人力资源管理毕业论文-中小企业员工招聘存在的问题及对策

摘要人才招聘一直是我国中小企业关注的重要问题。在国际社会的发展趋势下，中小企业的人才招聘形式将更加多样化。为了促进企业的进步和发展，必须不断提高员工的综合素质和专业水平，选拔能力强的员工，有效处理企业重大事务和决策事件。人才工作在公司工作中占有非常重要的地位，是企业选拔高素质人才的重要途径。本文分析了中小企业人力资源招聘中存在的问题，并提出了一些改进措施。关键词：中小企业；员工招聘；问题；对策

引言现代企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。因此，人力资源招聘一直是每个公司关注的话题。随着社会的进步和发展，现代企业内部招聘的形式越来越多样化，如报纸、广播电视、学校讲座、招聘会和网上招聘等。特别是对于经济快速发展的发展中国家，他们对人力资源的要求也更高，因为如何招聘到有利于公司发展的最佳管理者，直接关系到我们未来的生活和经济发展。当今社会，机遇与挑战并存，创业与转型是新时代的重要主题。因此，我们尤其要树立以人为本的经营理念，特别重视人员招聘，做好招聘准备，合理开展人员招聘、评估和培训，以提高招聘的有效性，为公司储备更多的人才，带来可持续发展和增长的动力。相关概述中小企业的概念中小企业是一个相对的定义，主要指与同行业的大型企业相比，员工、固定资产和营业资产相对较少的经营单位。至于它的具体定义，通常很难用简单的语言表达清楚。只能通过使用总体技术指标和定性技术指标来区分。一般来说，总技术指标主要以企业固定资产总数、销售额、员工人数等一项或多项技术指标作为区分大、中、小企业的尺度；定性技术指标主要是指从企业管理的角度反映公司经营本质特征的技术指标。例如，企业是否具有唯一性，所有者和经营者是否是一体的，等等。根据许多发达国家金融机构的质量标准，虽然大公司的分支机构在量化指标的评估下已经超过了我国的国家标准，但它们仍然不符合我国服务质量领域国际标准的范围。人才招聘概述招聘是指公司在公司整体经济发展规划的指导下，根据市场规律和公司本部门人才计划的实际需要，制定具体的人才缺口计划，利用一切有效的宣传手段和媒体资源，向目标公众发出招聘会信号，并根据相应的管理规范，在组织所需人才的选拔和聘用的全过程中征集信息。人才招聘作为人力资源管理的重要组成部分，包括规划、渠道、组织、管理和实施。它不仅是组织获取人才的首要环节，也是人才选拔的基石。它在人才资源管理中起着至关重要的作用。首先，招聘是事业单位提供人才的基本手段，可以有效降低因升职、降职、辞退、辞退、死亡、辞职等原因造成的事业单位人员变动的影响；其次，招聘有利于机构形象的宣传。许多经验证明，招聘不仅是一个引进和招聘人才的过程，也是提升组织形象、提高组织影响力和知名度的窗口。求职者可以通过招聘过程熟悉公司的组织结构、经营理念、管理特点和企业文化，这是组织中难以忽视的一个方面；此外，招聘过程可以提供组织的竞争优势。从某种意义上说，一个组织的员工数量决定了它在激烈的市场竞争中的地位。人力资源的有效获取是通过招聘来完成的。因此，招聘工作能否有效开展，对提高管理团队的整体竞争力和绩效，实现公司发展目标具有决定性影响；最后，招聘可以促进企业组织文化的建立。合理的招聘不仅可以使企业获得人才，也可以为人员的维护打下基础，减少人员过度繁琐的流失，促进团队内部的良好氛围，如提高团队凝聚力，提高士气，提高公司员工对团队的满意度。同时，高效的招聘也有助于企业的其他部门。中小企业在员工招聘中存在的问题缺乏健全的招聘机构人力资源管理部门一直在公司的发展和运营中发挥着关键作用。然而，结合实际，人力资源部门一直处于被动和尴尬的境地，企业对其重视不够。而且，大多数企业只是盲目追求经济利益，忽视了人力资源管理的重要性。人力资源部的建设是徒劳的，没有系统的标准化和管理，没有专职的人力资源专家，没有重视他们专业知识的培训和教育，这使得他们无法根据企业的发展要求和目标来选择员工来促进企业的发展。因此，企业招聘组织的不完善直接导致了人才选拔的不足和缺陷。现代人力资源管理意识淡薄目前的企业管理者对人力资源管理没有很好的了解，对员工的招聘只按照传统的工作流程进行，如招聘、培训、绩效考核等。考虑到企业目前的发展状况，制定适合公司生存和发展的人才战略已成为公司人力资源管理的一项重大战略。然而，由于人力资源管理和管理的表层影响，他们不能进一步追求人力资源的生产和开发，而不能只关注人力资源的生产和科学开发。人力资源规划和岗位分析工作不健全人力资源规划和岗位分析管理是小企业进行内部招聘管理的前提。在我国许多国家，虽然已经开展了相当程度的人力资源规划和后分析管理，但由于内部管理制度不完善、分工不清等诸多因素，这些管理工作并不完整和及时。在中国，人力资本规划通常以管理成本为导向，并且往往与企业发展战略脱钩。中国的许多管理工作都围绕着公司的生产目标和业务发展展开。由于企业业务的不断调整和员工个性的不断变化，许多岗位的工作职责也发生了变化，管理资格也与企业发展的实际情况脱钩。这种情况也直接影响到小公司人员招聘的有效性。人员招聘渠道单一，资金投入有限目前，中小企业的人员招聘大多是通过社会招聘或通过招聘会进行现场招聘，但这些方法的有效性非常有限，普通员工的招聘也非常麻烦。大多数中小企业采用家族模式，中高级员工的招聘大多通过内部招聘培养，但很少通过外部招聘培养，这也导致中小企业的人才来源非常狭窄。同时，中小企业在人才招聘方面投入的资金也非常有限，目前大部分人才招聘业务都是收费的，尤其是通过中国人才、智联招聘、猎聘等平台开展的招聘业务。价格也相当高。此外，人员招聘往往具有可持续性和长期性的特点，短期内无法取得显著成效，需要小公司长期持续的资本投资。因此，大多数中小企业难以承担如此高的人才招聘服务费，这导致了资金成本问题，成为中小企业人才招聘发展的瓶颈。解决中小企业员工招聘问题的对策建议建立健全的招聘管理体系为了完善企业的招聘管理体系，有必要建立有效的招聘方法，然后创建标准化的面试流程，并明确员工的聘用权限，以避免招聘的随意性。实施有序有序的面试程序，将有助于企业更加公平、公正、科学地选拔和使用人才。为了更加严格地进行招聘，确保整个招聘过程的顺利完成，企业必须坚持以下招聘标准：1.公平竞争原则；2.承认企业文化价值的原则；3.准确性原则。此外，在招聘人才之前，我们必须根据不同岗位的招聘情况，全面分析和评估被招聘员工的学术素质、教育水平、专业技能和思想品德，以利于岗位匹配，进一步发挥职能和特长，达到换岗、用人、因材施教的效果。加大对人资管理工作的投资力度招聘在人力资源管理中起着关键作用，有助于企业的进一步发展。招聘主要是选拔符合工作需要、有良好发展前景的人才。因此，中小企业要想招聘高素质、有能力、有良好业务能力的人才，还应该意识到人力资源管理的必要性，重视企业的招聘工作。例如，在招聘之前，需要制定详细的招聘计划，确定招聘的范围、时间、规模和预算。在招聘过程中，我们要根据不同岗位的要求，选择适合岗位发展的人才，加强员工上任后的培训管理，促进他们充分发挥自己的能力和价值，为企业创造更大的经济效益。树立现代化的人才管理理念在当前的竞争环境下，公司人力资源的建立和科学管理需要促进中小企业的发展，以适应当前的竞争环境。因此，中小企业管理者需要认识到人才在促进企业快速发展中的重要性，并采取一切有效措施实施和实施人力资源战略。具体实施方法如下：1.结合现代人力资源管理的效果，分析了传统人力资源管理的缺陷和不足；2.对人力资源管理成果进行量化分析，使企业重视员工招聘。拓宽招聘渠道，加大资金投入当今时代，人才招聘的渠道越来越广，招聘方式越来越多，广大中小企业也应与时俱进，放眼未来，不能故步自封，仅仅依靠固定展位的招聘会，还应采取多种有效途径开展员工招聘工作，如网络招聘、猎头招聘、校园宣讲会、人力资源中介等等，广泛拓宽人才招聘渠道。俗话说的好，没有梧桐树，引不来金凤凰。中小企业要深刻认识到人才对于企业发展的重要性，以人才为导向，根据自身情况和实力，对员工招聘工作加大资金投入力度，同时加强完善薪酬体系、培训体系以及内部管理体系建设，提高自身软硬件发展水平，例如为员工提供五险一金、带薪年休假、公费旅游等更为完善的福利，优化员工的办公环境，同时为广大员工提供更为系统化的学习和培训机会，不仅让企业能够招得来人，更能留得住人。只有这样，中小企业的发展才能更有后劲。结束语综上所述，高素质人才对中小企业的运营和发展非常重要。是企业发展经济、进行技术改造的必要手段。因此，必须加强企业人才招聘管理，树立人力资源第一的理念，从企业实际出发，科学规划和实施人力资源体系，为企业的长远发展提供保障。参考文献[1]刘玲利.中小企业员工培训存在的问题与对策探讨[J].2022(10).[2]李晶晶.中小企业员工招聘现状及有效性分析[J].财讯,2020(1):2.[3]陈霞,于海英.中小企业员工招聘问题与对策初探[J].统计与管理,2020,35(11):5.[4]普措旺堆.中小企业员工招聘问题及对策[J].休闲,2020(16):1.[5]张志强.中小企业人员招聘的问题及对策浅析[J].2022(8).[6]王泽平.严峻形势下中小企业招聘困境及对策研究[J].福建质量管理,2020,0