合同范本之劳动合同上的经济类型模板

劳动协议上经济类型【篇一:劳动协议种类选择】劳动协议种类选择依据《劳动协议法》第十二条要求,劳动协议种类分为三种,即固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议、以完成一定工作任务为期限劳动协议。用人单位与劳动者签署劳动协议时,最关键是劳动协议种类选择,因为在新法律背景下,三类劳动协议法律要求不一样,对用人单位来说,三类劳动协议用工成本和用工风险也是不一样。所以,用人单位需要具体了解三类劳动协议特点,在实际利用中结合本单位岗位具体情况,确定劳动协议种类。一、固定时限劳动协议利弊分析固定时限劳动协议,是指劳动协议当事人双方所签署劳动协议要求了具体明确起始和终止时间。《劳动协议法》第十三条要求,固定时限劳动协议是指用人单位与劳动者约定协议终止时间劳动协议。劳动协议期满,劳动关系即告终止,经双方协商同意,能够续订劳动协议。固定时限劳动协议期限长短完全由双方协商确定。不过,《劳动部相关落实实施劳动法若干法律问题意见》（劳部发【1995】309号）要求,从事矿山井下以及在其她有害身体健康工种、岗位工作农民工,实施定时轮换制度,协议期限最长不超出8年。所以,上述工种、岗位劳动协议期限由最长限制,并不能由双方协商确定。1、期限劳动协议有利之处（1）有利于发挥用工自主权。固定时限劳动协议最大优点在于（2）含有激励作用。因为固定时限劳动协议续签不确定性,用人单位续签劳动协议对象肯定是绩效表现比很好职员。所以劳动者为取得续签机会,会主动工作,提升工作效率,从而能够对职员起到约束与激励作用。（3）适用范围比较广。与其她两类协议相比,固定时限劳动协议适用范围广,不管何种企业、何种岗位、何种类型劳动者,均能够使用固定时限劳动协议。2、固定时限劳动协议不利之处。（1）期满终止可能支付成本。依据《劳动协议法》第四十六条要求,除用人单位维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议,劳动者不一样意续订情形外,固定时限劳动协议期满终止,用人单位应该向劳动者支付经济赔偿金。（2）签署次数有限制。依据《劳动协议法》第十四条要求,连续签订两次固定时限劳动协议劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,劳动提出或者同意续订、签署劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议外,应该签订无固定时限劳动协议。所以,固定时限劳动协议存在次数限制问题,即两次以后可能面临劳动者提出签署无固定时限劳动协议要求。二、无固定时限劳动协议利弊分析《劳动协议法》第十四条要求,无固定时限劳动协议,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动协议。无固定时限劳动协议,虽没有终止日期,但应该明确劳动协议开始期限。简言之,无固定时限劳动协议,只能约定开始时间,不能约定终止时间。劳动协议法与先前法律相比,有很大区分,其立法目就是激励用人单位与劳动者签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一,劳动者提出或同意续订、签订劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议之外,应该签订无固定时限劳动协议:（1）劳动者在用人单位连续工作满十年。（2）用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年纪不足十年。（3）连续签订两次固定时限劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,续订劳动协议。在劳动协议法模式下,只要法律要求条件成立,签署无固定时限劳动协议主动权在劳动者。1、无固定时限劳动协议有利之处无固定时限劳动协议有利之处关键表现在以下多个方面:（1）无固定时限劳动协议能够使劳动者取得职业稳定感,利于在本单位本职员作中积累经验、提升工作熟练程度,从而有利于提升用跟单位效率。（2）对用人单位而言,能够保持岗位及团体稳定性,降低职员频繁流动带来影响。（3）能够节省经济赔偿金。,从法律要求来看,无固定时限劳动协议劳动者达成退休年纪造成劳动协议终止,不需要支付经济赔偿金,能够节省用工成本。（4）能够减轻协议管理负担。无固定时限协议不存在续签问题,能够减轻劳动协议管理负担。2、无固定时限劳动协议不利之处（1）职员轻易滋生懒惰心理。（2）隐性成本高。劳动者医疗期、病假工资、经济赔偿金等都与劳动者工作年限挂钩,无固定时限劳动协议隐性成本高。（3）用工机制受限。无固定时限劳动协议没有确定终止时间,用人单位用工自主权受到影响。三、已完成一定工工作任务为期限劳动协议利弊分析。劳动协议法第十五条要求,以完成一定工作任务为期限劳动协议,是指用人单位与劳动者约定以某项工作完成为协议期限劳动协议。1、以完成一定工作任务为期限劳动协议有利之处（1）止期限。劳动协议期限以完成某一特定工作为标准,工作完成,劳动协议终止。（2）次数不受限制。连续签订两次或者更多以完成一定工作任务为期限劳动协议,不存在成立无固定时限劳动协议风险。2、以完成一定工作任务为期限劳动协议不利之处（1）使用范围窄。以完成一定任务为期限劳动协议往往业因临时工作需要录用职员而签订协议,往往以计件、记时形式发放工资。所以,以完成一定工作任务为期限劳动协议,通常适适用于临时性、季节性用工或者以项目工程形式经营企业。（2）无法约定试用期。劳动协议法第十九条要求,以完成一定工作任务为期限劳动协议不得约定试用期。（3）终止有成本。以完成一定工作任务为期限劳动协议,终止时,用人单位需要支付经济赔偿金。四、三类劳动协议搭配使用标准经过分析三类劳动协议利弊,能够看出来各类劳动协议都有本身特点及优点,也存在对应弊端。对于用人单位来说,就要在把握它们各自利弊基础上,结合单位和职员实际,依据需要选择劳动协议种类,做到扬长避短,最大程度地防范用工风险,降低用工成本。1、固定时限劳动协议普遍使用标准从上述分析能够看出,尽管新法对固定时限劳动协议有所限制,但它仍然是用人单位普遍使用劳动协议。原因关键在于,对比三类劳动协议,固定时限劳动协议仍有其独特优点。与无固定时限劳动协议相比,固定时限劳动协议因为存在固定终止时间,有利于用人单位用工机制新陈代谢,预防用工机制僵化。与以完成一定工作任务为期限劳动协议相比,固定时限劳动协议含有使用范围广特点。需要指出是,即使固定时限协议时用人单位普遍使用劳动合【篇二:劳动协议种类选择(莫)】劳动协议种类选择——企业跟职员签署哪种类型劳动协议《劳动协议法》出台后,劳动协议分为三种,即固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议、以完成一定工作任务为期限劳动协议。在此新法律背景下,企业跟劳动者签署哪种类型劳动协议？这是摆在企业首要一个问题。该怎么选择？还得分析三类劳动协议用工成本和用工风险,企业需要据此并结合本企业具体情况,确定选择签署哪种劳动协议。一、固定时限劳动协议利弊分析《劳动协议法》第十三条要求,固定时限劳动协议是指用人单位与劳动者约定协议终止时间劳动协议。劳动协议期满,劳动关系即告终止,经双方协商同意,能够续订劳动协议。固定时限劳动协议期限长短完全由双方协商确定。1、期限劳动协议有利之处（1）有利于发挥用工自主权。固定时限劳动协议最大优点在于其存在协议期届满终止,用人单位能够选择续签劳动协议,也能够选择终止劳动协议。由此可见,固定时限劳动协议既能保持劳动关系相对稳定,又能促进劳动力合理流动,有利于用人单位发挥用工主动权。（2）含有激励作用。因为固定时限劳动协议续签不确定性,用人单位续签劳动协议对象肯定是绩效表现比很好职员。所以劳动者为取得续签机会,会主动工作,提升工作效率,从而能够对职员起到约束与激励作用。（3）适用范围比较广。与其她两类协议相比,固定时限劳动协议适用范围广,不管何种企业、何种岗位、何种类型劳动者,均能够使用固定时限劳动协议。2、固定时限劳动协议不利之处。（1）期满终止可能支付成本。除用人单位维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议,劳动者不一样意续订情形外,固定时限劳动协议期满终止,用人单位应该向劳动者支付经济赔偿金。（2）签署次数有限制。依据《劳动协议法》第十四条要求,连续签订两次固定时限劳动协议劳动协议,劳动提出或者同意续订、签署劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议外,应该签订无固定时限劳动协议。所以,固定时限劳动协议存在次数限制问题,即两次以后可能面临劳动者提出签署无固定时限劳动协议要求。二、无固定时限劳动协议利弊分析无固定时限劳动协议,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动协议。劳动协议法与先前法律相比,有很大区分,其立法目就是激励用人单位与劳动者签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一,劳动者提出或同意续订、签订劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议之外,应该签订无固定时限劳动协议:（1）劳动者在用人单位连续工作满十年。（2）用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年纪不足十年。（3）连续签订两次固定时限劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,续订劳动协议。在劳动协议法模式下,只要法律要求条件成立,签署无固定时限劳动协议主动权在劳动者。1、无固定时限劳动协议有利之处无固定时限劳动协议有利之处关键表现在以下多个方面:（1）无固定时限劳动协议能够使劳动者取得职业稳定感,利于在本单位本职员作中积累经验、提升工作熟练程度,从而有利于提升用跟单位效率。（2）对用人单位而言,能够保持岗位及团体稳定性,降低职员频繁流动带来影响。（3）能够节省经济赔偿金。从法律要求来看,无固定时限劳动协议劳动者达成退休年纪造成劳动协议终止,不需要支付经济赔偿金,能够节省用工成本。（4）能够减轻协议管理负担。无固定时限协议不存在续签问题,能够减轻劳动协议管理负担。2、无固定时限劳动协议不利之处（1）职员轻易滋生懒惰心理。（2）隐性成本高。劳动者医疗期、病假工资、经济赔偿金等都与劳动者工作年限挂钩,无固定时限劳动协议隐性成本高。（3）用工机制受限。无固定时限劳动协议没有确定终止时间,用人单位用工自主权受到影响。三、已完成一定工工作任务为期限劳动协议利弊分析以完成一定工作任务为期限劳动协议,是指用人单位与劳动者约定以某项工作完成为协议期限劳动协议。1、以完成一定工作任务为期限劳动协议有利之处（1）终止期限。劳动协议期限以完成某一特定工作为标准,工作完成,劳动协议终止。（2）次数不受限制。连续签订两次或者更多以完成一定工作任务为期限劳动协议,不存在成立无固定时限劳动协议风险。2、以完成一定工作任务为期限劳动协议不利之处（1）使用范围窄。以完成一定任务为期限劳动协议往往业因临时工作需要录用职员而签订协议,往往以计件、记时形式发放工资。所以,以完成一定工作任务为期限劳动协议,通常适适用于临时性、季节性用工或者以项目工程形式经营企业。（2）无法约定试用期。劳动协议法第十九条要求,以完成一定工作任务为期限劳动协议不得约定试用期。（3）终止有成本。以完成一定工作任务为期限劳动协议,终止时,用人单位需要支付经济赔偿金。四、三类劳动协议搭配使用标准经过分析三类劳动协议利弊,能够看出来各类劳动协议都有本身特点及优点,也存在对应弊端。对于用人单位来说,就要在把握它们各自利弊基础上,结合单位和职员实际,依据需要选择劳动协议种类,做到扬长避短,最大程度地防范用工风险,降低用工成本。1、固定时限劳动协议普遍使用标准从上述分析能够看出,尽管新法对固定时限劳动协议有所限制,但它仍然是用人单位普遍使用劳动协议。原因关键在于,对比三类劳动协议,固定时限劳动协议仍有其独特优点。与无固定时限劳动协议相比,固定时限劳动协议因为存在固定终止时间,有利于用人单位用工机制新陈代谢,预防用工机制僵化。与以完成一定工作任务为期限劳动协议相比,固定时限劳动协议含有使用范围广特点。需要指出是,即使固定时限协议时用人单位普遍使用劳动协议,但也要抛弃原来一年一签劳动协议做法,需要考虑长久、中期、短期劳动协议合理搭配。2、以完成一定工作任务为期限劳动协议优先使用标准已完成一定任务为期限劳动协议不仅存在到期情形,还存在不受两次限制优点。对于临时性、季节性、项目化工作,用人单位需要优先考虑使用以完成一定工作任务为期限劳动协议。另外,对于本身不含有临时性、季节性、项目化工作,用人单位也能够加以研究,灵活利用以完成一定工作任务为期限劳动协议。如销售人员,能够完成一定销售指标作为劳动协议终止时间;司机,能够将跑完一定公路数作为劳动协议终止时间。3、无固定时限劳动协议谨慎使用标准对于无固定时限劳动协议,应该谨慎使用。（1）适合签署岗位,能够签署。无固定时限劳动协议比较适合于用人单位需要保持长久稳定性岗位。所以,对于关键岗位,能够选择无固定时限劳动协议。（2）不适合签署岗位,不能签。对于不需要签署无固定时限劳动协议岗位,用人单位需要采取方法预防无固定时限劳动协议成立。具体可用方法有以下几类:一是阻止法定条件成立。连续工作十年和连续签署两次是不能够逾越底线。二是采取其她用工形式。对于不符合签署无固定时限劳动协议岗位,用人单位也能够选择其她用工方法,如劳务派遣用工、非全日制用工。三是选择业务外包。四是关联企业、母子企业之间轮番签署劳动协议。当然,轮番签署协议时,要预防强制安排或以业务划转方法进行。因为,《劳动协议法实施条例》第十条要求,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,劳动者在原用人单位工作年限合并计算为新用人单位工作年限。（3）签署以后,重在管理。签署无固定时限劳动协议以后,怎样发挥无固定时限劳动协议主动性,限制其消极性,是用人单位需要关键考虑问题。签署无固定时限劳动协议以后,用人单位需要加强管理。一是建立、健全激励约束机制。无固定时限劳动协议对用人单位用工机制有很大影响。签署无固定时限劳动协议以后,用人单位用工自主权怎样发挥,尤其是怎样预防职员惰性,给用人单位带来了很大挑战。所以,怎样激励职员是用人单位首先需要考虑问题。用人单位很多制度,如薪酬制度、考评制度、奖惩制度等等,都需要围绕怎样激励无固定时限劳动协议职员来设计。二是协议无期限,岗位有期限。只要用人单位能够拿出合理调岗依据,如职员不能胜任工作、企业情况发生了改变等,用人单位能够为职员调岗。三是完善规章制度、细化解除情形。有固定时限劳动协议与无固定时限劳动协议在劳动同解除上没有区分,用人单位与劳动者签署无固定时限劳动协议后,发觉职员不符合单位需要,只能提前与劳动者解除劳动协议。用人单位解除劳动协议有两类,一类是用人单位与劳动者协商解除,一类是用人单位单方面与劳动者解除。用人单位单方解除是提前了结无固定时限劳动协议关键。依据劳动协议法要求,用人单位能够依据第三十九条、第四十条、第四十一条与职员解除劳动协议。这三条相关用人单位与劳动者解除劳动协议条件,大致能够分为两类:一类是法定解除条件,如劳动者别追究刑事责任,劳动者存在欺诈、胁迫、乘人之危签订劳动合相同,这里究刑事责任、欺诈、胁迫、乘人之危都需要依据法律判定。另一类是法定加自定解除条件,如劳动者不符适用人单位录用条件,劳动者严重违反用人单位规章制度,劳动者重渎职、营私舞弊,给用人单位利益造成重大损害,这些解除条件即使也是法律要求,不过“录用条件”是什么,哪些是“严重违反用人单位规章制度”行为,什么是“重大损害”等。均需要用人单位（或者用人单位与劳动者协商）事先确定。这些能够称为法定加自定解除条件。显然,用人单位利使用方法定加自定解除条件相对较为轻易。这就要求用人单位必需事先完善规章制度、细化劳动协议解除条件,将法律给予用人单位权利给予补充、细化。【篇三:劳动协议种类选择】劳动协议种类选择依据《劳动协议法》第十二条要求,劳动协议种类分为三种,即固定时限劳动协议、无固定时限劳动协议、以完成一定工作任务为期限劳动协议。用人单位与劳动者签署劳动协议时,最关键是劳动协议种类选择,因为在新法律背景下,三类劳动协议法律要求不一样,对用人单位来说,三类劳动协议用工成本和用工风险也是不一样。所以,用人单位需要具体了解三类劳动协议特点,在实际利用中结合本单位岗位具体情况,确定劳动协议种类。一、固定时限劳动协议利弊分析固定时限劳动协议,是指劳动协议当事人双方所签署劳动协议要求了具体明确起始和终止时间。《劳动协议法》第十三条要求,固定时限劳动协议是指用人单位与劳动者约定协议终止时间劳动协议。劳动协议期满,劳动关系即告终止,经双方协商同意,能够续订劳动协议。固定时限劳动协议期限长短完全由双方协商确定。不过,《劳动部相关落实实施劳动法若干法律问题意见》（劳部发【1995】309号）要求,从事矿山井下以及在其她有害身体健康工种、岗位工作农民工,实施定时轮换制度,协议期限最长不超出8年。所以,上述工种、岗位劳动协议期限由最长限制,并不能由双方协商确定。1、期限劳动协议有利之处（1）有利于发挥用工自主权。固定时限劳动协议最大优点在于其存在到期终止,即固定时限劳动协议期满,用人单位能够选择续签劳动协议,也能够选择终止劳动协议。由此可见,固定时限劳动协议既能保持劳动关系相对稳定,又能促进劳动力合理流动,有利于用人单位发挥用工主动权。（2）含有激励作用。因为固定时限劳动协议续签不确定性,用人单位续签劳动协议对象肯定是绩效表现比很好职员。所以劳动者为取得续签机会,会主动工作,提升工作效率,从而能够对职员起到约束与激励作用。（3）适用范围比较广。与其她两类协议相比,固定时限劳动协议适用范围广,不管何种企业、何种岗位、何种类型劳动者,均能够使用固定时限劳动协议。2、固定时限劳动协议不利之处。（1）期满终止可能支付成本。依据《劳动协议法》第四十六条要求,除用人单位维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议,劳动者不一样意续订情形外,固定时限劳动协议期满终止,用人单位应该向劳动者支付经济赔偿金。（2）签署次数有限制。依据《劳动协议法》第十四条要求,连续签订两次固定时限劳动协议劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,劳动提出或者同意续订、签署劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议外,应该签订无固定时限劳动协议。所以,固定时限劳动协议存在次数限制问题,即两次以后可能面临劳动者提出签署无固定时限劳动协议要求。二、无固定时限劳动协议利弊分析《劳动协议法》第十四条要求,无固定时限劳动协议,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动协议。无固定时限劳动协议,虽没有终止日期,但应该明确劳动协议开始期限。简言之,无固定时限劳动协议,只能约定开始时间,不能约定终止时间。劳动协议法与先前法律相比,有很大区分,其立法目就是激励用人单位与劳动者签订无固定时限劳动协议。有下列情形之一,劳动者提出或同意续订、签订劳动协议,除劳动者提出签订固定时限劳动协议之外,应该签订无固定时限劳动协议:（1）劳动者在用人单位连续工作满十年。（2）用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年纪不足十年。（3）连续签订两次固定时限劳动协议,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求情形,续订劳动协议。在劳动协议法模式下,只要法律要求条件成立,签署无固定时限劳动协议主动权在劳动者。1、无固定时限劳动协议有利之处无固定时限劳动协议有利之处关键表现在以下多个方面:（1）无固定时限劳动协议能够使劳动者取得职业稳定感,利于在本单位本职员作中积累经验、提升工作熟练程度,从而有利于提升用跟单位效率。（2）对用人单位而言,能够保持岗位及团体稳定性,降低职员频繁流动带来影响。（3）能够节省经济赔偿金。,从法律要求来看,无固定时限劳动协议劳动者达成退休年纪造成劳动协议终止,不需要支付经济赔偿金,能够节省用工成本。（4）能够减轻协议管理负担。无固定时限协议不存在续签