行政管理毕业论文-我国公务员绩效考核制度存在的问题及对策研究

我国公务员绩效考核制度存在的问题及对策研究目录摘要 1TOC\o"1-3"\h\u前言 摘要：公务员绩效考核是世界各地政府改革的重要任务。公共行政能力是提高公务员的质量、和政府职能的重要工具。与欧洲发达国家的公共行政部门相比，我国在这些方面起步较迟，只是刚刚开始。近年来，我国公务员的业绩评估制度和方法不断发展。随着多年来经济政治体制改革的不断深入，公务员绩效考核也暴露出越来越多的问题，这些问题亟待解决。因此，本文以河北省公务员绩效考评制度的现状和问题为出发点，分析了公务员考评问题的成因。最后，从制度方面、实践方法和手段、公平与奖励制度等方面提出应对方案，以期为我国公务员绩效考核制度的进一步提高和完善提供借鉴。关键词：公务员；绩效考核；问题；对策前言政府部门是国家长治久安、稳定发展的基石，公务员的行为直接对社会各界起到了非常重要的示范作用。公务员绩效考核作为公务员人事管理的重要组成部分，决定了公务员的发展方向，决定了公务员能否适应社会发展的需要，健康稳步前进。我国虽然没有制定专门的公务员绩效考核制度，但在公务员制度中已经制定了相关规定。早期，我国制定了《国家公务员暂行条例》，规定了公职人员考核的内容、方法和程序，同时各级政府和部委也制定了实施方案应对，但从后来来看，还是有很多问题。2006年，我国开始实施《公务员法》，这是中华人民共和国成立以来第一个关于公职人员管理的综合性法律。公职人员绩效评价法虽然完善，但在评价内容上仍存在以下问题，影响评价的实际效果和运行。主要体现在以下几个方面：（1）评价内容模糊、不具体、不够详细。（2）考核指标与工作职责不密切相关，不能有力规范公职人员的行为。(3)评价标准抽象、难以掌握、难以量化、模糊、不切实际。(4)评价方法过于主观，评价结果不能准确反映作品质量。（5）评价反馈不充分，评价不严谨；（6）评价结果不够公平，导致评价无效的。（7）评价配套措施不协调。可见，我国在公职人员绩效评价中还存在许多不容忽视的问题。在改革开放和经济快速发展的今天，公务员绩效考核体系的完善和具体考核办法的落实，将是促进经济平稳发展的重要保障。在中国的大政治环境下，提高公务员在法律、制度、实践和社会环境中的绩效考核是一项紧迫的工程。本文拟结合衡水市枣强县的实际业绩评价，分析我国公职人员业绩评价存在的问题、成因及对策。一、公务员绩效考核概述（一）相关定义1.绩效考核的定义绩效考核旨在激发组织成员的积极性，实现组织目标。调查和审核员工的技能和绩效及其有效性，并考核他们的技能和能力以及成员的工作适应性。2.公务员绩效考核定义公职人员考核是指国家行政机关按照国家公务员法的有关规定，按照管理机关对公职人员的思想道德、工作能力、工作业绩和工作态度等进行的考核，并将考核结果作为对公务员进行奖惩、辞退、调整职务级别和薪酬的标准。它是公职人员奖惩、培训、招聘、晋升的依据，是实现科学决策和完善人事制度的主要基础之一。评价过程和评价结果对公务员制度的健全运行具有重要作用。（二）绩效考核在人力资源管理中的地位现代人力资源管理中的业绩审查和传统人力资源审查是不同的。公共部门业绩评价构成了一个架构功能，它为公共人力资源管理提供了客观的基础，是现代公共部门管理制度的核心。整个行政系统的人力资源管理必须科学和公平地运作，加强对公务员的监督，改进公共行政的管理并不断优化公共服务。二、河北省衡水市枣强县公务员绩效考核的现状及存在的问题（一）河北省衡水市枣强县公务员绩效考核的现状2007年，衡水市出台了关于《体现科学发展观要求的市管领导班子和领导干部考核办法》的通知，包括考核指南、考核范围、考核内容。内容加权评价标准、评价程序和方法、综合评价、评价结果的应用、评价纪律和监督。其中，主要从考核内容和考核标准、考核程序和方法两个方面进行了较为详细的说明。枣强县也依据该文件对县（区）官员进行绩效考核。考核是每年一次的年度考核。考核对象为县党政领导和县委、人大、政府、政治局、法院、检察院等单位的县级干部。县部门包括县委、县政务部门。法院、县检察院和县直属企业、公共机构、人民团体和其他县管理领导小组和县管理人员，县人民议会、县政协内部组织和城市管理人员。在考核具体执行过程中，存在执行情况与系统不匹配的地方。考核方法单一，流于形式，不能真正反应情况等问题。（二）河北省衡水市枣强县公务员绩效考核存在的问题1.制度方面：(1)不能切实符合自身特点枣强县公务员考核文件是根据衡水市公职人员考核文件修订实施的，在一定程度上忽略了当前政府和公职人员的特点，考核任务不完全符合其自身特点。(2)考核等级较少，考核结果中庸问题严重枣强县公务员的评价结果是优秀、称职、基本称职，不称职，同时优秀等级的比例为15%，最高不能超过20%。不同的评级没有明确的规则，因为“基本称职”和“不称职”的员工很少，大多数都在“称职”评级中。由于部分部门数量少，空缺职位很少或没有。这种绩效考核很少能起到奖励和惩罚懒惰的作用。更严重的是部门内大量优秀人才流失。(3)考核指标粗糙，考核结果失真枣强县现行的绩效考核指标从“德、能、勤、绩、廉”四个方面进行考核。同时，对于德能勤勉、履职、诚信的具体含义，目前尚无具体、准确、权威的规定。目前，枣强县的职位描述非常不充分。对资格、职责和工作难度的要求仍然模糊不清，难以操作。(4)绩效反馈缺乏沟通，绩效改善效果不明显枣强县的关于公职人员绩效考核的文件，没有明确规定如果不同意考核结果如何上诉。进行了公共服务业绩评估，以提高公共服务的质量和行政机构的一般服务。但是，公务员的“基于成果的反馈”并没有讨论审查结果或建议改进情况，而是只讨论了真实结果，并予以补偿和惩处。2.考核方法和手段中存在的问题(1)考核方法过于单一枣强县的评价方法没有引入360度评价方法，而是采用民主评价和领导意见的简单结合，以领导意见作为民主评价，结合领导意见提供评价结果。这些评价方法过于单一，评价结果不公平，不能真实反映问题。想象一下，如果一个领导者被民主地考核，很多人会投票支持该领导者是杰出和有能力的。即使领导者真的无能或不称职，许多人也不敢说什么。枣强县的考核办法，也真实地反映了当今我国公务员绩效考核实践中的单一方法。(2)考核手段落后在我国大部分城市，特别是县、镇级政府机构，公务员的绩效考核方法与枣强县相比还比较落后。当今社会，随着公务员绩效考核任务的具体化和复杂化，越来越需要利用计算机、网络、心理学等手段对公务员进行绩效考核。枣强县公务员绩效考核继续采用老一代考核办法，先进行民主考核，发放考核票，再进行综合征集、投票，最后报领导复核。一系列的流程繁琐繁琐，增加了工作量，工作不够灵活。3.考核环境中存在的问题(1)公务员考核大环境我国公职人员的绩效考核基本上是对地方政府领导和地方政府按照《公务员法》设立的政府的考核。市政府再根据当地政府制定的评价规定，制定本市及其子县（区）的评价规定。县（区）政府根据地方政府考核规定，制定了自己的县（区）考核规定。分层次的表述，这样的表述，使得下级政府也参照上级政府制定的考核规定，忽视地方政府的特点，使考核结果不能准确反映地方政府的水平。官方的。(2)政治环境中国官员廉政问题，腐败官员层出不穷。尽管倡导廉政、反腐败的呼声越来越高，但在这种环境下，对公务员绩效的评价难免无法充分体现。各地公务员的真实思维和工作状况。(3)制度环境《公务员法》法于2006年颁布，部分地区的公务员考评法也按照《公务员法》进行了修订和修订。但是，从未来两年的实施过程来看，《公务员法》仍存在诸多制度缺陷，如评价指标评价指标粗略、评价反馈不足、评价水平低等，造成了这些问题的评价。4.考核过程中存在的问题(1)考核流程过于形式枣强县公职人员绩效评价的重要方面之一是民主评价。民主评议是指开具民主评议票，发给民主评议负责人，填写后，收集统一比对。在制作民主测评票的过程中，民主测评者很少客观公正地呈现实际结果，往往选择优秀、胜任力、基本胜任力三个方面，基本没人看。这样，民主评价就变成了一种简单的形式，不能客观、公正地反映评价主体的实际情况。(2)考核过程与考核目标有差距评价应确定具体的实施方案，如评价目标、评价方法、评价方法等，然后进行评价。但在枣强县和全国大部分地区，在确定方案时，方案较为详细、具体，但由于一些主观因素，实施过程较为笼统和粗糙，导致与正在考核的内容存在差异。三、河北省衡水市枣强县公务员绩效考核存在的问题的原因分析（一）国内政治体制和政治环境的影响我国的政治体质是建设有中国特色的社会主义发展中国家。特殊的政治体质不同于资本主义国家的突如其来的发达国家，我国公职人员的绩效评价仍在发展和完善中。国家公务员的绩效考核和制度都是一样的欠缺。随着干部制度改革的不断深化，改革公务员考试仍然是党的主要关切的问题。我国特殊的政治体质决定了我们不能走与其他国家相同的道路，但我国是基于外籍公务员绩效考核和发展经验的一党制国家，目前我国经济高速发展，公务员薪酬不断提高，实力不断增强。贪污贿赂、徇私舞弊、互用等事件时有发生，绩效考核在某些方面似乎是背景化的，考核只是形式上的。政治和文化环境对制度的实施有着潜移默化的影响。每个国家都是一个系统是一样的，但是由于政治和文化环境的不同，执行的方式不同。与西方国家的法治社会、公民社会、民主理念相比，我国一直是一个带有浓厚“人治”色彩的国家。一是官本位风气；二是官利一体化。在“人为主导”的强烈环境影响下，对公务员绩效考核的影响是巨大的。因此，我国对公职人员的绩效评价一直不规范，一直处于较低水平。（二）制度不够健全和法律不够完善我国公职人员的绩效评价只是一种简单的形式，其原因与制度建设和法律不完善有关。建立评级机构是很重要的，但没有相关规定的支持和保护，机构支持就会大大削弱。法律和秩序的支持和保障是约束的前提。但中国公共部门的人力资源管理还有很大的提升空间，行政机构根本不关心公务员的发展。时至今日，我国还没有一套完善的公务员绩效考核制度。此外，公职人员考核方法也缺乏制度保障，不利于我国公职人员绩效考核。（三）节公务员绩效考核本身的特殊性1.政府绩效管理的价值取向多元化政府和企业之间在绩效考核上有很大区别，政府的考核指标是多元化的，因此，政府的考核总是很复杂又充满争议。此外，政府的工作影响了许多人并给他们带来了不同的结果，这其中有好的影响也有不好的影响。一般来说，公务员是内部公务员，也是公共政策的执行者，因此政府的长期目标和公务员行为的复杂性也是绩效考核复杂性的组成部分。2.公务员绩效产品的复杂性政府提供的公共产品和服务是非竞争性和排他性的。公职人员的绩效通常以公共物品和服务的形式表现出来。估值很困难，因为很大一部分商品是无形的。此外，公务员的表现往往难以分开，因为他们是在团队中完成的。3.政府组织及公务员本身的特点除了制度和法律、政治、文化环境的不完善外，公职人员绩效考核的特殊性也是制约考核顺利实施的一个因素。（1）公共部门的考核与企业不同。大部分公共服务人员将主要处理行政业务，而这些服务的结果主要用于公共商品或服务。因此，考虑到公共资产的性质，很难准确地评价这些工作绩效。(2)公共工作目标多样化是阻碍政府评价工作业绩的主要原因。政府机构有多种目标，包括政府当局执行的目标如经济发展、文化、教育、保健、公民事务、公共安全等等。因为目标是相互交织起来的，使得考核人员难以具体、详细地分解和验证组织的总体目标，增加了绩效考核的难度。此外，抽象地、非针对性地评估公务员的业绩使工作更加困难。(3)公职人员的工作成果大多表现在对公职人员的服务上，因此对公职人员的评价应成为重要的评价对象之一。但在实际操作中，介绍大众的文字在成本或效果上可能并不显着，也很难评价。因此，在公务员的实际考核中，考核对象主要是上级领导和部门领导考虑部门同事和自我评价，而公开的评价很少。正因为如此，评价目标不全面，容易形成行政长官的意志，这也是评价不公平的原因。（四）公务员绩效考核管理职能的失效当然，这种评价也建立在一个反馈机制之上，并不是完全排除主观性因素的意志，而是一个主观和客观互动的过程。主要的理论结果有：近因效应、对比效应、归因错误、先入为主的观念、单一标准、偏见效应。四、对我国公务员绩效考核中存在的问题的对策分析（一）构建必要的立法保障和制度环境只有通过深化国家体制的改革、改进政策和制定法律，才可以帮助公务员业绩评级制度化，而且只有改善业绩才能得到更好的地位。现行制度设计时，在党的单一制领导下的公务员应另类管理，与其与国家管理人员不同。2006年通过的《公务员制度立法》具体规定了官员考核的标准、以及考核结果的使用说明。依法惩处违规操作行为，确保公职人员考核得到法律保障。（二）建立科学的绩效考核目标体系公职人员的绩效评价主要是绩效和效能。评价目标应包括：一是岗位责任制的履行情况，二是工作完成情况，三是工作效率水平，四是工作效率，五是工作完成情况。具备上述知识和能力；支持道德和其他品质。公职人员绩效考核制度要向社会确认并向社会公开，让职务官员按照要求理解和执行，同时也让监察部门、人力资源部门、优秀领导了解和掌握，使其能够接受监督检查。它还允许向公众直接销售。因此，社会各界都可以对其进行监督。（三）建立具体化的考核指标体系要求不同部门不同类型、不同层次的公务员制定不同的目标评价指标。因此，在编写评价指标时，应从以下几个方面着手:（1）评价指标的制定过程需要有由评价专家和评价者共同参与制定。具体来说就是评价指标的制定需要理论与实际相结合，既要有先进的理论经验作为指导，更要结合现实中的实际情况做具体的分析整改。(2)评价指标的制定要有科学依据。公务员的权利义务是编写评价指标的依据，《国家公务员法》是编写评价指标的主要依据，岗位职责和工作目标责任是编写评价指标的直接依据。（3）根据各项考核目标、考核目标和工作性质，制定各项考核指标。进行分类评价，职务说明、重要任务、特点因公职人员类型不同而不同。(4)评价指标的设定必须实事求是，并且要想办法将评价指标进行具体的量化。指标应反映行为要求，不应包含“遵纪守法”等不能表达具体行为的词语。（四）建立多样化的考核方法体系评价方法是否科学直接关系到评价结果的信度和效度。为此，在选择评价方法时，应注意以下几点:1.实施定性和定量相结合的方法,全面考核公务员根据“德、能、勤、绩、德”五个维度，以定量评价、考核、考量为主要内容的“三测”分为五个维度计算总分。2.平时考核和年度考核相结合综合评价是年度评价的重要依据，综合评价方法要简单易行，评价要有效。一是评价内容要明确，二是评价标准要具体明确，三是评价方法要易于操作。综合评价要与个人年度评价挂钩，提高综合评价在年度评价中的价值和权重。3.引入“360度”考核模型,建立民主考评机制“360度”考核的实际使用意义，就是要在政府机构内部引入多种方式的评价指标，旨在从不同的层面对公务员进行多样化的绩效考核，从而提高考核结果的准确性。（五）健全考核流程,重视考核结果的反馈环节绩效的管理不仅要做到有明确的指标量化，还要注重提高绩效考核的结果的质量，在实际工作中，负责考核的工作人员要注意将绩效考核的结果及时的与考核者进行互动。互动的方式可以根据实际情况进项选择，一般来说有面谈也可以选择绩效考核意见认可。（六）适当增加考核等次,完善激励机制在西方国家，公务员的评价结果通常分为5到7个等级，例如澳大利亚公职人员的评价结果分为5个等级：不称职、合格、称职、优秀、优秀。由于评分太小，不能反映公务员实际情况的复杂性，我国公务员的评价结果也可以分为五个等级，设置为“特优、优秀、良好”五个等级。（七）认真使用考核结果,激励人才脱颖而出在政府的日常工作中，要注意将考核的结果进行正确的运用，并且要充分尊重考核的结果，并且要将考核的结果作为公务员的奖惩，职位的晋升的重要参考，不仅如此，对于一些经常出现违规违纪，并且思想品德有待提升的人员要坚决的进行相应的处罚。受执行任务能力、政策水平和工作能力低的官员纪律性和责任性的影响，不能完成任务或在工作中犯重大错误的人要不顾自己的感受，敢于诚