储能产品公司人力资源规划与薪酬管理方案

储能产品公司

人力资源规划与薪酬管理方案

目录

一、人力资源规划的制定程序.........................................1

二、人力资源规划的含义与内容.......................................3

三、绩效考核的步骤与方法...........................................5

四、绩效考核的含义与功能..........................................14

五、激励薪酬与福利的设计..........................................16

六、薪酬的概念、构成与功能........................................24

七、项目基本情况..................................................28

八、产业环境分析..................................................31

九、空间预测：预计2025年全球家用储能新增装机...................32

十、必要性分析....................................................32

H-一、法人治理....................................................33

十二、SWOT分析说明..............................................49

十三、组织机构、人力资源分析......................................56

一、人力资源规划的制定程序

企业人力资源规划的制定，一般包括以下四个具体步骤。

（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

收集信息主要是指收集人力资源信息。人力资源信息可以分为企

业内部信息和企业外部环境信息两大类，其中企业内部信息包括企业

发展战略、经营计划、人力资源现状（包括员工数量和构成、员工使

用情况、教育培训情况、离职率和流动性等），企业外部环境信息包

括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、

劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。外

部环境信息是企业制定人力资源规划的“硬约束”，企业制定的任何

政策和措施均应与之相适应，否则会影响规划的有效性。在收集到充

分的信息后，还要对这些信息进行全面的分析、整理，便于预测时使

用。为了提高信息收集的效率，企业有必要建立起自己的人力资源信

息系统。

在收集信息、分析信息、整理信息的基础上，企业还要根据现有

人力资源状况对企业发展战略、目标、任务适应的程度进行分析，以

利于及时发现人力资源的薄弱环节，为制定更为科学的人力资源规划

奠定基础。

（二）进行人力资源需求与供给预测

人力资源需求预测主要是指根据企业的发展战略规划和本企业的

内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构

进行预测。人力资源供给预测包括两个方面的内容：一方面是内部供

给预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供

的人员数量和质量；另一方面是外部供给预测，即对外部人力资源供

给市场进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况Q

（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划

制定人力资源总体规划主要体现在人力资源数量规划、人力资源

素质规划和人力资源结构规划三个方面，这三个方面的内容为企业人

力资源管理提供了指导方针和政策。在此基础上，要制订企业人力资

源规划的各项具体计划，以确保企业人力资源总体规划的实施与实现。

在制订这些计划时，还要做好与企业其他计划的衔接与平衡。

（四）人力资源规划实施与效果评价

在人力资源规划实施过程中，要加强监督、检查和控制，在外部

环境和内部条件没有明显变化的情况下，要保证人力资源规划得到有

效的实施，发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正。规划实施后,

还要对结果进行汇总和评价，积累经验，以指导将来的人力资源规划

工作。在评价人力资源规划的效果时，需要将执行结果与规划的内容

进行比较，找出两者的差距，并分析产生差距的原因是规划本身的问

题还是执行过程中的问题。针对问题采取有效解决措施，以使下一轮

的人力资源规划工作水平得到提高。

二、人力资源规划的含义与内容

(一)人力资源规划的含义

人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学

地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，

并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企

业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡

的过程。人力资源规划主要包括以下四个方面的含义。

(1)人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任

务保持动态平衡，它既要以企业发展战略、目标和任务为依据，又要

为它们服务。因此，当企业发展战略、目标和任务发生变化时，企业

人力资源规划也要进行相应的调整。

(2)企业所处的外部环境是不断变化的，这种变化使得企业的发

展战略、目标和任务处于不断调整之中，从而使企业的人力资源需求

与供给也处于不断变动之中。寻求人力资源需求与供给的动态平衡是

人力资源规划的基点。

(3)企业人力资源规划是一个依据企业发展战略、目标和任务对

企业人力资源的数量、质量、结构进行规划的过程，因此，需要相应

的人力资源政策和措施的配合，以确保人力资源规划的实施与实现。

（4）企业人力资源规划要保障企业组织和企业员工都得到长期的

利益，但更多的是保障企业组织的利益得到实现。保障员工的利益主

要是由企业人力资源管理的其他系统实现的Q

（二）人力资源规划的内容

按照规划时间的长短，企业的人力资源规划可分为短期规划、中

期规划和长期规划。一般来说，短期规划是指1年或1年以内的规划,

中期规划一般是指1年以上5年以下的时间跨度，长期规划是指时间

跨度为5年或5年以上的规划。

按照规划的性质，企业的人力资源规划又可分为总体规划和具体

计划。总体规划是指根据企业发展战略、目标和任务，对规划期内企

业人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。具体

计划是指为实现企业人力资源的总体规划，而对企业人力资源各方面

具体工作制定工作方案与措施，具体包括人员补充计划、人员使用计

划、人员接续及升迁计划、人员培训开发计划、薪酬激励计划等。无

论是总体规划，还是每项具体计划都是由自标、政策及预算等要素组

成，正是这些要素构成了企业人力资源规划的具体内容，也从不同方

面保证了人力资源规划的实现。

三、绩效考核的步骤与方法

（一）绩效考核的步骤

1、绩效考核的准备阶段

这一阶段的主要任务是制订绩效考核计划和做好技术准备工作。

绩效考核计划中需要明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内

容和时间。绩效考核的技术准备工作包括选择考核者、明确考核标准、

确定考核方法等。

2绩效考核的实施阶段

这一阶段的主要任务是绩效沟通与绩效考核评价。

(1)绩效沟通。绩效沟通是指围绕员工工作绩效问题而进行的上

下级的交流、讨论和协商，它贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程。

通过沟通确定绩效目标，这在前面的准备阶段已经提及。进入考核实

施阶段后，绩效沟通主要是管理者对下级人员完成绩效目标的情况进

行了解，给予必要的督促、指导和建议，帮助他们克服困难、实现绩

效目标。这是从绩效目标确定到绩效考核完成之前的持续不断的沟通,

其实质是一种日常管理活动。

(2)绩效考核评价。绩效考核评价从狭义上来说，是指在一定的

考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整理相关

信息，对组织成员完成绩效目标的情况做出整体考核和综合评价的过

程。

绩效考核评价主体一般包括上级、同事、下级、本人和客户五类。

由于这些主体所处的位置不同，收集考核信息的来源不同，每个人的

价值观念和思想方法也存在差异，所以对被考核者工作绩效的看法和

评价也会存在分歧，甚至很大的分歧，这是考核中经常遇到的一个实

际问题。为了保证绩效考核的客观公正性，必须根据绩效考核指标的

性质来选择主体。选择的考核主体应当是在某些考核指标方面对考核

对象的行为表现最为了解的人。当不同的考核主体对某一指标的人员

行为表现都比较了解时，就应当让他们都参与到这项指标的考核中来,

以便最大限度地避免考核的片面性。

考核方法是进行绩效考核的技术手段和方式。实践中经常使用的

方法有很多，根据企业的实际情况选择和运用合理有效的考核方法是

企业实施考核的重要内容。后面我们将详细讨论这个问题。绩效考核

是对客观行为及其结果的主观评价，所以出现一些误差甚至错误往往

是不可避免的。导致这些误差和错误的原因主要是出现在考核主体身

上的晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应和偏见效

应等。因此，必须采取有效措施，最大限度地减少却消除这些差和错

误。

2、绩效考核结果的反馈

绩效考核的具体实施结束以后，就进入了绩效考核结果的反馈阶

段。这一阶段的主要任务是上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟

通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员工制订出绩效改进

的计划，还要对该计划的执行效果进行跟踪并给予指导。

3、绩效考核结果的运月

绩效考核结果的运用是绩效考核过程的最后一个阶段。这一阶段

的主要任务是将考核结果的大量信息、资料进行分析整理，把这些结

果合理地运用到人力资源开发与管理工作的各个环节，使之成为人力

资源开发与管理各个环节工作的重要依据，而这也正是绩效考核工作

的归宿。

（二）绩效考核的方法

常用的绩效考核方法主要有以下八种。

1、民主评议法

民主评议法是指在听取考核对象个人述职报告的基础上，由考核

对象的上级主管、同事下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩

效做出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核

结杲。这种方法常用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核。它的

优点是民主性强、操作程序比较简单、容易控制，缺点是难免会有人

为因素导致的评价偏差

2、书面鉴定法

书面鉴定法是指考核者以书面文字的形式对考核对象做出评价的

方法Q书面鉴定一般包括考核对象的成绩与不足、潜在能力、改进建

议和培养方法等内容。它的内容、格式、篇幅和重点完全由考核者自

行掌握，没有标准的规范。由于这种方法只涉及总体，缺乏精确的维

度和衡量标准，只有定性分析没有量化的数据，所以很难进行相互比

较，也无法作为人力资源管理决策的可靠依据。然而，由于这种方法

明确灵活、反馈简洁，所以常用于对企业中初、中级专业技术人员和

职能管理人员的绩效考核

3、关键事件法

关键事件法就是通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工

作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为。考核者

运用这些长期记录下来的事实依据，对考核对象的工作绩效进行评价。

关键事件首先必须是具体的事件或行为，而非对某种品质或能力的评

价判断。它对工作绩效的影响可以是好的和有效的，也可以是坏的和

无效的；它对工作绩效的影响是重要的而不是一般的；对它的记录是

长期的而不是短期的。此方法的优点是考核结果以事实为依据，说服

力强，也能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向。

缺点是缺少唯一的考核标准，考核结果难以进行横向比较，因而不适

用于为员工的奖励分配提供依据。

4、比较法

比较法是将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定

其绩效水平的考核方法。它通过对员工之间的相互比较，排出所有被

考核者的绩效优劣顺序。此类方法只适用于被考核者人数较少的情况。

该类方法最常用的形式有以下三种。

(1)直接排序法。即考核者以自己对考核对象工作绩效的整体印

象为依据进行评价，将考核对象根据绩效评价由高到低排出一个顺序

来。

(2)交替排序法。交替排序法是直接排序法的一个变形。考核者

先从所有的考核对象中选出最好和最差的两名，然后在余下的人员中

再选出最好和最差的两名，依此类推，直至全部人员的顺序排定。表

8-6是使用交替排序法进行绩效考核的一个简单例子。

(3)一一对比法。即考核者根据考核标准，将每个被考核者与其

他被考核者一一结对进行比较，并分出每次比较的高下。在所有-对比

完成后，统计每一名被考核者评价为高者的次数，就可以排出一个总

次序。假定某企业的某部门要对五名员工进行绩效考核。

5、量表法

量表法是指把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考

核对象的工作绩效进行考核的方法。这里主要介绍评级量表法和行为

锚定评价法。

(1)评级量表法。评级量表法也叫评价量表法或图表评价尺度法,

是指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标

的评价尺度划分为若干等级。

(2)行为锚定评价法。行为锚定评价法是把评级量表法与关键事

件法结合起来，取二者之所长的方法。这种方法为每一职位的各个考

核维度都设计出一个评分量表，量表上的每个分数刻度都对应有一些

典型行为的描述性文字说明(即行为锚定)，供考核者在对考核对象

进行评价打分时参考。

(3)从顾客角度考核企业绩效。企业为了获得长远的财务业绩，

就必须创造出让顾客满意的产品和服务。

(4)从内部流程角度考核企业绩效。这是平衡计分卡法突破传统

绩效考核的显著特征之一。传统绩效考核虽然加入了生产提前期、产

品质量回报率等考核指标，但是往往停留在单部门上，仅靠改造这些

指标，只能有助于组织生存，而不能形成组织独特的竞争优势。平衡

计分卡法从满足投资者和客户需要的角度出发，在价值链上针对内部

的业务流程进行分析，提出了四种绩效属性：质量导向的考核、基于

时间的考核、柔性导向的考核和成本指标的考核，这就使得考核范围

拓展到了企业中的各个部门。

(5)从学习与成长角度考核企业绩效。平衡计分卡法实施的目的

和特点之一就是避免短期行为，强调未来投资的重要性，同时并不局

限于传统的设备改造升级，更注重员工系统和业务流程的投资，注重

分析满足顾客需求的能力和现有能力的差距，将注意力集中在内部技

能和能力上。这些差距将通过员工培训、技术改造、产品服务被逐步

缩小。

(6)从财务角度考核企业绩效。作为市场主体，企业必须以盈利

作为生存和发展的基础。企业各个方面的改善只是实现目标的手段，

而木是目标本身。企业所有的改善都应该最终归于财务目标的达成。

平衡计分卡法将财务方面作为所有目标考核的焦点C如果说每项考核

方法是综合绩效考核制度这条纽带的一部分，那么因果链上的结果还

是归于“提高财务绩效”。

建立平衡计分卡可以按照这样一个系统化的过程来完成。这里需

要注意的是，应先根据企业战略来建立企业的平衡计分卡，再根据平

衡计分卡来制订战略的实施计划，最后用平衡计分卡进行战略评估、

反馈与修正，而不是相反。否则，平衡计分卡就变成了对战略实施计

划的监测工具，而不是战略管理的工具。

6、关键绩效指标法

关键绩效指标（KPI）是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，

是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标,

是宏观战略决策执行效果的监测指针，对组织战略目标有增值作用。

通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员可以进行工作期

望、工作表现和未来发展等方面的沟通。

建立KPI体系一般有两条主线，一是按组织结构分解，多采用目

标手段法；二是按主要流程分解，多采用目标责任法。基于建立KP1

的两条主线，一般有三种方法来建立企业的KPI体系；依据部门承担

责任的不同建立KPI体系，依据职类、职种的工作性质的不同建立KPI

体系，依据平衡计分卡建立企业的KPI体系。

7、目标管理法

目标管理是通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命

确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并

把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织贡

献的标准的一种程序或过程。目标管理法分为以下两种。

（1）绩效考核中的目标管理法。绩效考核中的目标管理程序。

（2）基于标杆超越的目标管理法。标杆超越是指不断寻找和研究

业内外一流的、有名望企业的最佳实践，以此为标杆，将本企业的产

品、服务和管理等方面实际情况与这些标杆进行定量化考核和比较，

分析这些标杆企业达到优秀水平的原因，结合自身实际加以创造性的

学习、借鉴并选取改进的最优策略，从而赶超一流企业或创造高绩效

不断循环提高的过程。标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一

个以外部导向为基础的全新思路。以标杆超越为基础设计的绩效考核

体系。

四、绩效考核的含义与功能

（一）绩效考核的含义

绩效考核是指组织根据既定的员工绩效目标，收集与员工绩效相

关的各种信息，借助一定的方法，定期对员工完成绩效目标的情况进

行考查、评价和反馈，从而促进员工绩效目标的实现，并促进组织整

体绩效目标实现的管理活动。正确理解绩效考核的含义，应注意把握

以下四点。

（1）绩效考核是一项管理活动，是由制定绩效目标、围绕绩效目

标开展经常性沟通、绩效评价和绩效反馈等环节所构成的系统过程。

（2）绩效考核的目的是促进员工个人、所在部门和整个企业整体

绩效的提高。

（3）绩效考核是人力资源管理的一项重要职能，是组织中所有管

理者的责任。

(4)绩效考核必须有一个事先确定的时间周期，如一个月、一个

季度或一年等；必须借助一定的方法，如排序法、配对比较法、行为

锚定评价法等Q

(二)绩效考核的功能

(1)管理功能。绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，

又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训

等，这些都充分体现了它的管理功能。

(2)激励功能。绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标.

增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性，促使员工更

加积极、主动、规范地完成绩效目标。

(3)学习和导向功能。绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩

效目标的过程，也是对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。绩

效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充分说明了绩效考

核对员工具有学习和导向的功能。

(4)沟通功能。绩效考核过程是管理层与员工不断沟通的过程。

通过考核，一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另

一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的

需求。也正是在这种交流沟通和共同探讨的过程中，员工未来的工作

绩效目标才得以确定和达成。

（5）监控功能。绩效考核对员工个人来说，就是获得企业对自己

工作状况的评价；对企业来说，则是要了解和掌握其成员完成任务的

数量、质量和效率等信息，并据此制定相应的人事决策和措施，以提

高工作绩效。从这个意义上来说，绩效考核对企业的运行、对员工的

工作具有监控的作用和功能。

（6）增进绩效的功能。绩效考核增进绩效的功能主要表现在两个

方面：一方面，绩效考核在企业内创造了一种优胜劣汰的压力环境，

它必然会强化企业员工的竞争意识和自强意识，促使其设法提高自己

的知识、技能及综合素质，努力工作，从而提高工作效率；另一方面,

绩效考核将员工个人的发展目标和企业的发展目标结合并统一起来，

也必然对企业整体绩效的提高发挥积极的作用。

五、激励薪酬与福利的设计

（一）激励薪酬的设计

激励薪酬是指企业以员工、团队或者企业自身的绩效为依据而支

付给员工个人的具有变动性质的薪酬。与基本薪酬用比，激励薪酬具

有一定的变动性，但是由于它与绩效联系在起，因此对员工的激励性

也就更强。激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种

类型。

1、个人激励薪酬

个人激励薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员

工的薪酬。这种支付方式有助于员工不断地提高自己的绩效水平，但

是由于它支付的基础是个人，因此不利于团队成员间的相互合作。个

人激励薪酬主要有以下三种形式。

(1)计件制。计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支

付相应的薪酬。计件制往往不采用直接计件的方法，更多的是使用差

额计件制，也就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率，以

此来计算薪酬。

(2)工时制。工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相

应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制，就是首先确定完成某项工

作的标准时间，当员工在标准时间内完成任务时，依然按照标准工作

时间来支付薪酬，由于员工的工作时间缩短了，这就相当于工资率提

高了。在实践中，员工因节约工作时间而形成的收益是要在员工和企

业之间进行分配的，员工只能得到其中的一部分。

(3)绩效工资。绩效二资是指根据员工的绩效考核结果来向员工

支付相应的薪酬由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化,

不太适用上述的两种方法，因此就要借助于绩效考核的结果来支付激

励薪酬。绩效工资有四种主要的形式：一是绩效调薪，二是绩效奖金,

三是月/季度浮动薪酬，四是特殊绩效认可计划。

1）绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪

酬进行调整，调薪的周期一般按年来进行，而且调薪的比例根据绩效

考核结果的不同也应当有所区别。绩效考核成绩越好，调薪的比例相

应的就越高。进行绩效调薪时，有两个问题需要注意：一是调薪宋仅

包括加薪，而且还应包括减薪，这样才会更具有激励性：二是调薪要

在该职位或该员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行，也就是

说员工基本薪酬增长或减少不能超出该薪酬区间的最大值或最小值。

2）绩效奖金。绩效奖金又称一次性奖金，是指根据员工的绩效考

核结果给予员工的一次性奖励，奖励的方式与绩效调薪有些类似，只

是对于绩效不良者不会进行惩罚。

3）月/季度浮动薪酬。在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折

中的奖励方式，即根据员工的月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金

或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季

度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定

然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时，往往会综合考核部门

的绩效与个人的绩效。

4）特殊绩效认可计划。特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远

超出工作要求，表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重

大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。其类型多种多样,

既可以是在公司内部通信上或者办公区域内的布告栏上被表扬，也可

以是奖励一次度假的机会或者若干奖金。

2、群体激励薪酬

群体激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。

群体激励薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩

效，增进团队的合作，从而更有利于整体绩效的实现。随着经济的发

展，团队工作方式日益重要，因此群体激励薪酬也越来越受到重视。

但是它也存在一个明显的缺点，那就是容易产生“搭便车”的行为，

因此还要辅之以对个人绩效的考核。群体激励薪酬主要有以下三种形

式。

（1）利润分享计划。利润分享计划是用盈利状况的变化来对整个

企业的业绩进行衡量把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行

分配的制度。分配的形式可以是发放现金也可以是将应分享的利润存

入员工的某一个信托账户，待其退休后再领取，还可以是二者的结合。

由于利润分享计划所支付的薪酬并不计入个人的基本薪酬，因此在企

业经营困难时人工成本会自动下降，而在企业经营状况较好时，则可

以分享财富。利涧分享计划也有一些不足：首先，在实施该制度的情

况下，员工所分享的利润往往相同或与基本薪酬成比例，因此，员工

得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系；其次，大多数利润

分享计划是延期性质的，员工获得奖励与员工付出努力之间的时间间

隔较长，容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。

（2）收益分享计划。收益分享计划是企业提供的一种与员工分享

因生产率提高、成本节约和质量提高等所带来收益的绩效奖励模式。

通常情况下，员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本人所

属部门的总体绩效改善状况获得奖金。

（3）员工持股制度。员工持股制度是一种企业向内部员工提供公

司股票所有权的制度，是利润分享的重要形式。在这种制度下，员工

所持有的股份可以是企业无偿分配的，也可以是企业以优惠的价格卖

给本企业员工的。员工持股制度是将年终分享利润以股票的形式发放

给员工，员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并

参与分红。

股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工

以某一基期的价格采购买未来某一年份的同等面额的本公司股票，员

工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和

持有股票的共同点是都可以激励持有者的长期化行为，但前者的激励

作用更大，同时风险也更大。

（二）福利的内容与管理

福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比，福利具

有两个重要特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的形式,

而福利多采取实物支付或延期支付的形式；二是直接薪酬具备一定的

可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质。此

外，与直接薪酬相比，福利具有自身独特的优势：首先，福利的形式

灵活多样，可以满足员工不同的需要；其次，福利具有典型的保健性

质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝

聚力；再次，福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实

际收入；最后，由企业来集体购买某种福利产品，具有规模效应，可

以为员工节省一定的支出。但是，福利也存在一定的问题：首先，由

于福利具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此

在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显，这也是福利

最主要的问题；其次，福利具有刚性，一旦企业为员工提供了某种福

利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而增加企业

的负担。

1、福利的内容

不同企业，福利的内容各不相同，差异可能会非常大。但是，一

般来说，可以将福利的项目划分为两大类：一是国家法定的福利；二

是企业自主的福利。

（1）国家法定的福利。这是由国家相关法律和法规规定的福利内

容，具有强制性，任何企业都必须执行。从我国目前的情况看，法定

福利主要包括以下五项内容。

1）法定的社会保险：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保

险、工伤保险和生育保险，企业要按照员工工资的一定比例为员工缴

纳保险费。

2）住房公积金：企业要对转正后的正式员工、人事档案关系已经

调入企业的员工，按照国家规定的缴存比例，在经过审核后的受托银

行缴存住房公积金，以供员工在购买住房等时支取、使用住房公积金。

3）公休假日；指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一

定的时间，我国目前实行的是每周休息两天的制度c

4）法定休假日；指员工在法定节日要享受休假，我国目前的法定

节日包括元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆

节和法律法规规定的其他休假节日。

5）带薪休假：指员工二作满规定的期限后，可以带薪休假一定的

时间。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪

年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”

（2）企业自主的福利。除了法定福利外，许多企业也自愿地向员

工提供其他种类的福利，如除了法定福利之外的由于某种原因而为员

工另外提供的各种假期、休假，为员工及其家属提供的各种服务项目

（如儿童看护、老人护理等），以及灵活多样的员工退休计划等，这

类福利称为企业自主福利。与法定福利本质上的不同之处在于：企业

自主福利不具有任何的强制性，具体的项目也没有一定的规定和标准,

企业可以根据自身情况灵活决定。

2、福利的管理

为了保证给员工提供的福利能够充分发挥其应有的作用，实际操

作中一般要按照下面四个步骤来实施福利管理。

（1）调查阶段。为了使提供的福利能够真正满足员工的需要，首

先必须进行福利需求的调查，以利于“奖人所需”G在进行福利调查

时，既可以由企业提供一个备选“菜单”，让员工从中进行选择，也

可以直接收集员工的意见。与基本薪酬的调查一样，福利调查也要分

为内部福利调查和外部福利调查两个部分。内部福利调查只是解决了

员工的需求问题，但是这些需求是否合理、企业总体的福利水平应当

怎样，这些问题都需要进行外部福利调查。当然，福利调查没有必要

单独进行，可以与薪酬调查同时进行。

（2）规划阶段。福利调查结束后，就要进行福利的规划。首先，

企业要根据内外部调查的结果和企业自身情况，确定需要提供的福利

项目；其次，要对福利成本做出预算，包括总的福利费用、各个福利

内容的成本、每个员工的福利成本等；最后，要制订出详细的福利实

施计划，如福利产品购买的时间、发放的时间、购买的程序、保管的

制度等。

（3）实施阶段。这一阶段就是要按照已制订好的福利实施计划，

向员工提供具体的福利。在实施中兼顾原则性和灵活性，如果没有特

殊情况，一定要严格按照制订的计划来实施，以控制好福利成本的开

支。即使遇到特殊情况，也要灵活处理，对计划做出适当的调整，以

保证福利提供的效果。

（4）反馈阶段。实施阶段结束以后，还要对员工进行反馈调查，

以发现在调查、规划和实施阶段中存在的问题，从而不断地完善福利

实施的过程，改善福利管理的质量。

六、薪酬的概念、构成与功能

（一）薪酬的概念与构成

薪酬是指员工从事企业所需要的劳动而得到的各种直接的和间接

的经济收入。在企业中，员工的薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬、

间接薪酬三部分构成的。

（1）基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能

而支付给员工的比较稳定的薪酬。

（2）激励薪酬：指企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支

付给员工的具有变动性质的薪酬。

（3）间接薪酬：指企业给员工提供的各种福利°与基本薪酬和激

励薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的

关系，往往都具有普遍性，通俗地讲就是“人人都有份”。

（二）薪酬的功能

薪酬的功能是指薪酬本身所应具有的职能和作用。从人力资源管

理的角度讲，薪酬是人力资源管理的重要工具。其功能是同人力资源

管理的总体功能一致的，也就是吸引、保留和激励企业所需的人力资

源，调动员工工作的积极性和创造性，使员工愿意并努力为企业工作。

1、薪酬对员工的功能

（1）保障功能。在市场经济条件下，薪酬收入是绝大部分劳动者

的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的保障作用是其他任何保障

手段都无法替代的。薪酬对员工的保障不仅体现在它要满足负工及其

家庭的吃、穿、住、用等各方面的基本生存需要，同时还体现在它要

满足员工及其家庭的娱乐、教育、培训等方面的发展需要。

（2）激励功能。从心理学角度来说，薪酬是个人和企业之间的一

种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工

作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用c现实生活中，员

工一方面要追求实在的利益以提高自己的生活水平；另一方面还重视

追求自身的价值、主人翁感和认同感。员工对薪酬的需要在其生理需

要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我价值实现需要五个层次上

都有所表现。所以薪酬不仅仅是满足员工物质及休闲需要的手段，而

且还是满足员工的价值实现和被尊重需要的手段。因此，薪酬会在很

大程度上影响一个人的情绪、积极性和能力发挥。

(3)调节功能。薪酬的调节功能是指薪酬作为一种重要的经济杠

杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动。员

工薪酬水平的高低可以大体说明其在社会上所处的位置。在企业内部,

员工的相对薪酬水平的高低往往也代表了员工在企业内部的地位和层

次，从而成为对员工个人价值和成就进行识别的一种信号。因此，员

工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在社会以及在企业内

部价值的关注。所以，当一个人在不同企业可能获得的薪酬水平差距

足够大时，薪酬因素实际上构成了劳动力在地区、部门和企业间流动

的主要原因。

2、薪酬对企业的功能

(1)增值功能。从企业投资活动的角度考察，薪酬是企业购买劳

动力的成本，它能够给企业带来大于成本的预期收益。这种收益的存

在，成为企业聘用员工的动力机制，也明确反映了薪酬的增值功能。

同时，薪酬还是控制企业成本的重要因素。对于任何企业来说，薪酬

成本都是一项不容忽视的成本支出。有效地控制薪酬成本支出对于大

多数企业的经营成功来说都具有重大意义Q

(2)改善用人活动功效的功能。从管理活动的角度来看，薪酬实

际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号可以让

员工了解什么样的行为、态度和业绩是受到鼓励的，是对企业有贡献

的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着企业期

望的方向发展。所以，薪酬不仅决定了企业可以招聘到的员工数量和

质量，也决定了企业的人力资源存量，还决定了现有员工受到激励的

状况，影响到他们的工作效率、出勤率、归属感和忠诚度，从而直接

影响到企业的生产能力和工作效率。

(3)协调企业内部关系和塑造企业文化的功能。薪酬一方面通过

其水平的变动，将企业目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为

与企业行为融合，有助于协调员工与企业之间的关系：另一方面，通

过合理的薪酬差别和结构，有助于化解企业和员工之间的矛盾。同时,

合理和富有激励性的薪酬制度会有助于塑造良好的企业文化，或者是

对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。

(4)促进企业变革和发展的功能。薪酬可以通过作用于员工个人、

工作团队来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效地推动

企业的变革和发展，使企业的经营活动变得更加灵活，对市场和客户

的反应更为迅速有效。

3、薪酬对社会的功能

薪酬除了对于员工个人和企业具有直接的功能之外，对于整个社

会也有独特的，能。薪酬水平的高低会直接影响到国民经济的正常运

行，也会影响到人民的生活质量，还会影响到社会的稳定等。另外，

薪酬也调节人们择业和就业的流向。

七、项目基本情况

（一）项目投资人

XXX（集团）有限公司

（二）建设地点

本期项目选址位于XXX（待定）。

（三）项目选址

本期项目选址位于XXX（待定），占地面积约62.00亩。

（四）项目实施进度

本期项目建设期限规划12个月。

（五）投资估算

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资33354.94万元，其中:建设投资26658.86

万元，占项目总投资的79.92%；建设期利息325.23万元，占项目总投

资的098%；流动资金6370.85万元,占项目总投资的19.10%。

(六)资金筹措

项目总投资33354.94万元，根据资金筹措方案，xxx(集团)有

限公司计划自筹资金(资本金)20080.21万元。

根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额13274.73万

兀O

(七)经济评价

1、项目达产年预期营业收入(SP)：70100.00万元。

2、年综合总成本费用(TC)；58466.84万元。

3、项目达产年净利润(NP)：849L75万元。

4、财务内部收益率(FIRR)：18.85%O

5、全部投资回收期(Pt)：5.84年(含建设期12个月)。

6、达产年盈亏平衡点(BEP)：30447.87万元(产值)。

(A)主要经济技术指标

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

I占地面积m141333.00约62.00亩

1.1总建筑面积m280988.21容积率1.96

1.2基底面积m226453.12建筑系数64.00%

1.3投赞强度万元/亩423.11

2总投资万元33354.94

2.1建设投资万元26658.86

2.1.1工程费用万元23873.88

2.1.2工程建设其他费用万元2048.23

2.1.3预备费万元736.75

2.2建设期利息万元325.23

2.3流动资金万元6370.85

3资金筹措万元33354.94

3.1自筹资金万元20080.21

3.2银行贷款万元13274.73

4营业收入万元70100.00正常运营年份

5总成本费用万元58466.84

••

6利涧总额万元11322.34

■”

7净利涧万元8491.75

♦”

8所得税万元2830.59

・■

9增值税万元2590.18

10税金及附加万元310.82"tf

•#

11纳税总额万元5731.59

■”

12工业增加值万元19500.79

13盈亏平衡点万元30447.87产值

14回收期年5.84含建设期12个月

15财务内部收益率18.85%所得税后

16财务净现值万元6672.60所得税后

八、产业环境分析

区域地区生产总值XX亿元、增长XX%；财政收入XX亿元、增长

XX%,其中地方财政收入XX亿元、增长XX%；规模以上工业增加值增长

XX%；固定资产投资增长XX%；社会消费品零售总额增长XX%；进出口

总额XX亿美元、增长XX%；城镇、农村居民人均可支配收入分别达到

XX元、XX元，增长XX%、XX%；城镇登记失业率XX%。落实国家重大政

策措施真抓实干，战略性新兴产业培育、商事制度改革、财政预算管

理、棚户区及农村危房改造等XX项工作成效明显，获国务院通报激励。

XX年是全面建成小康社会、完成“十三五”规划的收官之年，做好今

年各项工作，任务艰巨，责任重大。要坚持新发展理念，坚定落实发

展国家战略，按下创新快进键，跑出开放加速度，推动城市高质量发

展行稳致远。要坚守初心使命，全面提升治理水平，以政府有为促进

市场有效、企业有利、社会有序、百姓受益。要坚决补齐短板，全力

以赴打赢脱贫攻坚、污染防治、风险防控三大攻坚战，确保全面小康

质量更高、成色更足。今年经济社会发展的主要预期目标是：区域地

区生产总值迈上XX万亿元台阶；规模以上工业增加值增长XX%左右；

固定资产投资增长XX%左右；财政收入增长XX%；社会消费品零售总额

增长XX%左右;居民人均可支配收入增长XX%；城镇新增就业XX万人,

城镇登记失业率控制在XX%以内；节能减排完成省控目标。

九、空间预测：预计2025年全球家用储能新增装机

根据家庭数量测算分布式光优装机量，考虑家庭储能的渗透率得

到安装家庭储能的数量，假设平均每户装机量可以得到全球及各市场

的家庭储能装机量。假设2025年新装光伏市场储能渗透率15%,存量

市场储能渗透率2%,全球家庭储能容量空间达25.45GW/58.26GWh,

2021-2025年装机能量复合增速58%o

十、必要性分析

1、现有产能已无法满足公司业务发展需求

作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场

知名度，产品销售形势良好，产销率超过100队预计未来几年公司的

销售规模仍将保持快速增长。

随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的

市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能

潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，

公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠

定基础。

2、公司产品结构升级的需要

随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不

断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产

品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水

准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才

能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。

十一、法人治理

(一)股东权利及义务

1、公司股东为依法持有公司股份的人。

股东按其所持有股份的种类享有权利，承担义务；持有同一种类

股份的股东，享有同等权利，承担同种义务。

2、公司召开股东大会、分配股利、清算及从事其他需要确认股东

身份的行为时，由董事会或股东大会召集人确定股权登记日，股权登

记日收市后登记在册的股东为享有相关权益的股东C

3、公司股东享有下列权利：

(1)依照其持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会，并行使相应的表决权，股东可向其他股东公开征集其合法享有

的股东大会召集权、提案权、提名权、投票权等股东权利。

(3)对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；

(4)依照法律、行政法规及公司章程的规定转让、赠与或质押其

所持有的股份；

(5)查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、

董事会会议决议、监事会会议决议、定期财务会计报告；

(6)公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余

财产的分配；

(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求

公司收购其股份；

(8)对法律、行政法规和公司章程规定的公司重大事项，享有知

情权和参与权；

(9)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。

关于本条第一款第二项中股东的召集权，公司和控股股东应特别

注意保护中小投资者享有的股东大会召集请求权。对于投资者提议要

求召开股东大会的书面提案，公司董事会应依据法律、法规和公司章

程决定是否召开股东大会，不得无故拖延或阻挠。

4、股东提出查阅前条所述有关信息或者索取资料的，应当向公司

提供证明其持有公司股份的种类以及持股数量的书面文件，公司经核

实股东身份后按照股东的要求予以提供。

5、股东有权按照法律、行政法规的规定，通过民事诉讼或其他法

律手段保护其合法权利。

公司股东大会、董事会决议内容违反法律、行政法规的，股东有

权请求人民法院认定无效。股东大会、董事会的会议召集程序、表决

方式违反法律、行政法规或者本章程，或者决议内会违反本章程的，

股东有权自决议作出之日起60日内，请求人民法院撤销。

董事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者本

章程的规定，给公司造成损失的，连续180日以上单独或合并持有公

司通以上股份的股东有权书面请求监事会向人民法院提起诉讼；监事

会执行公司职务时违反法律、行政法规或者本章程的规定，给公司造

成损失的，股东可以书面请求董事会向人民法院提起诉讼。

监事会、董事会收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，

或者自收到请求之日起30日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提

起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权

为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。

他人侵犯公司合法权益，给公司造成损失的，本条第三款规定的

股东可以依照前两款的规定向人民法院提起诉讼。

董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者本章程的规定，损

害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼。

6、公司股东承担下列义务；

(1)遵守法律、行政法规和本章程；

(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；

(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；

(4)在股东权征集过程中，不得出售或变相出售股东权利；

(5)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用

公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；

(6)法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务。

7、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质

押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。

8、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司

利益。违反规定的，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

公司控股股东及实际控制人对公司和公司其他股东负有诚信义务。

控股股东应严格依法行使出资人的权利，控股股东及实际控制人不得

利用关联交易、利润分配、资产重组、对外投资、资金占用、借款担

保等方式损害公司和公司其他股东的合法权益，不得利用其控制地位

损害公司和公司其他股东的利益。

公司的控股股东在行使表决权时，不得作出有损于公司和其他股

东合法权益的决定。

控股股东对公司董事、监事候选人的提名，应严格遵循法律、法

规和公司章程规定的条件和程序。控股股东提名的董事、监事候选人

应当具备相关专业知识和决策、监督能力Q控股股东不得对股东大会

有关人事选举决议和董事会有关人事聘任决议履行任何批准手续；不

得越过股东大会、董事会任免公司的高级管理人员C

控股股东与公司应实行人员、资产、财务分开，机构、业务独立,

各自独立核算、独立承担责任和风险。公司的总裁人员、财务负责人、

营销负责人和董事会秘书在控股股东单位不得担任除董事以外的其他

职务。控股股东的高级管理人员兼任公司董事的，应保证有足够的时

间和精力承担公司的工作。控股股东应尊重公司财务的独立性，不得

干预公司的财务、会计活动。

控股股东及其职能部门与公司及其职能部门之间不应有上下级关

系。控股股东及其下属机构不得向公司及其下属机构下达任何有关公

司经营的计划和指令，也不得以其他任何形式影响公司经营管理的独

立性。控股股东及其下属其他单位不应从事与公司相同或相近似的业

务，并应采取有效措施避免同业竞争。

9、控股股东、实际控制人及其他关联方与公司发生的经营性资金

往来中，应当严格限制占用公司资金。控股股东、实际控制人及其他

关联方不得要求公司为其垫支工资、福利、保险、广告等费用、成本

和其他支出。

公司也不得以下列方式将资金直接或间接地提供给控股股东、实

际控制人及其他关联方使用：

(1)有偿或无偿地拆借公司的资金给控股股东、实际控制人及其

他关联方使用；

(2)通过银行或非银行金融机构向控股股东、实际控制人及其他

关联方提供委托贷款；

(3)委托控股股东、实际控制人及其他关联方进行投资活动；

(4)为控股股东、实际控制人及其他关联方开具没有真实交易背

景的商业承兑汇票；

(5)代控股股东、实际控制人及其他关联方偿还债务；

(6)在没有商品和劳务对价情况下以其他方式向控股股东、实际

控制人及其他关联方提供资金：

(7)控股股东、实际控制人及其他关联方不及时偿还公司承担对

其的担保责任而形成的债务；

公司董事、监事和高级管理人员有义务维护公司资金不被控股股

东及其附属企业占用。公司董事、高级管理人员协助、纵容控股股东

及其附属企业侵占公司资产时，公司董事会应当视情节轻重对负有直

接责任的高级管理人员给予警告、解聘处分，情节严重的依法移交司

法机关追究刑事责任；对负有直接责任的董事给予警告处分，对于负

有严重责任的董事应当提请公司股东大会启动罢免直至依法移交司法

机关追究刑事责任的程序。

公司董事会建立对大股东所持股份“占用即冻结”的机制，即发

现控股股东侵占公司资产应立即申请司法冻结，凡不能以现金清偿的,

通过变现股权偿还侵占资金。

公司董事长作为“占用即冻结”机制的第一责任人，董事会秘书、

财务负责人协助其做好“占用即冻结”工作。具体按照以下程序执行:

(1)公司董事会秘书定期或不定期检查公司与控股股东及其附属

企业的资金往来情况，核查是否有控股股东及其附属企业占用公司资

金的情况。

(2)公司财务负责人在发现控股股东及其附属企业占用公司资产

的当日，应当立即以书面形式报告董事长。报告内客包括但不限于占

用股东名称、占用资产名称、占用资产位置、占用时间、涉及金额、

拟要求清偿期限等；如发现存在公司董事、监事及其他高级管理人员

协助、纵容控股股东及其附属企业侵占公司资产情况的，财务负责人

还应当在书面报告中写明涉及董事、监事及其他高级管理人员姓名，

协助或纵容签署侵占行为的情节。

(3)董事长在收到书面报告后，应敦促董事会秘书发出召开董事

会会议通知，召开董事会审议要求控股股东、实际控制人及其关联方

清偿的期限，涉及董事、监事及其他高级管理人员的处分决定、向相

关司法部门申请办理控股股东股份冻结等相关事宜，关联董事应当对

上述事项回避表决。对于负有严重责任的董事、监事或高级管理人员,

董事会在审议相关处分决定后应提交公司股东大会审议。

(4)董事会秘书根据董事会决议向控股股东及其他关联方发送限

期清偿通知，执行对相关董事、监事或高级管理人员的处分决定，并

做好相关信息披露工作；对于负有严重责任的董事、监事或高级管理

人员，董事会秘书应在公司股东大会审议通过相关事项后及时告知当

事董事、监事或高级管理人员，并办理相应手续。

(5)除不可抗力，如控股股东及其他关联方无法在规定期限内清

偿，公司董事会应在规定期限届满后30日内向相关司法部门申请将该

股东已被冻结股份变现以偿还被侵占资产，董事会秘书做好相关信息

披露工作。

(二)董事

1、公司设董事会，对股东大会负责。董事会由5名董事组成。

公司不设独立董事，设董事长1名，由董事会选举产生。

2、董事会行使下列职权：

(1)召集股东大会，并向股东大会报告工作；

(2)执行股东大会的决议；

(3)决定公司的经营计划和投资方案；

(4)制订公司的年度财务预算方案、决算方案；

(5)制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案：

(6)决定公司内部管理机构的设置；

(7)根据董事长的提名，聘任或者解聘公司总经理、董事会秘书,

根据总经理的提名，聘任或者解聘公司副总经理、财务总监等高级管

理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项；

(8)制订公司的基本管理制度；

(9)制订本章程的修改方案；

(10)管理公司信息披露事项；

3、董事会应当就注册会计师对公司财务报告出具的非标准审计意

见向股东大会作出说明。

董事会须及时对公司治理机制是否给所有的股东提供合适的保护

和平等权利，以及公司治理结构是否合理、有效等情况进行讨论、评

估，并在其年度工作报告中作出说明。

4、董事会制定董事会议事规则，以确保董事会落实股东大会决议,

提高工作效率，保证科学决策。

董事会议事规则作为本章程的附件，由董事会拟定，股东大会批

准。

5、董事长和副董事长曰董事会以全体董事的过半数选举产生。

6、董事长行使下列职权：

(1)主持股东大会和召集、主持董事会会议；

(2)督促、检查董事会决议的执行；

(3)签署董事会重要文件和其他应由公司法定代表人签署的文件;

(4)行使法定代表人的职权；

(5)在发生特大自然灾害等不可抗力的紧急情况下，对公司事务

行使符合法律法规规定和公司利益的特别处置权，并在事后向公司董

事会或股东大会报告；

(6)董事会授予的其他职权。

7、董事会可以授权董事长在董事会闭会期间行使董事会的其他职

权，该授权需经由全体董事的二分之一以上同意，并以董事会决议的

形式作出。董事会对董事长的授权内容应明确、具体。

除非董事会对董事长的授权有明确期限或董事会再次授权，该授

权至该董事会任期届满或董事长不能履行职责时应自动终止。董事长

应及时将执行授权的情况向董事会汇报。

8、公司副董事长协助董事长工作，董事长不能履行职务或者不履

行职务的，由副董事长履行职务；副董事长不能履行职务或者不履行

职务的，由半数以上董事共同推举一名董事履行职务。

9、董事会每年至少召开两次会议，由董事长召集，于会议召开10

日以前书面通知全体董事和监事。

10、代表1/10以上表决权的股东、1/3以上董事或者监事会，可

以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后10日内，召集

和主持董事会会议。

11、召开临时董事会会议，董事会应当于会议召开3日前以电话

通知或以专人送出、邮递、传真、电子邮件或本章程规定的其他方式

通知全体董事和监事。

12、董事会会议通知包括以下内容；

(1)会议日期和地点；

(2)会议期限;

(3)事由及议题；

(4)发出通知的日期。

13、董事会会议应有过半数的董事出席方可举行。董事会作出决

议，必须经全体董事的过半数通过。董事会决议的表决，实行1人1

票。

14、董事与董事会会议决议事项所涉及的企业有关联关系的，不得

对该项决议行使表决权，也不得代理其他董事行使表决权。该董事会

会议由过半数的无关联关系董事出席即可举行，董事会会议所作决议

须经无关联关系董事过半数通过。出席董事会的无关联董事人数不足3

人的，应将该事项提交股东大会审议。

15、董事会决议以记名表决方式进行表决。

董事会临时会议在保障董事充分表达意见的前提下，可以用传真

或弓子邮件或其它通讯方式进行并作出决议，并由参会董事签字。但

涉及关联交易的决议仍需董事会临时会议采用记名投票表决的方式，

而不得采用其他方式。

16、董事会会议，应由董事本人出席；董事因故不能出席，可以

书面委托其他董事代为出席，委托书中应载明代理人的姓名，代理事

项、授权范围和有效期限，并由委托人签名或盖章c

代为出席会议的董事应当在授权范围内行使董事的权利。

董事未出席董事会会议，亦未委托代表出席的，视为放弃在该次

会议上的投票权。

17、董事会应当对会议所议事项的决定做成会议记录，董事会会

议记录应当真实、准确、完整。出席会议的董事、信息披露事务负责

人和记录人应当在会议记录上签名。

董事会会议记录作为公司档案保存，保存期限为10年。

18、董事会会议记录包括以下内容：

（1）会议召开的日期、地点和召集人姓名；

（2）出席董事的姓名以及受他人委托出席董事会的董事（代理人）

姓名；

（3）会议议程；

（4）董事发言要点；

（5）每一决议事项的表决方式和结果（表决结果应载明赞成、反

对或弃权的票数）。

19、董事应当在董事会决议上签字并对董事会的决议承担责任。

董事会决议违反法律、法规或者公司章程、股