有33%将具有挑战性的⼯作作为优先考虑，⽽2020年为40%。40%38%36%34%33%36%33%31%30%30%请记住，这些不仅仅是⼀年的下降，⽽是

Universu

⼗年以上对知识⼯作者的研究发现的更⼤幅度的下⾏趋势的⼀部分，影响了员⼯对挑战性⼯作、领导⻆⾊和其他传统的成功标志以及为了努⼒⼯作的奖励⽽“付出代价”的看法。20202021年2022年2023年2024年专业⼈⼠学⽣尽管对挑战性⼯作的兴趣在下降，但是像竞争性薪酬、⼯作稳定性和⼯作与⽣活的平衡这样的优先事项正在上升

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这表明员⼯希望获得⼯作的所有好处，⽽⽆需承受他们认为与挑战性⼯作相关的压⼒或其他不利因素来源：2024年Universum专业人才调查;

2024年Universum世界最具吸引力雇主调查22具有挑战性的⼯作？不，谢谢。这“种安排虽然提高了短期生产力，但让初级分析师远离具有挑战性和复杂性的工作，导致他们更难学习整个估值过程，并削弱了公司未来的能力。”15到底是什么推动了这一趋势？压力和倦怠感可能是罪魁祸首。根据SHRM的2024年员工心理健康研究系列报告，44%的员工在工作中感到倦怠。14《华尔街日报》记者⼀些⼈还在思考早期流⾏病期间（即在家⼯作，管理或监督不⾜）是否设定了更低的期望值，导致职场“⻓期后遗症”

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年轻员⼯持续感到脱节和降低⽣产⼒，以及⻓期对他们的经理设定更低的期望。爱德曼的2024信任指数也指出了这⼀点：研究发现，助理（即年轻专业⼈员）与⾼管相⽐，拒绝承担额外⼯作的可能性降低了2倍。⽽爱德曼的研究发现，与⼀年前相⽐，所有专业⼈员都不愿意承担额外⼯作。如果雇主不谨慎⾏事，⼈⼯智能的使⽤只会加剧问题。以投资银⾏业为例。过去，初级投资银⾏分析师负责为并购交易制定公司估值，这是⼀个具有挑战性的任务，让年轻员⼯证明⾃⼰的能⼒。现在，⾼级分析师可以独⽴使⽤⼈⼯智能⼯具完成这项任务，这意味着初级分析师只需要收集算法所需的数据，⽽不是参与估值过程。同样的报酬多做工作？与⾼管相⽐，员⼯更不愿意承担额外⼯作以展⽰⾃⾝价值的可能性减少两倍

62 员⼯更不愿意承担额外⼯作的可能性减少两倍28变化，2023年8⽉⾄2024年8⽉来源：2024年爱德曼信任指数-4执行-7联想06需要领导者对各年龄群体来说，对领导⻆⾊的兴趣正在下降-这对需要员⼯挺⾝⽽出并承担⾼度显要、具有挑战性的⻆⾊的雇主来说，是⼀个预警信号。承担⾼度显要、具有挑战性⻆⾊的⼈才。24需要领导者一个奇怪的职业期望差距薪酬期望在上升，⽽对领导⻆⾊的兴趣在下降。以上，我们注意到Universu 的研究显⽰，各个年龄段的专业⼈⼠对“具有挑战性的⼯作”不再感兴趣。我们的研究还显⽰，尽管员⼯对薪酬期望不断上升，但他们对担任领导职务的意愿正在下降——这是⼀个奇怪的现象这⼀点对年轻专业⼈⼠来说甚⾄更为真实，他们⽐普通知识⼯作者更不太可能志向领导⻆⾊。40%40%40%37%37%“通过对学⽣和职业⼈⼠职业优先事项进⾏追踪超过10年的调查数据，我们可以看到知识型员⼯对可⻅的领导⻆⾊不太感兴趣，这包括所有伴随其⽽来的压⼒、责任和复杂性。这些发现是对⼈才领导者的⼀记警钟，他们依赖⾼抱负的员⼯⼈才储备来应对组织中最具挑战性的⼯作。这个⼈才储备不像⼗年前那样强⼤。”36%35%33%31%31%20202021202220232024未来⾼收⼊领导机会Claes

PeyronUniversu

客⼾战略管理副总裁来源:

Universum专业人才调查

202425需要领导者领导力的兴趣正在下降学⽣表现出最⼤的下降，但即使⼯作专业⼈⼠对⾼度可⻅、富有挑战性的⻆⾊也不太感兴趣36%35%33%31%31%36%34%30%26%23%20202021202220232024专业⼈⼠学⽣“这些发现对于依赖⾼志向员⼯队伍来应对组织中最具挑战性⼯作的⼈才领导者来说是个警钟。”来源：2024年Universum专业人才调查；2024年Universum全球最具吸引力雇主。26领导者需求对专业知识的偏爱胜过权威:年轻人更倾向于寻求重视专业知识而非领导职位的角色。一项由罗伯特沃尔特斯北部进行的研究发现，72%的Z世代专业人士会选择“一条侧重于个人成长和技能积累而非担任管理职务（28%）的个人晋升路线。”182024年WMAE研究还显⽰年轻⼈才对追求领导⻆⾊的兴趣急剧下降。学⽣被要求在考虑新雇主时列出他们的优先事项，对领导职位的兴趣（即“寻求领导机会”）在各个领域中均有所下降:

商学⽣（-8个等级⽔平），⼯程学⽣（-10），IT学⽣（-10）.造成这种情况的原因可能是消弭年轻⼈对挑战性⼯作兴趣的相同原因，但其他⼒量也可能起作⽤，包括:⼈们对挑战性⼯作兴趣下降，但其他⼒量也可能起作⽤，包括:领导韧性降低:对一项涉及超过1,000名年轻领导者进行的学术研究发现，在管理/领导职务中的年轻专业人士报告称“福祉较差，情绪要求较高，组织支持较少”，等其他负面情绪。19改变职业优先事项:领导职位不再像过去那样吸引人了，这在很大程度上是因为人们更重视工作与生活的平衡，而非崇尚声望或晋升。Randstad

2024年的一项研究发现，60%的办公室员工更重视个人生活而非工作，51%的人乐意留在自己喜欢的职位，即使没有职业晋升的空间。而一项调查年轻员工态度的英国研究也得出类似结论：超过一半（52%）的Z世代专业人士避免领导职位，因为他们认为这些职位压力大，工作与生活平衡较低。公司必须找到重新塑造领导⼒形象的⽅法，并推销伴随领导之路⽽来的创造⼒、创新和影响⼒。他们必须⽀持年轻领导者，帮助他们培养成功承担备受关注、⾼压⼒⻆⾊所需的韧性。考虑到近来针对⾼管⾏为的媒体和公众批评之多，这项⼯作并不容易。⾸先要为初⼊职场的专业⼈⼠创造有意义的机会：领导项⽬、参与重要委员会，或者设计⾃⼰的职业发展之路。一个路线图到2025年所有这些研究和评论意味着什么？对雇主意味着什么？⼈才领导者如何保持领先？领导者要做些什么才能保持领先地位282025年路线图工作中的感知年轻⼈在⼯作中感到充满活⼒、积极和⾃信的可能性较低1我珍视并享受我的⼯作解决代际不平衡问题:年轻的专业⼈⼠更有可能感到压⼒⼤且与⼯作脱节。这对员⼯流失、⽣产⼒、⼯作场所⽂化等⽅⾯产⽣影响。雇主必须采取措施了解不同年代员⼯的独特挑战、抱负和动机-数据44%52%57%64%在⼯作中，我经常追求我感兴趣的任务41%48%49%52%Universu 已经收集了10多年的数据，并提供更个性化的⽀持。这尤其适⽤于年轻员⼯，他们表现出更明显的压⼒和脱离迹象。我感到能⼒强在我的⼯作中50%57%66%74%我有信⼼能做好我的⼯作对这些见解如何帮助您感兴趣？在这里了解更多53%59%68%75%在⼯作中，我感到有很多精⼒和热情34%40%46%50%36%我感到充满活⼒和重要⼯作Z世代千禧⼀代X世代婴⼉潮⼀代47%50%54%资料来源：2023年由雪利酒集团委托进行的美国活力研究292025年路线图2重新思考新一代的领导角色:重新塑造领导职位，强调年轻⼈看重的领导⽅⾯，例如以⽬标为导向的⼯作和持续学习机会。同时，公司可能需要重新考虑对领导⻆⾊的⽅式，提供更多灵活性，并解决⼯作与⽣活平衡的问题，使这些职位更具吸引⼒。3投资于培训和发展以减少离职率-

但不要错失吸引新人才的机会:有意在12个月内离职的43%的人表示，他们优先考虑培训和发展，而不打算辞职的人只有31%。您想要留住那些有动力发展技能和专业知识的员工。在他们寻求更好机会之前，了解如何吸引这些雄心勃勃、努力工作的专业人士。另一方面，尽管重视投资于培训和发展以减少离职率，却不要错失与准备离开当前职位的人合作的机会。大部分员工积极寻找新机会，代表了您组织的宝贵人才库。如果您需要帮助与这些专业人士联系，可以探索Universum的智能招聘营销解决方案。2025年的路线图4在您的组织中社交化AI的角色-

并具体讨论它如何影响职业发展通过清楚说明公司计划如何使⽤AI及其与⼈才管理策略的关系来减少焦虑。解释那些愿意拥抱AI技术的员⼯的机会，以及公司将如何⽀持那些希望进⼀步学习的员⼯。对可持续性的兴趣逐渐减退北欧国家的⼈才专业⼈⼠较少将可持续性作为雇主价值观的重点此外，要刻意确保AI的效率不会削弱导师制和知识分享。(因为AI技术⽬前让经验丰富的员⼯能够减少⽀持⼈员的情况下做更多事情，这意味着经验不⾜的员⼯不再有导师关系来帮助他们发展其技能和专业知识。)36%34%31%27%2021202220232024测试您的EVP是否具有相关性:5雇主价值主张绝⾮⼀个静态概念或⽂件

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它必须随着⼝味和优先级的变Q:

公司对可持续性的承诺是否影响您选择在那里工作的决定?来源：Universum

2024年专业人才调查是化⽽发展。案例证明：Universu

的研究显⽰，在北欧国家中，“可持续性”不像三年前那样是⼀个强有⼒的雇主决策标准。Universu

的Claes

Peyron表⽰：“在经济形势更加严峻的情况下，即使是环保意识强的北欧专业⼈⼠也对潜在雇主的价值观不再那么挑剔。”“像可持续性或多样性、衡等议题具有强烈理想主义讯息的公司，⾄少需要在2025年重新思考您的员⼯价值主张，甚⾄进⾏修订。”您需要创建或完善您的员工价值主张吗我们在这里帮助您312025年路线图6要明确雇主/雇员合同:如果混合办公和远程办公对你的公司效果不佳，现在是纠正的时候了。⽬前，势⼒的平衡似乎更有利于雇主：根据Manpower的最新调查，65%的⼈表⽰，在谈判薪酬、地点、灵活性等事项时，雇主拥有更⼤的影响⼒（相⽐之下只有25%的⼈认为员⼯占优势）。通过明确沟通期望并信任员工有效管理时间，公司可以打造一个既重视面对面互动又尊重个体自主权的文化。请记住，这种平衡在各种⼈才群体、⼈⼝统计数据和其他因素之间存在显著差异，这使得它不是⼀⼑切的复杂挑战。为了有效地应对这些细微差别，可以利⽤Universu

的⼈才洞察⼒更深⼊地了解你的员⼯队伍。考虑是否可以通过设计弹性⼯作时间来妥协。例如，提供“弹性⼯作时间”（即让员⼯选择⼯作⽇的开始和结束时间）或者压缩⼯作周。32脚注。脚注。1https://www.businessinsider.co

/white-collar-recession-hiring-slu

p-jobs-tech-industry-applications-rejec-tion-2024-11/pdf/2302.06590#:~:text=AI%20assistance%20can%20increase%20code,real%2Dworld%20i

-pact%20of%20AIhttps://www.businessinsider.co

/white-collar-recession-hiring-slu

p-jobs-tech-industry-applications-rejec-tion-2024-11https://www.wsj.co

/lifestyle/careers/white-collar-college-educated-workers-jobs-c594c29ahttps://www.wsj.co

/lifestyle/careers/re ote-work-in-office-return-fired-f81b1c3c6https://

www.wsj.co

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