如何加强人才梯队建设

如何加强人才梯队建设人才梯队建设八个步骤人才梯队建设就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。企业招聘环节和人才市场存在着由两大问题引发的矛盾：企业要人越来越快，没时间等。但是人才市场的流动性却极大极快。因此，招聘就成为了当今企业最为重视，却又最没把握的一件事。为了更好的解决这个问题，大多数企业会选择做人才梯队建设：建立各级人才继任计划，满足公司持续发展的人才需求；完善职业发展通道和任职能力体系，以此发现、培养和稳定核心人才，从而建立起企业内部的人才供应链，达到令组织不断获取人力资源的目的,那么如何加强人才梯队建设？一、实施人才梯队建设的三个必备条件：1、具备清晰的人才理念：基于公司文化与人力资源发展战略而形成的人才理念1）基本理念决定人才需求（1）基本信念：视为理所当然的信念、思维、感觉和认知世界的方式（心智模型）（2）表达的价值：战略/目标/机制/制度/哲学（表述性解释）（3）表象：行为/组织结构和流程/形象2）文化倾向影响人才理念四象限分析法，横轴灵活性-稳定性，纵轴内部关注-外部关注（1）第一象限（灵活性+内部关注）：参与性和兼容性强——授权员工、团队导向、能力发展（2）第二象限（灵活性+外部关注）：适应性强——组织学习、顾客至上、创造变革（3）第三象限（稳定性+内部关注）：一致性/连续性强——核心价值观、配合、协调与整合（4）第四象限（稳定性+外部关注）：使命感强——愿景、目标、战略方向与意2、具备完备的关键技术：任职资格体系、胜任力模型、任职能力评价、人才成长路径、培训发展体系、人才梯队管理3、明确梯队建设的核心内容：人才规划/盘点、人才标准、人才评估甄选、人才培养、培养效果评估、人才发展二、人才梯队建设的实施方案1、明确人才梯队战略通过系统化的人才管理机制，建立各级人才续任计划，设计基于岗位胜任力的多层次、全方位的人才梯队发展体系，形成人力资源的“活源泉”，达到不间断的人才继任目标，促进推动公司专业化、规模化、高效化的发展战略，保证公司永续经营。2、搭建人才梯队建设模型金字塔模型（自下而上+双维度），每一层都有对应的梯队人才库。1）维度一——评估评价维度：任职资格体系、梯队人才标准、领导力模型、绩效考核、评估2）维度二——培训开发维度：培训体系、知识管理体系、轮岗交流、人才成长3、梳理人才梯队建设实施步骤1）进行人才分析、评估2）制定继任计划3）实施培训开发4）进行人才考评，并以考评结果为依据进行人才调整、任用4、人才梯队建设八个步骤人才梯队建设八个步骤为：第一步，人才要盘点；第二步，构建胜任力模型；第三步，建立人才任职资格体系；第四步，人才职业生涯规划；第五步，建立人才测评系统；第六步，建立人才梯队资源库；第七步，进行人才培养体系设计，实施体系方案；第八步，人才梯队建设管理。第一步，人才要盘点根据企业的经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，以建立人才梯队超越绩效—战略性人才梯队建设战略性人才梯队建设课程，回归企无人则止的原点，探讨人才梯队建设的迫切感、价值性、责任感、阶段性与战略契合的特点，提炼出组织建设人才梯队的最佳心智；所以，首先必须对企业人力资源需求进行综合规划，再对企业人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力，最后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源有哪些来源，最终解决企业的人力资源需求，以适应企业的发展和变化。第二步，构建胜任力模型胜任力模型成功建立企业的胜任力模型近两年来，胜任力的理论与实践在国内有了长足的进展，越来越多的公司利用胜任力模型优化和完善自身的人力资源管理体系。是针对某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责，也是人才自我能力开发和学习的指示器。胜任力胜任力模型的开发与应用课程，胜任力模型的开发与应用课程培训，是胜任力概念在管理科学中的实际应用，是通过科学的方法与程序，对个体进行综合分析与评价，对管理中的各项实践工作。让企业人才辈出—企业战略的人才梯队建设研修班第三步，建立人才任职资格体系为更好地对企业人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格高效招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧高效招聘、岗位分析、任职资格及薪酬调整与绩效面谈技巧课程培训，内容涉及高效招聘与面试技巧，无领导小组讨论的实战技巧，岗位分析与任职资格设计，薪酬调整策略第四步，人才职业生涯规划人才职业生涯规划路在脚下：职业生涯规划职业生涯规划课程从人生的意义着手，通过的大量案例分析、活动参与及小组讨论让学员切身体会和感受职业规划在员工个人生活中之重要性，提升员工的责任感和团队凝聚力第五步，建立人才测评系统人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为企业人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在企业人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的胜任力模型认证、任职资格体系等级认证、职业生涯规划、人才梯队资源库后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。第六步，建立人才梯队资源库通过前面的人力资源盘点，厘清了企业的人才缺口，企业必须进行人才梯队建设，解决人才缺口问题，对关键岗位制定继任者计划，相关岗位制定储备人才计划，建立企业人才梯队资源库；设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。第七步，进行人才培养体系设计，实施体系方案进入人才梯队资源库的人才，根据继任计划/人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，企业对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，企业会根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。第八步，人才梯队建设管理人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，与企业人力资源战略规划、人才招聘（包括内部招聘和外部招聘）、人才培养、培训管理、职业发展管理、晋升管理、薪酬激励、绩效考核等息息相关。企业必须制定人才梯队建设管理制度，明确职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，通过有效管理，保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。增强企业各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感，对各单位的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分，并且作为单位负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。三、搭建梯队人才库1、梯队人才库建立的标准及原则——岗位继任计划：1）公司内部缺少，外部总量稀缺2）市场上获取的难度较高3）可替代性低4）培养周期长，不容易培养和复制符合两条以上，即可为该岗位设立继任候选人，建议比例：管理类不低于1:3；技术类不低于1:2；其他类不低于1:3。2、库中人才管理机制：1）是否能提升组织绩效2）如何激励3）是否也要设立后备人选4）入库培养是否能达到个人发展目标5）培养如何与管理活动衔接（比如融入绩效考核、主管推荐等活动中）6）是否需要脱岗3、配套机制：1）职业发展方面，避免带好徒弟饿死师傅现象；2）激励方面，包括人才梯队、导师、用人部门的激励等；3）拓展外部人才渠道，吸引外部人才；4）内部留人方面，如形成尊重人才、真正关心人的文化，完善薪酬福利体系、评价体系等；5）人才梯队的具体选拔、管理、评价、任用、调整制度；6）其他配套，如主管必须有后备人选后才能晋升或调任，每个主管都有培养人才的义务，和业绩挂钩......7）其他，需考虑人才培养周期与需要紧迫程度之间的矛盾。人才梯队建设：培养储备，确保企业持续发展！人才梯队建设是一种重要的企业战略，旨在培养和储备具备未来发展潜力的人才，以确保企业的持续发展。以下是人力资源管理咨询公司整理的关于人才梯队建设的一些关键步骤，企业在建设人才梯队方面可以参考下！1、制定人才战略：首先，企业需要明确自身的人才战略，包括所需的人才类型、技能和经验，以及他们的短期和长期目标。这将为后续的人才选拔、培养和储备提供指导。制定人才战略需要综合考虑企业的愿景、目标和市场环境。以下是一些制定人才战略的步骤：（1）明确企业愿景和目标：首先，要明确企业的愿景和长期发展目标。这将为制定人才战略提供方向和指导。（2）分析人才需求：根据企业的愿景和目标，分析企业所需的人才类型、技能和经验。这有助于确定人才战略的重点和方向。（3）评估现有的人才资源：评估企业现有的人才资源，包括他们的技能、经验和潜力。这将有助于确定人才的缺口和需要改进的领域。（4）制定人才培养计划：根据企业所需的人才类型、技能和经验，制定人才培养计划。这可以包括提供培训课程、实践项目和导师制度等。（5）确定人才招聘策略：如果企业现有的人才资源无法满足需求，需要确定人才招聘策略。这可以包括从外部招聘具备特定技能和经验的人才，或者通过内部培训和发展来提升现有员工的技能和经验。（6）建立人才激励机制：为了吸引和留住优秀的人才，需要建立有效的激励机制。这可以包括提供具有竞争力的薪酬福利、晋升机会、员工认可机制等。（7）营造良好的人才文化：强调对人才的尊重和重视，营造积极向上的人才文化。这将有助于吸引和留住优秀的潜力人才，同时提高员工的归属感和忠诚度。（8）定期评估和调整：定期评估人才战略的执行情况，根据实际情况进行必要的调整和优化。这包括重新制定培养计划、调整招聘策略或者更新激励措施等。通过以上步骤，企业可以制定出符合自身需求的人才战略，为企业的持续发展提供有力支持。2、选拔潜力人才：通过综合评估潜在候选人的技能、经验和潜力，找出那些最有可能在未来胜任重要职位的人才。这可以包括内部和外部的候选人，以确保企业能够获取最佳的人才资源。选拔潜力人才是人才梯队建设的重要环节之一。以下是一些选拔潜力人才的建议：（1）制定选拔标准：在选拔潜力人才之前，需要明确选拔的标准和要求。这可以包括候选人的技能、经验、潜力和其他个人特质，以确保选拔出的候选人符合企业的需求。（2）建立选拔流程：制定选拔流程，以确保选拔过程的公正、公平和透明。这可以包括初步筛选、面试、评估中心等环节，以便全面了解候选人的能力和潜力。（3）内部选拔：在选拔潜力人才时，应优先考虑内部员工。内部员工通常更了解企业文化和业务，并且已经通过试用期和评估，因此更容易融入企业并发挥作用。（4）外部招聘：如果内部没有合适的候选人，可以考虑从外部招聘。在外部招聘时，需要仔细评估候选人的背景、经验和潜力，以确保他们能够适应企业的文化和需求。（5）导师制度：为选拔出的潜力人才配备导师，帮助他们更快地适应企业环境和工作要求。导师可以提供指导和支持，帮助他们解决工作中遇到的问题，并促进他们的个人发展。（6）定期评估：定期评估潜力人才的表现和发展情况，以便及时进行调整和优化。如果发现候选人不再符合企业的需求，可以及时进行调整或者替换。（7）建立人才储备库：通过建立人才储备库，可以随时了解候选人的最新情况，并确保在需要时可以迅速找到合适的候选人。这样可以提高企业的反应速度和灵活性。总之，选拔潜力人才需要综合考虑企业的需求、内部和外部的资源，并制定科学、公正的选拔流程和标准。通过定期评估和调整，可以确保选拔出的人才能够满足企业的需求并推动企业的持续发展。3、制定培养计划：为选拔出的潜力人才制定个性化的培养计划，包括提供必要的培训、发展和晋升机会。这些计划应关注个人的成长需求，同时也要符合企业的整体战略。制定培养计划是人才梯队建设的关键环节之一。以下是一些制定培养计划的建议：（1）确定培养目标：明确培养的目标和期望，以便为潜力人才提供正确的指导和支持。培养目标可以包括知识、技能、能力和其他个人特质等方面，以确保潜力人才能够胜任未来的工作要求。（2）制定个性化的培养计划：根据潜力人才的特点和需求，制定个性化的培养计划。这可以包括培训课程、实践项目、导师制度等，以便提供全面的指导和支持。（3）培训课程：为潜力人才提供必要的培训课程，包括专业技能、领导力、沟通能力等方面。这些课程应该与企业的业务和战略紧密相关，以确保潜力人才能够适应企业的需求并发挥更大的作用。（4）实践项目：为潜力人才提供实践项目的机会，以便他们能够将所学知识应用于实际工作中。这可以包括参与项目、担任特定职位或承担特定职责等，以便提高他们的实践能力和经验。（5）导师制度：为潜力人才配备导师，提供指导和支持。导师应该是经验丰富的专业人士，能够为潜力人才提供实用的建议和指导，帮助他们解决问题并促进个人发展。（6）定期评估和调整：定期评估潜力人才的培养效果，及时进行调整和优化。这可以包括重新制定培养计划、更换导师或提供额外的培训课程等，以确保潜力人才能够达到企业的期望并发挥更大的作用。（7）提供激励措施：为潜力人才提供激励措施，包括薪酬福利、晋升机会、员工认可机制等。这可以提高他们的积极性和动力，促进个人发展并提高其对企业的忠诚度。总之，制定培养计划需要综合考虑企业的需求、潜力人才的特点和未来发展方向。通过制定个性化的培养计划并定期评估和调整，可以确保潜力人才能够得到全面的指导和支持，并为企业的发展做出更大的贡献。4、实施培训和发展计划：通过提供专业的培训课程、实践项目和导师制度等方式，帮助潜力人才提升技能、积累经验，并促进他们的个人发展。同时，鼓励他们参与各种专业认证考试，以提高他们的专业水平。实施培训和发展计划是人才梯队建设的重要环节之一。以下是一些实施培训和发展计划的建议：（1）确定培训和发展计划的目标和内容：明确培训和发展计划的目标和重点，以及具体的内容和课程。这可以包括专业技能、领导力、沟通能力等方面，以确保潜力人才能够得到全面的指导和支持。（2）确定培训和发展计划的实施方式：培训和发展计划可以采取多种方式，如线上课程、线下培训、实践项目等。选择合适的方式可以确保潜力人才能够得到有效的培训和发展。（3）安排培训和发展计划的时间和周期：根据潜力人才的工作安排和个人需求，合理安排培训和发展计划的时间和周期。确保培训和发展计划与潜力人才的工作和个人发展需求相匹配。（4）制定个性化的培训和发展计划：根据潜力人才的个人特点和需求，制定个性化的培训和发展计划。这可以包括特定的课程、实践项目或导师制度等，以便提供全面的指导和支持。（5）跟踪培训和发展计划的实施效果：定期跟踪培训和发展计划的实施效果，了解潜力人才的反馈和表现。根据实际情况及时进行调整和优化，以确保培训和发展计划的有效性和实用性。（6）提供激励措施：为潜力人才提供激励措施，包括薪酬福利、晋升机会、员工认可机制等。这可以提高他们的积极性和动力，促进个人发展并提高其对企业的忠诚度。（7）营造良好的学习氛围：在企业内部营造良好的学习氛围，鼓励潜力人才不断学习和成长。这可以包括建立学习平台、提供学习资源、鼓励知识分享等。总之，实施培训和发展计划需要综合考虑企业的需求、潜力人才的特点和未来发展方向。通过制定个性化的培训和发展计划并跟踪实施效果，可以确保潜力人才能够得到全面的指导和支持，并为企业的发展做出更大的贡献。5、建立人才储备库：通过定期评估和追踪潜力人才的发展情况，将那些表现优秀且有潜力的候选人纳入人才储备库。这样可以确保企业在需要时拥有足够的人才资源。建立人才储备库是企业人才梯队建设的重要环节之一。以下是一些建立人才储备库的建议：（1）确定人才储备库的目标和内容：明确人才储备库的目标和重点，以及需要储备的人才类型、技能和经验等。这可以帮助企业更好地了解未来发展需求，并为不同职位和部门提供合适的人才储备。（2）制定人才储备库的选拔标准：根据企业所需的人才类型、技能和经验，制定人才储备库的选拔标准。这可以帮助企业筛选出具有潜力和符合企业需求的候选人，并确保人才储备库的质量。（3）建立人才储备库的选拔流程：制定人才储备库的选拔流程，以确保选拔过程的公正、公平和透明。这可以包括初步筛选、面试、评估中心等环节，以便全面了解候选人的能力和潜力。（4）动态维护人才储备库：定期更新和维护人才储备库，以确保其有效性和实时性。这可以包括定期评估候选人的表现和发展情况，以及根据企业需求调整人才储备库的内容和结构。（5）提供激励措施：为人才储备库中的候选人提供激励措施，包括额外的培训和发展机会、薪酬福利等。这可以提高他们的积极性和动力，促进个人发展并提高其对企业的忠诚度。（6）建立良好的沟通机制：与候选人保持良好的沟通和联系，及时了解他们的需求和反馈。这可以帮助企业更好地了解候选人的期望和发展方向，并提供相应的支持和帮助。（7）营造良好的人才文化：强调对人才的尊重和重视，营造积极向上的人才文化。这将有助于吸引和留住优秀的潜力人才，同时提高员工的归属感和忠诚度。总之，建立人才储备库需要综合考虑企业的需求、市场环境和潜力人才的特点。通过制定科学、公正的选拔流程和标准，动态维护人才储备库并为其提供激励措施，可以确保企业拥有充足的人才储备，以满足未来的发展需求并推动企业的持续发展。6、营造良好的人才文化：强调对人才的尊重和重视，通过提供公平的晋升机会、激励措施和员工福利等手段，营造积极向上的人才文化。这将有助于吸引和留住优秀的潜力人才。营造良好的人才文化需要从以下几个方面入手：（1）尊重人才：尊重人才是营造良好人才文化的基础。要尊重人才的个性、兴趣和需求，为他们提供良好的工作环境和条件，让他们充分发挥自己的才能和潜力。（2）培养人才：培养人才是营造良好人才文化的重要途径。要注重培养人才的创新能力和实践能力，提高他们的综合素质和竞争力，让他们在竞争中不断成长和进步。（3）吸引人才：吸引人才是营造良好人才文化的重要手段。要制定优惠的人才政策和措施，吸引更多的人才来到企业工作和生活。（4）用好人才：用好人才是营造良好人才文化的重要保障。要合理使用人才，充分发挥他们的优势和特长，让他们在企业中发挥更大的作用和价值。（5）留住人才：留住人才是营造良好人才文化的重要目标。要建立良好的员工福利和激励机制，关心员工的生活和健康，解决他们的后顾之忧，让他们在企业中安心工作和生活。总之，营造良好的人才文化需要从尊重人才、培养人才、吸引人才、用好人才和留住人才等多个方面入手，形成良性的人才循环和生态，为企业的发展提供强有力的人才支撑和保障。7、定期评估和调整：定期评估人才梯队建设的成果，根据实际情况进行必要的调整和优化。这包括重新制定培养计划、调整导师制度或者更新培训课程等。定期评估和调整是人才梯队建设的重要环节之一。以下是一些定期评估和调整的建议：（1）定期评估人才梯队建设的效果：定期评估人才梯队建设的效果，包括选拔、培养、使用和留住人才等方面的情况。这可以帮助企业了解人才梯队建设的成果和不足，以便及时进行调整和优化。（2）关注人才的反馈和需求：及时关注人才的反馈和需求，了解他们的工作状况和个人发展需求。这可以帮助企业更好地了解人才的期望和发展方向，并提供相应的支持和帮助。（3）调整培养计划和措施：根据评估结果和人才的反馈，及时调整培养计划和措施。这可以包括重新制定培训课程、更换导师或提供额外的培训和发展机会等，以确保人才能够达到企业的期望并发挥更大的作用。（4）建立良好的沟通机制：与人才保持良好的沟通和联系，及时了解他们的需求和反馈。这可以帮助企业更好地了解候选人的期望和发展方向，并提供相应的支持和帮助。（5）跟踪激励措施的效果：定期跟踪激励措施的实施效果，了解其对人才的吸引力和留住人才的能力。根据实际情况及时进行调整和优化，以确保激励措施的有效性和实用性。（6）建立持续改进机制：将定期评估和调整纳入企业的日常管理机制中，确保其成为持续改进的有机组成部分。通过不断地评估、反馈和调整，可以不断完善人才梯队建设，提高企业的竞争力和可持续发展能力。总之，定期评估和调整需要成为人才梯队建设的常态机制，帮助企业及时了解人才的状况和发展需求，并提供相应的支持和帮助。通过不断地评估、反馈和调整，可以不断完善人才梯队建设，为企业的持续发展提供强有力的人才支撑和保障。通过以上步骤，企业可以建立起强大的人才梯队，为未来的发展提供源源不断的人才支持。怎样做好员工的培训与队伍的建设？在当前高度竞争的今天，企业只有注重员工的培训与团队的建立，才能获得可持续发展的动力。人力是企业的第一资源，企业要想在激烈的市场中生存下去，就必须要有一支高素质、高素质的人才。文章就怎样做好员工的培训与梯队的建立进行了论述，以期为企业打造出一支有战斗力的高效率的队伍提供参考。一、制订人才培训方案首先，公司要有一个完善的培训方案。这一方案应当包含下列内容：训练的目的：确定训练的目标，是提升技能，扩大知识，或是加强团体合作。培训内容：根据公司的实际情况，根据公司的实际情况，为企业提供专业技能培训，团队建设，职业生涯规划等方面的培训。训练方法：采用线上线下相结合的方法，内部和外部相结合的方法，保证所有人员在任何时间、任何地点都可以得到训练。训练时间：针对公司的各类训练项目及人员状况，设定适当的训练时间，以保证所有人员都能全面地了解所需要的技术及知识。二、实施梯队培养计划企业在制订了人才培训规划以后，还要进行阶梯规划，保证了企业的员工可以按既定的规划发展。构建人才储备库：通过构建储备库，使企业能够及时了解各层次人员的发展状况，实现对各层次人员的分级管理。设置发展渠道：建立一个清晰的发展路径，使每个人都能清楚地知道自己的未来，并帮助公司发掘和培育具有潜质的人才。定期考核与调节：对其进行定期考核，掌握其发展状况与需要，适时地对其进行培养规划与提升渠道，以保证其正常发展。奖惩制度：建立健全的激励与奖惩制度，对业绩优异的人员进行适当的表彰，以调动他们的工作热情和创造性。三、建立良好的公司文化一个优秀的企业文化，可以使人产生一种强烈的认同感、荣誉感，增强集体的凝聚力与作战能力。重视集体工作：提倡同事们互相配合，一起处理问题，培育集体意识。倡导“革新”和“学习”：倡导“大胆探索”、“敢于尝试”、“持续学习”、“自我提升”、“创造精神”。营造一个良好的交流体系：为职工提供一个可以使他们的观点和观点得以充分地发表，使公司的政策更加民主、科学。重视对人的关爱：关注人的生活与工作状态，给予他们所需的支援与协助，提升他们的满意与忠诚。四、为优秀人才搭建一个发展的舞台企业在制订人才培训规划、实施梯次建设的同时，也要为企业建立一个良好的发展环境，为员工创造更多的发展机遇和更多的资源。开展公司的内部培训：通过组织公司的内部培训活动，通过聘请业内专业人士及公司的杰出人才，为企业提供专业的学习机会。为公司内部人员安排各种形式的培训：按照公司的发展规划，组织相关人员参加各种行业会议、研讨会等。促进个人发展：鼓励个人按照自身的利益及事业发展计划，通过各种形式的培训、培训、培训等方式，不断地提升自身能力。为雇员提供实习的场所：通过实习和实习，使他们能够把所学到的理论运用于工作中，从而获得更多的工作经验。由此可见，人力资源的开发与队伍的构建是一个企业可持续发展的重要环节。通过制订科学的人才培养方案，实施有效的梯队建设方案，建立良好的企业文化，建立人才发展的平台，从而建立起一支有战斗力的高效率的队伍，为公司的长期发展奠定良好的根基。人才梯队建设方法人才梯队是企业实现组织能力的核心构成，也是持续发展的重要保障。单一的“人才”概念无法转化为组织能力，只有构建起内生的、可以新陈代谢的人才梯队，企业才能依靠人但不依赖人，实现自我新陈代谢。就像建筑物的主梁一样，人才梯队在企业中也扮演着重要的角色。没有人才梯队，企业就没有坚实的支撑，容易因为过度依赖某些个人而遭受重创。一、人才梯队建设主要思路1、匹配业务发展是关键人才梯队作为组织能力的核心构成，是企业实现自我新陈代谢的关键所在。然而，企业要实现人才梯队的建设，必须与业务发展战略相匹配。企业需要在业务发展的基础上快速招募、战斗、培训和选拔人才，让人才逐渐成为企业的核心力量，并形成内生的、可以新陈代谢的人才梯队。只有这样，企业才能实现自身的可持续发展。2、“内生”为主，“空降”为辅“内生”式培养是指在应届生阶段开始对人才进行培养，通过一年又一年的招聘、战斗、培养和选拔，确保人才的稳定等级和稳定的队伍。虽然空降部队可以进行组织能力的突击性、战略性和结构性调整，但其作用是有限的。如果企业过于依靠空降部队和外部的人才，反而会削弱内生的人才梯队的建设。要注重内部人才的培养和选拔，同时配合业务的发展招募人才，才能形成内外兼备的人才梯队。3、坚持长期主义养兵千日，用兵一时。人才梯队的建设，是一个与业务扩张同步渐进式生长的过程，也只有如此，才能形成梯队。一个成熟的人才梯队建设体系往往需要5年甚至更长的时间。人才梯队的形成实际上也是一个“优胜劣汰”的过程，需要较长期的磨合、历练和考察，只有在竞争中胜出、在战斗中成长起来的人才才能进入到企业的核心人才梯队中去。4、人才梯队建设的3大要素等级、评价、竞争是人才梯队建设的三大要素。等级体系要有明显的落差，才能够形成梯队。但很多企业存在误区，只是通过设置多个副职或级别等方式，认为就可以形成人才梯队。实际上，人才梯队是在企业增长的过程中形成的，而关键在于如何评价和竞争流动。1、等级：有落差才有梯队在这三个要素中，等级是区分不同价值高度的核心要素，包括职位等级、薪酬等级和人才梯队。梯队建设的核心要素之一是等级体系的落差，必须有层次才能区分不同的价值，激发动力。但许多企业存在误区，认为多设置副职或助理岗位可以形成人才梯队，或者设置许多职级等级构成职业通道。事实上，梯队建设的关键在于增长和评价，而不在于职级等级的数量。即使只有两个等级，只要强调“能者上、庸者下”，也能形成上升通道。因此，评价机制必须被明确以形成自然的梯队。2、评价：有标准才有目标评价是梯队建设的关键所在。对于企业来说，要正确理解评价的核心价值，即目标管理。企业的管理层应当深入了解目标实现的路径，共同讨论存在的问题和需要改进的地方。评价的标准让员工明白什么是重要的，什么是优先的，什么是核心的。这时，员工就能够知道自己的位置和方向，能够对标自己的表现和价值。对于如何衡量员工贡献的问题，我们需要明确衡量贡献的关键在于“改进”，只有改进才是真正的贡献。因此，在考核中应该以改进为核心参考指标，以此评价员工的工作表现。评价的数量是次要的，导向的明确才是最为重要的。评价不是单纯的分数游戏，而是需要在超越自我、超越对手的过程中不断推进企业的进步。评价激励最重要的一个点是权责匹配，让别人承认你的价值、看到你的能力，并给你一个合适的薪酬。这样，就能激发员工的积极性和创造性，进而推动整个梯队不断成长。但是，众所周知，评价也是一个难以做到的事情。如果没有公正、公平的评价机制，员工就会感觉到被冷落，当然就不会积极发挥了。通常，企业内部的评价机制需要具备以下几种条件，才能做到有效和公正：评价标准一定要统一、明确，并公示出来；评价标准一定要细致到微小的细节；评价必须是结果导向的，不能只看过程；评价一定要与奖励、惩罚体系挂钩，让员工真正产生效应。评价应尽可能早做，至少提前2-3年进行规划，以确保其发挥应有的作用。（人才梯队评估示例）3、竞争：有流动才有活力竞争是人才梯队的“试金石”。好的人才梯队肯定是具有竞争力的。竞争即引入“能者上，庸者汰”的淘汰机制，并且严格执行到位，才能真正让人才梯队建设发挥实效。竞争是人才梯队的“试金石”。好的人才梯队肯定是具有竞争力的。竞争的意义更多的是在于激发员工的奋斗欲望，发挥出更强的能力和潜力帮助优秀员工对标企业价值和标准并实现晋升，快速形成人才梯队。二、实施人才梯队建设关键步骤1、人才需求分析企业中常会出现老板认为“无人可用”的情况，实际上并非缺乏人员，而是缺乏能够满足要求、具备执行力和成长潜力的人才或储备人才。企业必须要清晰的梳理人才需求，才能知道如何搭建人才培养体系，才能更好地建设人才梯队。如何界定人才是前提。围绕企业的发展期望，列出一个人才需求特征条件表，围绕条件表去评价现在的任职人员，距离这个条件表的评价，还有多大差距，从而确定当前的任职人员中，有多少人是符合要求的，不符合要的，还有多大差距。符合要求的人数是否满足企业发展的需求。分析人才需求的步骤一般包含：1、建立人才筛选标准和方法；2、对现有任职人员进行评价和筛选；3、对筛选结果进行对比，确定与企业发展的需求相比，人员数量、技能水平和任职能力的差距程度。还需要补充一条，就是要明确企业发展对人才的基本要求，这个是建立人才筛选标准的基础。4、围绕差距列出一个清单，确定需求程度。5、对需求进行整理，分新增（需要通过增加人员或轮岗来补充）和提升（对现在的任职人员进行针对性梳理，确定其技能、知识、能力水平的差距和提升目标）两个部分，确定人才需求。可以看到，人才需求分析的过程实际上相当于一次人才盘点。面对一边是“无人可用”的紧迫，一边是高效梳理组织人才需求的压力。数字化时代，一些大型企业组织HR开始引入数字化工具来辅助人才需求分析。比如，某互联网企业HR借助红海云HR系统软件的数字化人才盘点工具，结合企业需求建立关键岗位的胜任力模型，统一人才评定标准。由于HR系统早已将企业组织人才所有数据自动采集、汇总与分析，可以对人才进行心理、能力、素质等多维度实现快速在线评价与盘点，高效辅助人才需求分析。2、构建人才梯队资源库企业的人才梯队体系一般可以分为三种：1、关键岗位人才梯队指为关键岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位；哪些是关键岗位，需要通过评估后确定，关键岗位继任计划包括相关管理岗位，如：总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理等、下属企业核心技术骨干等等。2、管理岗位人才梯队旨为管理岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括：企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。3、关键人才后备梯队符合企业人才标准，发展潜力大的，还没有进入继任计划的人才，而制定的储备计划。包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才，如：市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等，有针对性地进行培养，通过考评合格者予以正式任用。制定人才继任计划人才继任计划是指在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业发现、挑选并培养本岗位继任候选人的行为；继任人选来自于两个方面：企业内部选拔和外部招聘，继任候选人是作为本岗位的储备干部，并非取而代之。人才继任计划实施的直接结果是形成企业人才梯队资源库，即企业不同层级的重要岗位都有继任候选人名单，保证了企业人才队伍的连续性，满足企业业务持续发展的需求。（某企业应用红海云HR系统制定继任者计划）人才梯队资源库“容量”设定（1）关键岗位、管理岗位的人才梯队资源库“容量”为1:3，即一个岗位的继任候选人有三个候选人。（2）储备人才梯队资源