中小企业新入职员工培训的现状及对策分析-以衢州维达纸业公司为例5000字

1中小企业新入职员工培训的现状及对策分析一以衢州维达纸业公司为例 2新员工入职培训相关理论介绍 2.1培训的概念 2.2新员工的定义 23中小企业新入职员工培训案例分析——以衢州维达纸业公司为例 23.1衢州维达纸业公司简介 23.2衢州维达纸业公司新员工入职培训现状 3.3衢州维达纸业公司新员工入职培训的问题分析 44衢州维达纸业公司新员工入职培训对策 64.1加强领导对新员工入职培训的重视 64.2规范新员工入职培训体系 64.3完善新员工入职培训效果反馈及评估体系 6 7 8训也各式各样，其核心都是提升员工工作能力为后期工作打下基础(刘思韵，陈晨曦，2新员工入职培训相关理论介绍2和发展，是指公司对员工采取系统的规划，根据公司预先设定的目标，学习和展示员工的潜力，完成任务，保护员工，改变员工的知识，技能，行为态度，潜在影响，员工。实际的培训可以培养员工的潜力，并以有效的方式得到足够的表达。在一定意义上，培当前国际社会对新员工的定义不一，但大多数以进入公司六个月为期限来界定，少于六个月的都称之为新员工。国内外具体的期限有所不同，但大概时间相差不大。3中小企业新入职员工培训案例分析一—以衢州维达纸业公司为例衢州维达纸业公司是浙江卫生用品行业的代表性企业，深耕卫生用品领域多年，衢家优质纳税企业”以及入围了“衢州市优质卫生用品企业”。衢州维达纸业的发展是我国卫生用品企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国卫生用品企业的发展状况。在最近的几年中衢州维达纸业公司平极其出色的战略和严格的执行措施在整体业绩和服务方面都取得了非常长足的进步，但这些很大程度上是依靠年轻劳动力取得的成就。虽然从时间上来看。企业还十分年轻，但也说明公司蕴含着非常巨大的潜力。这些潜力并没有完全开发出来，尤其是人才方面。下面两份表分别是企业的工龄情况和学历情况。从表1中可以看出公司65%都是年轻人也就是十八到二十五岁左右的。从表2中可以看出衢州维达纸业公司70%员工为中专和高中。18-25岁26-30岁31-40岁147人26人10人占总人数比重大学大专中专及高中高中以下53比重本文所研究的维达纸业公司新员工培训，是通过对新员工职业素养、企业文化、行为规范、等模块的培训，让员工加深对衢州维达纸业公司各方面的了解，包括公司的结构和自身优势。让员工认可公司的文化，这在一定程度上预示了加深员工对衢州维达纸业公司的正面看法。并使新员工切实掌握衢州维达纸业公司操作流程与规范、培养自我管理与自我约束的职业道德，明确自身定位，建立合理的职业发展预期。衢州维达纸业公司的培训按照培训构成大概可以分为两个部分，一个是维达纸业企业内部培训，另外一个是外部培训。而按总体平均培训的数量来看，衢州维达纸业公司每年针对基层人员的专业培训次数尚未高于3次，这在一定程度上昭示但从次数上看还是偏低的。衢州维达纸业公司内部培训的内容分三大类分别为基本入职培训、所在岗位培训、岗位所需技能培训。内容上还是比较单一，缺乏针对性。外部培训的内容则比较培训的讲师分别是衢州维达纸业公司内部员工和外来招聘的讲师。总的来说从专业技术上来看，老员工确实拥有非常丰富的经验和高效的技能但要知道，员工毕竟不是老员工，一定意义上展现了适合衢州维达纸业老员工的方法并不适合新员工。而且老员工的培训往往执着于自己的方式，所以培训往往出现形式化，而新员工不懂往往无法纠正。但从表上看其尚未组建相应的考核模式所以可以大概判断其培训效果无法得到保证。老员工由于来的时间比较久很多规范并没有讲清楚，因为其长期待在衢州维达纸业公司，规范在无形中已经养成，而新员工则不一样，他们对公司是陌生的，对衢州维达纸业公司的相关规定更加陌生(王紫萱，陈雪婷，李俊杰，2020)。这种不规范的培训虽然可以让员工快速获得高效的经验但往往存在很大的不规范，可能老员工自身很难察觉，这在某种程度上验证了因为维达纸业老员工认为这个不用说都是需要遵守的，但对于新员工来说这是极其陌生的。培训内容培训讲师企业内部培训技术性新员工基本入职培训人事所在岗位培训资深的老员工4岗位所需技能培训企业外部培训生产车间新员工消防培训员工工作过程健康和安全培训车间班长的管理培训3.3.1领导对新员工入职培训的认识不足以上的比例分别为8%、13%、25%、8%、还有13%的维达纸业员工则表示自己没有参维达纸业公司现有的培训内容并没有将职能部门的要求和工作实际所能胜任的情况紧53.3.3新员工入职培训缺少反馈和评估首先，没有全面的反馈系统，衢州维达纸业公司在培训新员工的过程中没有充分意识到有效评估的重要性。将来我可以分析培训的需求和分析工作的角色，那就是公司在培训上过分走过场，我们可以创建一个巨大的促进影响企业和员工的可持续发展。公司没有意识到培训的评估是培训体系的一个组成部分，没有看到评估工作和其他工作接触，也没有看到整个系统的表现[10]。这无疑暴露出在公司的培训体系中，没有意识到培训评估对整个培训的意义，在衢州维达纸业的整个培训中缺乏完善的培训效果评估体衢州维达纸业的实际的培训缺乏培训效果的评估和跟踪。整体的培训内容上没有相互取长补短。没有进行反馈和评估新员工掌握的专业知识和技能技巧最终只会在原地踏步。衢州维达纸业公司入职培训中忽视了人力资源部的工作绩效考核。首先，培训的对象不完整，主观性强，方法单一。这无疑暴露出培训测试是主观的打击和测试方法，主要是为管理人员和衢州维达纸业培训入员在相关部门进行的单方检查。我不考虑对培训工作的评价和反馈，但是培训师没有培训的系统和方法。因此，现有的培训体系不能对整个培训的两个要素的平衡进行改善和改善。第二，每个部门的考官在培训期间对一线操作的有效性没有效果。评估培训的评估测试的形式或实际操作效果评估表的培训，这样如果一个人有大量的培训或不匹配的考勤或其他工作冲突，实际上不能评估全面培训的效果没有把握的材料(王天泽，赵子萱，陈宇和，2021)。对于这一结果与葛飞合教授的研究结果一致，无论是在设计过程还是最终的分析结果上面，首先在设计过程中，采用了系统化的研究方法，确保了从概念形成到方案实施的每一步骤都能有据可依。本研究同样重视理论框架的构建，这不仅为具体的设计决策提供了坚实的理论基础，还促进了对相关变量之间复杂关系的理解。此外，在设计阶段本文强调跨学科的合作，通过整合不同领域的专业知识提高了设计方案的全面性和创新性，这种做法使得研究团队能够及时响应新出现的问题，并根据实际情况灵活调整研究路径。从这些趋势中看出但在培训工作总结的时候，对培训的评价非常好，对衢州维达纸业的生产工作没有明显的影响，衢州维达纸业公司得到了培训工作的真实材料，将改进和提高可持续性。此外，产品的质量和在上完课程后要在工作的方法应该贯穿于整个培训期间。由于这些人员不具备生产技能，所以进行了实时监测和专项检查，使产品的质量不成为正常操作人员生产的产品。产品的质量检测只有一次，培训效果没有得到证实。6行对比，包括采用一部分人进行入职培训和未进行入职培训的新员工工作情况进行对7在真正进入实战之后，大概是三个月左右，以问卷的形式来询问新员工之前的入职培训是否有用，有用表现在哪，;没用有表现在哪等等。依靠这种方式可以很直观的看出培训的效果。将这种反馈和评估组建成一个体系，对于衢州维达纸业公司培养人才和长期发展有很大的好处。这在一定程度上预兆了这就要求反馈必须是动态的以及具有及时性，可以很大程度地减少员工流失。在维达纸业员工迷茫时，积极地为他们制定合理有效的职业规划。衢州维达纸业公司应坚持“以人为本”,公司可持续发展的根本动力是通过强调企业必须加强人力资源开发、开发、开发和利用人力资源来培养学生的学习能力，我们将通过加强公司的核心来建立竞争优势。现在，企业核竞争力的关键在于培育人力资源。在提高员工综合素质的同时提高员工的综合素质，一个员工的技能水平也可以与当前市场的最新动态同步。加快中小卫生用品企业员工培训，为我国中小卫生用品型企业的发展做出了积极贡献，也推动国民经济发展。针对衢州维达纸业公司新员工入职培训存在的问题给出以下对策：加强管理者对新员工的关注，规范新员工的服务业务体系，为新员工自身发展创造机会，完善衢州维达纸业新员工的反馈和评价体系。8[1]李晓东，张文博，王俊宇.生态农业企业员工培训体系的优化——以BX生态农业公司为例[J].四川理工学院学报(社会科学版).2016(05)[2]刘思韵，陈晨曦，周子和.基于岗位胜任力模型的员工培训体系构建[J].企业改革[3]张志华，李天佑，王怡萱.基于战略发展的员工培训体系构建[J].企业改革与管[4]周逸和，刘思琪，张博文.基于目标导向纺织企业技能培训体系开发[J].浙江纺织服装职业技术学院学报.2016(01)[5]王紫萱，陈雪婷，李俊杰.基于岗位能力素质模型的人才评价选拔测评方式设计[6]李博然，赵思源，王瑾萱.西方学者论企业中层管理人员的战略管理角色及其启[7]刘凯琳，张宇航，周文博.新时代背景下的卫生用品企业新员工入职培训模式的[8]王天泽，赵子萱，陈宇和.卫生