管理人员绩效考核范本

管理人员绩效考核范本一、绩效考核目的1.规范管理人员的工作行为，提高工作效率和管理水平，确保公司各项管理目标的实现。2.客观、公正地评价管理人员的工作表现和业绩，为薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等提供依据。3.激励管理人员不断提升自身素质和能力，促进个人与公司的共同发展。

二、绩效考核原则1.客观公正原则：以客观事实为依据，按照明确的考核标准和程序进行评价，确保考核结果公平、公正。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对管理人员进行全面考核，避免片面性。3.沟通反馈原则：在考核过程中加强与管理人员的沟通，及时反馈考核结果，促进其改进工作。4.激励发展原则：将绩效考核结果与激励措施相结合，激发管理人员的工作积极性和创造力，推动其个人发展。

三、绩效考核周期月度考核与年度考核相结合。月度考核于次月上旬进行，主要对管理人员当月工作表现进行评价；年度考核于次年1月中旬进行，是对管理人员全年工作的综合评价，年度考核结果以月度考核结果为基础。

四、考核对象公司各部门管理人员，包括部门经理、副经理、主管等。

五、绩效考核指标与权重（一）工作业绩（60%）1.部门目标达成率（30%）考核内容：考核各部门在考核期内各项工作目标的完成情况，包括但不限于销售业绩、生产任务、利润指标、项目进度等。计算方式：部门目标达成率=实际完成数/目标数×100%2.关键工作任务完成情况（20%）考核内容：根据公司战略和部门职责，确定各部门管理人员的关键工作任务，考核其完成的质量、进度和效果。评分标准：出色完成，对部门工作有重大推动作用，得1620分；较好完成，基本达到预期目标，得1115分；完成部分任务，存在一定差距，得610分；未能完成关键任务，得05分。3.工作创新与改进（10%）考核内容：考核管理人员在工作中提出的创新思路、方法和措施，以及对工作流程、制度等方面的改进效果。评分标准：有重大创新成果，为公司带来显著效益，得810分；有一定创新举措，对工作有一定改进，得57分；提出一些改进建议，但效果不明显，得34分；无创新和改进，得02分。

（二）工作能力（30%）1.管理能力（15%）考核内容：包括计划组织能力、决策能力、团队管理能力、沟通协调能力、问题解决能力等。评分标准：具备优秀的管理能力，在各项管理工作中表现出色，得1215分；管理能力较强，能够较好地完成各项管理任务，得911分；管理能力一般，基本能履行管理职责，得68分；管理能力较弱，存在明显不足，得05分。2.专业技能（10%）考核内容：根据管理人员所在岗位的专业要求，考核其专业知识、技能的掌握程度和应用能力。评分标准：专业技能熟练，能够出色解决专业问题，得810分；专业技能较好，能满足工作需要，得67分；专业技能一般，基本胜任工作，得45分；专业技能较差，不能很好地完成工作，得03分。3.学习能力（5%）考核内容：考核管理人员的学习主动性、学习效果，以及对新知识、新技能的掌握速度和应用能力。评分标准：学习能力强，能快速掌握新知识、新技能并应用到工作中，得45分；学习能力较好，有一定的学习成果，得3分；学习能力一般，学习效果不明显，得2分；学习能力差，缺乏学习主动性，得01分。

（三）工作态度（10%）1.责任心（5%）考核内容：考核管理人员对工作的认真负责程度，是否积极主动承担工作任务，对工作失误的态度等。评分标准：责任心强，工作认真负责，积极主动，勇于承担责任，得45分；责任心较好，能较好地完成工作任务，有一定的主动性，得3分；责任心一般，工作表现平平，主动性不足，得2分；责任心差，工作敷衍了事，逃避责任，得01分。2.敬业精神（5%）考核内容：考核管理人员对工作的敬业程度，是否全身心投入工作，有无加班加点、敬业奉献的表现等。评分标准：敬业精神强，全身心投入工作，经常加班加点，有突出的敬业表现，得45分；敬业精神较好，能认真完成工作，有一定的敬业表现，得3分；敬业精神一般，工作态度正常，无突出表现，得2分；敬业精神差，工作懈怠，缺乏敬业意识，得01分。

六、绩效考核实施（一）考核准备1.人力资源部门制定绩效考核方案，明确考核指标、权重、考核周期、考核流程等内容，并组织相关培训。2.各部门根据公司整体目标和部门职责，制定本部门管理人员的月度和年度工作计划及目标，并报人力资源部门备案。3.考核前，人力资源部门向各部门发放绩效考核表，各部门管理人员进行自评，填写自评表。

（二）考核实施1.上级评价：上级主管根据管理人员的工作表现、工作成果、日常工作记录等，对其进行评价，填写评价意见和评分。2.同级评价：对于部分需要团队协作完成的工作，组织同级管理人员进行互评，评价结果作为参考。3.下级评价：在一定范围内组织下级员工对管理人员进行评价，评价结果主要反映管理人员的领导能力、沟通能力、团队管理能力等方面。

（三）考核汇总人力资源部门收集、汇总各考核主体的评价结果，按照绩效考核指标权重计算管理人员的最终得分。计算公式为：最终得分=工作业绩得分×60%+工作能力得分×30%+工作态度得分×10%

（四）考核反馈1.人力资源部门将考核结果反馈给各部门管理人员，与管理人员进行沟通，指出其工作中的优点和不足，提出改进建议。2.管理人员对考核结果如有异议，可在规定时间内提出申诉，人力资源部门进行调查核实，并将处理结果反馈给管理人员。

七、绩效考核结果应用1.薪酬调整：根据绩效考核结果，调整管理人员的薪酬水平。年度考核结果为优秀的，给予较大幅度的薪酬晋升；良好的，给予适当的薪酬调整；合格的，维持现有薪酬水平；不合格的，适当降低薪酬。2.晋升与降职：连续多次年度考核优秀或在关键工作中有突出表现的管理人员，优先考虑晋升；年度考核不合格且经培训仍不能胜任工作的，予以降职。3.奖励与惩罚：对绩效考核成绩优秀的管理人员给予表彰和奖励，如奖金、荣誉证书等；对考核不合格的管理人员进行批评教育、诫勉谈话等，情节严重的给予相应的纪律处分。4.培训与发展：根据绩效考核结果分析管理人员的能力短板，为其制定个性化的培训与发展计划，帮助其提升能力，实现个人成长与公司发展的双赢。