人力资源管理毕业论文-C民营企业人力资源管理问题及对策研究

C民营企业人力资源管理问题及对策研究摘要当前，经济发展正处于知识经济时代。这个时代的进步，不仅需要信息技术和科技的支撑，更需要充分发挥人力资源，尤其是民营企业的作用。人力资源是知识经济时代的主要竞争力，民营企业可持续发展的核心是人力资源管理。与人力资源管理相关的问题一直是管理学研究的热点之一，人力资源管理也是“老生常谈”的话题之一。人力资源管理之所以一直是研究热点之一，在于人力资源管理具有“时代性”，即随着时间的不断演进，经济发展会呈现出不同的时代特征，经济发展的不同阶段，企业人力资源管理的方法和要求也不同。与传统的人力资源管理相比，知识经济时代的人力资源管理需要顺应时代发展的大势。2014年5月，习近平主席在河南考察时的讲话中首次提出“新常态”的经济特征；万众创新。”这也要求民营企业根据当前经济形势，在人力资源管理方面进行创新，与时俱进。如何培养、使用和留住人才，是民营企业需要解决的关键问题。民营企业的人力资源管理。近年来，民营企业在当前经济中发挥着越来越重要的作用。民营企业的积极发展极大地促进了我国经济的发展，但在管理上还存在很多问题。民营企业的理念和制度设置亟待解决。人力资源管理的重要性将严重制约企业的顺利发展。因此，我们迫切需要对民营企业的人力资源管理进行深入分析，优化民营企业人力资源管理，促进快速扩张发展民营企业发展，增强民营企业行业和国际竞争力。本文首先阐述了人力资源管理的相关理论和发展现状。然后，以深圳C民营企业为分析案例，在分析C企业人力资源管理现状的基础上，深入剖析C企业人力资源管理问题研究，并对C企业管理层和普通民众进行访谈和调查。员工采用问卷调查的方式。找出C企业当前经营过程中存在的问题，针对这些问题提出相应的对策和建议，促进C民营企业的可持续发展。关键词：企业；人力资源；管理问题；创新策略绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景当前，我国经济发展正处于“新常态”阶段，经济“新常态”也对企业的管理方式提出了新的要求。“科学技术是第一生产力”在现代经济中体现得淋漓尽致。科技和知识创新已经成为国民经济增长和企业发展的主要力量。然而，无论科技发展到什么阶段，都离不开“人”因素的辅助作用。因此，随着我国市场经济发展机制的不断成熟和全球经济一体化进程的不断推进，人力资源将逐渐成为企业提升市场竞争力的最重要源泉。我国民营企业响应国家政策号召，积极参与市场经济竞争。为使民营企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，企业组织管理的地位越来越重要，而人力资源管理是企业组织管理的重要组成部分。核心，其重要性不言而喻。从2016年全年数据来看，民营企业利润总额增速达到3.7%，体现了民营企业的发展活力，对整个经济起到了很大的支撑作用。民营企业一般从小规模发展，逐步壮大。在发展过程中，组织管理中的许多问题会积累起来，得不到及时解决。这些问题一旦积累到一定程度，就会发生质的变化，严重制约企业的发展。只有不断完善人力资源管理体系，为企业发展提供坚实的后盾，民营企业的舞台才能越走越宽，才能增强市场竞争力和技术创新能力。在我国“经济新常态”发展的背景下，人力资源将成为企业的核心资源，成为企业最终成功的关键。但由于历史因素的影响，民营企业在管理上存在诸多先天缺陷，在人才开发和人才管理方面存在瓶颈。只有解决好这些难题，民营企业才能长远发展。“经济新常态”的到来，不仅意味着经济从高速发展阶段进入中高速发展阶段，也意味着在全面深化改革开放的经济背景下和“大众创业、万众创新”，在经济新常态、企业发展活力释放和人力资源管理新要求下，民营企业如何培养、使用和留住人才，迈向现代企业人力资源管理成为一个需要解决的重要问题。1.1.2研究意义21世纪是科学技术和知识经济飞速发展的时期。“人工智能”将使21世纪成为一个充满无限可能的时代。科技的发展不仅促进了社会经济的发展，也方便了居民的生活。虽然科学技术逐渐成为最重要的生产力源泉，但这并不意味着人力资源会逐渐被生产技术所取代。人力资源仍然是影响企业和国民经济发展的最重要因素，尤其是舆论企业。因为在市场经济体制下和知识经济时代，企业竞争力的主要来源是知识，而知识的载体是人才；因此，人力资源是现代经济时代最重要的竞争力来源。结合我国经济的发展，我们可以看出，与西方发达国家相比，我国企业的人力资源管理起步较晚；管理的理论研究晚于发达国家，管理的实际实践也晚于西方发达国家。我国人力资源管理的发展历程是比较曲折的，而且在未来很长一段时间内都将延续这样曲折的发展轨迹。经济全球化、信息全球化、知识经济时代的到来，对我国尚不成熟的人力资源管理来说，既是历史机遇，也是艰巨的挑战。我国的民营企业，尤其是家族企业，是一种非常普遍的企业制度，而家族企业在管理上本身就存在很多不完善的地方。制度更规范，路径更长远。本文结合“经济新常态”的时代背景，以深圳C民营企业为分析案例。本文在分析C企业人力资源管理现状的基础上，对C企业人力资源管理问题的研究进行了深入剖析，最后提出了相关的对策建议。本研究的意义体现在以下两点：一方面，本文的一个重要创新点在于结合当前新的经济特点，致力于研究新形势下民营企业人力资源管理的新要求。当前的新经济形势。因此，本文在一定程度上是对目前民营企业人力资源管理研究的补充。这篇文章是当代的，在理论上可以达到一定的学术价值；另一方面，本文以C类民营企业为研究对象，分析了C类民营企业存在的典型问题。进而提出切实可行的改进方案，协助民营企业建立科学合理的管理机制。因此，本文对实际研究也具有一定的指导意义。1.2国内外文献综述人力资源管理属于“老生常谈”的话题，因为不同时期的人力资源管理会受到诸多内外部因素的影响而有所不同。迄今为止，国内外关于人力资源管理的研究已经极为丰富，已有的研究可以为本文提供丰富的借鉴和指导。1.2.1国外研究2010年，Petra

De

Sa-Prez和Nieves

Lidia

Daz-Daz以加那利群岛的157家企业为样本，研究周边地区在经济全球化背景下应如何进行管理创新以获得竞争优势。研究得出结论，组织的人力资源管理对组织创新有积极的影响，他们还发现标准化的人力资源政策和工作稳定性可以促进组织创新过程。2005年，Daniel

Jimnez-Jimnez和Raquel

Sanz-Valle试图通过数据建模和统计分析，从实证研究的角度发现创新与人力资源管理之间的关联。影响人力资源管理的是创新还是人力资源管理？管理影响创新，或者两者相互影响。2007年，王金钊认为，人力资源管理的角色会随着激烈的市场环境而发生变化。他以住宿行业为研究对象，首先分析了当前住宿行业人力资源管理存在的问题，然后从管理多元化、激励机制、团队效率等多个角度入手分析了促进管理创新应采取的具体措施。2013年，Maria

Gil-Marques和Maria

D.Moreno-Luzon认为，日益激烈的外部竞争环境不仅要求企业保证人力资源质量，更需要将人力资源管理创新与之相结合。通过他们的发现，他们表明文化的发展和探索所带来的变化与人力资源管理的逐步创新之间存在显着的正相关关系。同时，渐进式创新也会对激进式创新产生显着的正向影响。2009年，Tanya

Bondarouk、Jan

Kees

Looise和Bart

Lempsink通过实证研究确定了框架，旨在提出人力资源管理框架，确定人力资源管理框架的范围，明确框架域中各因素的作用关于人力资源管理创新。领域四要素，同事的研究结果表明，人力资源管理创新的原因来自于人力资源管理者和一线生产管理者的解释。2016年，Cemal

Zehir、Yonca

Gurol、Tugba

Karaboga和Mahmut

Kole，为了研究创业导向在战略人力资源管理与企业绩效相关性中的重要作用，他们编制了一份问卷调查，收集了来自2016年各行业的数据。中国。伊斯坦布尔。相关数据借助SPSS和AMOS软件进行分析。研究结果表明，创业导向促进战略人力资源管理与企业绩效之间的关系，其中企业绩效包括两个方面：财务绩效和员工绩效。2014年，Magorzata

Gableta和Andrzej

Bodak选择了200家企业作为研究对象，探索现代人力资源管理中员工的兴趣。研究结果表明，所选研究领域的员工兴趣仅部分符合现代人力资源管理模型。2015年，Kosovka

Ognjenovi设定了四组影响组织绩效的因素，并建立了两个统计模型来检验这四组因素。研究结果表明，在职培训对提高组织绩效没有显着影响，而有效的人力资源管理有助于提高组织绩效。1.2.2国内研究2014年，彭建峰认为，互联网时代对企业人力资源管理来说既是机遇，也是挑战。他站在人力资源管理理论和实践的前沿，结合互联网时代的四大特点，提出了互联网时代中国企业人力资源管理的十大新思维[25]。2000年，曾建全、郑墩墩、马艳华首先分析了西方发达国家兴起的知识经济，具体分析了知识经济的发展和经济特征；然后，他们立足我国的基本国情，提出了基于经济借鉴和依据的知识管理模式和管理策略。2013年，刘向阳、李凡认为，随着我国知识经济的不断发展，企业价值创造的源泉将主要来自知识，知识型人才也将是形成企业竞争优势的战略资源。因此，在21世纪新经济背景下，企业提升自身竞争力的主要途径是在企业与员工之间形成心理契约，激励和鼓励员工进行知识创新，充分调动员工的积极性。员工的积极性和创造性。他们结合激励理论、公平理论和心理契约理论，将心理契约分为关系型、交易型和发展型三种类型，并针对每一类心理契约提出了相应的激励机制。2009年，程建军以“知识创新”为标杆，遵循“——理论基础——模型构建——实践指导”的逻辑主线，探讨知识型企业在新时代背景下可持续生存发展应如何依托。知识经济时代。为了获得更强的竞争优势，知识的力量进行了管理模式的创新。2015年，王群、朱小英认为，随着互联网的逐渐普及和大数据时代的到来，中国企业非常有必要将“大数据”这一新元素融入到自身内部人力资源中管理，而我国大部分企业已经具备了处理大量数据的能力的先决条件。他们基于大数据研究的环境背景，首先将企业人力资源管理中的数据分为“基础型”、“能力型”、“效率型”和“潜力型”四种类型；然后，基于大数据数据分析的结果，提出了企业人力资源管理六大模块的管理创新模型。2013年，雷勇考虑了科学适用的人力资源管理体系的重要性。他对新时代背景下企业的人力资源管理系统进行了探讨和分析，然后具体介绍了企业应如何实施系统架构和功能架构。和数据库的设计；最后就企业如何更好地结合企业的具体经营情况应用人力资源管理系统提出相应的对策和建议。2013年，刘玉娇、孟非认为，在新经济时代，管理科学的不断创新使得人力资源管理的创新非常必要。不同于以往的研究，他们首先分析了企业人力资源管理创新的驱动力；然后预测创新方向，最后在分析的基础上提出企业人力资源管理创新的具体策略。2013年，韩勇结合企业管理和社会经济的相关知识，分析了新经济时代企业人力资源管理可能发生的变化，并在此基础上分析企业应如何制定合适的人力资源开发和管理策略来应对这些变化。2012年，考虑到中小企业在我国经济发展中的重要地位，孙旭以我国中小企业为研究对象，分析了当前中小企业在人力资源管理方面面临的问题，并提出了相应的对策建议。2014年，曹秀丽以中小企业为研究对象，针对中小企业人力资源成本控制中存在的问题，以Y公司为案例背景，通过结合定性和定量研究方法。2014年，楼建设从资源配置的角度，首先分析了中国企业人力资源配置的现状和存在的问题，然后阐述了企业在人力资源配置中应遵循的原则，最后提出了相关的对策建议。2010年，高晓兰以中小企业为课题组，分析金融危机背景下我国中小企业人力资源管理存在的问题，并最终提出相应的改进措施措施。2014年，张其臣从绩效考核的角度研究中小企业应如何加强人力资源管理。2014年，基于2014年我国人力资源经理薪酬调查报告，张丹和牛静分析了人力资源经理薪酬与其薪酬满意度之间的关系，发现薪酬与薪酬满意度之间的关系薪酬满意度现有关系特征，并提出了如何提高人员薪酬满意度的对策建议。2014年，林健认为创意人才是21世纪稀缺的宝贵资源。以创意人才为研究对象，借助生态学理论的研究视角，主要遵循实证研究的研究方法，辅助规范研究的研究方法，试图探索和建立一个健康的创意人才生态系统。2014年，Tran

Quang

Yen从领导者的研究角度探讨了领导者的破坏性领导行为如何影响员工。劳动行为。他基于组织公平理论和心理契约理论，以270名员工的数据为样本进行统计分析，运用实证研究的机制，试图揭示破坏性领导对组织人力资源管理的不利影响。2013年，考虑到经济转型带来的分配价值观念和薪酬分配制度的变化，何伟从心理学角度，运用实证研究分析了组织部门内部薪酬分配差异对员工薪酬满意度和离职率的影响。方法。率和对组织情感承诺的影响。2014年，在职场多元化、管理多元化的经济文化背景下，程伟博基于心理所有权理论，通过定量分析方法，探索管理者包容性领导对下属工作态度和工作行为的影响机制。2012年，李源首先分析了我国中小企业人力资源管理与发达国家相比落后的原因，然后提出了中小企业可以采取的人力资源创新措施。资源管理从四个方面入手：人才招聘、培养方式、管理理念和管理方法。2011年，何江军采用实证研究的研究方法，选取了267家企业作为研究样本，通过数据分析探讨了人力资源管理、核心竞争力和竞争优势之间的相互关系。1.3研究方法及论文框架本文属于规范性研究范畴，具体研究方法包括文献研究法、归纳演绎研究法和理论分析法：（1）文献研究法。通过国内外常用数据库检索相关主题的文献和专业书籍，然后仔细阅读相关文献，按照一定的逻辑线路对文献进行整理归类；最后，在文献理论框架的基础上构思研究问题和研究。(2)归纳与演绎的研究方法。根据构建的理论框架，进而运用演绎法分析经济新常态下的经济文化背景下C类民营企业人力资源管理创新的方向和措施。(3)理论分析方法。本文将管理学与心理学、经济学等学科相结合，进而定性分析C类民营企业人力资源管理发展与探索的方向与模式。本文以人力资源管理理论知识为基础，介绍了舆论企业人力资源管理的现状；然后以C民营企业为案例，深入剖析，找出存在的问题，预测其未来的发展趋势；最后，在预测方向的基础上，提出管理对策。本文的具体框架如下：第一部分为绪论，从整体层面对本文进行介绍，包括研究背景、研究目的、采用的研究方法以及本文的逻辑框架；第二部分是人力资源管理概述，具体介绍了人力资源管理的含义、目标、职能和工作程序；第三部分C类民营企业人力资源管理现状及发展趋势，主要包括C类民营企业人力资源管理的特点、当前存在的问题和未来可能的发展趋势；第四部分介绍了C类民营企业人力资源管理的具体策略。

2民营企业和人力资源管理概述改革开放政策实施后，不仅我国的经济有了长足的进步，而且我国的管理理念也发生了根本性的变化。造成这些变化的根本原因是改革开放带来了我国管理体制的创新，激励机制与约束机制并存。此外，经济体制的不断改革，使“科学技术是第一生产力”不再停留在口号层面，而逐渐成为现实。科学技术和知识经济时代的到来，不仅改变了国民经济的发展状况和居民的生活条件，而且解放了我国传统的劳动力要素，劳动力的解放将进而进一步促进国民经济的增长。人力资源，其构成主要包括两部分：一是现有人力资源，这部分人力资源主要是指已经处于工作岗位并开始为社会创造价值的劳动力资源；另一个是潜在的人力资源，它主要是指还在接受教育的人，他们将来参加工作后会为社会创造价值。因此，人力资源管理的主旋律就是充分发挥现有人力资源的价值，同时努力培养潜在的人力资源。据调查，从1930年代到60年代，美国致力于教育投资，最后人力资源对整个国民经济的贡献达到了三分之一。这位钢铁大王曾说过，即使他的公司被大火彻底烧毁，只要他的员工还在，20年后他依然可以成为钢铁大王。这足以说明人力资源是企业发展的核心。民营企业有很多特点。他们的生产灵活、创造性、多变，在我国经济中占有重要地位。改革开放以来，我国经济一半以上的GDP是由民营企业创造的，解决了我国80%以上的就业。然而，民营企业的发展并不顺利，经常面临融资不足、组织管理水平低下、人才匮乏等问题。种种因素使民营企业发展岌岌可危。每年都有大量的民营企业面临倒闭，而且被替换的速度非常快。真正能发展几十年的民营企业，是紧跟经济形势，及时创新技术，争取更多有价值人才的企业。在我国的民营企业中，人才流失率非常高，在60%左右。在离职率高的环境下，民营企业的发展势必会受到诸多限制，无法在企业内部形成良好的文化和企业使命。而这些看似无形的资源，恰恰构成了企业成败最关键的因素。当前，迫切需要分析我国民营企业人力资源管理的现状，找出民营企业人力资源管理存在的问题和缺陷，并采取相应的改进措施，使民营企业的发展在我国为我国的经济做出更大的贡献。2.1民营企业相关概述民新中国成立后民营企业应运而生，国家不断探索企业发展模式。改革开放前，我国企业以国有企业形式存在。直到经济体制改革，民营企业的组织形式才得到法律承认，即允许企业两权分立，出现了一些承包经营。新的组织形式。随着经济的逐步开放，民营企业在经济发展中表现出了国有企业所没有的灵活性和活力。按照不同的分类方法，民营企业可以分为：第一，按照企业的性质，我国的企业可以分为国有企业和民营企业两大类。其次，按照企业所有制形式，企业可分为公有企业和民营企业。在这种划分方式下，民营企业的范围更大。改革开放后，我国经济发展的主力军变成了民营企业。民营企业在我国经济发展过程中发挥了重要作用。在发展过程中，近十年来，民营企业从250多家成长为以15%的速度增长，截至2016年，已达8000多家民营企业。民营企业的发展有很多特点。首先，由于民营企业发展较晚，往往受政府政策影响，发展不稳定。二是民营企业中服务业较多。在发展空间和模式上存在诸多不足，尤其是在人才战略规划方面。最后，民营企业在管理上多为家族所有。根据自身的发展特点，早期一般从小规模发展，生产经营由家族成员共同管理。这种联手关系的存在，让家族企业想要突破瓶颈，找到更大的舞台。困难重重，尤其是企业组织管理的突破更是难上加难。企业制定的规章制度也可能难以执行，民营企业存在员工责任不明确等一系列弊端。2.2人力资源与人力资源管理的定义在1919年，约翰R康芒斯（John

R.Commons）在他的著作《产业荣誉》中首次提到“人力资源”一词，但当时“人力资源”一词的内涵与我们现在使用的不同现在。意义不同。目前常用的“人力资源”概念出自著名管理学家彼得德鲁克（Peter

Drucker）所著的《管理实践》一书。彼得德鲁克在他的书中强调，“人力资源是企业所有资源中最具潜力、最不可替代、最重要的资源”。他认为，人力资源具有其他资源所不具备的素质，因为人力资源具有“判断力、想象力、协调力和融合力”。开发利用，为企业带来实实在在的经济价值。我国的开国领袖毛泽东同志是我国第一个使用“人力资源”一词的人。他在《中国农村社会主义高潮》中强调，“中国妇女是伟大的人力资源，必须加以挖掘，为建设社会主义中国而奋斗”。本文结合相关文献，对“人力资源”的定义作出如下界定：广义上的人力资源是指社会上具有劳动能力的总人口，劳动能力包括智力劳动能力和体力劳动能力，劳动能力的内容人力资源包括质量和数量。狭义的人力资源是指组织所拥有的可用于生产产品或提供服务的人力资源。人力资源虽然是一种特殊的资源，但与其他资源一样，需要通过管理手段对其进行科学合理的规划和配置，才能充分开发利用其隐藏的价值。功能在哪里。人力资源管理是现代经济发展的产物，属于作为一门新兴学科，其发展历史并不是很长。人力资源管理的前身是人事管理，人事管理的内容少于人力资源管理。本文对“人力资源管理”的定义如下：企事业单位根据组织战略发展的需要，对组织的人员实施招聘、培训、任用、评价、激励和调整等一系列组织行为。实现对组织人力资源的管理。合理优化、合理配置管理活动，旨在开发和充分发挥员工的潜能，充分调动员工的主动性和创造性，确保企业战略目标的实现。人力资源管理不是单一的组织活动，而是由组织内的一系列管理活动组成，主要包括相关人力资源战略规划的制定、人员招聘、员工培训、薪酬与绩效管理等。背景下在现代经济中，人力资源管理体现为运用现代管理方法和手段，为实现组织自身的发展目标而进行的选人、育人、用人、留人等一系列管理活动。2.3民营企业人力资源相关理论一是科学的管理理论。“科学管理之父”泰勒在其著作《科学管理原理》中提出了经典的人力资源管理理论，即科学管理理论。科学管理理论的核心思想是提倡企业在人力资源管理中采用分工、规范管理等科学方法。通过专业的工作，可以提高企业的生产效率。这一理论是现代人力资源管理理论的雏形。其核心思想主要包括：一是将工作量分配到个人。在企业管理初期，工人工作上非常懈怠，即磨外劳的现象很普遍。只有将工作任务分配到个人，才能有效地评估每个人的工作情况，提高工人的生产效率和积极性。二是就业合理。在人才选拔上，要选择与工作岗位相适应的人才。只有匹配度高，员工才能更充分地为公司效力，每个人都能发挥自己的专长，使公司的整体效率最大化。三是生产流程标准化。在生产的各个环节建立合理、严格的标准，对提高生产效率和产品质量有很大的作用。第四，差别计件工资。该制度是对高效率员工的额外奖励，有利于激发员工的最大潜能，为公司创造更大的效益。五是科学管理在思想上有待提高。只有意识到这种管理上的变化才能在更高的层次上进行。这就需要员工在思想上认识到科学管理的优点，并在心里认同并愿意去执行。只有这样，管理理论的有效性才能得到充分发挥。二是人力资本理论。经济学家亚当斯密最初在他的著作《国富论》中提出了人力资本的思想。这一思想的核心是人们在学习和接受教育的过程中获得技能和提高能力，同时也产生大量的成本。将这些成本分配给相应的个人就构成了人力资本。在企业发展初期，更多的是关注资本对企业利润的贡献。直到20世纪60年代，舒尔茨才首次阐述了人力资本对企业的重要性，并说明人力资本是企业能否快速成长的最重要因素。此外，还表明人力资本对经济快速增长的作用。在企业的成长因素中，人力资本对企业发展的影响大于物质资本。业务发展取胜重要的是人力资本。企业要提高人力资本，就需要着力提高人力资本的质量和素质。通过对教育的持续投资，可以提高人力资本的质量。教育投入的产出远远大于物质投入。该理论最大的贡献是将企业中的资本分为人力资源和物质资源两种。区分这两类资本，有利于企业更好的发展。三是激励理论。在这一理论中，人力资源的力量需要得到更充分的重视。通过激励措施的实施，员工更加积极地为企业工作。为使员工的个人目标与企业的总体目标相一致，企业需要充分了解员工的想法，照顾员工的利益，使企业和员工个人找到一个适合自己的目标。互惠互利的联合点。只有最大限度地满足员工的切身利益，才能充分发挥员工的积极性。员工的工作积极性和工作效率更高，对公司的忠诚度更高，整个企业的士气最高。员工的流动率也会降低。如果企业只注重企业利益而忽视员工个人利益，甚至压榨员工，短期内可能会获得较高的回报，但这种回报是建立在弱关系之上的，是不可持续的。当员工抱怨公司时，他们并不会真正为公司尽心尽力，而只会利用制度漏洞为自己谋取更大的利益或更多的闲暇时间。最终会导致企业严重的内耗，不可持续的发展会导致企业倒闭。激励理论率先从理论上提出企业需要对人力资源进行激励，通过激励使企业和员工的双重利益最大化。激励理论特别提出需要通过内容、过程和行为来激励。内容上的动机包括需求层次、双重因素和成就需求等理论。过程激励主要包括公平理论和期望理论，行为激励主要包括表征理论、强化理论和回阴理论。激励理论充分挖掘员工各个方面、各个层次的需求，并提出相应的激励措施，使企业的目标与员工的目标最大限度地保持一致。2.4民营企业人力资源管理方法民营企业的人力资源管理工作不是一项独立的管理工作，它是由一系列的管理活动组合而成；为实现人力资源管理的功能和目标，民营企业需要结合自身特点，按照完善、合理的工作程序开展人力资源管理活动。一切管理活动都“环环相扣”，遵循一定的顺序。任何一个环节出现差错，都会影响人力资源管理的最终结果和效果。具体来说，一般民营人力资源管理的基本工作流程如图1所示：图1人力资源管理的流程图从图1可以看出，一般人力资源管理的基本工作流程如下：(1)人力资源规划，企业需要根据企业未来发展所需的员工制定相应的人力资源计划和现有员工，明确企业需要的员工类别、员工素质要求和每个岗位所需的员工数量。通常，人们将人力资源规划视为理所当然的招聘。事实上，企业人力资源规划的内容包括招聘和解聘。解雇是指企业人力资源管理部门根据企业未来发展需要和员工工作表现，解除与部分员工的劳动关系。(2)招聘是企业人力资源管理的重要环节之一。招聘环节的要素一般包括招聘主体、招聘载体和招聘对象。招聘主体一般是指用人单位，招聘载体是指招聘信息的传播渠道或方式，招聘者是指符合用人单位招聘标准的应聘者。对于招聘流程来说，这三要素缺一不可。招聘的前提是用人单位缺乏人力资源。(3)选择。通过招聘过程中的笔试和面试，从应聘者中选出与企业人力资源需求契合度最高的人选，进而确定本次招聘工作拟录用的人员。（四）陪同转学，包括培训和转学。这种联系发生在雇主和雇员签订雇佣合同之后。一方面，培训是为了提高员工的专业技能和敬业精神；体现了对员工的重视。根据心理契约理论，培训是激励员工的一种方式。(5)绩效评价是指选择一些可以量化的绩效指标，然后通过对绩效的评价来奖励优秀的员工。通过将员工利益与组织利益捆绑在一起，绩效考核可以有效激发员工的主动性、积极性和价值创造力。(6)职业发展，即人力资源部的管理者需要对公司内部的岗位进行合理的规划，并将岗位与员工的职业发展相匹配，防止员工流动造成不利影响。对公司日常经营的影响。(7)薪酬管理是一个动态的管理过程，根据组织的发展战略，适时调整组织的薪酬水平、薪酬结构、薪酬分配和支付策略等。一方面，合理的薪酬管理策略可以帮助企业吸引人才优秀的员工，另一方面也可以帮助组织优化经济资源的价值。综上所述，人力资源管理是由一系列管理活动组成的，其基本工作过程属于动态管理过程。本文从民营企业发展的角度出发，需要从战略层面和组织层面采取相应的管理方法，提高民营企业人力资源管理的发展水平。首先，在战略层面，民营企业的人力资源管理需要从企业整体上形成一个完整的体系。人力资源的招聘和培训等环节需要符合企业的发展，体现企业的竞争优势。将人力资源管理置于战略管理层面，即把其他组织战略的形成视为一个系统，体现人力资源管理的重要性，需要从组织层面和个人层面分开来讨论。从个人层面看，以员工个人为中心来实施。个体层面的人力资源根据人力资源管理过程的需要分为行为管理和能力管理两个方面。为了能够形成组织的优势资源，其开展的各种形式的人力资源管理活动都应以获取一定的种类和数量的有利条件为目标，充分利用组织资源。能力管理由能力获取、能力转换和能力使用管理等几个方面来组织。组织层面的人力资源管理，个人层面存在竞争优势的大前提其次，围绕组织的经营战略和人力资源的中心来确定组织的经营战略，以达到同步提高组织的竞争力、组织效益和效率的目标。主要包括两个方面：人力资源的战略柔性与战略匹配以及人力资源的高效管理。战略契合度需要与战略灵活性相匹配。此外，人力资源管理与组织结构的协调也是战略灵活性和战略一致性的一个非常重要的方面。一个组织的内部结构决定了它的内部功能。为增强人力资源管理组织结构的灵活性，其开展的各项活动都应与组织结构相协调、相匹配。人力资源管理各个环节的协调起着重要的作用。人力资源效益管理是人力资源管理问题的基本组成部分。作为企业经营战略的重要组成部分。其目的是为企业最终的发展战略提供自身的价值。因此，有必要在人力资源管理上花费一定的时间和管理成本来考察其经济贡献率。我们这里所说的人力资源效益，很大程度上是指经济贡献率，也就是说，在人力资源管理中，能够为企业最终发展战略提供的价值与自身成本的比率管理。从效益这个词的含义，我们知道它有两个方面的信息：一是人力资源的管理收益；二是人力资源管理收入。二是人力资源管理成本。

3C民营企业人力资源管理的现状与问题当前，我国经济正处于“经济新常态”的发展阶段。为响应政府有关部门“大众创业、万众创新”的政治主张，技术创新和管理创新已成为中国企业的必然趋势。技术创新和管理创新的核心主题是知识，而“人”是知识的关键载体。因此，在企业创新发展过程中，人力资源是主力军，人力资源管理的重要性也是显而易见的。在知识经济时代背景下，人力资源是企业核心竞争力的重要来源。为了在市场机制下增强自身的竞争优势，增加自身的市场占有率，如何吸引优秀人才，如何留住关键人才成为现代企业面临的重要课题。我国企业将有长期的重点问题需要解决。作为我国具有代表性的民营企业，深丙民营企业在发展过程和管理方式上存在典型问题。本章将详细介绍C类民营企业人力资源管理的现状和存在的问题，以寻求有利于民营企业人力资源管理发展的对策。3.1C民营企业人力资源管理的特点C民营企业是深圳上市集团X的全资子公司，1998年在深圳成立，注册资本180万元。公司成立20年来，始终坚持企业的初心，把客户的要求作为企业的第一要务。X集团的业务以机械制造为主。民营企业作为C的子公司，主要承担集团公司的技术任务。目前民营企业C拥有员工438人，办公面积1220m^2。为企业集团上线工作提供技术支持，为外部客户提供相关服务。目前拥有一定稳定的客户资源和较为充足的人才队伍。然而，目前C类民营企业的治理发展并不完善，C类民营企业的人力资源管理绩效多年来一直没有大幅提升。本文着重探讨知识经济时代背景下C类民营企业人力资源管理的特点：(1)企业C侧重于“知识型员工”。知识经济时代属于人才主权时代。科学技术已经成为企业发展的第一生产要素，人力资本逐渐成为企业发展所需要的优势资本。尤其是他们是人力资本中的“知识工作者”。知识型员工因其智力资本而具有很强的独立性和自主性。此外，知识型员工很难直接监控自己的工作过程，工作结果也无法直接衡量。人才流失的风险很高。C公司是一家中小型企业，其员工绩效考核的方法比较简单。它只关注性能的评估。公司现有的绩效管理机制是副总经理带领行政部门对整个公司的绩效负责。性能只有两个级别。有两个层次，一个以部门为核心，一个以个人为核心。与多个部门合作时，绩效分工不明确。(2)企业C行政管理部门根据绩效考核反馈数据对部门和员工进行奖励处分、进修、调岗、降级等决定力争以“人力资源价值链管理”为核心，以价值链管理为核心的人力资源管理方式遵循所谓“2:8法则”，即企业的大部分价值是由企业中的少数员工创造的，这部分员工不仅为企业创造了大部分价值，还激发了其他员工的价值创造力和主动性.他们构成了公司的核心和支柱。人力资源价值链管理强调企业的人力资源管理部门应对企业的所有人力资源采取“分层分类管理”的模式。基础价值链管理将企业价值创造的动态过程分为基本活动和辅助活动两种基本类型，然后在两种基本类型中进行具体细分；而在“价值创造”的动态过程中，价值链管理理论强调价值创造要素的吸收和发展，把握价值创造过程中的主导要素，实现不超过20%的员工创造超过80%的价值（即2:8法则）。(3)企业C的整体绩效管理考核体系主要有三个方面，一是制定绩效考核标准，二是按照标准实施和执行绩效考核，三是收集、分析和应用绩效考核标准。评估结果。员工与企业建立基于劳动契约和心理契约的合作关系。现代人力资源管理注重将企业利益与员工利益捆绑在一起，弱化两者之间的利益冲突，有利于减少员工的流动性。提高员工对公司的忠诚度。关于C企业人力资源管理的特点，将分几个小章节进行详细说明。3.1.1C企业人力资源概况（一）C企业的组织结构图图3.1C企业公司组织结构图根据结构图分析，不难发现C公司实施的组织结构模式是智能化的。董事长设总经理和副总经理的情况比较常见。总经理分管财务和市场，副总经理分管技术和生产，典型的总经理负责制。（二）C企业的人力资源结构1、年龄与性别构成C企业主要从事机械制造及技术研发，对员工的劳动能力及学历有比较高的要求，所以大部分员工多为中青年，C企业现有员工438人，男员工287人，女员工149人。在年龄结构方面，最大年龄65岁，最小年龄21岁，其年龄分布及结构图如下：图3.2 C企业员工性别构成图3.3 C企业员工年龄构成2、学历构成C企业主要的发展源于技术研发，对人才的引进特别注重，则对学历的要求比较高，C企业的学历多集中在本科以上，其中本科学历43%，硕士学历26%，博士学历5%，见下图：图3.4C企业员工学历构成3、职称构成根据员工技术水平提高，公司严格执行职称评审，C企业现有正高级职称3人，副高级职称21人，中级职称290人，初级职称124人，其构成见下图：图3.5C企业员工职称构成3.1.2C企业人力资源管理招聘程序C公司进行员工绩效管理时，总经理为总经理，副总经理带领行政部门对工作进行指导、落实和监督。C公司为全体员工建立了较为完善的考核体系。人力资源管理的首要基础工作是招聘。通过招聘为企业选拔优秀员工，选拔适合企业战略发展的员工，是企业快速发展的重中之重。C公司的主要招聘方式及晋升条件如下表所示：表3.1C企业招聘方式对比表这个过程不仅包括前期的招募，还包括后期的持续评估。C民营企业招聘工作由其行政部门负责。企业的高层管理人员是通过内部提拔选拔出来的，一般不会轻易从外部空降。但中层和基层人员需要通过招聘不断选拔出来。C民营企业作为网络技术攻击型企业，拥有非常完善的网络招聘系统，经常在人才市场举办招聘活动。通过笔试了解基本知识的掌握情况，通过面试了解沟通能力、适应能力和以往工作经验等关键信息，最后由人力资源主管决定是否录用。3.1.3C企业人力资源管理培训工作C公司正在对员工进行晋升和培训。请聘请省内知名绩效考核专家，完善相关管理制度，建立更加灵活的晋升制度。根据以往的培训经验和反馈，领导对培训不是很重视。根据调查，30%的人非常重视培训，40%的人普遍重视，21%比较重视，9%不太重视，如下图：图3.6C企业领导对培训重视程度分布图在市场机制下，不同于行政事业单位和国有企业，现代企业产权清晰，可以自主选择员工，然后根据公司发展战略和员工实际情况对人力资源实施动态管理流程。动态管理的过程意味着人力资源的不断开发和调整，不断提高员工与岗位的契合度。现代企业人力资源管理的灵活用人机制不仅体现在员工的选拔、发展和培训上，还体现在企业设置的薪酬体系上。传统的用人机制以“因岗选人”为基础，而现代人力资源管理的内容还应包括“因人设岗”，充分开发和利用人力资源的优势，而不是将员工的潜能埋藏在固化的岗位职责中。灵活用工制度要求人力资源管理部门“人尽其才”，在员工与公司相互磨合的过程中，根据绩效发现员工的优势和劣势，然后制定因人而异的培训方案，以达到效益的最优化。弹性薪酬制度是激励制度与约束制度相互作用的产物。传统的薪酬体系在制定时只考虑员工绩效、职位级别等有形的评价标准；而现代薪酬制度还涉及一些无形的物质奖励和精神奖励，如期权激励、更大的权限、荣誉证书等。此外，灵活用工制度还应根据性质和经营特点制定自己独特的用人制度企业，不能一概而论。例如，制造企业的用人制度会相对保守，相应的人力资源管理方式也会相对规范，因为制造企业的经营相对稳定；而科技型企业的经营风险相对较高，对创新的要求也比较高。因此，他们的人力资源管理过程的重点是调动员工的创造力，他们的用人制度将更加灵活。此外，灵活用人制度要坚持“能者上进、能者让位、能者下放”，始终坚持“人才观”。敢于任用“跨行业、跨地区”的各类人才。3.1.4C民营企业人员流动性更加频繁信息时代，作为网络技术人员，他们对信息的掌握程度和社会对此类人才的需求更大，C类企业人员流动过度的特征更加明显。现代人力资源管理中存在的问题之一就是“员工流动性”。特别是随着经济的发展，人力资源的重要性越来越受到重视。有劳动力的员工不再处于被动地位。员工与企业的关系实现了“双向选择”。与传统的人力资源管理相比，员工具有“选择”和“被选择”的双重身份，企业选择合适的员工不再是一个简单的过程。教育体制改革使我国受教育人口总数大幅度增加，人均受教育程度逐步提高，工作环境和工作内容也日益丰富。一方面，作为用人单位，企业会根据未来企业发展战略的需要，按照一定的标准选择合适的人才与相应的岗位相匹配。一般来说，企业选拔人才的硬性标准是学历和工作经历；考核标准是能力要求；企业判断员工价值的标准是道德行为。这一系列的选拔标准意味着企业往往要花费相应的人力、物力和财力来选拔合适的员工，因此人员流失给企业造成的损失不仅限于经济损失，还包括无形资源的消耗和对日常工作的损害。工作。许多不便。另一方面，实现“双向选择”后，员工的自主性和独立性增强，可以根据自身条件和资历选择自己认为较好的工作岗位，尤其是拥有知识资本的知识型人才。本文分析了知识经济时代高流动性的原因。一是应届毕业生没有工作经验。如果工作差距太大，他们会选择离开。应届毕业生工作后离职是人员流失率高的原因之一。二是长期工作的员工。因为他们已经有了相当多的工作经验，所以他们选择工作范围的眼界会越来越宽。他们希望通过工作获得更多的权威和激励薪酬。太花哨的固定基本工资。如果现在企业授予的权限不能满足他们的心理预期，他们会毅然选择离职，因为他们不再局限于找工作，而是期望找到一份让自己满意的工作，然后慢慢稳定下来。人员的流动性使得企业人力资源管理的工作量更大，管理任务难度更大。3.1.5C民营企业薪酬管理制度企业的薪酬管理是人力资源管理的核心，薪酬设置是否有效是降低人才流失率、留住优秀员工的关键。为了更加合理地设置企业职工薪酬，民营企业首先对企业职工岗位进行了分类，分为以下15个等级。表3.2C民营企业岗位的层级状况 C

民营企业实行基本工资与浮动工资、奖金相结合的工资方式。基本工资一般是固定的，企业员工在正常情况下所得到的工资也是企业员工最关心的工资部分。浮动工资是根据员工平时的表现来确定的，主要是提成和奖金。高级管理人员薪酬构成，薪酬总额相对最高，支付内容较多，包括基本工资、绩效工资和各种补贴。具体组成见下表。表3.3 C民营企业高管人员薪资构成C民营企业从业人数最多的是企业的技术人员。这里着重分析一下企业技术人员薪酬的构成。技术人员负责很细的分类，工资构成也是根据工作业绩划分的，每个层级的工资构成都不一样。表3.4C民营企业技术人员薪资构成3.2C民营企业人力资源管理存在的问题现代企业生存和发展的四要素是资金、技术、管理和人才。针对企业“融资难”问题，政府相关部门出台多项金融市场改革政策。随着我国金融市场的不断开放和金融市场体系的不断完善，“融资难”的现状得到缓解，资金问题不再是制约生存和发展的最重要因素。我国企业的发展。无论是“技术”要素还是“管理”要素，都需要“人才”要素来落实。因此，“人才”是企业扩大发展规模、增强市场竞争力的最重要的要素。虽然人力资源管理的重要性早已被企业所认识，人力资源管理的地位已经上升到战略层面，但是人力资源管理这个话题是“临时的”。在经济发展的不同时期，企业面临的人力资源管理问题会有所不同。当前，我国经济发展进入“经济新常态”时期。面对经济形势的变化，C公司制定的人力资源管理体系与企业外部环境的关系将无法与外部环境相衔接。导致人力资源管理系统存在亟待解决的问题。本文将细分以下章节具体分析C企业目前面临的人力资源管理问题。3.2.1C民营企业人力资源管理模式陈旧人力资源管理是从传统的人事管理发展而来的。传统人事管理的主要范围是日常事务的基础性工作，管理工作范围比较琐碎，缺乏制度。人事管理工作范围包括：人紧缺人员的招聘、人员的调整配置、员工福利管理、员工培训培训管理等。C、民营企业的人事管理局限性比较大，管理方式比较分散。他们通常不能执行管理功能。领导对培训不够重视，大大减少了员工接受培训的机会，人力资源的潜力得不到发挥。充分开发利用。C民营企业尚未完全摆脱传统的人事管理模式，这种模式陈旧、管理效率低、管理效果差。一方面，陈旧的人力资源管理模式容易导致企业人才短缺，同时僵化的管理模式容易造成优秀人才的高频流动，因为旧的管理模式会制约人才的发展；另一方面，旧的管理模式容易造成人才积压，因为陈旧的管理模式不能适应新的外部经济发展要求，也不能满足人才在物质和心理上的需求。知识经济时代。管理体制也限制了员工创造价值的积极性和主动性。因此，知识创新和管理创新应结合经济发展的新趋势，确保人力资源管理的管理模式与经济发展的外部环境和员工内部发展需求相协调。3.2.2C民营企业人力资源管理投入不足虽然目前人力资源管理的发展阶段处于战略人力资源管理阶段，但这并不意味着大部分企业已经将人力资源管理的重要性提升到战略管理的高度。不够了解。与其他部门的人力、物力、财力总投入相比，人力资源管理部门的总投入较小，企业对人力资源部门的投入不足表现在以下两个方面：(1)企业C在发展战略层面和管理层面对人力资源管理不够重视。从企业C的整体水平来看，人力资源投资是一项长期的间接投资。企业的员工拥有人力资本，但人力资本是一种无形的资源，不能直接转化为有价值的东西。只有将企业员工的知识转化为有形的、有价值的产品和服务，才能实现价值的转化，人力资本的存在价值和意义才能得到体现。（2）人力资源部工作投入不足，人员配置不合理。企业投资的重点范围一般是企业的生产环节、销售环节等资金流通领域，因为资金流通领域的投资可以立马看到资金投入的效果，而且投资效果更明显；而企业在人力资源上的投资周期较长，价值转化的速度也较慢，因为投入资金在企业人才的培养和培训上，首先需要员工能够有效地吸收新的专业知识，才能实现最终的目标。人员素质的提高，为企业创造更多价值，体现了企业人力资源投资的有效性。较长的投资周期意味着较高的投资风险，加之知识型人才的高流动性，企业在人力资源管理方面的总投资小于企业管理部门。为确保企业在知识经济时代的世界竞争中的相对市场地位，加大人力资源投入总量是十分必要的。3.2.3C民营企业人力资源管理部门职能过于简化战略人力资源管理要求企业将人力资源管理部门的地位提升到辅助战略决策的层面，战略层面的人力资源部门不再只是企业其他职能部门的辅助部门。C

企业人力资源管理部门的职能还停留在传统人事管理阶段的考勤管理、档案管理等琐碎事务。现代人力资源管理体系应包括“绩效管理”、“薪酬管理”和“人力资源管理”。规划”等管理内容，犹如空中楼阁。具体而言，现代人力资源管理部门的角色定位应包括企业人力资源管理政策、管理制度和管理方案的“制定者”，人力资源政策和制度实施的“监督者”、“创新者”和“改革者”.”。在推动知识创新和管理创新的知识经济时代，现代人力资源管理部门应明确其战略职能，充分发挥战略职能作用。作为战略职能的现代人力资源管理部门，不仅是企业发展战略制定过程的参与者，还通过人力资源规划的制定和调整，帮助企业实施战略工作。定位为战略职能的人力资源管理部门必须是作为企业的一个独立的职能部门，为充分发挥企业战略职能的作用，企业人力资源的管理权限应以“客户价值最大化”为导向，根据客户类型定义自己的、客户满足客户有效需求的技术条件。范围。目前C公司人力资源管理部门职能存在的突出问题：一是扮演“人事管理专家”的角色，职能范围过于单一，职能极度简化。角色定位和转换不明确。更重要的是，C公司人力资源管理部门的职能范围应该是战略制定的“参与者”、管理变革的“推动者”、员工的“激励者”。通过丰富人力资源管理部门的职能范围，有助于提高人力资源管理职能的有效性。3.2.4C民营企业人力资源管理约束与激励机制不完善激励机制和约束机制在现代人力资源管理中并存，但它们并不是相互对立的，它们应该是相互影响、相互作用的机制。为了吸引和留住优秀的人才，C企业必须建立健全完善的激励机制。通过物质激励和精神激励，可以充分调动员工的积极性和积极性，有利于企业知识创新和管理创新的进程。进步。约束机制的目的是防止员工超越职权，通过一定的处罚情形对员工起到一定的震慑作用，从源头上遏制员工违规行为的发生。过度的激励会导致员工在权限过大时越权，而过度的约束则会限制员工创造性思维的拓展。只有将激励机制和约束制度相结合，才能保证企业人力资源管理制度设计的科学性和自然性。运营效率。但是，企业C的人力资源管理体系还存在约束和激励机制不完善的问题：一是约束体系中激励不足和惩罚不足，二是激励机制与约束体系的契合度低。因此，C企业人力资源管理体系中的激励约束机制还需要进一步完善和完善。3.2.5C民营企业人力资源管理方法不科学虽然现在企业开始对人力资源进行管理，但是人力资源管理的有效性还有待验证。人力资源管理的概念在我国由来已久。当前，我国大型企业面临着更大的全球竞争压力，对人力资源管理的重要性有了更加透彻的认识。但是C类中小企业进行人力资源管理。管理方法不科学，尚未构建全面、系统的人力资源管理体系。下面将结合人力资源管理的内容，分析一下目前C类中小企业人力资源管理方法不科学的原因。现代企业人力资源管理的内容包括工作分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效评价管理、薪酬管理、员工激励、员工培训与发展、劳动关系管理等，C公司人力资源管理方法不科学的地方如下：•企业人力资源部门在招聘员工前，缺乏必要合理的人力资源规划，没有科学预测公司未来战略发展的人力资源需求，没有将当前的人力资源与未来的人力资源需求进行比较公司人员招聘差异化缺乏合理性和随意性。•员工招聘过程是“重形式轻实质”。企业人力资源部门制定的招聘标准可能对教育背景、研究生学历等背景做了硬性规定，而忽视了对能力和经验的考量，导致企业错失优秀的应聘人员或选拔不合适的员工。•员工培训计划的制定和实施没有取得令人满意的效果。许多企业的员工培训没有有效提高员工的职业素质或职业道德，没有起到引导和促进员工职业发展的作用。•绩效管理过程中选择的绩效考核指标不够量化，主观性强，不能从根本上激发员工的积极性和创造性；此外，不合理的绩效考核也反映出一定程度的不公平和不公正，相反还会挫伤员工努力工作的积极性。以上所分析的四个方面是造成我国企业人力资源管理方法不科学的常见原因。C企业在实际经营管理过程中，人力资源管理不科学还有其他原因。如图3.1所示，C公司在人力资源管理过程中存在诸多问题。在下面的问卷调查中，有200多名员工与客户存在沟通问题，占所有员工的三分之一以上。这说明企业没有充分调动员工与客户积极维系良好关系的积极性。一些领导和员工认为公司与客户的关系只是一次性的合作关系，并没有为后续的长期合作制定长远的战略规划。也很难进一步吸引新客户。图3.1C企业人力资源绩效管理问题调查总结

4C民营企业人力资源管理优化策略4.1更新C民营企业人力资源管理理念根据民营企业C的经营现状，首先需要改变的是民营企业C全体员工对人力资源管理理念的认识需要更新。C

民营企业作为中小民营企业的代表，需要认识到人力资本对企业发展的重要性，突破人力资本的传统认识，形成与新时代经济发展相适应的管理理念社会主义。重视人才，以人为本，充分发挥新时代人力资本的强大潜力。首先，要树立以人为本的发展理念。现代企业的发展更多的是依靠人的主观能动性。结合计算机的发展，人类的脑力可以被无限放大，发挥出前所未有的能力。在当前经济高速发展的社会背景下，人力资源在企业发展中发挥着越来越重要的作用。企业需要充分调动员工的潜能，采取激励等多种方式，满足人才的多层次需求，才能留住或吸引企业的人力资源。重视人才的发展，根据企业发展的实际情况，把重视人才落实到企业发展的每一个环节。减少企业的短视行为，把人才战略作为企业发展的长期战略。其次，把企业的人力资本作为企业的核心资本。随着我国过去几十年的飞速发展，经济和知识正以指数级爆炸的形式快速发展。人才作为这些信息的核心部分，发挥着核心作用。企业的发展需要先进知识的引领。人力资源作为企业的无形资产，具有无限的价值。引进适合企业发展的人才，对于分析企业当前的内外部环境和企业的优劣势具有十分重要的作用。为业务发展做出更明智的选择。这些人才使企业在激烈的市场竞争中保持理性，对实现企业利益最大化发挥着巨大作用。对企业发展起关键作用的人才需要特别关注。C、民营企业发展过程中，存在与家庭、亲戚有关的问题。这种问题是民营企业的历史遗留问题。这些问题的存在，严重影响了C类民营企业的发展。为解决这些问题，C类民营企业需要建立完善的人才引进体系，通过公平竞争选拔人才。只有引进企业需要的优秀人才，企业才能发展壮大。重要人才在企业中不断发光，企业的发展才能持续，才能为企业赢得更大的市场和效益。最后，需要强化员工终身学习的理念。西方国家很早就提出了这个想法。现在社会日新月异，信息传递迅速，每时每刻都有新的信息和重大科研成果出现。为了在激烈的市场竞争中生存，企业需要及时学习新的内容，提高自身能力。而这些要求需要企业的员工来完成。企业的员工需要树立这样一种终身学习新知识的观念，才能使企业在发展中立于不败之地。如果企业员工所掌握的知识处于停滞状态，也是企业生命终结的时候。在时代发展的大潮中，能取得暂时胜利的企业太多了，但能在淘沙淘沙后依然屹立不倒的企业寥寥无几。落下。这些企业的一大特点是，企业的人才都是紧跟时代发展的新锐人才。只有不断加强对企业员工的培训，付出相应的人工成本，才能换来企业未来更长远的发展。将终身学习作为每位员工的基本理念，是时代赋予的使命。4.2把握民营企业人力资源管理发展趋势当前，全球经济正处于“知识经济时代”，我国经济发展阶段也进入“经济新常态”发展阶段。“知识经济”是信息技术和高新技术产业飞速发展的产物。在信息高度发达、网络技术广泛应用的新经济环境下，人力资源管理的内容和方法将发生根本性的变化。为准确预测未来人力资源管理的发展趋势，本文首先详细分析了知识经济时代C企业人力资源管理面临的新挑战：（1）人力资源管理的属性发生了变化从“战术”管理到“战略”“型”管理，因为知识经济时代的人力资源管理将成为社会管理的核心，要求企业将人力资源管理的功能提升到战略层面，以达到效果前期管理；而战术管理更倾向于事后管理和事务性管理，更侧重于现阶段的管理事项。(2)人力资源管理将转变为全过程的“动态管理”。传统的人事管理是一个静态的管理过程，局限于“以人为本”的管理思想。为充分调动员工的主观能动性和价值创造力，现代人力资源管理坚持“以人为本”的管理理念，实行动态管理的全过程管理方式。(3)知识型人才成为企业人力资源管理的核心。由于拥有极其有利的人力资本，知识型人才具有很高的流动性。因此，如何吸引和留住知识型人才，是现代企业未来长期面临的挑战。面临的重大挑战。结合企业人力资源管理未来可能面临的挑战，预测了知识经济时代C企业人力资源管理的总体发展趋势：（1）计算机辅助管理，信息技术不仅会改变实际企业的生产经营，也将推动管理创新过程的演进；管理的自动化和技术化将是未来人力资源管理的主要发展趋势之一。信息技术可以简化管理人员的工作量，将更多的精力集中在战略和系统层面。(2)人力资源管理外包。外包的原则是利用外部资源的优势，进行专业化管理，进而达到“提高效率、降低成本、增强整体核心竞争力”的最终目的。人力资源管理外包将成为未来经济发展的主要趋势之一，因为人力资源管理部门的主要职能将是协助企业战略的制定和实施，将企业中“非核心”业务的一部分外包出去。人力资源管理流程可以帮助企业摆脱琐碎事务，专注于核心业务的发展，利用“外部资源”的优势，帮助企业有效提升市场竞争力。本文从以下三个方面介绍了C类企业人力资源管理未来发展的具体内容。4.2.1人力资源规划的系统性与全面性基于计算机辅助管理功能和信息技术高度发达的平台，C类企业的人力资源管理应逐步趋向于采用过程控制的方式进行有效的动态管理。随着信息技术和计算机技术在C企业应用的不断推进，C企业将在公司官方网站上建立自己的网站。人力资源管理信息平台，可以及时公开企业人力资源管理的相关信息。披露信息的内容可以包括员工与企业的劳动关系、员工晋升情况说明、员工绩效考核情况、员工培训情况等。薪酬管理和员工职业生涯规划。建立企业自己的人力资源管理信息平台，有助于增强企业人力资源规划的系统性，有利于人力资源规划的综合管理。人力资源信息平台可以实时更新企业员工的相关数据，人力资源管理者可以及时获取人力资源管理的实际运行数据，然后结合企业战略发展的需要，对计划数据进行比对结合实际情况，再制定科学的方案。合理的人力资源规划。同时，人力资源部门还可以通过分析信息平台更新的实际运营数据，分析实际管理过程中可能出现的错误，然后及时采取纠正措施，降低风险发生的可能性或弱化风险。风险发生后的严重程度。因此，人力资源管理信息平台有助于增强企业人力资源规划工作的综合性和系统性。4.2.2关注知识型员工，建立新型员工关系知识经济时代背景下，企业价值创造的主导力量主要是知识型员工，他们主要依靠智力资本开展价值创造活动。在未来相当长的一段时间内，知识型员工将是企业人力资源管理的核心内容。与非知识型员工相比，知识型员工的独特性主要表现在价值观、心理需求和个人特征三个方面：（1）在价值观方面，知识型员工具有极其强烈的自我价值实现愿望，因为他们有较高的个人素质和较强的专业特长，因此他们普遍更愿意从事具有创造性和挑战性的工作，希望通过工作内容的难度和附加值来实现自身价值；（2）在心理需求方面，知识型员工比物质奖励更注重精神激励和成就激励，因为知识型员工更具有独立性和创造性，希望通过工作成果体现自我价值.因此，与物质奖励相比，精神激励和成就激励更多的是对自己工作成果、工作效率、自我能力的认可和肯定；(3)在个人特征方面，由于知识型员工具有较强的自主性和强烈的自我实现欲望，因此导致知识型员工在工作选择上具有较高的流动性。为了在未来更有效地管理知识型员工，企业的人力资源管理部门应结合他们的个人特点和价值观，更加关注知识型员工的心理需求。此外，企业与员工的关系要摆脱固定的“雇佣与雇佣”关系，与员工建立以劳动契约和心理契约为基础的新型战略合作关系。4.2.3利用信息技术，实现虚拟化管理落实“科学技术是第一生产力”的政策导向。随着网络技术和信息技术的飞速发展和应用，它不仅方便了人们生活的方方面面，也简化了企业的实际生产和管理。过程。传统的工作方式对时间、地点、人都有严格的要求。例如，一个会议的正常召开，必须保证所有与会者都在规定的时间和地点参加会议。不过，这种情况已经被科学技术彻底杜绝了。变了，因为电话会议和视频会议简化了工作流程，提高了工作效率，降低了工作成本。随着未来知识经济时代科学技术的不断创新，基于信息技术和网络技术的应用，人力资源管理的虚拟化也将成为必然的发展趋势。4.3加大C民营企业人力资源管理培训投入4.3.1加强C民营企业培训需求分析民营企业作为科技型高新技术企业，需要不断为员工提供相关的技术培训。企业的员工大部分是脑力劳动者，每个员工所负责的工作有其不可替代性和特殊性。在对企业进行培训时，需要注意的细节要有的放矢。每个员工的培训内容应根据其工作内容进行不同的规划。提高培训与工作内容的匹配度。力争为每一位员工，尤其是技术工人，在职责范围内找一位老师，对他们进行专门的培训，这可能会增加培训成本，但对发挥人才潜力有更大的好处。这些工作要求人力资源部人员对每位员工的情况有详细的了解和掌握，并制定适合每位员工的培训计划。只有这样，才能最大限度地发挥培训的效果，提高每位员工的工作效率。4.3.2加强人力资源管理培训时间的投入企业的培训计划是根据自身发展需要制定的，必须与企业的发展战略相匹配。确定明确的培训目标和培训要求。只有这样，才能使企业投入的培训成本最大化。在培训过程中，需要让员工认识到每一项培训工作的重要性，积极有效地参与到培训过程中，这样企业的培训才能达到预期的效果。让员工清楚了解每次培训的预期效果。通过培训，将公司的发展历程、企业宗旨、企业文化、企业发展过程中存在的问题传递给员工。在这些交流的过程中，员工对企业的归属感增强了。强调每次培训的意义和目的，使员工对公司的安排有更清晰的认识，提高培训积极性。4.3.3加大对企业人力资源培训资金投入人力资源的投入不仅体现在招聘环节，还包括后续培训、交流、技术创新等环节。为了能够更有效地进行人力资源管理，需要不断加强企业员工的业务能力。全面提高员工竞争力。根据其他大公司的经验，每一元的培训，在未来五年内至少会产生五倍的收益。我国许多知名企业都非常重视人才的培养。通过人才培养加强企业的技术创新能力，可以大大提高企业的专利等技术能力。鼓励员工向其他员工学习，提高个人技术水平。不仅如此，他们还可以向国外先进企业学习先进的管理经验。这些投资的效果需要资金支持。C类民营企业人力资源培训资金投入不足，阻碍了C类民营企业未来的发展。根据公司目前的发展，迫切需要增加对企业员工的培训频次。使企业员工不断加强培训，提高工作效率，在各个岗位上发挥更大的效能。目前，C类民营企业的发展目光短浅，需要克服急功近利的思想，改变职前培训单一的现状。岗位培训和节后学习有待加强。使企业的培训工作形成一个完整的体系。还需要对每一类员工进行有针对性的培训。为企业可持续发展奠定基础。4.3.4加强C民营企业人力资源管理战略培训目前，人力资源管理的发展正处于战略人力资源管理阶段。人力资源管理的作用不再局限于作为企业职能部门之一的辅助作用，而是上升到战略层面，辅助企业发展战略的实现。战略人力资源管理诞生的主要背景是知识成为形成组织竞争优势的决定性因素，外部环境的变化使人的需求和价值观逐渐多样化，人力资源过程管理变得越来越复杂。战略人力资源管理的重点是管理的目标导向性和战略性以及人力资本的系统性和战略性。战略人力资源管理包括：（1）内容更加完善，更有效地指导人力资源管理实践；(2)管理流程的优化，为了进一步提高人力资源的利用率，更好地融入企业的发展战略，管理者需要与企业的员工进行更好的协商和沟通；(3)管理范围创新，战略人力资源管理的管理范围要突破企业范围，扩大到全球范