管理心理学课件 第9章 领导行为与领导能力

管理心理学

第三编沟通、团队与领导第七章沟通谈判与冲突压力第八章工作群体与团队管理第九章领导行为与领导能力第九章领导行为与领导能力CONTENTS目录领导行为和领导理论发展1领导胜任理论与成长策略2PART01第一节领导行为和领导理论发展01第一节领导行为和领导理论发展一、领导理论与基本领导行为（一）领导、领导行为与领导力1.领导与领导行为的概念

在管理心理学中，“领导”通常分为三种涵义：领导者、领导行为（或领导型）和领导力。顾名思义，领导者是指企业组织的领导人员；领导行为多指领导的方式和行为风格。

领导与管理是两个密切有关但含义不同的概念。其主要区别在于：领导侧重于设立愿景、制定战略、指挥队伍、判断决断、整合资源、引领责任等特征；而管理则多与任务目标、操作方法、调配人员、计划组织、职能责任等有关。第一节领导行为和领导理论发展一、领导理论与基本领导行为（一）领导、领导行为与领导力2.领导力的内涵结构我们把领导力定义为“在群体组织中影响、激励与引领成员实现组织目标的行为过程与统合能力”，并提出了“元领导力”的框架模型，用以表达领导力的策略机制：心智适应（动力元）、决断选配（活力元）和策略发展（张力元）的基本元策略组合。第一节领导行为和领导理论发展一、领导理论与基本领导行为（二）中国管理思想与经营能力1.中国古代组织管理思想与民间商帮经营实践①经商策略。注重商务、信息反馈，信奉公关、积淀关系，长远战略、巧取经营，揣摩客户、迎合主顾，因地制宜、地缘人缘，低调经营、稳中求胜。②经营理念。诚信声誉、强化价值，信义为本、开放包容，灵活变通、进退有度，泛舟五湖、海纳百川，扬长避短、审时度势，敢为人先、开拓进取。③组织管理。掌柜制度、责权分离，责任分红、经理负责，票号体系、层级管理，贩运致富、多重贸易，商务金融、独资合营，注重实业、产业资本。第一节领导行为和领导理论发展一、领导理论与基本领导行为（二）中国管理思想与经营能力2.中国式企业管理与领导实践从中国式企业管理的九项特征可以看到，中国企业领导实践表现出三方面的主要特征。①领导心智品德特征②领导管控发展特征③领导创新运营特征第一节领导行为和领导理论发展一、领导理论与基本领导行为（二）中国管理思想与经营能力3.愿景型领导的主要特征针对陆续回国就业、创业和工作的中国新侨群体，我们的研究揭示出愿景型领导的三项关键维度：愿景驱动、创新引领、创业实现。①愿景驱动精英团队②创新引领新兴业务③创业实现价值事业。第一节领导行为和领导理论发展一、领导理论与基本领导行为（三）领导职权特征与管理策略1.职权的概念管理心理学把职权定义为“在企业组织特定岗位影响他人按照特定目标行动的能力”，又称为“职位影响力”。职权是一个综合概念，职位影响力来源于多种职权特征。不同企业组织体制下的工作活动和信息流向，也会形成结构性管理职权与层级基础，主要包括三种结构因素：不确定性控制、可替代性、中心度。随着数字化和跨界团队的日趋普遍，常规的企业职权层级模式逐步弱化，取而代之的是基于数字化技术的知识密集、相互支持、协作共享的分布式自组织。第一节领导行为和领导理论发展一、领导理论与基本领导行为（三）领导职权特征与管理策略2.五源人际职权理论有关职权的研究中比较经典的是五种职权来源的职权理论，认为企业管理职权来自奖励、惩罚、法定、参照、专长五种来源。①奖励职权②惩罚职权③法定职权④参照职权⑤专长职权第一节领导行为和领导理论发展二、领导风格与领导权变理论（一）领导风格理论与行为理论1.领导风格理论和领导行为研究最经典的领导风格理论是由勒温的经典研究提出的。该理论把领导风格分成三种类型：①威权型风格，权力集中于领导者个人②民主型风格，群体参与决策过程③放任型风格，每位员工自行其是在实际管理情景中，领导者所采取的领导风格是一种混合型风格。第一节领导行为和领导理论发展二、领导风格与领导权变理论（一）领导风格理论与行为理论2.管理方格图理论该理论注重领导者的工作行为表现及其对于下属行为和绩效的影响，以期确定最佳领导行为。第一节领导行为和领导理论发展二、领导风格与领导权变理论（二）领导权变理论与认知资源1.领导者上下级关系采用“最不喜欢的同事”（leastpreferredcoworker，简称LPC）双极形容词量表，测量领导者任务导向和关系导向。根据LPC量表的得分，确定领导行为的主导途径：高LPC得分的领导者具有关系导向风格，低LPC得分的领导者则具有任务导向风格。2.领导者任务结构这是指领导者的任务是否常规或复杂的程度。第一节领导行为和领导理论发展二、领导风格与领导权变理论（二）领导权变理论与认知资源3.领导者职位权力这是指领导者的综合影响力，在职位权力偏弱的情况下，必须任务导向，强化目标的实现能力；而如果职位权力较强，则可以采用不同的风格。PART02第二节领导胜任理论与成长策略02第二节领导胜任理论与成长策略一、领导成员交换与战略领导（一）领导者与成员交换的理论1.领导者与成员交换理论及测量从成员的生涯发展视角，领导者与成员交换关系是比成员动机与能力等因素本身更具预测力的指标。强调多种领导者—成员彼此之间的相互依赖和基于胜任力的网络组合，从而形成组织内外领导力结构的“新版图”。第二节领导胜任理论与成长策略一、领导成员交换与战略领导（一）领导者与成员交换的理论2.领导者与成员交换关系研究TMX（teammemberexchange）即团队与成员交换关系和OMX（organizationmemberexcahnge）即组织与成员交换关系的新理论概念与应用指标，在组织变革中显示出具有更好的适应性和预测力。第二节领导胜任理论与成长策略一、领导成员交换与战略领导（二）转型式领导与战略型领导1.转型式领导的特点有关交易式领导与转型式领导的观点是领导胜任理论思路的发展，强调从常规的奖惩交易式领导行为转向以领导魅力、体贴指导、鼓励志向、激发智力为特征的转型式领导行为。在中国情境下，转型式领导能带来和促进更高的个体、团队与组织绩效，归因于中国企业组织的绩效潜力、集体主义文化和团队组织行为。第二节领导胜任理论与成长策略一、领导成员交换与战略领导（二）转型式领导与战略型领导2.变革型领导与战略型领导变革型领导即围绕一组管理程序、工具和机制如何管控变革、管理资源、调节举措和管理成本与效益的管理活动。战略型领导是指企业组织的高管或高管团队的领导行为。第二节领导胜任理论与成长策略二、领导者能力与领导力传承（一）职业经理人与领导者资质1.什么是职业经理人（professionalmanager）？管理心理学对职业经理人的定义是，“具备专业管理技能、市场化竞争能力、国际化经营才能并以经理工作为职业的经理人员”。进入21世纪，职业经理人的内涵发生了深刻的变化，经理人的专业化、市场化和国际化能力成为职业经理人的核心内涵。第二节领导胜任理论与成长策略二、领导者能力与领导力传承（一）职业经理人与领导者资质2.职业经理人的资质体系第二节领导胜任理论与成长策略二、领导者能力与领导力传承（一）职业经理人与领导者资质2.职业经理人的资质体系第二节领导胜任理论与成长策略二、领导者能力与领导力传承（二）领导能力模型与领导传承1.领导干部能力结构模型有关领导干部能力结构与评价方法的研究工作，取得了重要理论成果和方法创新，构建和验证了领导者多维能力结构模型。①协同引领能力维度②决策掌控能力维度③创新发展能力维度第二节领导胜任理论与成长策略二、领导者能力与领导力传承（二）领导能力模型与领导传承2.领导传承理论模型①人才库加速器模型。以跨职能高技能强领导人才的持续培训计划为基础，配以“一对一”“一对多”的指导人计划和教练计划，通过认真的识别、选拔、培养和历练环节，以领导力学习提升和多管理岗位挂职担责实习为重点，建设领导人才库加速器，并快速跟踪“精英型”高管群体及其筛选淘汰机制。②领导成长经历模型。这是以领导工作经历为基础的领导传承基础，“岗位外”任职、多部门轮岗和个人“指导人计划”等成长经历是领导传承的成功策略。第二节领导胜任理论与成长策略二、领导者能力与领导力传承（二）领导能力模型与领导传承3.代际传承策略①价值理念传承②领导能力传承③团队事业传承

第二节领导胜任理论与成长策略三、女性领导力与领导力开发1.女性领导力的层次结构①社会力。主要指女性在亲和社交和群集参与方面的带动潜力（更多与任务绩效相关）。②职业力。主要指女性的就业能力和职业发展的工作潜能（较多与协作绩效相关）。③创业力。主要指女性在创意、创造和创新方面的行动能力（更多与创新绩效相关）。④领导力。主要指女性带领团队实现愿景的组织能力（与责任绩效相关）。⑤可续力。主要指女性践行可持续发展目标的续航能力（与可续绩效相关）。第二节领导胜任理论与成长策略三、女性领导力与领导力开发2.女性创业能力开发与女性领导力女性创业型领导的五项特征。①变革心智：拥抱变革，商机警觉，变革心智适应创业举措。②培育创新：注重持续学习进取，指导与激励下属创新成长。③掌控风险：不懈坚持执着担当，管控风险，化解风险危机。④整合关系：建构互动合作网络，社区关系和利益各方协作。⑤亲和感召：携手追求，亲情包容，诚信关爱增强凝聚弹韧。第二节领导胜任理论与成长策略三、女性领导力与领导力开发2.女性创业能力开发与女性领导力女性领导力的三项维度。①机会警觉力，包括成长