工商管理毕业论文-KB公司招聘管理问题研究

数学与计算机科学系毕业论文（设计）目录引言当前，随着我国社会和经济的全面发展，企业对于人才有着日益迫切的需求，企业在实施战略管理的过程中，人力资源管理所具备的重要性日益凸显出来。企业在生产和发展期间，一线生产人员作为主要动力，对产品质量、产量、生产成本、交货期限都承担着直接责任，都起着至关重要的作用，是企业的宝贵资源。因此，一线生产人员的选择和招聘对于人力资源管理有着不可或缺的作用，招聘环节是否可以满足企业的发展需求，直接决定了企业是否能吸引优秀人才与企业整体发展趋势。但一线员工稳定性差，招聘压力大，已经成为众多企业招聘工作的棘手难题。一线生产人员的不稳定性不仅会影响企业正常生产运营，还会损害企业形象与信誉，造成无法估量的损失，严重甚至会影响企业整体发展。因此，只有了解和掌握企业需要什么样的员工，才能有效为企业“招贤纳士”，充分为企业“第一生产力”续航，方可实现企业可持续性发展。KB公司背景介绍KB公司是一家集产品研发、设计生产、销售与智能智造为一体，专业制造现代高档抽屉滑轨系列产品的国内外知名品牌企业，致力于为全球高端定制家居企业提供家居高端定制及智能制造配套解决方案的供应商，公司拥有员工500多人，年销售额超过3亿元。其产品系列包括豪华双缓冲阻尼抽屉系统、豪华阻尼隐藏滑轨系统、豪华整体阻尼铰链系统、纳米干镀环保拉篮系统、珍藏衣帽间收纳系统、LED灯等核心产品。KB公司一线生产人员招聘现状分析年龄结构分析通过问卷调查收集到的数据可知，KB公司的一线生产员工总共有236名，其具体年龄结构如图1。37%18%10%35%37%18%10%35%图1年龄结构分析图根据上图数据可以得知，该公司共有236名员工，其中有43名员工的年龄在18-29岁之间，所占比例接近两成；30-39岁阶段的员工人数达到87人，占总人数的37%，83人的年龄在40-49岁之间，所占比例超过三成，23人的年龄超过50岁，所占比例为一成。由此可见，当前该公司大部分员工都处于中年阶段，所占比例超过七成，年龄结构分布较为合理。受教育程度分析从员工的学历水平来看，根据有关部门的统计数据显示，该公司一线生产员工的学历水平整体较低，大部分员工的学历只有初中，并且他们的年龄大多在40-49岁之间，所占比例较大。其次是学历达到高中和中专的员工，对于初中和专科学历的员工数量则比较少，具体内容如下图所示：8人89人126人13人8人89人126人13人图2受教育程度分析图在图2中，KB公司一线生产员工目前具有专科学历的员工有8人，高中/中专学历有89人，占总人数的38%，初中学历的有126人，占总人数的53%，初中以下学历的有13人。招聘管理现状招聘管理现状调查说明为了进一步了解和掌握KB公司招聘管理现状，为说明KB公司目前一线生产员工招聘工作存在的问题提供更有力的依据，本次的调查采用问卷的方式进行，对KB公司的236名一线生产员工通过何种招聘方式进入KB公司，针对该公司的各个指标进行全面收集和深入分析，包括员工对于公司招聘和岗位需求的品牌情况有何看法，招聘工作是否规范，管理者是否重视招聘工作等。此次问卷调查共发放了236份问卷，其中有100份是采取现场发放纸质问卷的形式，还有136份则是以微信小程序和网站的方式进行发放，由该公司一线生产员工填写，其中共有218份有效问卷，有效率达到92.3%。调查结果（1）招聘与岗位需求匹配度分析当前该公司的发展规模不断壮大，对于普通员工没有太高的要求，只要得到岗位标准便可胜任。而招聘人员一般也只是通过简单的数量需求完成招聘工作，因此招聘人员在进行一线员工招聘工作时都较为随意，致使招聘到的人与岗位需求本身的匹配度不高，具体调查结果如图3。图3招聘与岗位需求匹配度分析图（2）招聘方式分析KB公司对一线生产员工的要求不高，所以针对普通员工，KB公司偏好于发挥现有员工的资源，通过熟人推荐的方式进入KB公司一起共事。具体招聘方式如图4所示。图4招聘方式分析图在图4中，可知在现有的236名一线生产员工中有50％是通过内部员工/熟人推荐进入KB公司的，通过这种方式进入KB公司的一线生产员工有119人。（3）招聘工作规范化程度分析图5招聘工作规范化程度分析图从图5中可看出，KB公司有四分之三的一线生产员工都认为公司的招聘工作都偏向不规范。（4）领导对招聘工作重视度分析图6领导对招聘工作重视度分析图调查结果显示，被调查者中有113的人认为KB公司领导层不太重视招聘工作约占到了被调查者的63％，同时在现场的个人访谈中了解到，公司管理层更倾向于内部招聘的方式，认为此举可以将员工的积极性和主动性充分发挥出来，外部招聘的重视程度要低得多。结合问卷调查的结果可以看出，该公司管理者并未充分意识到一线员工招聘工作的重要性。KB公司一线生产人员招聘存在问题招聘与岗位需求不符首先，公司人员在招聘会频繁出现应聘人员和岗位不匹配的现象，招聘期间，应聘人员无法接受日复一日简单循环的工作内容，无法胜任所在的岗位或不认同企业的价值观。大部分年轻员工会出现这一情况。这是因为一线生产员工入职标准较低，招聘人员只要招满一定的人数就交差，所以招聘的步骤较为简单，忽视了应聘人员的实际需求。其次，公司一线人员流动过于频繁，大部分新入职员工在试用期选择离职，因此，试用期内离职的新入职员工是招聘者进行招聘工作的着眼点。大部分的新入职员工在短时间内都无法完成自我提升至与企业岗位与之相匹配的技能要求和素质水平。最后，公司在招聘期间存在错误的认知，日常招聘期间总是会优先选择能力较强的员工，对于他们的潜意识来说，认为优秀的人适应能力会更强，同时也能尽快适应自己所在的岗位，但是最终往往不尽如人意。因为适合的人会始终坚守，而优秀的人才会为自己的职业生涯制定详细的规划，或者因为不满企业现状选择离开。相对于选择离开的人员，企业的损失是要远远高于他们个人的。KB公司在招聘的过程中没有充分考虑企业需要什么样的人，那样的人是适合企业岗位生产发展需要的，而是过于追求优秀的人。招聘方式单一招聘是企业与劳动者之间保持联系的重要环节，招聘在企业的运营发展中，扮演着举足轻重的角色，可源源不断地为企业输送新鲜血液，可使企业永保活力。通过上文对KB公司一线生产员工招聘方式统计可知，KB公司一线生产员工主要是通过内部员工推荐的方式进入KB公司的。经过现场部分访谈也可知许多员工之间都是在没有进入KB之前就已经认识，因此可表明KB公司一线生产员工主要是通过内部员工/熟人推荐的方式进入KB公司的，此点也可说明KB公司招聘一线生产员工的招聘方式比较单一。这是因为公司过于关注招聘成本，导致招聘方式无法得到充分运用，造成招聘方式单一的情况。而这种方式相对其他方式来说会具有区域性，对招聘工作的有效性造成极大的负面影响。缺乏规范的招聘制度现阶段，随着市场环境的改善，社会对人才也提出了更高的要求。人才和用人单位是双向选择，各自的选择不受约束。在此背景下，可以有效促进企业和个人的发展，他们都可以充分利用自身的才能。然而KB公司忽视了招聘理念的重要性，导致现有的招聘制度不够健全，难以为企业的招聘工作提供指导意见。根据人力资源管理理论可以得知，招聘具有一定的系统性和全面性，所以企业在制定招聘流程时要具有一定的严谨性和规范性。不过该公司对此并未得到深刻认知，导致招聘流程缺乏良好的科学性和规范性，一味关注短期利益，忽视了未来的发展，只是根据当前岗位需求进行人员招聘，没有充分考虑到企业长远的人力成本和员工在未来的发展。首先，岗位招聘分析不到位。当前该公司的招聘体系还不够合理，未能制定明确的工作计划和岗位说明书，很多时候都是结合岗位需求实施招聘，未能制定相对统一的招聘流程。其次，有些招聘人员专业性不高，对KB公司自身缺乏全面的了解，他们无法将公司价值观和企业理念从战略层面传递给候选人，导致应聘人员怀疑企业是否专业，导致企业缺乏良好的专业性和随意性，对于招聘工作的开展造成了一定的负面影响。第三，企业现有的测评工具不够合理，实际招聘期间，很多招聘人员都依赖自身的主观意识和经验，招聘工作过于草率，最终降低招聘的整体效果，所以无法从科学的角度出发，对员工的心理素质做出有效衡量。领导层对招聘工作重视度不够作为企业管理者，在开展招聘工作时，对于企业在未来的发展起到了决定性的作用，公司管理者对于招聘工作的关注程度会对企业的招聘工作产生直接影响。另外，对于能力强的应聘人员，公司无法保持思想和行动的一致性，公司管理者对于人才有着迫切的需求，希望企业可以招聘到素质较高的人才。不过为能从薪酬入手吸引更多的人才，对于相同岗位，层次和学历不同的人员未能做到个性化对待。解决KB公司人员招聘存在问题的对策明确企业实际岗位需求结合“人岗匹配”的理论来看，该公司在开展人员招聘时，要将人员的综合能力和岗位需求充分结合起来，只有确保两者的一致性，才能提高人才选择的科学性。实际上，在实际招聘期间，要实现人员和岗位的高度匹配，企业要想提高招聘的整体效率和质量，就必须对此做到充分掌握，这也是企业发展的核心所在。该公司在人员招聘期间，效率低下，效果不尽如人意，对此要尽可能提高人员和岗位之间的匹配度，针对岗位和人员做到全面考量。“人岗匹配”理论最关键的就是要做好岗位分析工作，对人员的综合素质和专业技能进行全面评估，只有这样才能提高信息的匹配度，找出与该岗位需求相一致的应聘者放在合适的岗位上。其中主要涉及两个方面，首先可以充分结合岗位需求，岗位不同所需要的标准也是不同的，公司要选择合适的人才。另外，公司可以充分结合人员实际需求，每个人对于工作岗位的意象和目标也是不同的，只有符合岗位要求，才能真正胜任这份工作。不管是从岗位需求来看还是人员意象来说，“人岗匹配”理论得到的结果都是不同的。丰富企业招聘方式要尽可能提高招聘渠道所具备的丰富性，招聘渠道不同，涉及人员以及层次也是不同的，公司要尽可能拓展现有的招聘途径，结合不同的适用范围和岗位需求，选择合适的人才。根据上文的分析可以得知，KB公司对于一线生产人员的招聘工作首先采取内部推荐的方式，这种方式具有一定的优势，比如成本低廉、可大大降低招聘人员工作量等优点。但是过分依赖这种招聘方式会很容易造成任人唯亲的不良后果。除了这种招聘方式KB公司也可充分利用网络优势来进行招聘，虽然成本要超过常见的方法，但是专业水平较高，有助于提高招聘的整体质量和效率。如可以使用网络招聘，利用求职APP发布招聘需求（例如58同城、店长直聘和BOSS直聘等）等方式来发布招聘需求，这种方式可以接触更多年轻的求职人员，他们的潜力是无限的，可以为企业的发展创造更大的动力。同时还可以将互联网所具备的优势充分发挥出来，进一步提高企业知名度，起到良好的宣传效果。例如当求职者在搜索类似工作性质的职位时可智能推荐有相关岗位需求的企业。完善企业招聘制度要想完善企业的招聘制度，招聘规划设计至关重要。虽然该公司制定了相对完善的人力资源规划方案，但是内容不够清晰，并未对工作目标和实施方案进行明确。公司要针对招聘方案做到合理设计，明确自身的工作目标，同时对方案进行完善和优化，在此期间要提高目标所具备的合理性和准确性，另外，公司要将自身的实际情况充分结合起来，做出合理分析和判断，从而制定详细的招聘方案，最终形成较为完整的人力资源规划方案。总的来说，公司要针对现有的人员数量和工作内容进行合理分配，针对不同的应聘人员，对他们的综合素质做出合理判断，由此提高人员和岗位之间的匹配度。公司要想制定较为完善的人力资源规划方案，就必须得到人力资源部门的引导和带领，结合公司的实际情况制定合理的招聘方案。只有明确各自的职能，才能提高人力资源规划所具备的可行性和有效性。在制定人力资源规划的同时，公司要充分结合人员需求、部门调动以及岗位晋升等展开分析。通过各个部门之间的高效合作，积极制定合理的需求方案，才能满足企业当前的发展需求。加强管理层对招聘工作的重视从一方面来说，企业要加大对人力资源管理的关注和重视力度。公司高层管理者要将人力资源管理所具备的作用充分发挥出来，同时不断加大对该体系的建设和发展力度，只有经过深入分析才能提高人力资源管理体系所具备的合理性，同时推动企业的进一步发展，实现人员和岗位的高度匹配，另外，企业核心员工往往做出巨大的贡献，不管是他们的工作效率还是质量都更高些，所以公司要加大对核心员工的培养力度，为企业的发展奠定坚实的基础。除此之外，要不断加大对人才的激励力度，同时提供丰富的资金，结合上文的内容不难看出，公司并未在人才激励方面投入充足的资金。实际上，对于高层人才的激励，高层管理者都能做到，唯独忽视了对基层人才的激励和关注，公司管理者也未能对此投入相应的关注和重视，并且不能一味关注高层人才的激励。生产人员作为企业的生产主力军，也应需要增加其薪资激励性投入，而员工工作积极性的提升有助于企业经营效益的提高。KB公司不能忽视学习和培训的重要性，适当引进激励性因素，让员工可以在良好的氛围中学习。当新员工进入岗位后，可以在最短的时间内适应岗位工作，发挥自己的价值。此外，随着这种方式的运用，企业也可以深入了解新员工，同时评判之前的招聘方式是否合理，站在客观的角度去分析员工，同时还可以为接下来的培训工作提供指导意见。针对新员工，通过学习平台的搭建，可以让员工掌握更多的知识技能，提升自我能力，从而更好地投入到工作中，实现自我价值的同时，还能为企业带来更多的利润。企业利润的增加，也会提升自身的实力，让企业可以在市场竞争中站稳脚跟。需要强调的是，如果企业为员工提供更多的培训机会，员工也会更加认可企业，降低员工流失率，为企业的正常经营提供保障。结语本文以KB公司为具体案例，研究公司目前存在的人员招聘问题，以员工招聘等理论