《基层研发人员绩效考核问题研究的国内外文献综述5200字》

基层研发人员绩效考核问题研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-3"\h\u26392基层研发人员绩效考核问题研究的国内外文献综述 129606（1）国外绩效考核研究现状 16265①绩效的概念 114330②绩效考核的相关研究 110040（2）国内绩效考核相关研究 318730①绩效的概念 318818②绩效考核的相关研究 413920（3）文献评述 51215参考文献 6（1）国外绩效考核研究现状①绩效的概念现阶段学术研究界对于绩效概念的准确定义主要有两种。第一种定义更加关注结果，认为绩效就是工作所产生的结果。第二种定义，认为绩效就是工作过程的具体表现。Amleset（2014）和YiQin（2016）根据自身学术研究成果和研究总结，认为绩效是在企业中工作的员工，在特定时间、特定的工作场合、特定的工作岗位，进行工作所产出的一种结果。Amleset（2014）和YiQin（2016）认为绩效是一个人自身工作的最终成绩和所得到的结果。②绩效考核的相关研究K.PatriciaC.Smith（1982）认为，对一个人所进行的绩效考核考核成果应该充分考虑到对一个人进行考核的考核周期，设定的考核标准，以及通过考核能够达成的绩效管理目标。Lynch（1991）提出进行企业考核的金字塔型的提效管理模型。进行企业的绩效考核，应该与企业的财务信息和整体战略进行有效结合，让企业的绩效考核符合企业的组织战略目标，通过高效的绩效考核能够进一步准确的判定企业的经营管理情况。Bate&Holton（1995）认为，绩效考核应该从多个角度，多个维度进行绩效考核目标的设定。Berndarni&BeatBDM（1995）认为，进行有效的绩效考核，首先应该限定准确的绩效考核范围。通过范围、标准的确定，才能够保证绩效考核结果的准确性。罗杰斯等人（1990）认为，绩效是一个系统的整体的管理工作。绩效可以发现工作中的不足，也需要建立更加完善的督促改进机制，对于不足的改善要进行有效的管理才能够保证绩效的准确性和可实施性。Brumbrach（1993）认为，绩效考核工作的实施需要人来从事，绩效考核不是对结果进行评判的工具，而是应该对实施过程进行有效监督管理的工具，同时绩效考核应该更加关注在行为过程中所付出的努力和投入的精力，才能够对绩效工作进行更加有效的管理。Gary.English（1991）认为，合理有效的绩效能够促进企业经营发展，提升员工工作积极性。而不合理的绩效，则可能会打消员工工作积极性阻碍企业的发展。Campbell（1993）认为，对于绩效评价及所进行的评估，应该更加关注的是绩效对于行为过程的改进，而不能够单纯关注绩效评价所带来的最终结果。韦恩.蒙迪和诺埃（1998）也认为，绩效评估是一个系统性的循环过程，不能够只关注绩效评估的最终结果，也要对过程给予更多的关注，才能够达到最终绩效评估的效果。绩效工作应该从多个维度进行问题分析，对于测量维度的不同也会产生不同的结果。因此在进行绩效工作之前，应该设定合理的绩效考核目标。Murphy（1999）认为，绩效工作是对工作中个人的工作行为所进行的监督和管理。Jeffery（2011）认为，可以将绩效考核的内容分为特征考核行为考核和结果考核，现阶段大部分企业将行为过程和结果作为重点考核范围。Spangenberg（1994）认为，绩效考核是一个进行考核的体系，并应该保证这个考核体系的开放性和包容性。在进行绩效考核的过程中，要充分考虑到企业的发展战略、组织形态和组织文化，并根据这些影响因素进行最终的考核工作，得出最终评价结论。西奥多.H.波伊斯特（2005）认为，绩效考核的最终目的是为组织运行管理提供信息，绩效考核的结果是进行企业决策和企业经营发展的重要依据，可以根据这个依据进行企业的有效组织管理和优化，并达成最终的企业经营发展目标。Kaplan和Norton（2003）认为绩效考核有多种研究方法，采用平衡计分卡对组织内部的员工所进行的考核，更加受到组织内部人员青睐。通过平安信用卡可以将组织内部的经营发展目标和经营发展战略以财物、顾客、创新、组织结构等多个维度进行分析，形成多维度的绩效考核评价体系。这样可以使绩效考核评价体系更加具有针对性，并可以根据绩效考核结果进行工作过程行为纠偏。Levine（1980）认为，锚定法和行为观察法对绩效考核评价具有十分重要的作用，并通过结合任务分析法，关键事件技术法、工作岗的问卷分析法，可以请得出更加系统而全面的绩效考核评价体系。AndrewDunsir（1978）认为，对于公共领域的事物所进行的评价，最为有效的方式就是绩效管理并进行绩效考核，绩效考核是最佳的度量工具。Steve和Julia（2011）认为，考核者以及被考核者的情绪以及沟通交流的顺畅与否，都会影响绩效考核结果，被考核者如果在考核过程中积极响应并回复各类问题就能够得到较高的绩效考核评价结果，但是这不并不能代表被考核人员日常工作情况。在詹思（2012）看来，绩效管理与绩效考核是企业经营发展中的重要管理方法。通过有效的绩效考核，可以实现更加准确的绩效管理，通过更加有效的绩效考核，可以完善企业组织内部的管理体系，获取更加真实准确的企业经营管理信息。范德瑞（2016）认为，绩效管理包括绩效考核，绩效考核是绩效管理的前置环节，只有通过有效的绩效考核才能够实现更加高效的绩效管理。帕门特（2015）认为，认为绩效考核存在片面性的问题，绩效考核最终目的是促进企业经营发展，提高企业员工在企业中工作的积极性。但是片面性的考核方法往往不能够准确反映企业员工工作情况。在罗伯特.巴克沃（2015）认为，企业的绩效考核工作应该兼具灵活性，不能够一味的执行绩效考核相关管理规定，需要根据企业经营发展的情况进行准确的调整，才能够保证考核标准的适用性，考核结果的准确性。（2）国内绩效考核相关研究①绩效的概念王延正（2016）和肖立秋（2017）认为绩效行为需要三个过程，才能够得以实施。首先绩效行为的实施需要具有一个明确的组织或机构，通过组织机机构才能够进行有效的绩效行为。其次在组织机构内部应该设定明确的工作目标，才能够进行合理而有效的绩效行为。再次绩效行为需要与组织机构的整体目标和战略规划相匹配。王凯（2017）认为“绩效是一种行为，这种行为需要以组织目标和组织规划相协调。”肇雷（2017）则认为，绩效分为两个方面是关系绩效和任务绩效，关系绩效主要指的是通过在组织内部的工作，与其他部门工作人员和企业内部组织人员和谐的工作关系是绩效的一个重要组成部分。任务绩效主要指的是自身工作行为和工作效果是否满足组织或者企业的设定的工作目标。史梁园（2014）认为绩效就是对组织内部人员工作的行为和工作结果的评价。通过对组织内部工作人员从事的工作的实际工作成果的评价，可以有效的评判一个组织内部工作人员的工作优劣。郑晓龙（2016）绩效就是对工作目标达成成果的评价。而许超（2016）认为绩效是一个综合管理的概念，绩效涉及的影响因素较多。需要多维度多因素分析，才能够对绩效行为、绩效结果进行有效的评价。优秀的管理者应该更加关注的是产生绩效结果的工作过程，应该对过程进行有效的控制，才能够提升工作管理效率。由上可知，在特定的时间在组织内部进行专注工作后所产生的工作成果。在一个企业内部对企业员工进行绩效管理，是企业人力资源管理中的重要工作之一。通过有效的绩效管理，可以对工作人员的工作成果，工作行为和工作理念进行准确的评价，在限定的时间和组织内部能够高质量的完成企业制定的目标，提高工作效率就可以称之为优秀员工。②绩效考核的相关研究王胜会（2014）认为，中国学术界对于绩效考核的研究研究成果较多且方法应用较为广泛，目前被广泛应用的绩效考核方法主要包括：BSC、MBO、KPI、360度考核法，这些绩效考核方法有自身也存在着一定的研究不足和研究局限性，应该根据企业自身发展情况，选择合理有效的绩效考核方法。郭祥林、陈双双（2014）认为，绩效工资不能够全面有效的反映企业员工工作绩效的真实情况。现阶段企业的绩效考核管理体系往往不够全面，设置的指标权重没有充分考虑到企业经营发展的情况，需要保证企业员工、岗位工资、以及绩效评估指标高度一致才能有效解决绩效管理效率和绩效工资管理效果。付荣华、周晓良（2014）认为，绩效管理本身是企业人力资源管理的重要组成部分，对企业员工进行绩效管理也需要较大的人力投入和成本投入，因此需要建立起更加符合企业绩效管理需要的绩效管理体系，确保绩效管理体系的可操作性。张友恭（2015）认为企业管理制度主要包括：企业人事管理制度、企业财务管理制度、企业培训管理制度、企业人事晋升管理制度等，这些制度制定的合理与否，直接影响企业绩效管理的效率，并对企业绩效评价的结果产生较大的影响。胡凌（2015）认为，企业内部应该建立起合理有效的激励机制，激励机制也是企业人力资源管理的重要组成部分。绩效工资制度是企业激励机制的组成部分，也是企业人力资源管理的重要组成部分，激励水平的高低，直接影响企业员工工作的积极性。企业的激励机制，如果不能保证公平、公正、公开就很难发挥出企业绩效管理评价体系的作用。彭小玲、付景涛（2016）认为，绩效工资制度可以有效的解决企业内部由于晋升机制的漏洞，所产生的企业员工工资待遇无法提升的问题。通过绩效工资制度的实时可以进一步提升企业员工多劳多得，努力工作的积极性，实现企业的快速经营发展。陈明丽（2016）认为，绩效工资的发放的基础是对企业中员工工作成果的评价，如果不能保证评价过程的真实有效准确，则能很难发挥出绩效评价对于企业员工的激励作用。科技型中小企业同样适用绩效工资制度，也面临着绩效评价效果不佳的问题。杨黎明（2018）认为，大部分科技型中小企业在进行绩效考核的过程中，使用的绩效评价方法过于简单，没有根据企业自身的运营发展情况和企业经营特点进行有效的改进，导致企业绩效评价结果不能够真实反映企业中的员工的工作情况，存在企业管理通病问题。（3）文献评述通过对上述国内外研究学者对于企业绩效管理相关问题的研究，可以发现国外对绩效考核和绩效的相关问题的研究早于我国，且国外对于绩效管理和绩效的学术研究理论体系已经较为完善，也已经有更多的企业将绩效管理作为企业人力资源管理的重要管理方法，应用在企业内部中。我国的绩效考核管理相关理论的研究起步较晚，有很多重要研究模型，都是引用并借鉴了国外学术研究人员的研究成果，但是也应该清晰的看到引用并借鉴国外学术研究人员研究成果的研究模型，应用于本国企业的过程中也存在着“水土不服”的现象。究其原因主要是因为中国国内的企业经营发展模式和管理模式与国外企业并不相同，中国与国外的经济制度也有着本质性的区别，如果不能够将这些研究模型和研究理论，根据中国企业的特征和特色进行有效的改进，则可能会让绩效管理工作效率降低，影响企业的经营和发展。本文以BDM科技公司基层员工为例，通过对基层研发部门员工的绩效考核评价体系的研究，找到这些“水土不服”的现象，通过定量分析，提出有效的对策和解决方案，才能够有助于BDM科技公司改善经营管理流程，加快BDM科技公司发展。参考文献MichaelA•Hitt，RDuaneIreland，RobertE•Hoskisson.StrategicManagement[M].刘刚，梁晗，耿天成译，中国人民大学出版社，2017Agarwal•Richa，Mehta•Anil,ImpactOfPerformanceAppraisalAndWorkingEnvironmentOnTheJobSatisfactionAndAttritionProblemInTheIndianITIndustry[J].Paradigm，2014，18(2),pp.73-85LebasiehelJ，Performancemeasurementandperformancemanagement[J].InternationalJournalofProductionEconomics，2015(41),pp.23-35.JohnC•Flanagan，Anewapproachtoevaluatingpersonnel[M]，蓝天星翻译公司译.组织绩效管理,清华大学出版社,2017,pp.189-192EspinillaM,AndresRD,MartinezF，A360-degreeperformanceappraisalmodeldealingwithheterogeneousinformationanddependent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