《桂林三金药业公司人才流失问题研究3900字》

桂林三金药业公司人才流失问题研究目录TOC\o"1-3"\h\u14593第1章引言 19837第2章桂林三金药业有限公司概况 150452.1公司简介 193182.2人才流失现状 1156532.2.1人才流失总体状况 1217982.2.2人才流失具体构成 224154第3章桂林三金药业有限公司人才流失原因分析 3100533.1缺乏良好的薪酬管理机制 3221103.2绩效考核机制不够健全 4177173.3忽视知识型人才的生活需要 430527第4章改进桂林三金药业有限公司人才流失问题的对策 4196174.1制定公平合理的薪酬制度 452264.2建立有效的绩效考核制度 415184.3关注知识型人才的需求 513493第5章总结 517557参考文献 6第1章引言随着经济的快速发展，社会文明也取得了长足的进步。目前，我国已逐步进入人力成本控制与管理时期。从目前的市场环境来看，企业在市场竞争环境下，间歇性地从规模、产品等方面的竞争转向人才的竞争，在这方面，人力资源也受到企业的重视(陈弘润,陈俊贤,2022)。良好的人力资源管理是企业发展的基础，然而，随着市场竞争的日益激烈，如何扩大市场份额，增强竞争力？这就要求企业不断注入新鲜血液，招聘大量专业人才，吸引人才、留住人才、激发人才潜能成为企业面临的重要问题。桂林三金药业公司随着规模的进一步扩大，企业需要更多大量的人才，但现实情况是，企业的人才不断面临流失的情况，开展对于人才流失的问题研究至关重要。第2章桂林三金药业有限公司概况2.1公司简介桂林三金药业公司是广西生物医药行业的代表性企业，深耕生物医药领域多年，桂林三金药业在曾经在2019-2021年三年连续获得我国“国家生物医药企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“桂林市优质生物医药企业”。桂林三金药业的发展是我国生物医药企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国生物医药企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于生物医药市场需求进行不断创新，使公司始终处于生物医药行业前沿，引领生物医药行业的发展。2.2人才流失现状为了深入了解桂林三金药业公司的基本情况，准确弄清三金药业公司人才流失的真正原因，笔者专门收集了近几年来三金药业公司的人力资源数据，除去从事体力劳动的工人，以办公室员工为例，总结桂林三金药业公司人才流失现状(张敏天,陈怡忠,2021)。2.2.1人才流失总体状况2022年底，公司在册员工总数为103人，但在这支100余人的队伍中，近年来连续保持了高达25%左右的人员离职率。表2.1桂林三金药业有限公司近五年人员总数变动情况年份年初在岗年内离职年内新进年末在岗离职率2018120333011727.23%2019118393611532.72%2020115211911317.89%2021107282710625.99%2022103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2.1表明了，从2018年到2022年三金药业公司的人员总数变动情况可以看出，随着公司业务量的增长，人员数量也大幅减少，从2018年末的117人减少到2022年初的103人。但除2020年情况相对温和外，桂林三金药业公司其余四年离职人数超过25%以上，三金药业员工流失率一直维持在较高水平，新员工招聘率维持在25-30%左右，桂林三金药业公司经常换血。2.2.2人才流失具体构成2022年底，桂林三金药业公司在册员工总数为103人，研究生5人，本科生27人，大专生43人，中专及以下学生28人。总的来说，桂林三金药业公司的人力资源教育程度不是很高，三金药业公司离职人员也以低学历人才为主。表2.2桂林三金药业有限公司近五年离职人员年龄构成及工作年限构成离职人员年龄构成离职人员在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2018191220131550201924132017165020201191010920202116111011863202216101016542表2.2过去五年员工离开桂林三金药业公司时的年龄，右边是离职人员在桂林三金药业公司工作年限。在年龄标准上，22-30岁离职人数最多，30-35岁以上的人数很少；22-30岁代表在桂林三金药业公司工作1-2年的员工，离职率最高；30-35岁代表在桂林三金药业公司工作2-5年以上的中层管理人员和高级员工；35岁以上代表长期为公司服务的管理人员和员工，已经在桂林三金药业公司工作五年，处于高层，离职率较低，35岁以上为一般生物医药企业招聘新员工的年龄上限。表2.3桂林三金药业有限公司公司五年来离职人员职务分工情况年份离职人员总数管理人员职能人员业务人员技术人员2018331612142019392415182020211461020212823101320222713914通过表2.3发现，桂林三金药业公司技术人员和业务人员流动频繁。作为一家生物医药公司，技术人员是公司的核心人员，而业务人员承担着市场开拓的任务。技术人员和业务人员构成了桂林三金药业公司的主要员工群体，但事实上，这部分桂林三金药业公司的流失尤为严重。表2.4桂林三金药业有限公司公司近十年来人才流失员工学历结构项目2012年2018年2022年员工总数126121103研究生121315大学本科333128大学专科565441中专及以下252319从表2.4中可知，三金药业公司这几年来，人才流失较为严重，2012年到2018年，人才流失为5人，但2018年到2022年间，人才流失的数目则达到了18人，虽然研究生和本科人数有所增加，但从总体上看，在这等场景下人才流失问题较为严重。这些不仅是普通员工，还有桂林三金药业公司的知识型人才，对公司的管理、开发、正常生产经营产生了非常不利的影响。第3章桂林三金药业有限公司人才流失原因分析3.1缺乏良好的薪酬管理机制通过调查了解到，员工对于公司给予的薪资以及福利等都不是很满意，这也是员工共同的想法。桂林三金药业公司出现这种情况，满足不了员工内心的需求，让员工觉得其付出与收获的回报不对等，为公司作出的贡献感觉不值，间接的也会影响到其工作的能力(陈晓时,赵欣怡,2021)。在此类环境内同时，桂林三金药业公司的老员工在挣钱方面，要比新员工来得快，长期以往，桂林三金药业公司心理不公平现象就会出现，得不到相应的回报，员工自然而然的工作效率就会不断减少(杨紫朝,魏佳宁,2021)。并且三金药业公司对于企业的绩效考核不是很严格，桂林三金药业公司出现问题后也得不到解决，最终弄的结果就是公司人才流失现象不断加深。由此能够察觉，本研究对跨学科的融合汇聚格外关注，借鉴了多学科的理论内容和研究方式，意图达成研究视角的多元丰富以及研究深度的深度拓展。通过这种跨学科的研究途径，不但能够更全面地认知研究对象的复杂特性和多样表现形式，还能够揭示出单一学科研究难以触及的新规律和新现象。同时，本研究着重强调理论与实践的深度融合，力求将抽象的理论运用到具体的实践场景应对中，以验证理论的有效性和实用价值。在研究进行时，结合各个渠道获取的数据展开收集和分析，采用定量与定性协同的研究方法，确保研究结果科学准确。3.2绩效考核机制不够健全从绩效考核的角度来看，经过对桂林三金药业公司员工的调查显示，员工大多认为该体制不是很满意，主要是由于这种体制在实行的过程中，不具备科学性以及合理性，以至于不能将员工的绩效考核成绩很好地展现出来，使得桂林三金药业公司管理人员、技术人员、基层人员，在此情此景中对待考核的内容比较迷茫，只能流于形式，上下两级沟通存在问题，最终绩效考核体制不可以将真正的作用很好地展现出来。3.3忽视知识型人才的生活需要当前桂林三金药业公司正处于生物医药企业转型领域中，知识型人员数量比较少，每位员工日常工作需要承担的任务比较重，并且一个三金药业员工需要负责多项事务，促使员工加班的情况相对比较严重，员工生活质量得不到保障，质量水平直线下降，长期处于这种环境中的桂林三金药业公司人员，从这些方法中看出必将也会出现离职现象，但是，从上述的内容来看，桂林三金药业公司并没有重视到这类问题(陈倩妍,周奇朝,2019)。第4章改进桂林三金药业有限公司人才流失问题的对策4.1制定公平合理的薪酬制度桂林三金药业公司需要将自身的薪酬制度不断完善，以此提升企业在市场中的竞争力。满足员工期望的薪资待遇，将薪资体系进行重组。并且使用宽带型的薪酬体系，这样就能降低内部员工因竞争，在这脉络中评估产生的矛盾。划分各职位拥有的权利，细化职责(陈明天,黄奇聪,2021)。当出现问题时，能够在第一时间找到责任人。促进桂林三金药业公司员工之间的团结力量，营造良好的团队文化。用这种方式提升企业经营绩效。从前面的分析可以确凿地验证之前的理论探讨，尤其是关键概念的理解在理论层面实现了深度的深化与拓展。这种深化一方面体现在对概念核心要义的深入挖掘，另一方面体现在对概念相关衍生内容的广泛探索。通过对相关文献的系统梳理和实证数据的精确分析，本文更加清晰地明确了关键概念在理论体系中的位置、作用以及相互之间的关系。这种拓展为本文开启了全新的研究视角，提供了独特的思考方向，对推动该领域理论的持续进步有着不可忽视的作用。同时，对待岗位价值要进行量化评估，用这种方式，将知识型人才重要起来，吸引桂林三金药业公司人才注入，在结合有效的激励方式，促进这类人才的发展，给予工作认可。在这情况下发生相信通过心理与物质上的激励之后，桂林三金药业公司员工的工作热情会不断提升，将员工与企业的利益相挂钩，促使企业实现长期可持续发展战略。4.2建立有效的绩效考核制度将岗位划分清晰，明确桂林三金药业公司每个岗位需要承担的绩效指标。在明确岗位职责之前，需要对所有的岗位进行分析，这样一来，在划分过程中，就可以熟知每项工作需要承担的任务量以及责任(蒋家光,马春晖,2021)。职位所应当承受的责任也能明确。同时，桂林三金药业公司可以定期开展相关研讨会以及调研会，记录详细的工作情况，以这种方式保障绩效指标的真实性及可靠性。4.3关注知识型人才的需求根据对知识型人才的了解，可以看出，这类型人才主要追求的方向是多元化发展。而桂林三金药业公司的管理者是主导公司前进核心关键，所以，其在对桂林三金药业公司员工规划的规程中，需要详细的了解员工需求，按照桂林三金药业公司员工所思所想去发展，逐渐将人力资源的相关体系得到完善，将人性化管理的方针落实执行，爱护自己的员工，从这些经历中看出尊重其工作成绩，给予其相应的帮助。桂林三金药业公司应当努力为知识型人才创造更大的施展舞台，让其具备的技能充分发挥出来。员工处在这样的环境下，成长速度比较快，并且遇到事情也能敢于承担责任(黄君萱,龚涛,2023)。第5章总结人才决定着一个企业的成败，决定着企业能否长期发展。当前生物医药企业之间的竞争是经济资源的竞争，是人才的竞争。吸引和留住人才是任何大型生物医药企业成功的关键。本文研究桂林三金药业有限公司的人才流失，通过调查总结桂林三金药业公司人才流失总体状况和具体状况，然后对三金药业公司人才流失的原因进行分析，通过研究发现，桂林三金药业公司的薪酬管理较为缺乏，对于员工的绩效考核体系建设不够健全，同时针对知识型员工缺乏关注。为了推动桂林三金药业公司人力资源管理水平提高，为三金药业公司创造更大的人才队伍，本文也提出了相应的改进对策，公司要制定出公平合理的薪酬制度，同时建立良好的绩效考核制度，积极关注知识型人才的需求，尽全力留住人才，使企业能够更好、更长久地发展。参考文献陈弘润,陈俊贤.企业人才流失的原因及对策[J].经营管理者,2018(25):185.张敏天,陈怡忠.从人才流失到人才环流:国际高水平人才流动的转换[J].高等教育研究,2018,038(001):90-97,104.陈晓时,赵欣怡.桂林生物医药企业知识型人才流失问题研究[D].山西财经大学2016.杨紫朝,魏佳宁.生物医药企业人才流失预警机制研究[J].生物医药管理研究,2016,v.35;No.337(015):127-130.陈倩妍,周奇朝.企业人才流失分析与对策研究[J].经营管理者,2016(12):188.陈明天,黄奇聪.新形势下国有企业人才流失成因分析与对策研究[J].山西经济管理干部学院学报,2017(2期):13-16.蒋家光,马春晖.新经济形势下的企业人才流失危机管理研究[J].现代商业,2017,000(011):141-142.黄君萱,龚涛.我国