《员工持股效果研究的理论基础》3000字

员工持股效果研究的理论基础综述1概念界定1.1员工持股计划的概念员工持股计划这一概念最早源于美国经济学家凯尔索对员工退休福利计划的制度研究。员工持股计划不断地发展，在西方成熟的资本市场中被应用，之后我国引入这一员工激励机制，其慢慢成为全球企业激励员工的常用工具。员工持股计划由公司董事会发起，并对方案内容进行具体地设置和规划，包括资金和股票来源等。股东审议通过后实施，并且对有资格参与的员工不具有强制性。上市公司员工一般以间接持股为主，并通过公司内部自行成立管理委员会或者是独立的第三方金融机构进行管理。企业员工持有公司股份后，员工成为企业的所有者，在分享企业收益的同时又共担风险，而上市公司经营绩效越好，员工得到的收益就会越多，形成激励。1.2员工持股计划与股权激励的区别员工持股计划和股权激励从表面上看都是员工持有本公司股票，但实质上具有较大的不同，前者为一般为间接持有，后者为直接持有。另外，从覆盖范围来看，员工持股计划涉及面更广，甚至可以是全体公司员工；股权激励受众面小，更加侧重于管理层和核心员工。从定价来看，员工持股计划的购置价格比股权激励更高，员工持股计划更类似于一种二级市场的投资。从资金来源来看，员工持股计划可融资并设定分级结构，具有杠杆效应，而后者则需自行筹资。从股票来源来看，相比于后者主要是定向增发和回购，前者更加多样化，还包括二级市场购买、零价格赠予。在会计处理方面，员工持股计划不涉及损益处理，也没有股权激励给公司带来的成本压力。从业绩考核来看，相比于明确规定设置业绩考核指标的股权激励，员工持股计划对此并无要求。在锁定期方面，前者没有对分期解锁设置特殊规定。而且相比于股权激励，员工持股计划的灵活性更高，可自由操作性更强，企业通常结合自身情况对以上两者激励方式进行选择。表2.1员工持股计划股票与股权激励的区别员工持股计划股权激励内容员工持股计划限制性股票；股票期权；股票增值权；虚拟股票；业绩股票持股形式间接持股直接持股激励对象公司员工（包括监事、持股5%以上的股东）董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员（不包括独立董事、监事和持股5%以上的股东）发行定价市价或定增价格限制性股票不得低于1/20/60/120个交易日的公司股票交易均价50%的较高者；股票期权不得低于1/20/60/120个交易日的公司股票交易均价50%的较高者资金来源员工的合法薪酬；法律、行政法规允许的其他方式（可融资）法律、行政法规允许的方式（自行筹资，不可融资）股票来源回购本公司股票；二级市场购买；认购非公开发行股票；股东自愿赠与；法律、行政法规允许的其他方式向激励对象发行股份；回购本公司股份；法律、行政法规允许的其他方式解锁无特殊规定分期解除限售/行权业绩考核无要求有要求会计处理不涉及损益处理适用《股份支付》准则税收政策股票来源为二级市场购买或定增方式的，暂免征收个税获益部分缴纳个人所得税证监会审批涉非公开发行的需证监会审批证监会令第126号取消证监会备案资料来源：整理相关政策文件所得理论基础委托代理理论1932年美国经济学家伯利和米恩斯提出企业应当两权分离。此后经济学家对该主张以及激励机制展开了深入研究，建立起了委托代理论框架。该理论建立在所有权和经营权分离的基础上，但由于委托人与代理人之间存在经济利益目标不一致和信息不对称，并且委托人难以对代理人进行监督，因此学者对委托代理理论的研究集中于其产生的委托代理问题。学者通过研究发现，在实际的应用实践中，所有者由于拥有权益的剩余索取权，其目标是企业利益最大化，而经营者只是所有者的经营代理人，没有企业的股权，使得其目标和所有者不同，更追求个人层面的满足，因此也就会产生第一类代理问题，即经营者为了追求自利而与股东之间产生的代理问题。第二类代理问题是指大股东与中小股东之间产生的代理问题，这一类委托代理问题通常存在于有控股股东或大股东持股比例较高的企业。这类股东是中小股东在公司内部决策管理的代理人，但由于存在信息不对称，中小股东不能及时准确地获取企业经营信息，大股东可以利用控制权攫取中小股东的利益。因此如何设计最优契约激励和有效监督代理人成为委托代理问题研究的聚焦点。信号传递理论1973年经济学家斯宾塞基于对劳动力市场的思考提出了信号传递理论。1977年罗斯将信息不对称理论引入资本结构、股利政策等信号传递的分析中，应用于财务领域的信号传递理论进一步被完善。市场信息是投资者进行投资决策的重要判断因素，但在资本市场上，由于信息获取的便利程度、方式，信息透明度等不同，交易双方汲取到手的信息不可避免地会出现不一致的情况，而且信息获取的不一致具有倾斜性，其中一方在信息掌握方面更具优势。基于信息量获取程度的不同，那么对信息运用的方式和程度也会出现不同。信息更容易被优势方所操作，并释放出对自己有利的信息，而另一方则在接收信息后通过分析背后的信号据以调整投资决策。公司员工由于比投资者更了解公司经营状况，通常会被看作信息获取的优势方，因此投资者会认为公司员工持有公司股票是一种积极信息，说明员工看好公司的发展，公司目前运转顺利而且经营绩效好，前景广阔。双因素理论20世纪50年代，赫茨伯格从心理学角度对企业员工的满分与不满意因素进行调研，总结了在员工的激励因素和保健因素，为员工激励提供方向。1967年凯尔索将双因素理论从心理学理论层面应用到实际当中，从提高企业生产的角度出发，认为在工业化的经济背景下，资本要素和劳动要素是两大重要的因素。但随着工业化进程的推进，资本要素成为优于劳动要素的存在，对生产经营的贡献更大。而现实生活中只有少数人掌握资本要素，大多数劳动者只是通过劳动获得微薄的收入，一旦停止工作超过一两个星期，则会陷入经济贫困而难以生存。在工业化的进程下社会贫富差距越来越大，分配不公的社会矛盾渐渐凸显，威胁到了社会和资本主义体系的稳定。因此凯尔索提出要建立一种能够将资本分配到劳动者手中的公平的分配制度，使得劳动者在获得劳动收入的同时又能够获取一定的资本利得，从源头上解决生产与消费的不平衡。而员工持股计划正是在此基础上被提出，使员工同时掌握劳动要素和资本要素，完善分配制度的同时激励员工并提高企业生产效率，达到共赢的局面。人力资本理论人力资本理论来源于亚当斯密和马歇尔，他们认为，人身上的有用才能是一种资本，而教育实际上是一种投资。舒尔茨在《人力资本投资》中提出了“人力资本”的概念，他认为劳动者身上的知识、技能等是具有经济价值的资本，但是并没有对这个概念进行更深层次的分析。随后贝克尔从微观经济分析的角度分析了人力资本，认为教育不是一种单纯的付出和消费，而是一种基于人力资本的投资，是能够产生成本和收益的，比如企业对员工组织培训，从本质上来看是对员工的一种教育投资，而得到的投资回报就是提高了企业的劳动生产率，最后转换为绩效的提高。此外，有学者对于舒尔茨的人力资本理论进行了更加深入的研究和补充，罗默和卢卡斯认为企业从员工身上获得知识和经验的程度即人力资本的积累程度，和劳动者的质量有很大的关系，高质量的劳动力意味着企业获取更为丰富的人力资本。卢卡