行政管理本科毕业论文-国有企业行政管理存在的问题及对策

i引言新经济背景下的大中小型企业，是以知识产权创造为核心，行政管理为主体，进行新技术、新产业、新业态、新模式的持续创新活动，强化内外部资源的整合与企业高效执行能力的塑造，不断寻求对内上行下效，对外飞速发展，快速适应瞬息万变的资本市场，从而成为高效率、高韧性的支柱型企业。探寻大中型企业的高效发展模式，首要之重则是优化行政资源配置，完善行政相关机制，提高行政管理效率。企业行政管理是企业有序运行的主导和动力，是企业科学发展的基础和保障。成功企业的行政管理系统必定科学合理，整体与部分能高效的上下衔接、左右贯通，稳定性与灵活性兼备。国有企业作为我国经济的重要组成部分和政治的基石，其成败直接影响着我国经济的总体数量、质量竞争力和政治统治的稳定性。尽管国有企业改革已历经近四十年，但随着市场环境和国际形势越发复杂，其依然要不断面临新的挑战。这就要求国企行政管理系统不断与时俱进，紧紧跟上世界发展的步伐节奏，为国企的良性发展奠定扎实的制度基础。企业管理与行政管理相关概述企业管理的内涵从自由资本主义时期起，由于企业之间竞争激烈、企业内部劳资冲突不断，企业管理理论产生了。经过约200年的发展，企业管理理论得到了长足进展，但众说纷纭，流派甚多。尽管学界没有完全一致的看法，一般认为，企业管理的内容和要求贯穿于企业的全过程，致力于运用企业现有的专业技术和各种社会资源，“多快好省”地获得最理想的投入产出比,并实现应有的社会责任的企业活动过程。行政管理的含义行政管理有狭义和广义之分。狭义的行政管理是根据政治与行政的“二分法”提出的，认为政治是国家意志的表现，行政是国家意志的执行。广义的行政则指引用企业管理的原理、技巧及措施而提出的管理行政观。行政的根本在于“政治”和“管理”两点。首先，行政与政治有着密切的关联，它以政治为前提，是在立法基础上，将政府公共政策加以实现，以达到公平正义的行政目的。其次，行政又以管理为基本特征，通过科学的管理方式使组织实现高效发展。企业管理与行政管理的关系企业管理与行政管理在发展道路上一直是相互关联的，了解二者的关系是探究企业行政管理问题的必经之路，但既有区别，也有联系。企业管理与行政管理的区别首先，从对象看，行政管理学的研究内容为行政组织在开展国家、社会管理工作时所要遵循的规律、原理、技法。而企业管理学注重研究企业生产经营管理活动。它依据的是客观的经济法则，使企业的生产经营活动在各环节能相互贯穿联结，并保证各种资源的作用可以发挥到极致，以实现企业目标。其次，从研究目标看，二者更是差异明显。行政管理权是来自于国家的公共权力，而企业管理行使的是来自于财产所有者授予的私人权力。因此，行政管理的范围包括全社会的公共事务，具有极大的包容性，把公共利益作为目标；而企业管理的范围仅限企业自身，包容性和公共性较小，更以自身利益为重，把企业私利作为目标。企业管理与行政管理的联系行政管理和企业管理涉及的基本原理、范围有很多交叉，甚至互相渗透。首先，二者研究对象有一些共同之处。行政管理不仅包括了政府及社会公共事务，也包括了企业单位、社团组织等非政府组织的内部公共事务。其次，权力的来源和性质不同。行政管理权源自国家的公共权力，企业管理权主要源自财产所有者的私人权力。我国的国企具有特殊的性质。国企的所有权属于国家，虽然可以自主经营，但是企业本身所有的权力仅仅是生产经营权，它由财产的所有者即国家授予。《国有企业财产监督管理条例》第五条规定，“企业财产属于全民所有，即国家所有。国务院代表国家统一行使对企业财产的所有权。”由于我国在国企改革中，施行国企的财产权与经营权相分离的总体原则，因此国企在行政管理方面的权力比较复杂，总体看，属于来自国家授予的公共权力；具体看，企业经营运作中存在相当成分的源自资本性质的“私人权力”，二者很难绝对分割开来。其一，从根本上，国有企业经营管理权和财产所有权都来自于国家公权力，且中央明确指出要坚持公有制为主体，反对私有化，因此国有企业行政管理的权力来源与主流学说的公共权力观点是一致的。其二，从广义行政观来看，企业内部的公共事务也在行政管理范围内，且随着行政管理学不断发展，将我国国企行政管理当作行政管理的一个分论点，是有充分依据的。其三，国企虽然作为企业，但不以盈利为根本目标，在追求经济效益的同时，更注重社会效益和政治目标。因此，可这样界定我国国企的行政管理：国有企业的行政管理机构根源于公共财产所有权，对企业的行政事务进行管理，协调企业发展盈利与社会效益之间的关系，以实现经济效益与社会效益、政治利益共荣的目标。我国国有企业行政管理存在的问题行政管理制度有待完善当前有关国企行政管理制度的弊端可重点分为二种——“忽视”和“形式”。前者为直接跳过建立规章制度这一环节，导致员工仅根据个人主观意愿作事，分工不明确，责任不清晰，工作积极性不高。也造成企业在运作中没有可遵循的原则以及流程，经营秩序混乱，生产效率不高，形成大量资源虚耗。后者则是过于形式主义和官僚主义，仅把建立规章制度当作流程任务敷衍塞责，亦或是追求表面文章不切实际，不注重企业的真正需求和行政管理优势特征。导致企业行政部门与其它部门毫无干系，无法在实际工作中发挥规章制度的作用，不利于企业良性发展。行政员工不熟悉企业整体的经营内容和业务流程，制订的规章制度时常与各部门实际情况发生偏离，难以执行推进，这造成了各部门的不满。就此导致其它部门不愿与行政部门沟通，使其无法全面的了解信息，更难以开展相应的管理工作以上两方面都不利于达成国有企业的整体目标，甚至违背于企业行政管理本应引导企业往良好方向发展、帮助其达成经营发展目标、及为其它部门做好后勤保障工作的宗旨。这将给企业造成不容忽视的利益损失，给目前的国企行政管理敲响了警钟。官僚制组织机制不适应市场发展由于我国在很长一段时间都实施计划经济，在这种较为稳定的市场环境中，国有企业多数采用效率较高的层级节制组织机制。科层制源于18世纪的“科层官僚制”，具有一定的官僚特征，通过庞大的组织规模和繁多的层次结构来维护官僚组织的权威，彰显其优越性。其上下级多为“命令”与“服从”的关系，每一层级都要按章行事不得跃出职责范围。一般的国有企业内，从最基层到最高层往往都有着繁琐的层次结构，如组长、厂长、主任、科长、处长、厅长等等。这就导致信息传送的路径过长，时间过长，且关卡众多。从而使得信息传送不及时，且经过层层传递后很容易出现偏差或失真。近年来这种组织机制逐渐不再适应市场经济的发展。臃肿的组织机构使企业内部官僚之风盛行，致使企业无法高效运作。随着社会科技迅速发展，市场和经济环境也日新月异，但是层级式组织机制却难以适应这种剧烈的环境变化。因为它是一个主要靠内部运转的、较为封闭的组织系统，要在稳定的社会环境下才能发挥优势。当社会环境不断产生变化时，其复杂繁琐的层级形式就显得有些反应迟钝，致使其无法灵活应对外部环境的种种变化，最终导致效率低下。总而言之，层级式组织机制已不在适用于当前的市场经济环境，它结构臃肿、缺乏活力、过于严谨和封闭，逐渐与当今社会脱节，难以适应现下发展迅速变幻莫测的大环境。只有尽快改革才能让国企继续生存与发展。行政管理的官僚化模式凸显由于国有企业的特殊性质，在发展过程中极易受到党政机关的影响，泛行政化现象严重。致使其在行政管理方面也往往会效仿党政机关的官僚集权化管理模式，而不去了解深究企业自身的实际情况和需求，导致企业实际权力仅在少数高层手中，管理僵化且难以监管制衡，难以提升经营效率，近期发生的中行“原油宝”事件有其典型性。因长期奉行官僚理念，部分高层领导缺乏服务于企业与员工的意识，沉溺在高高在上的地位与权力中，与下级和基层员工的沟通交流不足，致使员工也不愿与其交心。其次高层领导缺乏民主意识，非但不关心员工的意见与需求，反而只指挥不实践，不顾员工的承压能力，一味指派不合实际难以完成的任务，致使员工工作热情与积极性降低，无法与企业和自身岗位建立感情。行政部门在开展管理工作时未从实际出发，设身处地的为员工着想，管理过程中忽略员工意见和可操作性，时常发布一些或重、或急、或多的任务，超出员工的承受范围，致使他们难以应对后出现敷衍或谎报的现象。甚至仅注重于制定发布方案政策，而不关心方案政策是否有效执行与落实。其次行政部门本位主义严重，缺少与其他部门的联系，亦缺乏协调各部门产生交流联系的意识，导致企业内部分散，凝聚力不足。管理者自身素质亟待提高首先，现下国企管理者普遍存在专业知识和业务能力不达标的情况，归根结底是源于学历和文化水平较低。当今信息、科技、学术发展迅速，管理者也需具备一定的科学文化素养，但是通过调查显示，在200位国企管理者中，受过高等教育者仅占10.6%,受过中等教育者占50.8%,义务教育以下占29%，可见存在科学文化素养难以胜任其职位的情况，即使少部分受教育程度较高的管理者也有相当一部分是非相关管理专业出身，职业责任感普遍不足，这使得在开展企业管理工作时缺乏专业管理方法和科学理论基础，直接影响了企业的经济效益和社会效益。我国的央企“三桶油”在这方面体现得淋漓尽致，身居国家垄断地位，国际油价暴涨，他们巨亏；国家油价跌到负数，他们仍然在巨亏。无论涨跌盈亏，稳享高工资高福利。其次。受我国曾经计划经济体制的影响，国有企业管理团队普遍思想素质较低，观念陈旧保守，习惯于遵循传统的思维方式，不具有现代企业管理者素质。在管理工作过程中过于循规蹈矩，缺乏竞争意识和创新精神，不具有长远的战略阳光，难以适应当今瞬息万变发展迅速的市场经济环境。据披露，这些年来，我国国企信心满满走出国门，经营亏损的居然占90%。最后，市场经济体制在我国起步较晚，我国国企管理者普遍缺乏新经济体制下的运作经验，难以适应新经济体制带来的变化，对在接受新知识和技术时有排斥情绪，过于被动且理解缓慢，导致国企管理者脱离市场经济环境。特别是在国际市场上，经常灰头灰脸，例如国企中兴。此外对于国家新发布的政策也难以领会和应用，使得企业整体发展不够规范，拉低了企业效益。解决国有企业行政管理问题的对策建议科学决策，制定合理的行政管理制度制度革新是国有企业改革过程中的必要环节，行政部门在制定新制度时不仅要保证确切和规范，还要注重该制度的可执行性，能否在实际工作中操作运用，能否被员工接受适应及适应程度，并根据实际分析判断是否需要一些辅助措施来帮助员工尽快改掉以往的工作习惯，适应新制度，这是制度改革以及顺利执行的基础。行政管理制度作为企业的基本制度，是所有员工都应遵循的，切身关系到了每一位员工的利益，应当充分听取员工的意见，这是科学决策的常识性要求。因此，悉心听取员工建议，让其自身参与到制度的制定中来，将会使制度在未来的发布与执行中更易被员工接受和适应，如请假制度、考勤制度、福利制度。当然，某些针对小群体或组织制定的制度，也应让当事人参与其中，如某工作流程制度。由于拟定行政管理制度的工作人员并没有实际参与到企业所有业务活动中，难免会导致某些条例与实际工作情况产生矛盾。故相关管理人员在改革制度过程中必须要向当事员工问计问需，深入了解实际情况与员工需求并加以分析，尽量减少矛盾的产生，提高可操作性和执行效率。脑体分离、官与民隔离是制度脱离实际的根本原因。实施部门制，建构扁平式组织与机制层级式组织机制随着社会发展显现出的弊端可以通过扁平式组织机制的优势来弥补。随着市场的发展变化，国有企业应减少原有的纵向管理层次，而增加横向的管理幅度，使企业的组织结构逐渐向扁平化发展。在扁平式组织管理机制中，削弱了上级对下级的指挥权，大部分权力给予了中基层管理人员，每个人都有了一定的权力和责任，调动了员工积极性，也提升了企业经营生产效率。此外，前文提到层级式组织机制难以适应瞬息万变的市场经济环境，但是扁平式组织机制由于精简了管理层次，缩短了信息传送路径，使得信息误差得以避免，企业运转更加灵活，对市场环境的变化可以及时应变。流程化管理是建构扁平式组织机制的重要环节，它是一种以整体目标为导向的扁平化网状体系。即把企业整体的经营活动看作一个总流程，而企业内各个部门的业务活动作为总流程内的节点，即要对上一工作阶段判断和衔接，又要为下一工作阶段的开展提供前提基础，致使各个部门之间产生有机的联系。流程化管理下每一个节点的完成都务必要遵循总流程的整体目标和时间标准，企业在各部门正常运转下自动协调形成一个整体，省去了以往高层管理者在人为协调各部门使之同步上所耗费的大量时间精力。同时其可根据市场变化不断更新，是建构灵活柔性的扁平式组织机制的必由之路。若想实现流程化管理，首先要转变员工的旧有观念，使他们认可接纳新模式，因为员工是流程化过程中的参与者和执行者。其次，建立新的管理模式，尤其是这种需要将整个企业的人员、部门、业务串联起来的流程化管理，是一项非常艰巨的工程任务，涉及到新的管理技术和信息技术，单靠企业自身难以完成，但有幸目前有不少专业团队可提供流程再造咨询服务，这也是国有企业进行扁平式组织机制改革的有利因素。运用刚性管理与柔性管理结合的管理模式所谓柔性管理就是强调人性化，注重员工心理和行为的分析，通过构建积极和谐的企业文化和氛围产生推动力，把“工作强制”转变为“员工自觉”，激发员工工作热情与积极性，柔性管理具有浓厚的感情色彩。无论是前文提到的刚性的官僚化行政管理模式，还是绝对的柔性管理模式，都有其优势和弊端，要想建立一种有利于企业发展的行政管理模式就必然要结合自身实际情况，取二者优势使之交汇相融。但是二者相融并不代表可以并行，而是在刚性管理的基础上融入柔性管理，这样才能达到企业高效发展的目标。首先还是要保留刚性的管理制度，并且不断完善，使其作为展开柔性管理的支撑。在柔性管理中着重于战略、文化、人事的同时，使其贯穿企业发展的全过程。其次要秉持公平公正的管理原则，适度忽略员工的等级差异，并时常进行培训，提升员工的专业技能和综合素养，使每位员工都对企业发展产生重要价值，仅有分工不同没有地位高低，同时也使员工获得了自我满足与成就感，激发其工作积极性。努力提高管理者的职业素养首先，思想指挥着人的行为，而人的行为决定着企业的生产经营，做好思想政治工作是提高管理者整体职业素养的基本要求，但由于思想政治不能直接为企业产生效益，导致不少企业忽略了这一点。为了适应市场的发展变化，国企可成立专门的思想政治工作组织，把此项工作真正提上日程，组织成员可定期对管理者进行政治理论培训，也可将其思想无形的渗透到日常工作中，使管理者逐步具备驾驭市场经济的能力，自如应对各种挑战，适应日新月异的市场环境。其次，健全的激励机制和监督机制对整体管理者职业素养的提升有重要作用。要做到奖惩有度、赏罚分明，把管理者绩效与薪资直接挂钩，形成优胜劣汰的竞争局面，使其在管理好企业的同时，专业水平和职业素养也不断提高。作为独立的个体，每个人在思想、道德、性格、及行为方式上都有一定差异，因此要充分发挥内外部的监督作用，从内部员工、外部群众、媒体舆论各个方面对管理者产生制约作用，使企业得以健康高效发展。再次，选拔和任用机制对管理团队职业素养的作用不可忽视。原有的“政府委任制”早已不适用于市场发展，现今国有企业应重新建立选拔任用制度，合理的引进人才，把内部晋升和社会招聘结合起来，公开、公平、公正的对素质和才能进行考核、笔试、面试，按照岗位需求招纳人才，真正做到人尽其用各司其职，只有这样才能从根本上提升管理团队的质量和职业素养，做到供需统一。最后，国有企业要为管理者提供再学习的机会，通过培训、进修、讲座等方式，不断完善管理者的管理技能和知识结构，提高其决策能力。近年来，越来越多的企业选派优秀人才去高校和更高水平企业进行学习深造，或定期组织员工参加各方面培训，普遍都取得了显著的效果。这些再学习方式在提高企业管理者职业素养的同时，也对企业的改革和发展起到了推动作用。结论市场经济以来，我国的国企在国内占据垄断地位，但社会形象饱受诟病，倒闭破产的不少；在国际市场上，尽管体量巨大，很多时候却不具有竞争优势。不少企业被外资兼并、收购。造成这种局面的根本原因并不主要在于市场上的竞争或垄断，而是国企自身存在着诸多问题，积重难返，在日新月异的市场环境中没能及时有效的自我调