联想集团绩效考核用表

联想集团绩效考核用表一、引言联想集团作为全球知名的科技企业，一直以来都非常重视绩效管理，以确保公司战略目标的实现和员工的持续成长。部门经理在绩效管理中扮演着至关重要的角色，负责对部门员工的工作表现进行全面、客观、公正的评价。本绩效考核用表旨在为联想集团部门经理提供一套科学、系统的绩效考核工具，帮助他们更好地履行绩效管理职责。

二、绩效考核目的1.为员工的薪酬调整、奖金分配、晋升、降职、辞退等提供依据。2.促进员工个人绩效的提升，明确员工的工作目标和发展方向，帮助员工发现自身的优点和不足，制定改进计划。3.确保部门目标与公司战略目标的一致性，通过绩效考核引导员工的工作行为和努力方向，提高部门整体绩效，推动公司战略的实施。

三、绩效考核原则1.客观公正原则：考核过程和结果应基于客观事实，不受主观偏见和个人情感的影响，确保对所有员工一视同仁。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免片面评价。3.沟通反馈原则：在考核过程中，部门经理要与员工保持充分的沟通，及时反馈考核结果，让员工了解自己的工作表现和改进方向。4.激励发展原则：绩效考核结果应与激励措施相结合，激励员工不断提高工作绩效，同时为员工的职业发展提供支持。

四、绩效考核周期绩效考核周期为[具体时长，如季度或年度]，在每个考核周期结束后，部门经理应按照本绩效考核用表的要求，对部门员工进行考核。

五、绩效考核主体部门经理作为绩效考核的主体，负责对本部门员工的工作表现进行考核评价。同时，为了确保考核的客观性和公正性，可根据需要引入上级领导、同事、下属和客户等多维度的评价信息。

六、绩效考核指标与权重绩效考核指标分为工作业绩、工作能力、工作态度三个维度，具体指标及权重如下：

工作业绩（50%）1.任务完成情况（30%）考核要点：员工是否按时、高质量地完成了本职工作任务，包括工作数量、工作质量、工作进度等方面。考核方式：根据部门工作计划和员工个人任务安排，对照实际完成情况进行评分。评分标准：超额完成任务，且质量优秀，工作进度提前，得2530分。按时完成任务，质量良好，工作进度符合要求，得1824分。基本完成任务，但存在少量瑕疵或进度稍有延迟，得1217分。未能完成任务，或任务完成质量较差，得011分。2.工作成果贡献（20%）考核要点：员工的工作成果对部门和公司业务的贡献程度，包括销售额、利润、市场份额、成本节约、创新成果等方面。考核方式：收集相关数据和资料，评估员工工作成果的实际价值。评分标准：工作成果对部门和公司业务有重大贡献，如显著提升销售额、降低成本、推出创新性产品等，得1620分。工作成果对部门和公司业务有较大贡献，如完成重要项目、提高工作效率等，得1115分。工作成果对部门和公司业务有一定贡献，如完成一般性任务、提供常规支持等，得610分。工作成果对部门和公司业务贡献较小，得05分。

工作能力（30%）1.专业技能（15%）考核要点：员工在本职工作中所具备的专业知识、技能和经验水平。考核方式：通过考试、实际操作、项目评估等方式，考察员工的专业技能掌握情况。评分标准：专业技能熟练，能够独立解决复杂问题，在行业内有一定竞争力，得1215分。专业技能良好，能够较好地完成工作任务，具备一定的问题解决能力，得911分。专业技能一般，基本能够完成工作任务，但遇到问题需要一定指导，得68分。专业技能较差，不能胜任本职工作，得05分。2.沟通能力（10%）考核要点：员工在与上级、同事、下属和客户沟通时的表达能力、倾听能力、理解能力和协调能力。考核方式：观察员工在日常工作中的沟通表现，收集相关人员的反馈意见。评分标准：沟通能力强，表达清晰、准确，善于倾听和理解他人意见，能够有效地协调各方关系，得810分。沟通能力较好，能够正常沟通交流，基本能够表达自己的想法和理解他人意图，得67分。沟通能力一般，存在表达不清或理解偏差的情况，需要一定的沟通指导，得45分。沟通能力较差，严重影响工作开展，得03分。3.团队协作能力（5%）考核要点：员工在团队中与他人合作的意愿、能力和贡献，包括团队合作精神、协作意识、配合能力等方面。考核方式：观察员工在团队项目中的表现，收集团队成员的评价意见。评分标准：团队协作能力强，积极主动与团队成员合作，能够发挥重要作用，为团队目标的实现做出突出贡献，得45分。团队协作能力较好，能够与团队成员良好配合，完成团队任务，得3分。团队协作能力一般，参与团队合作的积极性不高，对团队贡献有限，得2分。团队协作能力较差，经常与团队成员发生冲突，影响团队工作，得01分。

工作态度（20%）1.责任心（10%）考核要点：员工对工作的认真负责程度，包括工作积极性、主动性、敬业精神等方面。考核方式：观察员工日常工作表现，了解员工对待工作任务的态度和行为。评分标准：责任心强，工作积极主动，始终保持高度的敬业精神，对工作任务认真负责，从不推诿，得810分。责任心较好，能够认真对待工作，按时完成任务，有一定的主动性和敬业精神，得67分。责任心一般，工作态度较为被动，需要一定的督促才能完成任务，得45分。责任心较差，工作敷衍了事，经常拖延或逃避工作任务，得03分。2.学习能力（5%）考核要点：员工的学习意识、学习能力和自我提升能力，包括对新知识、新技能的学习热情和接受速度等方面。考核方式：观察员工在工作中的学习表现，了解员工参加培训、学习新知识的情况。评分标准：学习能力强，主动学习新知识、新技能，能够快速适应工作变化，不断提升自己的能力，得45分。学习能力较好，有学习的意愿和行动，能够跟上工作要求的变化，得3分。学习能力一般，学习积极性不高，对新知识、新技能的接受速度较慢，得2分。学习能力较差，拒绝学习，无法适应工作的发展，得01分。3.工作纪律（5%）考核要点：员工遵守公司规章制度的情况，包括考勤纪律、工作纪律、保密纪律等方面。考核方式：根据公司的考勤记录、纪律检查情况等进行评分。评分标准：严格遵守公司规章制度，无任何违纪行为，得45分。基本遵守公司规章制度，偶有轻微违纪行为，但未造成严重影响，得3分。存在一些违纪行为，对工作秩序有一定影响，得2分。经常违反公司规章制度，严重影响工作秩序，得01分。

七、绩效考核实施流程1.制定绩效计划在每个考核周期开始前，部门经理应与员工共同制定绩效计划，明确员工的工作目标、任务、考核指标、权重及考核标准等内容。绩效计划应与部门目标和公司战略目标相一致，具有可衡量性和可操作性。绩效计划制定后，双方应签字确认，并提交上级领导审核备案。2.绩效监控与辅导在考核周期内，部门经理要对员工的工作进展情况进行定期监控，及时了解员工的工作动态，发现问题及时与员工沟通，提供必要的指导和支持。部门经理应定期与员工进行绩效面谈，回顾工作进展，总结经验教训，帮助员工解决工作中遇到的困难，调整工作方向和方法，确保员工能够顺利完成绩效目标。3.绩效自评在考核周期结束后，员工应根据绩效计划和实际工作表现，对自己的工作业绩、工作能力和工作态度进行自我评价，填写绩效自评表。绩效自评应客观、真实、准确，员工要对自己的工作表现进行全面总结和分析，找出优点和不足，提出改进措施和未来发展计划。4.上级评价部门经理根据平时对员工的观察、绩效监控记录、绩效面谈情况以及员工的绩效自评表，对员工进行全面、客观、公正的评价，填写绩效评价表。在评价过程中，部门经理要充分参考多维度的评价信息，如上级领导、同事、下属和客户的反馈意见，确保评价结果的准确性和可靠性。5.绩效反馈与沟通部门经理完成绩效评价后，应及时与员工进行绩效反馈面谈，将评价结果告知员工，并与员工一起分析绩效达成情况，探讨绩效改进措施和未来发展方向。在绩效反馈面谈中，部门经理要注意沟通方式和技巧，尊重员工的意见和感受，营造良好的沟通氛围，帮助员工理解评价结果，接受改进建议，激发员工的工作积极性和主动性。6.绩效结果应用根据绩效评价结果，部门经理按照公司的相关规定，对员工进行薪酬调整、奖金分配、晋升、降职、辞退等人事决策。同时，部门经理要根据员工的绩效表现，为员工制定个性化的培训与发展计划，帮助员工提升能力，实现职业发展目标。

八、绩效考核结果等级划分绩效考核结果分为卓越、优秀、良好、合格、不合格五个等级，各等级对应的绩效分数范围如下：1.卓越（90分及以上）：工作业绩突出，工作能力强，工作态度端正，在各个方面都表现出色，为部门和公司做出了重大贡献。2.优秀（8089分）：工作业绩优秀，工作能力较强，工作态度积极，能够较好地完成工作任务，对部门和公司有较大贡献。3.良好（7079分）：工作业绩较好，工作能力一般，工作态度尚可，基本能够完成工作任务，对部门和公司有一定贡献。4.合格（6069分）：工作业绩基本达标，工作能力和工作态度有待提高，需要在某些方面进行改进，才能更好地完成工作任务。5.不合格（60分以下）：工作业绩未达到基本要求，工作能力或工作态度存在严重问题，不能胜任本职工作，需要进行培训、调岗或辞退等处理。

九、绩效考核申诉处理1.如果员工对绩效考核结果有异议，可以在绩效反馈面谈后的[具体时长，如5个工作日]内，向部门经理提出申诉。2.部门经理接到员工申诉后，应认真听取员工的意见和理由，对考核过程和结果进行重新审查和核实。3.如果部门经理认为员工的申诉理由不成立，应向员工进行解释说明；如果部门经理认为员工的申诉理由成立，应及时调整考核结果，并将处理结果反馈给员工。4.如果员工对部门经理的处理结果仍不满意，可以在接到反馈后的[具体时长，如3个工作日]内，向人力资源部门提出二次申诉。5.人力资源部门接到员工二次申诉后，应组成专门的调查小组，对考核情况进行全面调查，并将调查结果和处理意见上报公司领导。6.公司领导根据人力资源部门的调查结果和处理意见，做出最终的裁决，并将裁决结果通知员工和部门经理。

十、附则1.本绩