高层管理人员绩效考核29282

高层管理人员绩效考核292821.为了全面、客观、公正地评价高层管理人员的工作表现和业绩，建立科学合理的激励约束机制，提高公司整体运营效率和管理水平。2.通过绩效考核，明确高层管理人员的工作目标和职责，促进其个人发展与公司战略目标的紧密结合，激励其积极履行职责，为公司创造更大价值。二、考核原则1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司战略目标展开，确保高层管理人员的工作方向与公司战略一致。2.客观公正原则：考核过程和结果依据客观事实，采用科学合理的考核方法和标准，避免主观随意性。3.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对高层管理人员进行全面考核，确保评价的完整性。4.沟通反馈原则：考核过程中注重与高层管理人员的沟通交流，及时反馈考核结果，促进其不断改进工作。三、考核对象公司高层管理人员，包括董事长、总经理、副总经理、财务总监等。四、考核周期年度考核与任期考核相结合。年度考核于每年年末进行，对高层管理人员当年度的工作表现进行评价；任期考核在高层管理人员任期届满时进行，全面评价其在任期内的工作业绩和贡献。五、考核指标与权重1.工作业绩（60%）公司业绩指标（30%）营业收入：考核公司在考核期内实现的营业收入总额，与预算目标相比，每超过[X]%得[X]分，每低于[X]%扣[X]分。净利润：考核公司在考核期内实现的净利润，与预算目标相比，每超过[X]%得[X]分，每低于[X]%扣[X]分。资产回报率：计算考核期内公司的资产回报率（净利润/平均资产总额），与行业平均水平相比，每高于[X]个百分点得[X]分，每低于[X]个百分点扣[X]分。战略目标达成情况（20%）根据公司战略规划，设定关键战略目标，如市场份额提升、新产品研发成功、进入新市场等。每完成一项关键战略目标得[X]分，部分完成得[X]分，未完成不得分。重点项目推进情况（10%）列出公司年度重点推进的项目，考核项目的进度、质量、成本控制等方面。每个重点项目根据实际完成情况给予[010]分的评分，所有重点项目得分总和即为重点项目推进情况得分。2.工作能力（30%）战略决策能力（10%）考察高层管理人员在制定公司战略规划、重大决策等方面的能力。能够准确把握市场动态和行业趋势，做出具有前瞻性和科学性的决策得[810]分；决策基本合理，但前瞻性不足得[57]分；决策存在明显失误得[04]分。组织管理能力（10%）评估高层管理人员在团队建设、资源配置、流程优化等方面的能力。团队凝聚力强，资源配置合理，工作流程顺畅得[810]分；团队管理较有序，资源配置基本合理得[57]分；团队存在内部矛盾，资源配置不合理得[04]分。沟通协调能力（5%）考核高层管理人员与内外部各方沟通协调的效果。能够有效沟通，协调各方资源，解决问题得[45]分；沟通较顺畅，能解决部分问题得[23]分；沟通存在障碍，问题解决不力得[01]分。创新能力（5%）考察高层管理人员在管理模式、业务拓展、技术创新等方面的创新表现。有显著创新成果，对公司发展有积极推动作用得[45]分；有一定创新思路，但效果不明显得[23]分；创新意识薄弱得[01]分。3.工作态度（10%）责任心（5%）评估高层管理人员对工作的认真负责程度。工作积极主动，勇于承担责任得[45]分；工作态度较认真，能完成本职工作得[23]分；责任心不强，推诿工作得[01]分。敬业精神（5%）考察高层管理人员的敬业程度，包括工作投入度、加班情况等。全身心投入工作，经常加班加点得[45]分；工作较投入，能保证工作按时完成得[23]分；敬业精神不足得[01]分。六、考核方法1.目标管理法：根据公司战略目标和年度经营计划，为高层管理人员设定明确的工作目标，并将目标分解为具体的考核指标。通过对比目标完成情况进行考核。2.360度评估法：综合上级领导、同级同事、下属员工以及外部客户等多方面的评价意见，全面评估高层管理人员的工作表现。3.关键事件法：记录高层管理人员在考核期内的关键工作事件，作为评价其工作业绩和能力的重要依据。七、考核实施1.制定考核计划人力资源部门在每年年末制定下一年度的高层管理人员绩效考核计划，明确考核周期、考核指标、考核方法、时间安排等内容，并报公司管理层审批。2.指标设定与沟通年初，公司管理层与高层管理人员进行沟通，根据公司战略目标和年度经营计划，为每位高层管理人员设定具体的工作目标和考核指标，并签订绩效合同。绩效合同明确考核指标、目标值、权重以及考核方式等内容。3.数据收集与整理考核期内，各相关部门负责收集与高层管理人员工作业绩、工作能力、工作态度等方面相关的数据和信息，并及时报送人力资源部门。人力资源部门对收集到的数据进行整理和分析。4.自我评价在年末考核时，高层管理人员首先进行自我评价，对自己在考核期内的工作表现、业绩完成情况、能力提升等方面进行总结和评价，并填写自我评价表。5.上级评价上级领导根据日常工作观察、工作汇报、绩效数据等，对高层管理人员进行评价，填写上级评价表。评价过程中应注重客观事实，避免主观偏见。6.360度评估人力资源部门组织开展360度评估，收集同级同事、下属员工以及外部客户对高层管理人员的评价意见。评估方式可以采用问卷调查、面谈等形式。7.综合评价人力资源部门根据自我评价、上级评价、360度评估结果以及关键事件记录等，对高层管理人员进行综合评价，计算出考核得分，并撰写考核报告。考核报告应包括考核结果、工作表现分析、存在问题及改进建议等内容。8.考核反馈人力资源部门将考核报告反馈给高层管理人员本人，并与公司管理层沟通后，安排专门的时间与高层管理人员进行面对面的考核反馈。反馈过程中，应重点讨论考核结果、工作表现、存在问题及改进措施等内容，帮助高层管理人员明确自身优势和不足，促进其不断改进工作。八、考核结果应用1.薪酬调整根据考核结果，确定高层管理人员的年度薪酬调整幅度。考核得分在[X]分以上的，给予较大幅度的薪酬增长；得分在[XX]分之间的，薪酬基本不变；得分在[X]分以下的，适当降低薪酬或不给予薪酬调整。2.绩效奖金发放绩效奖金与考核结果挂钩，根据考核得分按照一定比例发放。考核得分越高，绩效奖金比例越高；得分越低，绩效奖金比例越低。具体发放比例如下：考核得分在[X]分以上，绩效奖金发放比例为[X]%；考核得分在[XX]分之间，绩效奖金发放比例为[X]%；考核得分在[XX]分之间，绩效奖金发放比例为[X]%；考核得分在[X]分以下，绩效奖金发放比例为[X]%。3.职位晋升与调整考核结果作为高层管理人员职位晋升与调整的重要依据。连续多年考核优秀的高层管理人员，在职位晋升、轮岗等方面将给予优先考虑；考核结果不理想的，可能会进行职位调整或降职处理。4.培训与发展根据考核结果分析高层管理人员的能力短板，为其制定个性化的培训与发展计划。通过培训提升其工作能力，以更好地适应公司发展的需要。九、考核申诉1.高层管理人员如对考核结果有异议，可在收到考核报告后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出书面申诉。申诉内容应包括申诉原因、支持证据等。2.人力资源部门接到申诉后，应在[X]个工作日内进行调查核实，并将调查结果反馈给申诉人。如申诉人对调查结果仍不满意，可向公司管理层提出再次申诉，公司管理层将在[X]个工作日内做出最终裁决。十、附则1.本绩效考核方案由人力资源部门负责解释和修订。2.如遇公司战略调整、经营环境重大变化等特殊情况，可对考核指标和标准进行适当调整。3.本方案自发布之