绩效考核管理体系样本

绩效考评管理体系

山东省XX集团绩效考评管理体系组成：

•山东省XX集团绩效考评管理措施

•集团母子企业关键经营管理者考评细则

•绩效考评样表

•集团企业各岗位软指标评分表

•集团企业各岗位KPI指标体系

山东省XX集团

绩效考评管理措施

目录

第一章总则1

1.0管理措施适用范围1

1.1绩效考评意义1

1.2绩效考评标准2

1.3绩效考评周期2

L4绩效考评者2

1.5被考评者3

第二章绩效考评内容3

2.1绩效考评体系3

2.2绩效考评标准4

2.3业绩考评5

2.4能力考评7

2.5态度考评7

2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配8

第三章绩效考评实施9

3.1绩效考评领导小组9

3.2绩效考评者训练9

3.4绩效考评实施过程10

3.5绩效考评偏差避免13

第四章绩效考评结果利用14

4・1职员薪酬调整14

4.2职员晋升14

4・3职员培训14

4.4特殊情况处理15

第五章绩效考评管理措施修订16

5.1绩效考评管理措施修订委员会16

5.2绩效考评内容修订16

第六章绩效考评文件使用和保留17

6.1绩效考评文件保留格式17

6.2绩效考评文件分类编号17

6.3绩效考评文件保留方法18

6.4绩效考评文件查阅权限18

第七章绩效考评申诉18

7.1申诉条件18

7.2申诉形式19

7.3申诉处理19

7.4申诉反馈20

第八章附则20

附件一：集团企业事业部总经理及以下岗位绩效考评样表20

附件二：集团企业各岗位KPI指标体系（初稿）20

附件三：集团企业各岗位软指标评分表（初稿）20

第一章总则

1.0管理措施适用范围

本措施适用范围：集团企业各事业部总经理、副总经

理；集团企业各职能部门经理（主任）及其以下各岗位职

员；集团企业其它职能岗位组员。集团企业总经理、副总经

理及其它由集团企业董事会聘用人员、由集团企业派出子企

业董事、监事考评管理由《集团母子企业关键经营管理者考

评细则》要求，不纳入本措施管理。各事业部内部副经理以

下（不含）各岗位组员考评由各事业部依据本事业部工作特

点、管理思绪、参考本管理措施自行制订管理措施，报集团

企业立案。

1.1绩效考评意义

第一条绩效考评目标

♦绩效考评是在一定时间内科学、动态地衡量企业各

岗位成职员作情况和效果考评方法。经过制订有

效、客观考评标准，对各岗位组员进行评定，目标

是深入激发各岗位组员工作主动性和发明性，提升

各岗位成职员作效率和基础素质；

♦绩效考评使各级管理者明确了解下属工作情况，经

过对下属工作绩效评定，管理者能充足了解本部门

人力资源情况，有利于提升本部门工作效率。

第二条绩效考评用途

♦了解各岗位组员对企业业绩贡献；

♦为各岗位组员薪酬决议提供依据；

♦为各岗位组员晋升、降职、调职和离职提供依据；

♦提升各岗位组员对企业管理制度满意度；

♦了解各岗位组员和部门对培训工作需要；

♦为企业人力资源部人力资源计划提供基础信息。

1.2绩效考评标准

第三条绩效考评标准

♦公开标准：考评标准制订是经过协商和讨论完成，

考评过程是公开、制度化；

♦客观性标准：考评指标尽可能量化，用事实说话，

切忌主观武断，缺乏事实依据；

♦反馈标准：考评者在对被考评者进行绩效考评过程

中，要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考

评者对考评结果意见，对考评结果存在问题立即修

正或作出合了解释；

♦公私分明标准：绩效考评是针对工作业绩进行考

评，绩效考评应就事论事而不可将和工作无关原因

带入考评工作；

♦时效性标准：绩效考评是对考评期内工作结果综合

评价，不应将本考评期之前行为强加于此次考评结

果中，也不能取近期业绩或比较突出一两个结果来

替换整个考评期业绩。

1.3绩效考评周期

第四条集团企业绩效考评包含季度绩效考评和年度绩效

考评。

♦季度考评十二个月开展四次：

第一季度考评时间是3月31日一4月15日；

第二季度考评时间是6月30日一7月15日；

第三季度考评时间是9月30日—10月15日；

第四季度考评时间是12月30日一第二年1月15

日。

♦年度考评十二个月开展一次，考评时间是本年12月

30日一第二年2月10日

1.4绩效考评者

第五条绩效考评者（其中中层及以上岗位人职员作能力

由被考评者直接上级、直接下级和跨一级上级分别打

分，一般岗位由被考评者直接上级和跨一级上级分别

打分，然后计算加权值）

♦基层岗位职员绩效考评者是部门经理；

♦各事业部总经理、副总经理、各职能部门经理绩效

考评者是其直接上级（主管副总经理或总经理）；

♦集团企业人力资源部组织并监督各部门绩效考评实

施过程，并将考评结果汇息报集团企业总经理审

阅；

♦集团企业总经理即使不是企业各岗位职员考评最终

人，不过保留对考评结果提议权，并参与绩效评定

会，提出相关培训、岗位晋升和职员处罚要求；

♦对绩效考评者要求：需要考评者熟练掌握绩效考评

相关表格、步骤、考评制度，做到和被考评人立即

沟通和反馈，公止地完成考评工作。

1.5被考评者

第六条本管理措施适适用于转正后集团企业正式职员,

但下列职员除外：

♦季度考评期内累计不在岗超出30天（含）职员不参

与本季度考评

♦年度考评期内累计不在岗超出3个月（包含请假

和各其它多种原因缺岗）职员不参与本年度考评

第二章绩效考评内容

2.1绩效考评体系

第七条绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较

完整地表示评价要求考评指标组成评价系统，绩效考

评体系反应了企业对职员各项考评内容，它是进行职

员考评工作基础，也是确保考评结果正确、合理关键

原因。考评指标是能够反应业绩目标完成情况、工作

态度、工作能力等级数据，是绩效考评体系基础单

位。

第八条集团企业绩效考评体系包含以下方面：

♦业绩考评指标，指各岗位职员经过努力所取得工作

成绩

♦能力考评指标，指各岗位职员完成本职员作应该含

有各项能力

♦态度考评指标，指各岗位职员对待工作态度、思想

意识和工作作风

年度绩效考评包含业绩考评、能力考评和态度考评；

季度绩效考评包含业绩考评和态度考评。

2.2绩效考评标准

第九条绩效考评标准是考评者经过测量或经过和被考评

者约定所得到衡量各项考评指标得分基准。

第十条绩效考评标准制订步骤

♦由含有些人力资源管理知识和丰富实践经验专业人

员、管理人员和相关部门责任人组成绩效考评标准

编制小组

♦由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工

作计划

♦对经过工作分析、集体讨论和教授咨询设计出考评

指标体系进行统计分析和分类研究，取得绩效考评

标准

♦由人力资源部初审，再征求相关领域教授意见

♦绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否经

过考评标准

第十一条绩效考评标准制订标准：

♦客观性标准：编制绩效考评标按时要以岗位特征为

依据；

♦明确性标准：编制绩效考评标准要明确具体，即对

工作数量和质量要求、责任轻重、业绩高低作出明

确界定和具体要求；

♦可比性标准：对同一层次、同一职务或同一工作性

质职员绩效考评必需在横向上寻求一致；

♦可操作性标准：考评标准不宜定得过高，应最大程

度地符合实际要求

♦相对稳定性标准：绩效考评标准制订后，要保持相

正确稳定，不可随意更改。

2.3业绩考评

第十二条业绩考评内容

♦业绩考评是对职员当期推行职务职责或对工作结果

考评，它是对企业职员工作贡献程度衡量和评价，

直接表现出职员在企业中价值大小，是绩效考评关

键内容；

♦业绩考评即KPI考评，KPI(KeyPerformance

Index)即关键业绩考评指标。

第十三条KPI确定方法

♦确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该

岗位工作内容并找出关键工作；

♦在能够反应被考评者全部评价指标中，选择最关键

3-5个最能反应出被考评者业绩评价指标作为KPI

指标；

♦制订KPI指标应兼顾企业长久目标和短期利益结

合；

♦选择KPI标准：一是对工作业绩产生重大影响工作

内容，二是占用大量工作时间工作内容。

第十四条硬指标和软指标

♦在制订岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相

结合方法，对被考评者进行全方面考评，有利于衡

量被考评者全方面绩效；

♦硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为关键

评价信息，经过硬指标计算公式，最终取得数量结

果业绩考评指标;

♦软指标是由考评者对被考评者业绩作主观分析，直

接给评价对象进行打分或作出模糊评判业绩考评指

标，软指标评价完全是利用考评者知识和经验作出

判定和评价，轻易受多种主观原因影响；

♦依据被考评者不一样，应该调整硬指标和软指标在

整个工作业绩考评体系中权重，制订出适合被考评

者考评指标。企业直线部门职员考评以硬指标为

主，企业职能部门职员考评以软指标为主。

第十五条选择考评指标标准

♦少而精标准：KPI指标应能够反应出工作关键要

求，简单结构能够使考评信息处理和评定过程缩

短，提升考评工作效益；

♦细分化标准：KPT指标是对工作目标分解过程，要

使KPI指标有较高清楚度，必需对考评内容细分，

直到KPI指标能够直接评定；

♦界限清楚标准：每项KPI指标内涵和外延全部应界

定清楚，避免产生歧义。

第十六条山东省XX集团KPI考评指标体系是岗位KPI组成

表、软指标评分表两部分组成。

♦考评周期：指是考评频度，即多长时间考评一次；

♦考评标准：指是各考评项目取得满分时需要达成标

准；

♦KPI说明：对KPI指标内容具体介绍，考评人和被

考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共

识；

♦KPI权重：依据组成某岗位3-5个KPI指标对岗位

业绩影响大小确定它们各自权重，KPI权重伴随不

一样阶段工作关键而进行调整，为了使岗位职员投

入更多资源开展某项工作，企业将加大该项工作权

重。KPI权重通常在每十二个月初确定KPI内容时

确定；

♦计算方法：计算该岗位职员实际得分方法，其中硬

指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在

后面软指标评分表中列明打分方法；

♦信息起源：打分所依据信息从哪里得到；

♦考评目标：指明企业考评该指标关键原因；

♦软指标评分表：由被考评者直接上级填写，在表头

有明确填写人注释;

2.4能力考评

第十七条能力考评是考评职员在岗位实际工作中发挥出来

能力，依据被考评者表现工作能力，参考能力考评标

准，对被考评者所担当职务和其能力匹配程度作出评

定。职员要胜任岗位工作必需含有一定能力，企业对

职员能力考评关键针对该岗位所需关键能力考评，每

个关键能力在不一样岗位权重分配不一样。

第十八条能力考评方法

♦集团企业中层及以上岗位人员由被考评者直接上

级、跨一级上级和直接下级、一般岗位由其直接上

级和跨一级上级，分别对被考评者进行关键能力考

评，综合考虑本年度该职员在工作中反应出各项关

键能力，参考关键能力打分标准，并经过相同岗位

其它职员能力表现最终确定该职员关键能力得分，

然后计算加权值；同时考评者需要注明该职员取得

此考评得分原因并举出代表性例子；

♦关键能力打分标准更改须经人力资源部经理报绩效

考评管理措施修订委员会同意；

♦职员实际能力和对应关键能力完全匹配则得满分

100分，经过不一样关键能力项权重分配最终确定

该职员本年度能力考评结果。

2.5态度考评

第十九条工作态度是对某项工作认知程度及为此付出努力

程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换桥梁，在

很大程度上决定了能力向业绩转化效果；工作态度考

评可选择对工作业绩能够产生较大影响考评内容，如

协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意部分纯粹

个人生活习惯等和工作无关内容不要列入考评。

第二十条通常职员工作态度关键考评以下方面：

工作态度权重

1、是否能遵守上级指示、服从工作安排？工作20%

效率是否高？

2、是否遵守企业规章制度、出勤率高？35%

3、是否虚心好学、不停提升本身专业知识和综15%

合能力？

4、是否含有较强工作责任心？能立即发觉、处15%

理工作中出现问题？

5、是否含有较强团体意识？15%

第二十一条事业部总经理、副总经理、部门经理及以上

岗位工作态度关键考评以下方面:

工作态度权重

1、是否和企业保持高度统一价值观？含有较高

30%

创业激情、创新意识和创新精神？

2、是否含有较强责任心？立即落实落实企业决

20%

议、决定和任务？

3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？20%

4、是否关心职员成长，能立即帮助职员处理工

15%

作中碰到困难和问题？

5、是否重视发挥团体精神，有效协调本部门工

15%

作？

2.6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

第二十二条权重分配由企业发展所处不一样阶段并结合

企业实际情况决定，处于不一样发展阶段企业，对于

考评内容侧重也不一样。下表是权重分配通常参考

值：

工作业工作能工作态

累计

绩力度

创业期58%22%20%100%

成长久49%31%20%100%

成熟期46%31%23%100%

衰退期68%16%16%100%

更生期46%31%23%100%

♦集团企业年度绩效考评工作业绩、工作能力、工作

态度提议权重分配为：工作业绩占50%,工作能力

占30%,工作态度占20%

♦集团企业季度绩效考评工作业绩、工作态度提议权

重分配为：事业部总经理、副总经理、部门经理工

作业绩占80%,工作态度占20%；基层职员工作业绩

占60%,工作态度占40%

第三章绩效考评实施

3.1绩效考评领导小组

第二十三条成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、

监督绩效考评工作。

♦组长：集团企业总经理

♦副组长：集团企业人力资源部经理

♦其它小组组员：各部门经理

♦组长负责提出年度绩效考评总体要求，

♦副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现突

发事件，和组织安排各部门经理为部门各岗位作绩

效考评；

♦人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以确

保考评工作顺利完成，负责搜集整理各部门考评结

果并统一立案；

♦小组组员负责按时完成对直接下属绩效考评，指导

并监督本部门绩效考评工作开展。

3.2绩效考评者训练

第二十四条考评者培训目标是经过培训，使考评者掌握

绩效考评相关技能，熟悉考评各个步骤，分享考评经

验，掌握考评方法，克服考评过程中常见问题。

第二十五条绩效考评体系对考评者要求：

♦要求绩效考评者对被考评者业务有充足了解；

♦要求绩效考评者熟练掌握考评基础原理及操作实

务；

♦要求绩效考评者必需在考评过程中和被考评者进行

有效沟通和交流

第二十六条人力资源部依据绩效考评小组组员对绩效考

评制度掌握情况，在每十二个月绩效考评实施前二周

组织统一培训，培训内容包含：

♦绩效考评标准内容

♦软指标评分表及硬指标计算公式

♦绩效考评步骤

♦绩效考评方法和考评实施过程应注意问题

3.4绩效考评实施过程

第二十七条每十二个月年初，考评者需要依据被考评者

下年度工作具体情况对该职员本年度绩效考评表各项

内容进行调整（详见年度绩效考评步骤）：

♦本年度该职员绩效考评中KPI指标内容、考评标

准、考评步骤；

♦工作业绩考评中KPI考评和工作计划完成情况考评

之间权重分配；

♦本年度该职员工作业绩、工作能力、工作态度权重

分配。

第二十八条季度绩效考评内容包含工作业绩考评（即

KPI指标考评）和工作态度考评，和确定工作业绩、

工作态度权重。

第二十九条季度绩效考评步骤：

♦季度绩效考评开启。季度末月30日，绩效考评小组

副组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小

组组员制订并提交本季度绩效考评计划，并监督计

划完成情况；

♦搜集数据。下季度首月1日到4日，KPI考评数据

提供方在3个工作日内需提供硬指标考评所需数

据，被考评者在3个工作日内提供软指标汇报和季

度工作汇报；

♦考评KPIo下季度首月4日到6日，绩效考评者在

取得考评数据或软指标汇报后，依据硬指标计算公

式或软指标评分表确定被考评者各项KPI考评得

分；

♦态度考评。下季度首月4日到6日，绩效考评者将

就被考评者本季度工作态度进行考评，确定被考评

者工作态度考评得分；

♦绩效综合考评。下季度首月6日到7日，绩效考评

者将就被考评者本季度工作业绩和工作态度进行综

合考评，最终得出被考评者本季度所属工作业绩、

本季度工作态度两项绩效考评得分;

♦业绩考评沟通。下季度首月6日到8日，绩效考评

人在听取被考评者本季度工作自我评价后，将业绩

考评结果和被考评者充足沟通，了解被考评者对考

评结果反馈意见；

♦提交考评表格。下季度首月9日，绩效考评者将

KPI提交人力资源部

♦整理考评资料。下季度首月10日，人力资源部将各

部门考评结果整理归类；

♦公布考评结果。下季度首月12日，人力资源部向职

员通知绩效考评结果；

♦核实薪酬。下季度首月15日，人力资源部依据职员

季度考评得分确定该职员季度考评系数，并将结果

统一交付财务部，作为本季度岗位津贴发放依据；

♦在考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够

依据具体情况由绩效考评领导小组副组长进行调

整。

第三十条季度考评注意事项：

♦季度考评步骤应合适简化，只有在考评过程中发生

特殊情况，如被考评者提起投诉或被考评者连续表

现突出或较差，人力资源部才会召开评定会议，对

考评结果进行讨论；

♦副组长依据小组组员在考评初制订本季度绩效考评

计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于未

能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小组

组长会视情况给处罚；

♦季度考评成绩关键目标是为了确定该岗位季度绩效

考评系数

第三十一条年度绩效考评关键目标是为了确定各岗位职

员晋升、职员培训、职员发展内容，考评内容包含工

作业绩、工作态度、工作能力三方面。

第三十二条年度绩效考评步骤：

♦年度绩效考评开启。12月30日，绩效考评小组副

组长召集小组组员参与绩效考评动员会，要求小组

组员在2个工作日内制订并提交本年度绩效考评计

划和下年度绩效考评指标调整议案；

♦数据搜集。1月2日到1月4日，KPI考评数据提供

方负责向考评者提供第四季度硬指标考评所需数

据，被考评者向考评者提供第四季度KPI软指标汇

报和第四季度工作汇报；

♦KPI考评。1月4口到1月6口，绩效考评者在取得

考评数据或软指标汇报后，负责依据硬指标计算公

式或软指标评分表确定第四季度各项KPI评分结

果；

♦态度考评。1月6日到7日，绩效考评者将就被考

评者第四季度工作态度进行考评，确定被考评者工

作态度考评得分；

♦能力考评。1月7日到8日，绩效考评者将就被考

评者整年工作能力进行考评，确定被考评者工作能

力考评得分；

♦考评表格提交。1月8日，总经理或副总经理负责

将自己主管事业部总经理、副总经理、部门经理绩

效考评结果提交人力资源部，部门经理负责搜集本

部门职员绩效考评结果并提交人力资源部；

♦绩效综合考评。1月8日到12日，人力资源部将四

个季度业绩考评和态度考评汇总平均，最终得出被

考评者本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度

工作能力三项绩效考评得分，计算年度工作业绩考

评成绩；

♦绩效评定会。1月12日到1月18日，绩效考评者

将考评结果和被考评者进行讨论，在讨论过程将就

此次考评成绩和被考评者充足交流，提出被考评者

本年度工作进步和不足；并就下年绩效考评内容调

整事宜和被考评者进行充足沟通；

♦考评资料搜集整理。人力资源部在各部门考评期间

监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部

门考评结果统一搜集整理；

♦下年度绩效考评内容调整。1月20日，人力资源部

负责组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考

评小组组员在会上提交调整方案，经绩效考评小组

讨论经过后交付人力资源部立案；

♦进行岗位任职资格评定工作。1月20日至U1月25

日，人力资源部依据绩效考评结果统一进行岗位任

职资格评定工作；

♦制订晋升和发展方案。1月23日到2月5日，人力

资源部需要依据考评结果和考评者共同确定被考评

者晋升和发展方案；1月30日到2月5日，人力资

源部和各部门经理协商安排和部分被考评者进行晋

升和发展交流，最终确定各岗位职员晋升和发展方

案报企业领导审批

♦考评资料立案。1月30日到2月10日前人力资源

部需要完成全部考评资料整理归档工作；

♦考评期间假如有法定休息日，考评安排时间能够依

据具体情况由人力资源部经理进行调整;

♦副组长依据小组组员在本年度考评早期制订绩效考

评计划，监督小组组员按计划完成考评工作；对于

未能按时完成绩效考评工作小组组员，考评领导小

组组长将视情况给处罚。

第三十三条年度考评注意事项

♦年度绩效考评关键目标是依据职员年度工作业绩、

工作能力、工作态度考评成绩确定该职员晋升和发

展、培训方案；

♦年度绩效考评中工作业绩和工作态度考评成绩是指

被考评人本年四个季度工作业绩和工作态度考评成

绩平均值；

3.5绩效考评偏差避免

第三十四条怎样避免考评偏差：

♦提升考评标准清楚度，考评标准尽可能正确明了，

尽可能使用量化客观标准，以降低考评者个人感情

等主观原因干扰；

♦绩效考评标准需得到职员认可并在企业一定范围内

公开;

♦考评者应该经过正规绩效考评方法培训，了解在考

评过程中应该注意问题并掌握考评所需技巧。

第四章绩效考评结果利用

4.1职员薪酬调整

第三十五条职员薪酬调整

♦企业应制订年度绩效考评较差、合格、优异标准，

对于连续3年绩效考评达成合格标准职员或年度绩

效考评优异职员应提升职员薪酬等级，对于年度绩

效考评较差应降低职员薪酬等级；

♦人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向总经理

提交职员调薪提案

♦企业经理办公会综合分析职员调薪提案，最终确定

职员调薪名单和调薪幅度；

♦人力资源部需以书面形式通知调薪职员，并将职员

调整后工资等级通知财务部；

♦职员薪酬调整具体内容见《山东省XX集团薪酬管理

措施》

4.2职员晋升

第三十六条职员晋升

♦年度绩效考评结果是人力资源部决定职员是否晋升

关键依据，对考评成绩优异职员，人力资源部经过

和该职员绩效考评交流了解职员晋升潜力，最终制

订职员晋升提案并上报总经理；

♦企业经理办公会综合分析职员晋升提案，最终决定

职员晋升名单；

♦人力资源部以人事通报形式公布晋升职员名单，并

以书面形式通知晋升者。

4.3职员培训

第三十七条职员培训

♦人力资源部需要将企业全体职员关键能力考评结果

整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全

体职员关键能力情况制订全体职员年度培训计划，

上报总经理审批；

♦总经理同意全体职员年度培训计划后，人力资源部

应在1个月内制订各岗位职员年度能力培训方案；

♦每三个月人力资源部需要对职员年度能力培训方案

实施具体情况进行总结并不停调整，达成开发、利

用职员能力目标。

4.4特殊情况处理

第三十八条纪律处分

♦纪律处分是对职员未能遵守已经有规章制度一个处

罚性方法，年度绩效考评结果中工作业绩和工作态

度成绩是决定是否对职员实施纪律处分依据；

♦纪律处分是企业针对职员错误行为作出反应，纪律

处分具体方法需参见企业其它相关管理要求。

第三十九条工作调动

♦年度绩效考评使人力资源部充足了解职员工作业绩

和工作能力，假如被考评者认为在别岗位更能发挥

其能力并能提升工作业绩，该职员可在年度绩效考

评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理

同意并取得总经理同意后给予实施。

第四十条解聘

♦依据职员年度考评结果，对于考评成绩没有达成企

业要求职员，企业能够终止和职员签定下年度劳动

协议；

♦部门经理向总经理提交《职员解聘汇报》，经总经

理审批后由人力资源部负责签发《职员解聘通

知》；

♦解聘工作应在年度考评结束后30天内完成；

♦职员解聘程序需遵照企业其它相关要求。

第五章绩效考评管理措施修订

5.1绩效考评管理措施修订委员会

第四十一条绩效考评管理措施修订委员会成立目标：

♦绩效考评管理措施修订委员会成立目标是负责修正

企业现有考评管理措施和考评实际情况可能存在矛

盾，从而使绩效考评管理措施最终简明有效并易于

操作，最终提升职员工作业绩；

♦绩效考评管理措施修订委员会拥有对本管理措施进

行修订权力；

♦委员会由集团企业总经理、主管人事副总经理、各

部门经理、人力资源部经理；

♦集团企业总经理任委员会主任，负责组织并监督修

订考评管理措施；

♦人力资源部经理负责组织修订本管理措施具体工

作。

5.2绩效考评内容修订

第四十二条修订提议提出

任何对企业考评管理措施有疑问职员全部有权向修

订委员会提出考评管理措施修订提议，提案提议人

必需持有修订提议书面汇报，提交修订委员会主任

或委员。

第四十三条修订提议受理

♦不定时修订提议受理：修订委员会接到提议人所提

交修订提议后，人力资源部需要对提议中出现问题

进行深入调查了解，并依据调查结果提交修订提议

调查汇报，修订委员会依据调查结果决定是否召开

修订会议，会议上将最终决定是否对本管理措施进

行修改。

♦定时修订提议受理：年度绩效考评结束后二周是修

订委员会广泛搜集企业职员对绩效考评管理措施修

订提议时间，这期间修订提议将由人力资源部集中

转交修订委员会，人力资源部针对修订提议搜集基

础资料；人力资源部经理将在随即一周时间内定时

组织委员会组员讨论考评管理措施修订提议，最终

决定哪些修订提议需要在本年度修订会议上经过投

票方法决定。

第四十四条本管理措施修订过程

♦在年度修订会议上，修订提议经过是否采取投票方

法决定，各修订提议超出三分之二参会委员投赞成

票就认为提议经过，人力资源部负责整理经过修订

提议，并依据修订提议修订本管理措施，由集团企

业总经理签发后生效。

第六章绩效考评文件使用和保留

6.1绩效考评文件保留格式

第四十五条考评文件保留格式

♦职员绩效考评袋内考评文件按年度次序排列，各年

内季度考评文件再按时间次序排列；

♦各部门职员绩效考评袋统一整理保留在标有部门编

号文件柜中，各职员绩效考评袋按岗位编号次序排

歹1J,同一岗位职员考评袋次序按职员编号排列。

6.2绩效考评文件分类编号

第四十六条绩效考评文件编号方法

♦绩效考评袋是指用于存放职员季度和年度绩效考评

表档案袋，人力资源部以职员编号作为绩效考评袋

编号，企业各职员绩效考评袋编号唯一；

♦考评文件编号由二部分组成，第一部分是该职员编

号，第二部分是资料编号。季度资料编号由1个英

文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英

文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个

数字代表时间排列次序，比如某编号为A001职员第

一季度考评资料编号为A001/02A1,同年第二季度

考评资料编号为A001/02A2,年度考评资料编号为

A001/02B1,依这类推。

6.3绩效考评文件保留方法

第四十七条绩效考评文件保留方法

♦由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以

绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保留资料在

职员离开企业1年后销毁；

♦在季度绩效考评完成后io天内，人力资源部必需将

全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编

号工作；

♦在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将

全部岗位职员绩效考评资料搜集整理并完成统一编

号工作；

♦人力资源部需要妥善保留职员各年绩效考评文件方

便相关部门查阅。

6.4绩效考评文件查阅权限

第四十八条绩效考评文件查阅权限

♦为了达成存放绩效考评文件工作目标，绩效考评文

件设定查阅权限，方便于相关职员查阅文件；查阅

权限分为查阅和复印二种，人力资源部必需制订查

阅或复印考评文件全部需要签字制度。

♦各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，

但不得跨部门查阅

•为了解下属职员历年绩效考评情况，

•在岗位轮换过程中，为了解相关部门职员绩效考

评情况。

♦集团企业总经理有权查阅企业全体职员绩效考评文

件。

♦部门经理有权查阅本部门绩效考评文件。

♦集团企业总经理有权复印全体职员绩效考评文件，

人力资源部经理在总经理授权条件下有权复印全体

职员绩效考评文件。

第七章绩效考评申诉

7.1申诉条件

第四十九条在年度绩效考评过程中，职员如认为受不公

平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考

评结束10天内直接向人力资源部申诉。

7.2申诉形式

第五十条职员向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申

诉汇报，人力资源部负责将职员申诉统一统计立案，

并将职员申诉汇报和申诉统计提交人力资源部经理。

7.3申诉处理

第五十一条申诉处理程序：

♦人力资源部经理和申诉人核实后，对其申诉汇报进

行审核；

♦人力资源部经理依据人力资源部提交资料决定是否

需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部经理

组成申诉评审会；

♦假如职员申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩

效考评步骤对申诉人重新进行绩效考评，此次考评

结果即该职员年度考评成绩；

♦申诉评审会还需要确定绩效考评者对职员考评过程

中是否存在不公平现象，假如发觉职员绩效考评者

在考评过程确有不公平行为，企业将采取对应处罚

方法；

♦假如申诉人对评审会考评结果仍不满意，能够向人力

资源部提交要求二次评审书面汇报，集团企业总经

理作为绩效考评小组组长将依据具体情况，决定是

否进行二次评审；

♦经过集团企业总经理、绩效考评者、人力资源部经

理和该职员共同讨论，确定该职员最终年度绩效考

评成绩；对于绩效考评过程中出现不合理现象，集

团企业总经理保留深入调查处罚权利；

♦一次申诉评审结果和二次申诉评审结果在申诉评审

会后由人力资源部经理和总经理决定；

♦对于二次评审结果以集团企业总经理最终决定评审

意见为准。

7.4申诉反馈

第五十二条人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最

终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有

向人力资源部提交要求二次评审书面汇报，人力资源

部将视作申诉人接收申诉评审会考评结果。

第八章附则

第五十三条本管理措施由集团企业人力资源部负责解释。

第五十四条本管理措施经集团企业总经理签署后生效实

施。

附件一：集团企业事业部总经理及以下岗位绩效考评样表

附件二：集团企业各岗位KPI指标体系（初稿）

附件三：集团企业各岗位软指标评分表（初稿）

集团母子企业关键经营管理者考评细则

第一条本考评细则适用对集团企业总经理、副总经理及其

它由集团企业董事会聘用集团企业高级管理人员、

由集团企业派出子企业董事、监事（以下简称母子

企业关键经营管理者）绩效考评管理。

第二条集团企业董事会考评委员会（以下简称考评委）负

责组织对母子企业关键经营管理者绩效考评工作，

并负责最终考评。

第三条母子企业关键经营管理者绩效考评包含六个月考评

和年度考评。六个月考评时间是6月30日一7月

15日,年度考评时间是本年12月30日一第二年2

月10日。

第四条考评内容包含工作业绩考评、工作能力考评和工作

态度考评。

第五条工作业绩考评是考评期内KPI考评；工作能力考评

是对被考评者关键能力指标进行考评；工作态度考

评是对对工作业绩能够产生较大影响项，如协作精

神、工作热情、遵守制度情况、礼貌程度等指标进

行评价。各项考评指标内容及标准、权重分配由考

评委在每十二个月年初确定并公布。

第六条工作业绩、工作能力、工作态度权重分配：标准上

工作业绩权重在60%以上，工作能力权重大于工作

态度，提议权重分配为70%、20%、10%。权重分配

修改权在考评委。

第七条考评结果是集团企业董事会决定任用和薪酬关键依

据。

第八条在绩效考评过程中，被考评者如认为受到不公平对

待或对考评结果有异议,有权在考评期间或考评结

束10天内直接向集团企业监事会申诉。申诉需以

书面形式提交申诉汇报。

第九条申诉按下面程序处理：

♦集团企业监事会和申诉人核实后，对其申诉汇报

进行审核；

♦假如监事会审核发觉被考评者申诉内容属实，有

权要求董事会组成尤其考评小组按绩效考评步骤

对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即为

该被考评者最终考评成绩1

第十条本细则未包含内容参考《山东省XX集团绩效考评

管理措施》实施。

第十一条本细则由考评委负责解释、修订。

第十二条本细则经集团企业董事会讨论经过后生

效。

附件：母子企业关键经营管理者考评样表

山东XX集团母子企业关键经营管理者绩效考评表

被考评者姓名：职位:

所在企业：考评期间:

考评期工作自述

（可另附工作汇

报）

计划完成情况考评（集团企业考评委员会填写，满分100分）

以下为考评人打分标准:

不令人满意（60低于目标要求符合目标要求高于目标要求

分以下）（60-80）（80-90）（90以上）

被考评者绩效被考评者计划完该被考评者计该被考评者处

表现和企业要成情况没有达成划完成情况基于此水平时，

求相差很大，企业预期，应该础达成企业要绩效表现是杰

企业需要加大在企业董事会指求。出，其工作各

对其管理力导下制订具体绩方面全部含有

度。效提升方案。代表性。

（填写评语）

计划完成情况

得分:

KPI考评（集团企业考评委员会填写）

KPI考评周考评标KPI说信息起计算方权重得分

期准明源法

指标

1

指标

2

指标

3

指标

4

汇总100%

工作能力考评（被考评者直接下级和考评委分别填写）

关系建立102304050607809010

能力000

刚愎自用较为自我，能够和她人易和她人建立

不易和她不易和她人建立可信赖可信赖主动发

本项得人相处，建立长久关长久关系展长久关系

分：自我封闭系

（评语，包含证实其能力例子）

1020304050607809010

00

不太关有时能关心她能关心她对她人较关

敏感能力

心她人，体会人苦人，体谅她心，轻易感知

人，对衷人，领会她她人想法，体

她人需人请求，有谅她人，善于

求毫无时帮助想措领会她人请

本项得

感觉施处理求，并付之于

分：

合适言行

（评语，包含证实其能力例子）

1020304050607809010

00

待人处对企业改变或待人处世较待人处世很

世刻角色转变不太灵活，能够灵活，善于

应变能力板，适适应，工作开依据企业要审时度势，

应性差展有困难求，认可企很轻易适应

业改变所带岗位、职位

来冲击，并或管理改变

能顺利完成所带来冲

本项得转变击，并能顺

分：应其改变很

快适应环

境，取得主

动

（评涪，包含证实其能力例子）

责任管理1020304050607809010

能力00

放任自流虽能