人力资源管理毕业论文-雄邦公司人员招聘方案优化研究

雄邦公司人员招聘方案优化研究摘要在全球经济一体化背景下，人力资源已成为企业的核心竞争力。企业若想在市场竞争中脱颖而出，必须将人力资源管理提升至战略高度。现代企业管理将人力资源管理划分为六大模块：规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理。其中，招聘是基础，是企业获取优秀人才的关键环节。本文以汽车铝合金轻量化零部件生产商雄邦公司为例，分析其人力资源管理现状。雄邦作为公司压铸行业的典型企业，面临着劳动密集型、技术密集型和资金密集型的行业特点。随着汽车行业蓬勃发展，公司订单增加，但人力资源缺口显著。公司引入自动化生产线后，对人才素质要求提高，现有人员结构和管理体制已无法满足需求，急需核心技术人才、高级管理人才和高技能生产工人。然而，雄邦公司现有的招聘管理制度不完善，导致招聘效率低，效果不理想，管理层满意度低。本文从招聘流程和渠道入手，分析其招聘管理体系存在的问题，并结合人力资源管理理论，提出完善招聘管理体系的对策建议，以期提升雄邦公司的招聘效果，助力企业提升核心竞争力。关键词：雄邦公司；胜任力模型；招聘管理；招聘流程；招聘效果绪论1.1研究背景和意义铝镁等合金的精密成型目前主要采用压铸技术完成。该技术在铸造精密、复杂零件方面有非常突出的表现。并且由于压铸技术的生产效率非常高，为零件的大批量生产提供了基础条件，大大降低了生产成本。压铸技术应用于航空航天、机械设备零部件生产、汽车技术等诸多领域。其中，压铸技术在汽车制造行业的应用尤为突出。无论是我国的汽车制造业，还是世界的汽车制造业，都为压铸技术的不断发展提供了广阔的平台。但遗憾的是，我国压铸制造业与世界领先的压铸制造技术还有很大差距。中国企业在装备、技术、管理、人才等方面还有很大的提升空间，面临着严峻的管理和技术挑战。另一方面，压铸企业是传统制造企业，85%以上的劳动力是生产线上的普通操作人员。公司对产品技术和质量的要求决定了员工的素质必须高于电子、服装等普通劳动力。在密集型行业，招聘员工的难度远高于普通企业。国内压铸企业普遍面临着产业工人严重短缺、人才大量流失的威胁。随着全球化趋势的不断加强和互联网技术的迅猛发展，企业面临着更加激烈的竞争，其所处的竞争环境也从国内市场扩大到国际市场。企业要想在激烈的竞争环境中取胜并实现可持续发展，就需要在技术创新和管理模式上寻求突破，以保持企业的核心竞争力。著名管理大师德鲁克认为“企业竞争的成败取决于人力资源的数量、质量和产出”。人力资源具有社会性、能动性、时效性、增值性、消耗性和再生性等特点。与企业运营所需的固定资产所带来的效益相比，人才管理能力的提升对企业的发展来说非常重要。企业的技术创新和管理水平的提高取决于人力资源的整体管理水平和企业人力资源管理的绩效。然后，跟随随着我国人口红利的逐渐消失和劳动力成本的逐步上升，人力资源的争夺将成为企业尤其是制造企业未来竞争的焦点。现代人力资源管理主要由六部分组成：招聘计划与制定、招聘比例分配、员工聘用与发展、员工绩效评价与管理、薪酬分配与晋升、劳动关系管理。一套完整的招聘管理系统是非常必要的，它决定着企业人力资源的整体素质，进而对其他核心模块产生影响。本文的研究对象是在中国压铸行业处于领先地位的雄邦公司。主营业务包括模具设计、制造、铝合金压铸及精密加工。十年来，雄邦公司致力于新型制造技术的研发，优化企业管理流程，提升资本运作水平，从而在众多压铸企业中脱颖而出，成为压铸行业的领跑者。压铸行业。同时，公司具有强烈的战略眼光，适时进行收购兼并。公司通过收购兼并，不仅扩大了资本规模，还迅速增加了人员规模。迄今为止，雄邦拥有员工1300余人，固定资产数十亿。依托国内汽车制造业不断发展的广阔舞台背景，雄邦汽车零部件制造也得到快速发展，公司正进入转型阶段。在转型过程中，无论是生产规模还是人员规模都在发生着大规模的变化。对高端技术人口的需求越来越大，蓝领技术工人的缺口也逐渐加大。面对大规模的人才短缺，雄邦公司目前的人才结构比例还远远不能适应这种变化。而且冗余人员很多。面对这种情况，公司人力资源管理部门的责任更大。不完善的招聘制度、不完善的招聘管理制度、不规范的招聘流程，极大地阻碍了雄邦公司的人才投入。因此，制定一套规范的招聘管理流程迫在眉睫。本文将结合笔者在雄邦公司的工作经历，探究雄邦公司人力招聘中诸多问题的成因，并根据原因分析原有问题，并提出合理的解决方案。1.2研究思路与方法企业发展的根本动力是人。企业战略规划的制定、实施、问题反馈和处理，都离不开企业中的人力资源。如果企业在发展过程中没有做好人力资源规划良好或人员流动但未能及时招聘到合适的人才，将对企业的发展产生影响，甚至导致企业在市场竞争中逐渐失去竞争力。员工的选拔过程直接决定了企业人力资源的质量，结构和素质是否与企业的发展战略相匹配，也是企业补充人力资源的最重要途径。这项工作主要由领导企业人力资源管理的部门负责。规范、严谨的招聘管理可以使企业获得优秀的人力资源，增强员工对企业的认同感，帮助企业创造最佳的工作绩效。本文对雄邦公司人力资源招聘问题进行研究，旨在分析公司招聘管理中存在的问题，分析问题存在的原因，并根据原因提出改进建议。该方案不仅对雄邦公司具有借鉴意义，也适用于压铸行业的其他企业。1.2.1研究的思路本文的研究对象是雄邦公司。通过分析雄邦公司招聘管理现状，结合公司发展对人才的需求，提出了优化公司招聘管理体系的对策建议。本文共分四章：第一章，阐述了论文的研究目的、方法、背景和意义，并从招聘的意义、影响因素、招聘过程和招聘效果四个方面对前人的研究进行了总结，并提供了论文案例分析的基础理论基础；第二章，介绍公司概况，结合公司发展战略、人才需求、公司内外部环境分析公司现行招聘管理制度存在的问题及原因；第三章，根据第二章的分析结论，从制定招聘计划、加强部门沟通、规范招聘流程、建立考核机制等方面提出优化公司招聘管理体系的建议；第四章从组织、制度、培训管理、人才储备等方面提出了招聘管理体系运行的保障措施；结论，总结全文的要点。1.2.2研究的方法本文主要采用理论与实践相结合的研究方法，综合运用问卷调查法、文献分析法和案例分析法等研究方法，进行逻辑分析和归纳。（1）问卷法通过问卷调查分析员工基本情况、员工满意度，对雄邦公司员工进行调研招聘管理与激励机制及现状，分析找出雄邦公司员工招聘与激励体系中存在的问题：薪酬水平偏低，激励约束机制不健全，工作时间过长，需要上夜班，空间有限对个人发展等方面的问题进行分析，找出产生这些问题的原因，提出改进方案，以顺利推进雄邦公司招聘机制的实施。(2)文件分析法本论文收集和借鉴了很多汽车零部件企业人力资源管理和战略管理的相关文献，通过文献研究，为雄邦公司人力资源政策的制定和实施形成了理论支撑。(3)案例分析法：对笔者在雄邦公司任职期间遇到的实际招聘问题进行分析、归纳、归纳，选取突出的代表性案例进行研究。并寻找整个招聘过程的优势和劣势，针对劣势提出更合理的优化方案。1.3理论基础和文献综述招聘作为员工进入企业的“过滤器”，是现代人力资源管理中非常重要的一环。招聘质量的好坏直接影响到员工的绩效，乃至企业的发展。企业所需的人才已成为现代企业人力资源管理部门关注的重要课题。学术界也从各个方面对企业招聘的意义、影响招聘的因素、招聘过程、招聘效果等进行了研究；心理学家Mike

Leland于1973年提出了质量体系的冰山模型，他认为一个人的素质就像一座冰山。冰山之上是技能和知识；冰山之下是角色定位、自我意识、价值观、品质和动机。见图（1.1）。图1.1 胜任力冰山模型美国学者R.博亚兹（Richard

Boyatzis）对麦克莱兰的质量理论进行了深入而广泛的研究。提出了“质量洋葱模型”，展示了质量的核心要素，并解释了每个构成要素的可观察和可测量的特征。“洋葱”的核心是动机，然后依次向外展开，分别是性格、自我形象、价值观、社会角色、工作态度、知识和技能。离“洋葱”的外层越近，越容易栽培和评价；越靠近“洋葱”的内层，越难评价。一般来说，“洋葱”的最外层是知识和技能，相当于“冰山”模型的水上部分；“洋葱”的最内层动机和人格相当于水下“冰山”的最深处；“洋葱”中间的自我形象和角色相当于“冰山”的浅水部分。与冰山模型相比，“洋葱”模型具有相同的本质，都强调核心素质或基本素质。相比之下，“洋葱”模型突出了潜在素质和显性素质之间的层次关系，比冰山模型更能解释能力素质之间的关系，如图（1.2）所示。本文还对以上几个方面进行了论述，为雄邦公司招聘研究提供了理论依据。图1.2 胜任力洋葱模型1.3.1招聘的含义不同的组织对招聘的概念有不同的看法，学者们也给出了不同的定义。R.Wayne

Monty（1998）认为，招聘是指吸引符合组织要求的候选人，并使他们提交简历加入组织；程文文（2001）提出，招聘是企业在人员规划和岗位分析的基础上，采用科学的方法，寻找和吸引人才到企业应聘，选择合适的人员进行招聘和录用的过程[7]。唐匡等。(2011)认为，招聘是企业根据公司岗位空缺对人才的合理需求，使人才能够胜任该岗位的工作安排，从而使企业通过合适的招聘渠道选拔人才到岗位。综合学者们的观点，可以总结出以下几点：（1）人力资源规划是招聘的前提人力资源规划是根据企业发展战略和内外部环境，动态预测未来人才供求情况，并相应储备或减少相应人力资源的过程。人力资源部之所以需要提前规划招聘，是为了能够及时应对各种突发事件，确保公司在招聘过程中，根据需要招聘高素质人才，实现企业发展与员工利益的双赢。成功的人力资源规划可以通过把握公司现有和未来人员构成的可能性来制定招聘计划，包括招聘时间、人员数量、人员结构等，确保随时有足够的高绩效员工促进企业运作，协调整个人力资源的企业资源管理活动。（2）岗位分析是招聘的基础招聘前，人力资源部应对招聘岗位的具体情况、工作职责、工作调动、工作环境、人员要求等进行充分调研，制定不同的岗位招聘计划和招聘方式。根据不同的位置进行说明。有效的招聘只有让应聘者和招聘人员了解“这份工作是什么”、“什么样的人适合这份工作”，才能吸引合适的人员应聘，从众多的应聘者中选出最合适的员工担任空缺职位。没有职位分析，企业的招聘就没有依据。（3）招聘工作是组织成败的关键随着企业内外环境的不断变化，企业人力资源的供需也处于变化的状态。企业内部的自然减员、业务发展造成的岗位空缺、人员配置不合理都会产生招聘需求。因此，招聘是企业的一项经常性工作，直接决定了企业是否拥有足够的人才来满足企业的需求。发展需要。总之，招聘为企业提供了不断适应市场需要的人力资源。有效的招聘可以减少不必要的人员流失，有效的招聘可以节省一定的培训和开发成本。吕翠等。认为招聘是员工进入企业的“过滤器”，企业招聘的效果对员工对企业的满意度、忠诚度、敬业度、离职率等诸多问题有着至关重要的影响。李晓勇认为，有效的招聘可以减少不必要的人员流失，有效的招聘可以节省一定的培训和开发成本。王颖认为，有效的招聘管理可以提高员工满意度，减轻员工培训负担，增强团队工作积极性，减少劳资纠纷，提升企业绩效。1.3.2影响招聘的因素（1）内部因素企业在设计招聘计划时应考虑企业品牌、发展阶段、福利、时间和成本等因素。企业影响力是指企业品牌在行业内是否具有一定知名度，是应聘者对企业的第一印象。在同行业中，品牌影响力强的企业会更容易吸引到优秀的应聘者，而行业内一些初创公司知名度不高，很难吸引到合适的人才积极应聘。因此，品牌地位不同的企业应采取不同的招聘计划。不同发展阶段的企业对人力资源的需求存在差异，对优秀人才的吸引也存在差异。企业应根据企业发展不同阶段的特点，制定合适的招聘策略。例如，处于发展阶段的企业在招聘时强调公司发展为员工带来的发展和晋升机会，而处于成熟阶段的企业则应强调职位本身。吸引力和公司的薪酬待遇。公司薪酬福利的高低，将直接影响到公司招聘效果的好坏。对于薪资水平较高的公司来说，无疑具有更强的竞争力。如果低于市场平均水平，则招聘难度更大。一个企业的薪酬制度是内部分配是否公平的主要体现。福利待遇直接体现了企业对员工的关爱程度，展现了不同的企业文化。因此，企业薪酬的差异直接影响到人才招聘的难易程度。由于招聘成本预算的差异，不同的公司采用不同的招聘渠道。预算充足的企业可以委托招聘机构招聘，也可以通过报纸、杂志、电视等方式招聘。如果预算比较少，可以通过校园招聘、网络招聘等方式进行招聘。(2)外部因素除了国家政策法规外，外部因素还包括劳动力市场状况和行业发展。劳动力市场。企业招人的难易程度取决于劳动力市场的供求情况。当前形势下，高级管理人才和一线制造工人供不应求，企业招工难度很大。对于这类人才，除了提高劳动力价格外，还需要扩大招聘的地域范围。范围内招聘。另外，对于这类人才，需要做好人才储备，以保证企业的正常运转。总之，企业人力资源部门要密切关注劳动力市场的现状，以制定符合市场需求的招聘计划。产业发展。除了薪酬待遇，行业发展前景也是应聘者关注的重要因素。高新技术产业等具有巨大发展潜力的行业，可以吸引大量人才积极求职。相反，在产业发展较差的传统行业，如服装行业，企业很难有足够的人才可供选择。1.3.3招聘流程根据企业的招聘实践，Rynes提出了六个阶段的招聘模型：求职者自我选择过程、耗时阶段、信息提供阶段、相互了解阶段、个体差异阶段、就业后阶段调整阶段，Breaugh提出了一个四阶段的招聘模型：招聘目标、战略构建、招聘活动和招聘结果。国内学者唐匡等。指出，传统的招聘流程仅包括招聘计划的制定、招聘工作的开展和招聘过程，已经不能满足当前的需求。今天的招聘更应该重视招聘效果的评估。综合国内外学者的观点，招聘流程具体包括：招聘目标的确定、招聘岗位资格和遴选标准的确定、招聘计划的确定、招聘计划的实施、申请材料的审核、考试、体检等。以及背景审查、发布招聘通知、试用期、录用决定、签订劳动合同。1.3.4招聘效果1980年以来，招聘效应的课题逐渐成为越来越多学者的研究方向。招聘效果主要体现在三个方面：一是能否保证吸引足够多的合格求职者申请该职位；第二，所吸引的求职者的素质；管理效率。吕翠等。企业招聘效果对员工满意度、忠诚度、敬业度、离职率等诸多问题具有至关重要的影响[4]。招聘计划的制定、招聘流程的设计、招聘渠道的选择以及招聘工作的协调等人力资源管理职能都会对招聘效果产生影响。

2雄邦公司招聘现状分析2.1雄邦公司概况雄雄邦公司位于江苏省南通市高新技术产业开发区，地理位置优越，交通便利。是一家集模具设计、制造、铝合金压铸、精密加工为一体的综合性企业。生产的汽车零部件广泛应用于特斯拉、宝马、奔驰、大众、沃尔沃、奥迪、福特等品牌汽车。公司始终以“诚信为本，追求卓越”为经营理念。拥有从瑞士等国家进口的全自动压铸机及周边设备79台，CNC加工中心488台；检测设备。2009年9月一次性通过ISO9001、ISO/TS16949、ISO14001、OHSAS18001质量、环境、职业健康安全管理体系。2012年10月，被评为高新技术企业。公司长期与清华大学、东南大学、华南理工大学、江苏大学等国内一流大学开展系统的产学研合作，承担了多项国家级、省市级项目。2012年与江苏大学共建材料科学与工程技术中心。2013年2014年1月，与东南大学共建南通高端铝压铸工艺技术与新材料公共技术服务平台。2014年11月被评为江苏省高端铝压铸工艺技术与新材料工程技术中心。2015年4月2015年9月，被评为中国压铸企业20强之一。2015年9月，与清华大学、东南大学共同承担江苏省重大科技成果转化项目。2015年12月被评为省级企业技术中心。2016年2月被评为江苏省博士后创新实践基地，2016年5月被评为中国绿色铸造示范企业，2016年8月被江苏省发改委评为省级工程中心。雄邦的成长发展需要高素质的人才，而高素质的人才需要具备更高的职业道德。《诗经》提出“熬夜为民”的理念，认为这种日夜为民服务的精神是一种非常高尚的道德品质。集体敬业精神，这种强烈的使命感和责任感将使我们现代企业员工应具备的道德品质。雄邦要求全体员工通过培训达到“自立、齐家、利群、敬业、知足”的境界，为培养一批德才兼备的优秀员工，提供强有力的支持为了公司的长远发展。强大的人才保障，更好地满足客户的需求。雄邦认为，企业发展壮大的最终竞争不是产品的竞争，而是人才的竞争。有才必有财，有才必胜。每个成员的尊严和权利都得到充分重视。他们只是地位和职责不同，没有高低之分。雄邦始终坚持内部提拔干部，为每一位员工提供适合发展的舞台，让不同的人才在各自的工作岗位上获得最佳表现，创造更大的成就。雄邦通过完善议案建议制度，鼓励全体员工参与公司管理，并通过总经理信箱等渠道为每一位员工提供投诉和建议的渠道，让每一位员工真切感受到公司对自己的善待忧虑。雄邦始终如一地为全体员工提供和创造条件，帮助大家提高素质和技能。通过与咨询公司的长期合作，日本专家的现场指导，以及国外参展考察的机会，每一位员工都能在原有的基础上提升，不断超越自我，实现个人发展目标与企业目标的最佳结合。公司的总体发展目标。雄邦营造轻松、和谐的工作氛围，让每一位雄邦人快乐工作，为快乐工作。各部门职责如下：(1)市场部：负责公司的市场拓展和客户维护。(2)开发部：负责新产品项目的开发。(3)质量控制部：包括质量保证组、质量标准组和产品检验组。(4)技术部：负责制定产品的生产工艺规程和技术标准，包括压铸工艺组、后加工工艺组和机械加工工艺组。(5)制造部：负责产品生产计划、生产包材、原材料、耗材、备品备件计划的制定和实施。（6）管理部：包括人力资源组、信息管理组、行政组、保卫组。其中，人力资源组负责招聘、培训、考核、考勤管理以及薪酬和绩效考核方案的制定。(7)采购部：包括采购组和质量组。(8)财务部：负责公司账务管理；编制公司年度财务预算和公司月度、年度财务状况分析报告；负责公司各部门货款的回收及生产成本的核算。2.2内外部环境分析2.2.1公司内部环境分析（1）公司信誉雄邦公司作为压铸行业的龙头企业，在招聘管理人员和技术人员时具有一定的品牌影响力，难度相对较小。工人不是很有吸引力，招聘也很困难。（2）报酬与待遇薪酬水平是影响招聘的重要因素。雄邦公司目前的薪酬水平在同行业中处于较低水平，因此没有吸引力。在福利方面，公司五险一金按最低标准缴纳，午餐补贴4元，远远落后于区域内其他竞争对手。（3）就业政策雄邦要求全体员工达到“自立、和睦、利群、敬业、知足”的境界。公司管理人员采用内部招聘的方式，通过内部人才培养建立自己的管理团队。这种内部招聘政策可以为员工提供很多机会，吸引人才，激励员工。一线生产工人选择外部招聘，因为从职业学校获得人员更方便，节省了公司的人员培训成本。2.2.2公司外部环境分析（1）行业发展现状雄邦公司注册于江苏省南通市高新技术产业开发区。高新区聚集了20家汽车零部件压铸企业。雄邦压铸入驻南通高新区后，广东宏图、广东宏泰、广东宏进、上海旭东压铸等国内压铸龙头企业也相继入驻园区。2015年被中国铸造协会授予国家级铝压铸生产基地。随着高新区汽车压铸企业的发展，对人才的需求已经无法满足高新区的发展。雄邦公司在招聘和培训员工的过程中投入了大量资金。很多企业直接用高薪挖走技术工人。现在这种现象越来越严重，导致员工离职率高，人才留不住。（2）宏观环境的影响随着中国汽车工业的快速发展，对汽车零部件供应商人力资源的需求也大大增加。压铸行业的竞争归结为人才的竞争。然而，随着我国人口红利的逐渐消失，劳动力供需矛盾加剧，劳动力短缺问题日趋严重。(3)社会环境的影响我国很多三四线城市都在大力发展本土企业，地区之间的薪酬差距越来越小。经济条件较好的城市生活成本越来越高，不足以吸引劳动力外出。许多人宁愿留在家乡也不愿意出来。这直接导致招工难。除了招工难，一线工人的另一个突出特点是流动性大。“大学扩招让更多人走进校园，一些高职和中等职业学校的培养方向与企业需求的匹配度存在差异，所学未用，导致人员流动率高。2.3人力资源概况2.3.1公司人力资源结构到2018年7月30日为止，雄邦公司全体在职员工1401人。表2.1显示了公司岗位及工种结构组成。如表2.1所示：表2.1 雄邦公司员工构成情况（1）从雄邦公司员工年龄分布来看，16－35岁992人，占总人数的71%，八O后和九O后是公司的主力员工，他们在生产车间往往以自我为中心，缺乏团队合作急配合意识；没有担当和责任感，由于公司位属于压铸行业，车间温度高、噪音大，他们在就业时，不会将这个行业作为首选，如果附近有轻松一点的其他服务业，他们往往不惜自动离职而跳槽。但这类员工比较看重马斯诺需求层次中的自尊需求和自我实现的需求，希望得到同事与领导的认同和夸奖。因此，雄邦公司应该为这些员工提供更多的学习与不断提升的空间，并帮助他们合理规划以后的发展和职业生涯，以保留这些核心人才。（2）从雄邦公司全体员工的学历来看，大专及大专以下学历占比太高，达到74%，整体学历和素质偏低，这跟公司所处的行业有很大关系，压铸行业以车间一线生产工人为主，雄邦公司生产一线工人占总人数的80%，说明公司中部分一线生产工人也具备大专学历。公司的发展一定程度上取决于公司的产品开发能力、技术创新和技术改造的投入程度、管理水平和生产效率，员工的培训应当成为公司的重要性常规性工作，企业应当对管理和技术人员进行持续的教育和培训，还需要对车间生产人员进行产品知识和设备操作技能培训。（3）从雄邦公司员工的地域构成看，外省员工占多数，这说明公司薪资待遇并不好，在本地招聘竞争力不强，因此，人力资源招聘地多数为外地，这就为员工大量流失打下伏笔，尤其车间的关键技术岗位，总是出现人员断层现象，严重影响车间工作进度。2.3.2公司员工离职情况根据表2.1，雄邦公司2017年全年员工离职人数达732人，人均离职率月均达到5%。由于雄邦公司是劳动密集型企业，高周转率带来的严重后果是生产有办法也无法交付，产品质量下降，生产成本增加。为了弥补离职员工的数量，不得不投入大量人力进行招聘。员工离职后，人力资源团队组织员工对离职原因进行了调查。全年共排查离职员工325人，其中管理人员12人，技术人员15人，操作人员298人。离职员工中，男性员工占比85%，女性员工占比15%；员工离职的三大原因是每天工作时间过长，占45%，劳动强度大占28%，缺乏休息时间占15%。通过对离职员工的调查分析发现，65%的员工在入职一年内离职，35%的员工在入职一年内离职。离职员工中，25岁以下未婚占80%，25岁以上已婚占20%。主要原因是90后员工没有经济压力。很多次因为车间组长的一句话，不办理离职手续。立即离职。表2.2 员工离职数据统计2.3.3人力资源规划公司人力资源规划涉及招聘计划、培训计划和绩效考核体系，其中招聘计划包括人员需求预测和招聘渠道拓展计划。（1）招聘需求分析技术及管理人员：公司8个职能部门管理人员8人，7个生产车间主任、副主任42人，工程师48人。由于现有的管理和技术人员不能满足业务经营和发展的需要，公司计划明年新增技术人员60人，招聘大学生60人作为公司后备干部。车间生产人员：目前企业车间生产人员1114人。根据公司发展战略和生产规划，考虑到生产一线工人流失率高，预计公司生产人员数量将快速增加到1600人，生产一线将重点放在提高车间生产效率，同时不断投入自动化设备。在确保完成生产计划的同时，逐步减少生产人员，最终目标达到1500人。（2）招聘渠道拓展计划网络招聘：除原有的南通人才网外，还与58同城签约年度会员。南通人才网提供南通市人力资源信息。58同城的优势在于全国人力资源信息。资源选择要求。校园招聘：公司与兰州工业大学、吉林航空工程学院、河南工业大学等8所学校建立了长期合作关系，拟与江苏省3-5所高校建立长期合作关系。此外，10月至12月，我将参加连云港、淮安、宿迁、徐州等地区的高校校园招聘。这些地区的学生大多来自农村家庭，具有吃苦耐劳的优良品质，符合就业要求。2.4雄邦公司招聘体系存在的问题及原因分析2.4.1员工离职调查调查有两个目标。一是通过问卷调查了解公司管理者对人力资源招聘现状及存在问题的看法；二是通过问卷调查的方式对公司普通员工进行调查，了解当前人力资源管理体系的运行情况，为招聘计划做准备。优化提供参考。公司目前共有员工1401人，参与访谈的员工140人，占公司员工总数的10%。问卷调查结果如下：招聘：员工普遍反映，公司在招聘时没有明确说明岗位职责，很多员工入职后发现岗位根本不适合自己，或者不符合岗位要求。新员工管理：公司缺乏对新员工的培训。新员工通常没有明确的职业规划，对工作不熟悉，不了解公司文化，难以适应公司或对公司有归属感。因此，入职一年以内的员工离职率最高。在培训方面：公司只对管理人员进行培训，忽视了一线工人的技能培训和新员工的入职培训。侧重方面：公司管理层质疑人力资源组的定位和作用，认为人力资源组在公司发展中没有发挥战略作用。实力不强，新进人员整体素质不高，而且大部分来自外地，这在一定程度上增加了人员流失的可能性。此外，企业人员的高流动性并没有让新入职的员工形成归属感。工作环境：车间工作环境较差，夏季炎热。此外，夏季车间切削液气味严重，会使车间工人感到不适，不能继续在车间工作。薪资待遇：很多员工对薪资水平不满意。与其他公司相比，雄邦公司的薪酬水平较低。高强度劳动与低水平工资的反差是员工离职的主要原因。工作时间：压铸企业作为汽配企业的配套企业，需要24小时不间断作业，车间实行12小时两班倒。由于产能需要和公司对人员数量的控制，从年初到年底，车间基本没有员工。休息时间。而加班是一种正常现象，导致员工流失率增加。2.4.2目前的招聘流程人力资源团队目前的配置是四名人力资源专家，以经理为首，主要做一些传统的人力资源事务。目前招聘流程如下：（1）各部门向经理提出聘任申请，分管副总经理审核通过后直接下达人力资源专员；（2）HR团队收到用人单位需求后，与用人部门联系确认职位信息，然后选择招聘渠道，发布招聘信息，接受求职者简历，筛选简历，组织面试面试，用人部门参加面试。（3）用人部门作出聘用决定，报公司管理层审核。（4）人力资源组通知新员工报到，办理相关手续后，交由部门主管进入试用期。2.4.3目前的招聘效果公司在招聘过程中对人员的选择主要由各部门负责人根据经验进行。缺乏人才考核机制，招聘效果不佳。本文通过对各用人部门的正、副主任和人力资源专家的访谈，分析了公司的招聘效果。访谈结果如表2.3所示。表2.3 招聘效果访谈数据汇总表2.4.4目前的招聘渠道公司的招聘渠道大致可以分为内部招聘和外部招聘两个渠道。（1）内部招聘渠道内部招聘渠道主要用于管理岗位，公司内部管理岗位大多从生产车间和技术岗位中选拔。用人单位内部推荐，人力资源团队组织面试，用人部门和副总经理参与面试，最终确定晋升。（2）外部招聘渠道公司现有的外部招聘渠道包括人才网站招聘、大学校园招聘、人才市场现场招聘会和劳务中介。人才网招聘：通过南通人才网和公司微信平台接受简历，筛选简历并电话联系后到公司面试。大学校园招聘：主要用于技术岗位招聘，以外省学校为主要招聘渠道。人才市场现场招聘会：招聘会一般由南通人才市场主办，参展企业多，招聘效果好。劳务中介：由于一线生产工人短缺，部分招聘任务外包给劳务中介，以提高效率，成本相对较低。2.4.5缺乏完善的人员招聘计划现代企业的管理理论将企业的人力资源管理上升到战略层面，要求企业人力资源管理者要立足于企业战略规划。招聘计划是在分析人力资源供需情况的基础上，确定拟招聘的人力资源数量和结构的人力资源规划。目前，雄邦公司只有一个整体的招聘目标，缺乏针对每个部门或车间的详细人才需求计划。人力资源管理团队不能积极进行合理的人才储备和人才建设。此外，公司的招聘计划只是一个量化的计划，缺乏定性和结构性的限制，流于形式。2.4.6部门间沟通不畅公司现有的招聘流程是，各部门提出聘用方案，提交副总经理审核，人力资源组负责发布空缺职位的招聘信息。公司用人单位提交就业计划时，只有简单的职位描述，没有详细的工作职责、技能要求、工作经验、特殊能力要求等信息。人力资源团队与用人部门没有深入沟通。信息发布的招聘信息，导致应聘者可能不符合企业要求，或部分符合要求的应聘者不提交简历，导致人力资源团队招聘效率低下。另一方面，在人力资源团队发布职位信息后，用人部门进行面试并做出录用决定。在此过程中，用人部门不与人力资源团队进行沟通，基本上是凭经验做出用人决定，缺乏科学的人才评价方法。2.4.7缺乏专业的招聘团队公司人力资源组在招聘过程中未能体现出专业性，具体如表2.4所示，仅处理招聘过程中的事务性工作。表2.4 招聘过程中的人力资源专员职责2.4.8招聘流程不规范（1）没有完善的招聘流程和管理制度雄雄邦公司缺乏完善的招聘流程和管理制度。招聘流程仅包括接收简历、筛选简历、面试、录用等常规工作，审核流程复杂，导致招聘周期过长。此外，该流程缺少招聘前空缺职位的工作分析、招聘过程中的信息公示和渠道选择、招聘后的效果评估等环节。此外，公司还缺乏针对流程中各个环节的相应管理制度，如招聘需求提交系统、人员选拔系统、招聘流程系统、成本控制系统等。（2）没有尝试更为有效的招聘渠道雄邦公司的对外招聘渠道包括网络招聘、校园招聘和劳务中介。在选择具体招聘时，公司比较随意。网络招聘处于常年招聘状态。校园招聘一般发生在招聘季。当企业有紧急招聘需求时，通常会采用劳务中介渠道。这种随意性导致招聘无计划，工作效率低下。雄邦公司应遵循招聘计划和职位根据任务和工作条件选择最有效的招聘渠道。招聘渠道评估是确定有效渠道的最佳方式。2.4.9缺少招聘效果评估机制企业的招聘工作是一项长期的、持续的工作。良好的岗位考核机制可以为后续工作提供依据和参考，如对招聘效益、数量、质量、渠道、周期等方面的评价。招聘效果评价有利于企业优化招聘管理体系，提高招聘效率，降低招聘成本，保证招聘质量。雄邦公司的人力资源团队通常只关注员工招聘的管理，不太关注招聘效果。招聘管理工作不改进，将导致招聘效果差、招聘成本高、员工流失率高等问题，影响求职者的积极性。形成恶性循环。

3雄邦公司招聘体系优化方案设计3.1制定招聘计划为避免公司盲目招聘、无序招聘，公司人力资源团队应遵循公司战略导向，提前制定全年招聘计划，确保公司所招人才的平衡。招聘计划的制定可按以下步骤进行：部门经理在年末制定公司第二年的人才需求计划，可包括招聘部门、各部门招聘人数，以及所需的人员要求等副经理。根据公司战略目标和当年业务发展情况，由业务副总审核确定拟招聘的人员数量，交由人力资源组负责。其次，人力资源组在收集各部门人员需求信息后，制定年度招聘计划和近期招聘计划。一份完整的招聘计划包括招聘部门、招聘岗位、招聘部门和车间的数量、应聘者的要求、招聘时间表以及具体的招聘流程。招聘团队项目计划、成本估算等。这里需要明确的是，招聘团队要着眼于公司的重点招聘岗位，也就是这个岗位是公司人员比较紧缺的岗位。对于雄邦公司来说，一线生产工人是最重要的岗位。一方面，劳动力短缺需要长期招聘；提高一线生产工人的整体工作绩效。3.2加强部门间沟通与合作招聘应该是人力资源组和用人部门的共同工作。人力资源组与用人部门共同确定拟招聘岗位的工作职责和聘用标准，参与面试过程，共同作出聘用决定。3.2.1共同进行岗位分析招聘需求是职位有空缺。人力资源团队须与用人部门进行岗位分析，共同确定应聘岗位的岗位职责和任职资格，包括专业能力、经验和特殊能力要求等，建立岗位胜任力模型。3.2.2组建专业招聘团队招聘不是一个部门可以完成的任务。需要人力资源组和用人部门形成团队，各司其职，发挥各自优势，共同招聘选拔人才。人才招聘专业技能是人力资源组总监，业务能力是用人部门总监。招聘时，结合胜任力模型，人力资源专员负责关注应聘者的基本信息，包括能力、态度、价值观和动机等；部门对应聘者的知识、经验、教育背景等做出最准确的判断，共同做出聘用决定。另外，由于公司人力资源专员专业能力不足，可聘请专业的招聘团队参与招聘，专业的招聘团队会不时协助各部门进行职位分析，明确人员需求.此外，要定期邀请知名的专业招聘团队，对公司人力资源专业进行专业知识、技术能力、测评方法等方面的培训。3.3规范招聘流程针对公司在招聘流程方面存在的问题，雄邦公司制定公司招聘管理，并对原有的招聘流程进行优化。3.3.1完善招聘流程针对公司之前在招聘方面存在的问题，雄邦人力资源部门对原有招聘流程进行了优化，补充了以下几个环节，并删除了冗杂的审批环节，具体做法见表3.1。表3.1优化招聘流程关键点3.3.2优化招聘的渠道（1）内部招聘对于表现优秀的员工，可以在公司内部调动或提拔，给员工带来更多的机会和挑战，也是对员工的一种激励。但是，由于员工缺乏归属感和主人翁感，或者缺乏对自身的了解，不积极参与公司的内部晋升制度。目前，主要的推广方式仍然是主管推荐。而且，一些有能力的员工很难被公司管理者找到。公司可以设置一些奖金激励制度，激发员工的归属感、主人翁感和荣誉感，让员工积极参与公司的晋升制度。（2）网络招聘雄邦公司通过南通人才网和微信公众号接受简历。这种方法效率低下。当今社会的许多人力资源都是被动的。企业应主动从南通人才网获取信息，联系应聘者，可以提高招聘网的利用率，提高招聘效率。（3）校园招聘雄邦公司的校园招聘效果并不明显。原因是公司的校园招聘比较随意，没有任何准备工作，而且学校的季度招聘有很多比雄邦公司强的公司或者行业内成长性更好的公司。招聘，这让雄邦公司很难在每次校园招聘中都获得优秀的人才。雄邦公司要把校园招聘当成一个项目，与学校建立长期的合作管理，甚至建立学生实习基地，让学校为公司输送优秀的人才。3.4建立适当的评估机制招聘评估有利于企业招聘管理的持续调整和完善，主要包括招聘渠道的评估、招聘成本、招聘数量和质量控制。3.4.1招聘成本效益招聘成本效益是通过将招聘预算与实际招聘成本进行比较得出的。招聘成本可分为招聘单位成本和招聘总成本。招聘总成本由直接成本和间接成本组成。常用指标见表3.2。表3.2 评价指标计算方法3.4.2招聘数量与质量评估就业率衡量的是新雇员的数量。就业率=应聘人数/预计录用人数。只有招聘比例大于200%，即每个岗位有两人以上竞争，才能保证招聘质量合格。此外，录用率和录用完成率也是重要的评价指标。3.4.3评估招聘渠道为了保证有足够的人力资源可供选择，使招聘工作顺利进行，选择好的招聘渠道是关键。因此，我们在每次招聘时，都需要对不同的招聘渠道进行评估，包括成本指标、数量指标和质量指标，以确保下一次招聘更有效、更快捷。

4雄邦公司招聘方案的实施保障措施4.1组织保障4.1.1 优化公司的留人措施和机制、解决高离职率的问题从公司长远发展的角度出发，管理部人力资源团队的工作重点是提高公司基层管理团队的素质和能力，提高公司效益。只有这样，才能解决离职率高的问题，夯实我们的管理基础。只有这样，才能解决公司快速发展过程中管理人员储备不足、员工离职率高的问题。具体措施见表4.1。表4.1 招聘管理体系运行的组织保障待遇留人是通过完善薪酬和激励政策来进行的。通过职业留住员工需要帮助员工规划自己的职业生涯。环境留人、价值观留人，需要通过企业文化建设来实现，这需要高层有统一的理念。员工辞职无非就是缺钱或者受委屈。对于公司而言，留住优秀人才不仅是管理部门的事情，更是我们每一位管理者的义务。只有满足员工发展的需要，才能留住企业的核心，有了员工的心，企业才能发展得更好。4.1.2改善公司的福利管理部8月份采用两个食堂同时上餐后，外出就餐的员工明显减少。据统计，公司每天就餐人数为700人，目前每天在公司就餐人数达到830人；员工的工资和待遇，或者提供免费餐食，至少在高新区的压铸行业可以保证行业的公平。4.1.3解决公司过春节期间人员不足和生产交付的问题从招聘配置方面和人与事结构配置分析来看，人与事的结构配置是指事情是多样性的，根据事物的不同的特性，具体问题具体分析选拔适合之人做对的事情。公司中人力资源调配的重要原因在于使得物尽其长，使得每一位员工都可以最大限度的发挥自己的效能。考虑到人和事结合的匹配原则，考虑到汉族的传统每个人都要过年，如果公司过年不放假，并要求员工加班员工会产生不稳定想法会导致离职风险，如果公司没有出台有效的改革方案，员工离职率高的问题始终没有办法得以解决，同时可能造成生产任务紧张的等一系列问题没法解决。针对每年没有员工愿意留厂加班的问题，管理部人力资源组提出了以下解决方案。⑴考虑中国少数民族的民族信仰和生活习俗那个适合结公司春节的生产管理需求？⑵针对不过春节的民族再进行分析：哪个民族能够适合在江苏南通发展？哪个民族不会给当地的政府带来社会管理问题？如果带来了社会问题我们有没有能力解决？这些人过来后能不能稳定？⑶经过认真分析以后，及时与甘肃省临夏回族自治州劳务部门联系，请他们工作人员到我们公司考察、考察合格后问他们可否引进一些回族劳务人员？可否派政府工作人员协助我们进行当地劳务人员进行管理？⑷经过与当地劳务部门联系和对接，先期输入了10名，经过1个月的观察和了解，最后逐渐引进，到2018年8月止，甘肃籍回民在公司有360余人上班，就是因为这些不过春节的回民，解决了公司春节没有人愿意加班和客户要求交货的问题。春节加班的问题解决了，但回民每年要过斋月（穆斯林在斋月从天蒙蒙亮的时候开始到太阳落山期间，都不准吃喝，同时还不能输液，打营养针，更不能同房。到太阳落山后，才可以正常地吃喝），回族兄弟每年春节期间留厂加班帮我们解决了春节期间非常头疼的问题，他们在斋月期间不能吃饭，不能吃饭就意味着没有办法上班，试想，300多人的回民，如果全部放假一个月，公司的生产又要停止了，客户又要交货，又该怎么办？合理开发利用人力资源已成为企业不断加强人力资源管理，提高员工工作效率的重要目标才是人力资源配置的最佳效果，必须全面的了解人力资源的组成要素和各方面特点；人是最复杂的，也是最难管理的，解决了汉族人员春节回家过年的问题，新的回族人过开斋节的问题又来了？基于人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，经过分析后我们又拿出了具体的解决方案：⑴召开全体车间主管会议，要求各车间主任和班组长对所有的回民去做沟通和了解，征求他们的意见，原则为：a.必须要上班；b.不准请假；⑵经过一个月的调查和摸底，决议如下：从2018年起，每年的斋月期间，所有穆斯林兄弟姐妹全体上夜班，解决了穆斯林兄弟姐妹的吃饭和工作矛盾对立的问题，所有的汉族员工每年的斋月是最开心的，因为他们有一个月可以不用上夜班了。彻底有效的解决了穆斯林员工斋月期间没有办法吃饭和上班的问题，现在，公司已经将这一决议写进了公司的员工手册内并且得到了长期执行。4.2制度保障4.2.1修订公司的人力资源管理程序（1）招聘原则内部优先、外部优先原则：管理部门对所有招聘，首先进行内部筛选，检查现有员工是否有常规人选和内部调配，并事先征得下属部门、接收部门主管和员工的同意.如果没有合适的部署者，再考虑外部招聘。回避原则：如果面试主持人遇到前来应聘的同学、朋友、亲戚或前同事，一定要回避。其中一方应调离原部门，特殊情况经总经理批准的除外。公平原则：对所有应聘者一视同仁，各级管理人员不得利用职权或关系强行推荐不合格的应聘者，影响正常的招聘工作。（2）程序制度招聘程序：普通员工在正常情况下在劳动力市场招聘；在人才市场招聘管理和技术人员，填报《员工履历表》；学校招聘实习生，填写《实习生资料表》，经管理部门初审后，附上应聘者的详细资料，提交人事要求部门经理进行面试。面试程序：普工由车间主任面试，办公室人员由用人部门经理和管理部经理面试；主管以上人员由管理部经理、分管副总经理或总经理面谈。录用程序：凡符合条件的面试人员报到前须到定点医院体检，持毕业证、其他证件及体检结果到管理部人力资源组录用。(3)保密制度：为保护公司商业秘密，保护客户利益，所有技术人员、办公人员、管理人员在完成入职手续后必须签《保密协议书》、《实习协议》，员工在试用期满1个月内签《劳动合同》时期。（4）人才库系统：汇集全国高层次人才资源信息，实时整理归档，随时发布分析变化并建立人才库。4.2.2让全体员工参与公司的人力资源管理通过人力资源管理，有利于提高员工的工作效率和对公司的认可度。实际研究发现，受教育程度越高，员工处理和解决问题的能力越强。这些员工有较大的自主权，经常向公司提出意见和建议，关系到这些是否被采纳。他们也渴望在公司的决策中发挥重要作用。企业人力资源管理者的一项重要任务就是充分激发员工的潜能，使他们在自己的岗位上充分发挥，从而获得更大的成就感和满足感。员工可以更好地参与公司的日常生活，加深对公司的感情，增进与同事的合作。员工还可以通过多种方式参与公司的管理，形成“人人都是公司”的良好局面，可以促进员工之间的友好关系，营造和谐的企业文化，减少内部人员的消耗和斗争使公司团结一致。员工参与的重要作用是激发了员工对公司创新管理和创造财富的热情和动力，也促进了公司人力资源工作的畅通无阻。在这个过程中，公司也可以找到表现突出的人。优秀的员工总能在参与中激发才华。他们的全员参与，可以极大地鼓舞士气，使大家争先恐后，创造卓越，做出贡献，从而顺利完成公司的各项人力资源任务。任何好的管理系统都必须得到实施才能产生好的结果。可以考虑制定公司提案，完善制度，并在公司内部实施。4.3培训管理保障4.3.1加强对人力资源管理者的培训，严格把关人力资源调配（1）通(1)通过知识和技能培训，不断提高基层管理人员的事务处理能力，不断提高人力资源管理人员的水平，增强团队协作意识和管理技能。（2）适应公司发展需要，选拔优秀人才重点培养，提高基层员工的知识和能力。（3）公司中层领导人员整体素质明显提高，管理能力和水平得到加强，与公司发展规划相适应。（4）充分利用网络资源，构建网络培训体系，进行内部挖掘，选拔优秀人才担任讲师培训，开展内部学习项目，不断完善培训体系。4.3.2建设全方位的培训模式在加强员工培训成为公司员工素质提升的核心要素。员工培训的主要目的是提高员工的综合素质，员工工作信心明显增强，收入显着增加，员工离职率也明显下降。可采取集中培训方式，每年集中培训一次，寓教于乐，通过多种方式加强培训效果。（1）新员工培训每周一次，根据新员工的特点适当调整课程。主管及时了解员工学习情况，通过考核方式检验员工学习效果。对未正式上岗的员工进行培训，学习公司规章制度、设备操作、环境安全和质量意识。（2）管理和技术人员培训为提高企业的管理水平和技术开发水平，有必要开展培训，提高管理人员和技术人员的技能，但应注意的问题是，这种培训也应使员工得到发展主动学习的好习惯。管理和技术人员紧跟企业发展步伐。培训可通过聘请讲师、小组讨论、在线学习等方式进行，培训项目主要包括领导力提升、执行力提升、IATF16949、ISO14001、OHSAS18001体系文件和汽车行业五大核心工具。强化训练的时间。书籍是学习的重要工具。公司可广泛征求管理人员和技术人员的意见购书，并定期举办读书心得分享会，形成积极的学习态度。（3）关键人员培训。要培养的员工是工作能力出众，深受领导喜爱的员工。这些人也是公司的顶梁柱，也可以称为骨干员工。这些人员的培训对于提高基层管理者的管理能力大有裨益。在企业中，会存在一线骨干人员管理能力低下的情况。在这种情况下，就需要进行有效的培训，以满足自身和公司发展的要求。骨干员工每月培训次数不限，但要选择集中时间；培训人员要采取集中授课的形式进行培训，但要因材施教。并开展现场、野外模拟演练，使培训效果更加显着。（4）全员培训及户外运动全员培训的好处在于全员参与，对增强员工凝聚力大有裨益。全员培训的主要目的是提高员工的综合素质。培训工作的准备和实施由人力资源部统筹。培训方式结合室内授课和户外拓展训练。也可以选择一本书作为企业文化建设的必读书目，定期举办读书分享会。可以加强员工参与书本知识竞赛、征文获奖等活动。（5）构建完善的在线学习体系作为我国压铸行业的知名企业，在员工培训过程中，一直坚持课外（工作时间以外）再学习的模式。员工能力的提升，不仅要充分利用公司组织的集体学习，还要充分利用下班后的时间重新学习，才能取得更显着的效果。在这种情况下，在线学习的重要性越来越明显，因此构建完善的在线学习体系对于加强员工的学习是非常必要的。（6）培训讲师队伍的选拔与建设在企业培训体系建设中，讲师成为体系的核心要素。公司培训水平的提升离不开拥有一批高水平的讲师，而讲师的选拔需要从更熟悉企业运作和文化的内部员工中进行。讲师聘任采取限期考核聘任制。期满后，将再次遴选，吸纳更多优秀人才加入讲师队伍。此外，还应加强讲师培训，对表现优异的讲师采取激励机制，提高讲师业绩。教学水平和动机。（7）企业本土化培训课程开发各个行业和企业之间存在千差万别。非企业基础课程的问题是很难完全满足企业的需求。因此，企业化课程的挖掘和开发成为当务之急，需要全体员工和各部门的努力。在有效的合作下，开发出优秀的课程，而这些课程的开发对于企业优秀人才的培养也大有裨益。（8）提高内部员工学历由于公司规模的不断扩大，需要更多的技术和管理来补充公司的重要岗位，在公司内部设立大专班。2.5年内，公司重要岗位全部具备大专及以上学历，使公司大专以上学历人员占公司比例。超过总人口的30%。4.4人才储备保障(1)公司自动化程度提高后，需要将公司缩减为1500人的团队。在保证人员素质的前提下，减少公司员工数量。（2）关键岗位人才储备需求增加开发、质量、生产工艺、压铸、机械加工各部门工程技术人员队伍，选拔优秀员工重点培养作为后备骨干。具体可以指定月度指标、季度指标和年度指标。（3）保障工作：保障企业员工正常招聘，畅通企业内部晋升渠道，明确合理指标，加强基层管理人员考核，奖好罚差。建立常态化的后备干部选拔提拔机制，提出各部门管理人员和基层管理人员指标计划，要求定期对优秀员工进行培训。员工的绩效考核使他们更有动力。后备干部提拔主要以业绩考核为主。不断加强后备分配干部培训工作，要制定合理的考核方案，做到提优淘汰差，确保能提拔的后备干部足够好，这就是有利于公司的长远发展规划。抓好年度人才发展梯队建设启动工作，对压铸一、二车间、一、二、三车间技术人员、班长学历情况进行摸底摸底机械加工车间综合统计其数量和学历层次，以及近期发展考核指标完成情况，详细跟踪记录其发展情况，不断完善后备干部数据信息。此外，因材施教，对后备干部进行专业化、针对性的培训和指导，提高工作能力，不断提高综合素质。4.4.1勤于沟通，稳定员工队伍企业管理者要时刻关注员工的状态，从沟通中获取员工生活和工作的信息，遇到困难及时给予帮助，让员工安心工作，不断增强员工之间的团队协作能力，为企业的可持续发展做出贡献。为发展注入强劲动力。保持公司员工之间的良好关系，有利于促进公司的良好发展。为此，拟开展以下工作，促进员工关系的健康发展。4.4.2搭建交流平台(1)任务：公司通过掌握员工基本情况，为员工解决生活、工作、思想上的各种烦恼，让员工安心工作，无后顾之忧，无后顾之忧。及时了解员工近况，具有前瞻性，为员工之间搭建牢固的沟通桥梁，提高员工对公司的认同感和归属感。（2）方式及参加人员：采用面对面访谈的方式处理员工选拔、离职、心理活动波动等问题。深入基层，亲自与员工沟通，想员工所想，急员工所急。定期举办研讨会或团队建设活动，有效了解员工的思想和工作、生活状况。（3）建立规范的员工沟通渠道，如规定常态化的谈话机制，基层管理人员与普通员工定期沟通，部门经理与骨干员工定期谈话。（4）做好会议谈话记录，建立专门的员工谈话档案，请专业人员总结谈话结果。4.4.3座谈会的良好开展员工关系的良性运转需要专门的组织机构来有效调节员工之间的问题。座谈会作为相互交流的场所承担了这一重任。通过谈话，可以有效调节员工之间的隔阂和矛盾，增强相互之间的凝聚力。为此，各部门要积极举办座谈会，地点和时间不限。论坛的目的是发挥应有的作用。4.4.4通过文艺活动的举办，丰富员工的精神世界和业余生活员工首先是作为一个独立的人存在，生命是第一位的，不能在工作之余放弃对生活的追求。公司特殊的工作环境，让员工的生活乐趣越来越少，手机成了主要的娱乐工具。因此，为丰富员工生活，增强员工对公司的“家”感，应积极向员工征集节目或邀请外地艺人开展文化娱乐活动，减轻工作压力并稳定团队。公司举办的娱乐活动分为体育赛事和文化活动，员工可以自由参加各种活动。体育活动可以以个人和团队比赛的形式开展，并发放一定的奖金，以提高员工参与的积极性。在文化活动方面，也可以开展比赛，也可以带上家人一起参加演出，让公司像一个大家庭一样共同经营、共同生活。4.4.5不断完善绩效考核和薪资体系员工工作的动力在于工资的多少。合理的绩效考核标准和薪酬分配机制是激发员工工作积极性的必要条件，也能提高企业的整体运营效率。根据文灿股份的薪酬标准，建立了适应雄邦发展特点的多元化、灵活的薪酬体系，考核各部门车间管理人员的KPI指标。制定和梳理现有岗位职责和岗位说明书，完善和提升企业文化，如公司员工手册的修订等；修订员工激励和满意度管理办法，明确了公司质量改进奖的奖励和奖励标准、优秀员工和改进建议的长期进步。明确公司人才理念，营造以人为本的心态，培养“做好本职工作，融入公司发展规划”才是人才的意识。以雄邦为例，公司没有地方用人。领域、学历、时间、背景的限制，只要符合“适应公司、胜任本职工作”的要求，就是我们需要和使用的人才！人力资源是提升雄邦公司核心竞争力和保证雄邦公司可持续发展最重要的关键因素，而高层、中层和基层管理人员是公司人力资源最重要的核心组成部分资源管理；企业间的竞争归根结底是人才的竞争；随着公司生产规模的不断扩大和业务的快速发展，需要不断补充高素质的管理和技术人才，还应具备顽强忠诚和无比敬业的条件，勇于创新，积极提升公司的管理和技术水平，促进公司的长远发展。

结论本文从现代企业管理的角度出发，以人力资源管理中的招聘管理理论为研究的理论基础，通过系统分析和问卷调查的方式，对雄邦公司的招聘管理现状进行调查，并从影响因素入手。从招聘及招聘流程、招聘效果等方面对雄邦公司存在的问题进行分析，提出雄邦公司招聘系统的优