中国调研报告（11篇）

中国调研报告（11篇）在中国国内经济继续维持快速增长的背景下，国内居民收入和购买能力持续提高，这成为国内消费增长，尤其是国内药妆品消费增长的强大动力，前瞻产业研究院发布的-20__年中国药妆行业市场调研与投资预测分析报告数据显示，__年，化妆品市场销售额为800亿元，其中药妆市场销售额为80-100亿元，约占化妆品市场销售额的8%。__年，中国限额以上化妆品市场销售额为1291亿元人民币，而作为其中细分领域的药妆市场，份额增长至18%左右，销售总额达到180亿元人民币。中药化妆品作为药妆品中的一个新生力量，目前正处于快速成长期。图表1：-__年中国药妆市场规模及预测(单位：亿元)鉴于药妆需求市场的不断增长以及行业自身的发展，前瞻产业研究院认为未来我国药妆行业将呈如下发展趋势：1、药妆渠道加快发展或成趋势随着消费者对药妆概念的了解不断深入，对药妆产品的需求不断增加，未来药妆渠道加快发展或成趋势。很多药店渠道加大药妆产品销售比例、逐渐摒弃医药业务，转型成为药妆渠道;另外，更多新品牌计划在未来进入药妆领域，使药妆类产品更加丰富，这些都在一定程度上推动药妆渠道加快发展。2、集团企业竞争优势进一步提高金融危机留给市场的机遇与挑战将进一步促进化妆品行业洗牌。大型集团企业通过收购其他小企业旗下品牌，一方面补充和扩展自身产品线，使产品结构更加多元化，增加企业的防风险能力;另一方面，打通、扩展市场渠道，有助于集团企业更好的.进行市场渗透。可以看出，未来大型集团企业将更多的通过收购兼并扩大集团品牌数量规模，提高竞争优势。3、药妆竞争日趋激烈尽管中国药妆市场存在巨大发展空间，但随着越来越多的企业进入药妆行业，竞争也必然更加激烈。未来谁拥有更有效的营销平台、更有效的销售渠道，谁就将真正立足市场。在最好的渠道已被三大品牌霸占的情况下，如何将不够强势的渠道改造得更有吸引力，是对新晋品牌最大的考验。4、药妆品种更加丰富随着药妆行业的发展，药妆的品种将更为丰富，在除臭化妆品、祛斑化妆品、育发化妆品、皮肤护理化妆品等领域将占有更大的市场，而外资企业也会加快对药妆市场的开发，中国药妆市场外资仍将占有较大份额。中国调研报告篇2在我国，农业是国民经济的基础，农业的稳定发展是国民经济健康发展的关键。作为世界上农业自然灾害比较严重的国家，我国脆弱的农业，亟须农业保险的有力保障和支持，以保证农业生产经营的稳定和持续发展。一、我国农业保险发展现状我国农业保险业经历了一个曲折的发展过程，从1982年开始由民政部门、农业部门、保险公司等陆续开办了一些农业保险业务。1982年到1992年农业保险业务呈上升趋势，到1992年当年农业保险费收入达到8。62亿元。但保费快速上升的同时是居高不下的赔付率，1991年农业保险的赔付率为119%。在政府支持性措施减弱以后，过高的赔付率导致农业保险业务逐步萎缩，中国人民保险公司不得不调整农险结构，对一些风险大、亏损多的农险业务进行战略性收缩，而其他保险公司则是退出农业保险的经营。中国人民保险公司香港上市后，由于经济效益的原因，不再经营大部分的农险业务。自以来，专业农险公司开始浮出水面，9个省区市的农业保险试点也已经全面铺开。保监会颁布了发展农业保险的指导性意见，提出农业保险发展的五种模式：一是与地方政府签订协议，由商业保险公司代办农业险；二是在经营农业险基础较好的上海、黑龙江等地区，设立专业性农业保险公司；三是设立农业相互保险公司；四是在地方财力允许的情况下，尝试设立由地方财政兜底的政策性农业保险公司；五是继续引进像法国安盟保险等具有农业保险经营的先进技术及管理经验的外资或合资保险公司。二、我国农业保险面临的主要问题目前我国的农业保险仍存在着各种各样的问题，现行的农业保险组织体系不适应农业保险发展的需要。一方面农业保险的有效需求不足；另一方面商业保险公司开展农业保险业务的.积极性不高，农业保险的发展面临资源短缺、技术薄弱、人才匮乏等问题。另外，传统风险管理体制在一定程度上也阻碍了农业保险的发展。（一）有效需求不足农业生产和经营风险的客观存在，必然形成对农业保险的巨大需求，但目前我国农业保险的有效需求明显不足。主要原因在于：超小规模的土地经营客观上弱化了农业保险的经济保障功能，窄小的经营规模使农民产生较低的预期收益，因而不愿意付出保险成本；我国的农业保险主要以商业形式经营，国家支持和补贴较少，相对农民收入而言，保险费率较高，抑制了农民对保险的需求。中国调研报告篇3能够在会计师事务所从事审计工作，并以此开始自己的财会职业生涯，一直被认为是职业发展的一个良好的起点。因为会计师事务所为员工提供了广泛的专业培训，可以使员工积累丰富的行业经验和经历深刻的职场历练。随着在事务所服务年限的不断上升，有些审计师觉得已经获得了一定的经验，从而选择转换职业的跑道，“跳槽”到另一个公司开始一个全新的工作。然而在中国以及其他国家，却面临着审计师离职率过高的问题，甚至导致在审计“忙季”一些审计项目不得不在人手不充足的情况下完成。审计项目团队由于时间紧、任务重、人手少，常常会觉得工作没有达到最理想的水平，从而在一定程度上影响了审计质量。会计师事务所是以“人”为基础的行业，人力资本是决定其生存和发展的重要资源。对于事务所来说，招聘并培训新人的成本远远高于保留有经验的现有人才的成本。尤其对于审计师行业来说，审计的经验和相关知识和技能的积累是帮助其提高审计质量、有效管理审计风险的关键。目前我国会计师事务所人才流失问题非常严重，在吸引和留住人才方面正面临着巨大挑战。因此，及时全面地审视会计师事务所留任人才和吸引人才的战略，评估这些战略是否符合每一个审计师的切身需求和发展愿景就显得尤为重要。为了解外部审计行业从业人员工作的真实现状,以及审计行业对新一代年轻人才的吸引力，ACCA和瑞华会计师事务所精诚合作，开展了面向全国的从事外部审计工作的员工满意度调查。这也是在全国范围内针对整个行业开展的首次大型调研。本次调研涵盖了国际“四大”会计师事务所、国内大型会计师事务所以及其他中、小型会计师事务所员工的反馈信息。除了进行整体分析外，该调查还根据受访者的职级、性别以及所在事务所的类型进行了对比分析。在报告中，我们也会具体阐述在不同类型的受访者中发现的调研结果的重大差异，希望调查结果能够在关键人才的吸引和保留方面提供有益的见解，总结会计师事务所需要改善的领域。重要发现职业选择满意度：约有68%的受访者表示他们对目前从事外部审计这一职业表示满意。这个比例相比其它三个国家的调研数据是比较理想的（新加坡、马来西亚和泰国分别为38%、45%、49%）。但随着职级的上升，受访者的职业满意度下降（审计员、经理和合伙人级别分别为70%、67%和50%），这和新加坡、马来西亚和泰国三国的调查结果相反。特别是我们注意到合伙人的满意度只有50%（仅为20个样本）。有很多受访者表示“经理”级别是夹心层，随着工作职责上升、工作范围扩大、客户要求提高，来自于外界和内部的工作压力降低了工作满意度。同时经理级别也面临更大的职业晋升压力。来自不同类型事务所的受访者在职业满意度上差异不大（国内大型事务所和国内中小型事务所均为67%），男性和女性受访者的差异也不大（均为68%）。两年紧箍咒？有24%的受访者很有可能会在未来两年内离开审计师行业。在中国成为注册会计师必须具备至少两年的审计工作经验：有超过四分之三的员工希望在事务所继续从事审计工作至少3年以上，其中有70%的受访者认为继续从事3到6年的外部审计工作将对他们的整个职业发展最有帮助。不到六成的受访者认为，在离职时，他(她)的上司会真正关心其离开的原因并尽其所能挽留（新加坡、马来西亚、泰国分别为56%、62%、80%）。员工职业期望：员工求职重点关注“未来收入潜力”、“快速学习的机会”、“职业晋升机会”以及“工作安全感”（其重要度分别为4.2、4.1、4.0和4.0）。针对以上四点，员工的满意度平均为3.6。此外，员工并不特别重视“长期海外工作机会”（其重要度排名最后，仅为2.9），而员工对这点的满意度也仅为2.5。在跨国比较中，我们发现中国审计师更加重视快速学习的机会、工作安全感以及定期、有规划的培训项目。而这三点均与直接薪酬福利无关。由于文化环境、社会结构、社会福利和保障等不同，中国的审计师相对于其他国家的审计师来说，更加关注未来成长和学习机会。工作文化：在所调查的12项有关“工作文化”的因素中，“团队合作和互相支持”、“不太复杂的办公室政治”以及“直接上司的支持”是受访者最重视的三方面。在审计行业，由于工作都是基于项目制的，更加强调团队的合作。审计师在工作中常常可以建立如战友般的情谊。我们看到新人在加入到一个优秀的团队后，往往可以通过“以老带新”的方式得到充分的在职培训和快速的自我提升，成长的过程也是累积友谊的过程。然而这对公司来说也是一把双刃剑，因为一旦团队中有核心人物离职，很可能会产生离职的“多米诺效应”。关于工作文化方面，受访者最不满意的三个因素分别为：“工作与生活之间的平衡”、“晋升合伙人的规定”以及“客户等第三方对项目截止日期的要求的合理性”。因此，员工的激励与政策灵活性、透明度需要企业高度重视。重要措施：调研中受访者选择了目前事务所最常用的提高人才吸引力的措施。根据调研结果，排名前三的重要措施是：灵活的工作时间（54%）、可以利用公休假做其他感兴趣的事情（43%）、资助、补贴再深造以及取得执业资格（26%）。晋升合伙人：有38%的受访者明确表示希望晋升成为合伙人。按事务所类型来看，规模较小的事务所员工期望晋升成为合伙人的比例较高（国内中小所56%，国内大型所34%，国际四大42%）。相比于女性员工，男性员工更期望晋升成为合伙人（男性比例48%，女性比例30%）。我们发现在不想成为合伙人的原因上，不同性别的受访者表现出了比较大的差异。比如更多的女性担心成为合伙人之后继续承受加班和工作的压力，同时也有更多的女性质疑自己是否具备成为合伙人的能力，也有更多的女性表示可以到客户那边继续自己的职业，例如加入财务、内部审计或运营团队，并有希望成为CFO、COO、CEO等。值得注意的是，有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人，有28%的受访者认为机会很低，主要原因集中在事务所没有能力容纳更多的合伙人，以及等待成为合伙人的候选者人数较多。海外借调：有75%的受访者愿意接受海外借调，主要因为海外借调能够丰富职业经历，让简历看起来更吸引人从而提高就业几率等。另外有三成的受访者认为海外借调可以提高其晋升成为合伙人的几率。审计员比经理级别的受访者对海外借调更感兴趣(分别是38%和24%)。有17%的受访者明确表示只喜欢短期的海外借调（在3个月到半年之间）。由于海外借调机会有限以及缺乏透明的选拔标准，仅有25%的受访者认为自己在提交海外借调的申请后，申请成功的几率比较高。因此，我们鼓励事务所开放更多的海外借调机会，帮助提供职业满意度、降低离职率。另外，海外借调也可以促进事务所组建更加多元化的工作团队。女性员工的职业状态：调查发现有29%的女性受访者表示计划在两年内离职（男性18%）；有75%的女性受访者表示计划在4年内离职（男性61%）；有31%的女性明确表示不希望成为合伙人（男性15%）。在中国，女性往往担负着更多的育儿和家庭责任。面对高强度的审计工作，女性员工常常无暇顾及家人，很难做到工作和家庭之间的平衡。因此，事务所管理人员应该充分重视和了解女性员工的职业诉求，加强人力资源的稳定性，明确女性员工的职业愿景，并提供清晰的晋升通道。同时，采纳更加灵活的改善生活方式的相关举措，帮助女性员工实现事业和生活的“双丰收”。兼听则明：在调研中，无论是基本需求和发展还是企业文化方面的重要吸引因素，员工的满意程度都低于预期，但是我们也发现事务所的员工具有较强的责任心，乐意为公司发展谏言。受访人群中有73%的员工表示愿意就如何提高团队凝聚力或改善工作环境向事务所提出建议，但有超过一半的员工认为他们提出的建议没有得到重视与采纳。调研具体分析吸引和留任人才的因素本调查的评分范围1-5分别代表受访者对“职业发展基本需求因素”和“工作文化因素”的重要程度及满意程度的打分，通过各因素的分值可以直观地体现受访者对各项主要吸引人才和留任人才的因素的重视程度及满意程度，如图5和图6所示。图中横坐标表示重要程度；图中纵坐标表示满意程度；通过图表，可以帮助我们快速识别在审计师职业发展中关键的留任和离任因素。“关键的留任因素”是受访者认为非常重要且令人满意的因素，该因素是受访者继续留在公司工作的理由。“主要离职因素”是受访者认为非常重要但不令人满意的因素，该因素是促使受访者离开公司或者工作岗位的理由。因此，会计师事务所可以通过提高“主要离职因素”的满意水平来增加员工继续工作的概率。某因素出现在哪一象限取决于所有因素的平均得分。例如，在图6中，受访者把几乎所有因素都评级为重要或者非常重要，所以即使“灵活的时间”在重要性方面获得了3.9的平均分，它却被分在了“非主要离职因素”象限而不是“主要离职因素”。对各项因素进行排序是为了更快速地确定优先级，分布在“非主要离任因素”中的并不代表事务所可以忽视这些因素。在中国的调研中，我们发现一个现象即各项因素的重要程度和满意程度几乎呈正相关性，也就是说重要程度打分越高的因素，员工对它的满意程度也越高。和其它国家不同的是，在中国的调研中几乎没有哪项因素是明显处于“关键的离任因素”和“锦上添花”，因此，我们对中国和其他国家的数据又进行了更加深入的横向比较。“留下来的原因”——以下是我们从受访者的评论中摘取的一些比较有代表性的观点：●接触优质的不同行业的客户，有助于未来职业生涯。●工作富有挑战，激发能力，不断成长的充实感。●身边群体素质较高，有共同语言。●淡季可以有很长一段时间可以自己安排做有意义的事情，可以去参加公益活动，比如山区支教，也可以安排一个长时间的旅行，或者在家里为取得会计职业证书学习充电。●乐趣，我很喜欢这个工作。这难道不是留在一个行业、留在一个企业最重要的因素吗！●团队中有令人尊敬的前辈，从工作、生活各方面对后辈进行指导。●项目组团队协作配合默契，沟通顺畅、工作氛围很好，整体的执业环境改善，注册会计师得到社会的认可。“离开的原因”——以下是我们从受访者的评论中摘取的一些比较有代表性的观点：●高强度工作与收入难成正比，业内自嘲为“审计民工”。●频繁的加班使生活的空间越来越小，对于加班的补偿越来越少并越来越不透明。●常常需要帮助客户做基础的会计工作，比如调账。●总觉得客户处在相对强势的地位，希望可以采取一定措施加强我们的职业尊严感和安全感。面对客户应该是平等的，审计人员对客户的影响不应仅仅是出具一份报告，而应提供些有价值的建设性意见并得到客户采纳。●项目分配上较为固定，离职大多是因为长期固定在苦难的项目上。●不患寡而患不安，不患贫而患不均！●事务所规模不断扩大，感觉管理跟不上，员工没有归属感和荣誉感。●没有形成有凝聚力的企业文化，员工像一盘散沙，缺乏斗志。●现在的审计工作最大的矛盾就在于业务不断扩张，对审计质量的要求也越来越高。高质量和大业务量形成巨大的矛盾。●实行纸质底稿已经不能适应现在的'业务规模了，纸质底稿让工作量成倍增加。吸引人才和留任人才的重要措施为了吸引并留住人才、提高员工士气、改善工作环境、保证企业健康快速发展，事务所应该采取一系列激励措施。为了揭示各主要措施对人才的吸引力，进行了下面的调查，调查结果如图7所示。可以看出，与其它措施相比，受访者更加青睐灵活的工作时间以及公休假。另外，资助学习提升员工能力、海外借调与培训、导师制与职业规划指导也是受访者乐于接受的措施。除此之外，改善生活方式的相关举措（例如员工休闲区、免费水果、周五聚餐、家庭日等）对员工也具有较大的吸引力。以下是我们从受访者的评论中摘取的一些有参考价值的建议：●多组织集体活动，例如集体公益活动、竞技类比赛、团队拓展、员工旅游。●合伙人的工作可以改进，例如合伙人要不定期与员工沟通；合伙人要有成就员工的理念；合伙人要明确员工的权、责、利；提高拓展业务提成比例；合伙人要与时俱进。●明确的晋升制度，能者理应成为领导者。●上班时间应人性化，不应有事没事忙不忙的都非要拖到6点以后才下班。●提高工作调休制度的完善性和灵活性，用不完的假期的可累计。●薪酬体系合理、透明。●公司应该补贴员工获得职业会计师资质的考试费用和年费，支持优秀员工在国内外的进修。●公司应该安排更多的培训课程，除了会计、审计的课程外，也希望能够提供英语、软技能、领导力等方面的培训。这些课程可以由外部专家教授，不一定非要内部员工。●安排健身或保健项目确保员工的身体精神状况（例如定期提供心理压力测试、心理咨询、中医理疗、颈椎护理）。●公司应该提供一些水果和下午茶，很多员工工作时候都是废寝忘食的。晋升成为合伙人有38%的受访者明确表示希望晋升成为合伙人。值得注意的是，有超过72%的受访者认为一个才能卓越、持之以恒、期望成为合伙人的员工通过努力奋斗可以在合理时间内成为合伙人，只有28%的受访者认为机会很低，主要原因集中在事务所没有能力容纳更多的合伙人，以及等待成为合伙人的候选者数量较多。海外借调机会有75%的受访者愿意接受海外借调，主要是因为海外借调能够丰富职业经历，让简历看起来更富有吸引力从而提高就业几率。另外有三成的受访者认为海外借调可以提高其晋升成为合伙人的几率。审计员比经理级别的受访者对海外借调更感兴趣(38%和24%)。有17%的受访者明确表示只喜欢短期的海外借调（在3个月到半年之间的）。由于海外借调机会有限以及缺乏透明的选拔标准，仅有25%的受访者认为自己在提交海外借调的申请后，申请成功的几率比较高。因此，我们鼓励事务所提供更多的海外借调机会，帮助提高职业满意度和降低离职率。同时，海外借调也可以促进事务所形成更加多元化的工作团队。企业行动计划的建议审计师的职业能够收获很多东西：声誉、同事之间的美好情谊、未来不错的收入潜力，以及最重要的真正独特的经历——从各行各业、各个客户的内部运营中学习并增长见识。毫无疑问，一个能够以此方式完成学习曲线的人将从丰富的职业经历中获益良多。但我们的调查结果显示的情况却并没有上面所说的那么美好，中国的会计师事务所正面临着人才流失问题。尽管如此，受访者对于审计职业还是表现了明显的热情，不仅关注自身，也关注大势。通过外部审计的职业，一个人还能获得无价的宝贵经验，这是非常强大的优势。会计师事务所和审计行业需要解决许多受访者所表达的关于“工作生活失衡”的挫败感，他们认为这与许多因素都有关，包括很多报表编织者欠缺财务会计和税务申报等专业技能、不理解审计价值等等。这些干扰因素都影响了受访者们本来明显喜欢的工作。我们从调查发现中总结出了针对会计师事务所的几项关键可操作要点，现列示如下：1.打造开放透明的交流平台，分享观点。办公室应当营造沟通的环境，鼓励员工提出与工作条件和工作环境相关的问题。关键在于，员工相信，提出的问题将得到适当关注和解决。尤其是，较年轻一代的人才往往更希望在工作执行方式上拥有更多话语权，并且更喜欢公司能够建立渠道分享他们创新的理念。已经有研究表明，沟通频率和员工积极性之间，具有直接和可量化的联系。可以说，频繁地和员工进行沟通是管理层提高员工积极性的王牌。2.致力于鼓励客户改善财会实践，并鼓励整个行业为这一共同目标努力。例如，在审计对象（例如财务审计中的财务报表）尚未完全准备好之前，项目管理者不应允许团队开始审计现场工作。很多时候，审计人员为了指导和改善客户的审计准备工作需要花费大量时间，而这些超过项目预算的工作时间却无人埋单。如果未能对流程进行恰当管理，就会妨碍团队从客户那里收回增加的时间成本，也加重了审计人员的工作负担。会计师事务所的合伙人和高级职员或许可以就当前工作环境中审计业务的困难和挑战与客户进行充分沟通。对客户必须秉持坚定的态度，就财务报表和其他辅助材料的准备提出明确责任，从而保障审计人员无需再担负起审计师和制表人的双重职责。3.优化审计流程，高级员工通过参与项目的各个阶段，积极提高审计效率。当资历较浅的初级员工完成第一拨审计工作时，可能并不满足审计目标的要求，这要么是因为初级员工无法充分理解审计计划，要么是因为审计计划制定后情况出现变化，而团队资深成员又未能在旁及时指导应对变化。这将进而影响审计效率，因为项目团队经理会布置许多后续事项，而初级员工通常需要花大量时间来梳理清楚。会计师事务所可以考虑重新审视审计流程，以提高效率、优化员工队伍。例如，高级人员和合伙人可以尽早参与到审计项目中，确保团队能够第一时间准确完成审计目标，同时减少初级审计师一遍遍修订的必要性——这种重复劳动不仅会降低生产率，也会消磨士气。此外，提高高级人员和合伙人的参与度还有助于项目团队借助高级管理人员的经验和洞见，在审计工作中加强知识转移，优化思维过程。因此，会计师事务所有必要保留经验丰富的团队成员，特别是那些在处理复杂业务结构和行业方面有着丰富经验的成员。4.不同事务所应各展所长。中小事务所通常拥有更加紧密的团队和更扁平化的组织和团队架构，这有助于优秀的工作得到更加即时的认可，团队成员能够获得更加紧密的指导和咨询。中小型事务所中的系统培训通常被认为没有大型事务所综合全面，后者往往容易受到管理层的关注。小型事务所可能没有资源来开发一系列的综合学习模块，但可以考虑相互合作，或充分利用行业协会、专业会计机构提供的服务。除了技术培训外，各事务所还应当在员工培训和发展项目中引入软技能和领导力组成部分。沟通、指导、谈判技巧等软技能培训对于职业发展具有重要价值，也有助于审计师的日常工作。领导力也很重要，因为事务所本质上是各个追逐共同目标小团队的集合。5.进一步强化审计职业能够提供的多元化经验。员工们对此也非常重视——调查结果也充分印证了一点。例如会计师事务所的国际派遣政策，国内的事务所可以考虑和海外办公室合作构建更加灵活机动的职位，事实上，由于中国地大物博，国内的事务所也可以考虑引入更多灵活机动的职位。拓展职位范围，引入更多短期的跨国项目，为初级员工中较为出色的人才提供海外借调工作机会。或许还可以建立有组织的派遣项目长期规划，而不是总在人才要离开事务所之前的最后一刻，才抛出海外借调机会的“胡萝卜”来加以挽留。重要的是让员工明白自己是有可能获取这些机会的，而选拔的标准是众所周知、公开透明的。6.进一步明确合伙人录取标准。无论资质、性别、种族，通过鼓励来自不同背景的更多员工努力争取合伙人机会，加强接班人规划和业务连续性。明确合伙人的职责和义务，有助于减少员工对自己可能无法达到合伙人标准的担心。在合伙人轨迹方面，为潜力较大的候选人提供专门的培训项目投入；或许高级合伙人可亲自指导和训练这些候选人，帮助他们做好未来走上领导岗位的准备。在根据绩效评估、公平公正的基础上明确合伙人准入标准，确保员工了解在合伙人晋升流程中，没有任人唯亲和办公室政治等不良现象。准确告知员工现有多少合伙人职位，确保流程的透明度。通过做出这些改变，事务所可以吸引和保留更多人才，直至晋升到事务所的最高级别岗位。7.投资于女性员工。部分国际大型事务所已经开始实施性别多样化战略来强化人才资源。会计师事务所还可以考虑借鉴和采纳性别多样化方面的全球最佳实践，从而稳定女性员工这一人才库。就此，会计师事务所可对雇员福利政策进行微调，使其与女性审计师、尤其是那些已结婚生子的女性审计师的特殊需要保持一致。受访者指出，他们非常期待弹性工作时间；或许事务所可与员工加强沟通，决定如何进一步提高职场弹性，更好地适应女性专业人才的家庭需求，又不会影响专业服务。会计师事务所可进一步制订政策和行动举措，鼓励出于家庭考虑而暂时离开职场的前任女性员工重返工作岗位。这或许有助于满足事务所的人才需求，尤其是管理、专门领域、审计忙季的需求。事务所如能优化女性员工的工作能力和领导力，就将在竞争中占据上风。打造一个更有利的环境，为女性人才提供支持，有助于更多人倾向于留下来，并有勇气追求成为合伙人。会计师事务所可考虑树立更多女性典范，尤其是在合伙人级别的典范，并为重点培养对象提供针对性指导。中国有句俗语，“妇女能顶半边天”。由于中国的独生子女政策，中国的女性人才资本相较其他地区更加丰富，如果说中国的会计师事务所拥有强大的女性人才资本，就能在未来占领区域乃至全球专业服务市场的霸权地位，这或许并非遥不可及。总结还有很关键的一点是，打消员工认为“事务所将其视作仅仅是为项目盈利的劳动力资源”这样的想法。会计师事务所之间流行着这样一条共同的口号：“人才是我们最大的资产”，这不应看为一句空话。应当把员工视为独立的个体，重视他们的想法，而不是把他们当做同质化、可互换，或可被轻易取代的资源。确保人才管理政策有针对性，而不是一刀切，真诚地给予员工成就感和认可。就这些人才管理政策做好沟通和说明工作，确保员工能够最大程度地了解事务所为了提高职业满意度所采取的各项措施，从而提振士气。事务所必须在对效益的追逐和更人性化的管理之间取得平衡，让员工相信，他们的贡献是受到重视的。如果事务所能够积极解决本报告中提出的这几项关键问题，将能更好地吸引和留住人才。对于事务所提供优质审计服务这一核心业务而言，关键在于维持一个可持续的人才库。尽管大多数挑战都没有很容易的解决方法，但积极承认问题、建立透明活跃的公开交流平台都是必须尽早采取的重要举措。尽管本调查并未特意提出“90后”的问题，但会计师事务所还是应该留意“90后”员工和前几代员工（例如70、80后）之间存在的代沟问题。许多处于初级审计师级别的受访者都属于“90后”，他们的回答也具有“90后”思维模式的特征，例如关注未来发展、数字化与灵活的生活方式、办公方式、互联网及碎片化学习模式、包容性企业文化、国际流动等，这在其他研究中也有所体现。关注接班人计划的事务所当然应考虑“90后”所关心的问题，设计符合时代特征的人才发展和保留的政策措施。我们的调查还着重突出了在更宏观层面的相关问题，包括需要提升报表编制者的财务报告编制水平、提高对审计价值的认识等。解决这些问题需要事务所和整个会计师行业、专业机构、商业团体和监管部门共同协作，是与致力于打造中国经济升级版的会计和审计服务相一致的一个必要努力方向。中国调研报告篇420__年11月，浙江省杭州市西湖区人民法院以被告东方烹饪学校侵犯了女生郭晶的平等就业权为由，判决其赔偿郭晶20__元精神损害抚慰金，但驳回了郭晶要求招聘单位书面赔礼道歉的诉讼请求。此前郭晶在应聘该学校文案一职时，因该职位限招男性而三次被拒。这是继20__年北京市海淀区人民法院“中国就业性别歧视第一案”后首个公开报道的判例。现实生活中，女性劳动者被歧视的现象屡见不鲜。专家指出，我国目前关于女性就业歧视的法律规定分散、笼统、缺乏可操作性，建议尽快出台反就业歧视法，明确界定女性就业歧视行为的认定标准，制定用人单位歧视行为的惩罚措施，为女性平等就业权撑起法律保护伞。20__年11月，我国女性就业歧视问题调研报告出炉，我国女性就业歧视现状堪忧。报告显示，96%的应届女毕业生和75.5%的女性求职者认为存在女性就业歧视问题，其中有61%的应届女毕业生和29.14%的一般女性求职者曾亲身亲历就业歧视。对于已经进入单位的女性职工而言，她们认为在企业内部就业歧视问题依然存在。19%的'女性在职者认为，同种岗位男性职工获得的劳动报酬高于女性职工；有33%的女性在职者提到，当单位内部有晋升机会时，同等条件下领导往往优先考虑男性职工。报告总结，当前我国女性就业歧视问题相当普遍，而且表现形式日渐隐蔽，不易被人察觉。从招工环节设置性别、年龄、相貌、婚姻等限制，到用工环节女性晋升重重障碍、孕期哺乳期女职工的不当待遇，这些无不体现着女性就业歧视问题的严重性。女性就业歧视成因是多方面的，有思想文化方面的原因，也有制度层面的原因，要想在短期内消除相当困难。但是通过完善相关法律，明确企业保障平等就业权的义务和责任，增加用人单位违法成本，构建就业歧视救济制度，可以使就业歧视现象在很大程度上得到缓解。此外，我国目前没有一部专门针对就业歧视的法律，也没有任何法律对就业歧视作出过详细规定。相关法律制度不健全阻碍了女性平等就业权的实现。目前我国对女性就业保护的法律条款分散在宪法、劳动法、就业促进法、妇女权益保护法、残疾人保障法等各部法律中，并且规定非常笼统，缺乏具体法律界定和实施程序。这些法律规定仅有理论研讨上的意义，一旦诉诸法律程序则没有操作性，不能对用人单位进行有效制约，无疑助长了其继续违法的嚣张气焰。在认定某种行为是否违法时，必须要由法律明确规定界定该行为性质的标准，这样才能做到有法可依，对人们的行为起到指引作用。对于女性就业歧视具体包括哪些方面，我国现有法律未给出明确规定。因此，女性求职者往往不清楚用人单位哪些行为构成就业歧视，企业也不知道自身哪些招聘行为会触碰法律底线。该报告提出，女性在遭遇就业歧视问题后没有相应的部门管理和救济，出现了状告无门的现象。调查显示，尽管有64%的应届女毕业生、67.55%的一般求职者和78%的在职女职工认为女性就业歧视不可接受，但选择不去维权无奈接受的比例却达到六成以上，应届毕业生更是达到八成。缺乏具体合理的认定标准，权利义务就处于不确定状态，保护两性平等就业权就是一句空话。时代光华认为应结合国情尽快出台反就业歧视法，明确就业性别歧视行为的法律认定标准，杜绝一切可能会侵害女性平等就业机会的行为。我国在制定反就业歧视法时，建立公平就业委员会，可以设置在人社部门，以专门处理性别歧视及其他方面的就业歧视问题。中国调研报告篇5中国职场人调研报告7成人回家后加班今天，你又在加班么？日前，智联招聘联合北京大学社会调查研究中心，历时一月，在全国进行3万份有效问卷调查后，推出20__年度中国职场人平衡指数调研报告。报告显示，中国职场人平均日工作时间为8.66个小时，超出国家法律规定的8小时。其中，有30.3%的人工作时间超过10小时，最长达16小时。重庆职场人日均工作时间为8.48个小时，低于全国平均水平。上班：三成职场人每天工作超10小时调查显示，近三个月来，全国职场人平均每天在公司工作的时间约为8.38小时。有近7成职场人回家后还会继续工作，平均约为0.28小时。报告称，中国职场人平均日工作时间为8.66小时。其中，30.3%的人每天工作时间超10小时，最长为16小时。报告对全国15个城市职场人工作时间进行排序。广州以日平均工作9.02个小时排在首位，杭州、上海分别以8.9小时、8.89小时位列二、三位。重庆人日均工作时间为8.48小时，其中公司工作时间8.26小时，在家工作时间0.22小时，排名第11位。成都、西安分别以日均工作时间8.47小时、8.33小时紧随重庆之后。往返：重庆人每天上下班往返花1小时报告还调查了职场人一天24小时的时间安排：其中，平均每天睡觉7.33小时，上下班往返0.96小时，其他活动7.05小时。15个城市中，北京人花在上下班往返的时间最长，平均为1.32个小时。其次是上海，平均为1.17个小时。杭州、深圳以平均0.86小时、0.87小时，排在上下班往返时间最短城市的前两位。重庆人花在上下班往返的时间平均为0.96小时，和武汉一样，排名第10位。睡眠：职场人睡眠时间全部不足8小时报告还对15个城市职场人的睡眠时间进行了排序，发现他们睡眠时间全部不足8小时。其中，广州职场人睡眠时间最短，平均7.18个小时。紧随其后的是北京和重庆，平均睡眠时间都只有7.24小时，只比广州只多出3.6分钟。而青岛与长春，平均睡眠时间最长，为7.47个小时，比睡眠时间最短的广州多了17.4分钟。休闲：一周运动不到1小时，宅家为主职场人下了班干些什么，周末怎么休闲？报告显示，学习充电、体育健身、家务劳动、在家休息、外出休闲娱乐、网购、逛街购物这7项活动，职场人一周花在其上的时间总和才20.49小时，占一周时间的12.2%，平均每天仅2.92小时。而这7项主要活动中，职场人更喜欢宅在家里，每周呆在家中休息的时间为8小时，比外出时间多了近4倍。7项活动中，职场人所花时间最少的是体育健身，平均每周不到1小时，普遍缺乏体育锻炼。调查还显示，相对于逛街购物，职场人越来越青睐于网购，每周花在网购上的时间平均为1.953小时，逛街购物的.时间为2.2小时。教育财会广告银行都不好过想不加班可能只有去外企1、审计人员：3个月不休周末，加班到晚上10点26岁的母先会是我市一家会计师事务所的审计人员。母先会说，每年2月至4月是审计行业最繁忙的季节，也是他们加班的高峰期，“周末基本不休息，都到办公室集体加班；工作日下班时间自动延长，一般集体加班到晚上10点钟。”母先会说，周末加班后可调到淡季时休息；工作日加班不单独算加班费，“我们是根据项目提成，加班做的项目多，提成也多。”2、小学老师：每天工作11小时，周末都在加班杨荣涛是我市一所重点小学的班主任兼语文老师，“平均每天工作10-11个小时，这学期还没耍过一个不加班的周末。”他说。杨荣涛介绍，自己平均每天要上四五节课。此外，作为班主任，他每天不到8点就到学校；下午学生放学，他还要重点检查一些学生的功课。忙完这一切，回家已近晚上7点。到家后，他还得批改学生作文、卷子，“全班50个学生，光改作文就得花两三个小时。”杨荣涛说，周末赶写汇报材料等临时性任务总是不期而至。3、广告人员：每天睡三四个小时，工作12小时陈可是国内一家知名广告公司的创意设计人员，“一天只睡三四个小时，玩的时间很少，绝大部分时间都在工作。”陈可说，他们公司实行8小时工作制，但加班是难免的，广告创意部门长时间加班，平均每天要上10到12小时班。“我们这个行业，工作时间不确定，比如快下班时突然接了一个单，客户要求马上做出来，就得加班。”“好在公司比较人性化。”陈可说，前一天加了班，第二天可以晚些来上班。但由于长期加班，往往轮休不过来。4、私企老板：为了一笔业务，两天睡不到6小时徐伟平是一家私营广告制作公司的老板。他的工作时间不固定，当大订单出现，加班就成为必然。“忙季主要集中在年底至次年春节，以及整个下半年。这时，员工可能每天有2-4小时处于加班状态。”徐伟平说，相对员工，老板则要忙得多，每天至少有10-12小时处于加班状态。“今年初，我们接了邻水某单位的一笔业务。由于客户急于看结果，一周的制作时间浓缩到两三天，因此必须加班，每天工作超20小时，两天睡了不到6小时。”5、银行职员：几乎天天加班，多则5小时小王（化名）是我市某商业银行分析师，享受着旁人羡慕的工资待遇，但他的生活常被一堆数据占满，日均工作时间近10小时。“我几乎天天加班，少则1-2小时，多则4-5小时。”小王说，自己经常上午飞去外地出差，下午就飞回重庆。“作为分析师需要持续跟踪国内外形势、政策等。这一行门槛高、人手不足，工作压力大。”小王说，他一周仅运动2-3小时。“一次为赶一篇报告，两天时间除6小时睡眠和吃饭，其他时间都在分析数据、写报告。”6、外企白领：不鼓励加班，加班要写申请王倪是一家日资企业的销售人员。她说，他们公司实行朝九晚五工作制，周末休息两天。“公司不鼓励加班，如果要加班，还得填申请。”“节假日，我们放假也会比一般单位多几天。”王倪说，国庆节一般放7天，他们则放9天。唐星是我市惠普公司销售人员，日常负责与客户沟通、产品预算等。他说，自己入行两年半，几乎没加过班，工作时间在8小时以内。“加班费是普通工资的3倍，老板肯定不愿意。”职场人为何抑郁麻木悲凉中国金融人士健康状况大调查证实，金融、证券、保险业人员普遍健康状况不佳，其中超四成人每周工作55-65个小时。72.8%的人认为自己“处于高压状态，抑郁、无愉快感”。计算机世界一项调查显示，IT从业人员近三成人感到“变得麻木不仁”、“与同事、朋友或家人的交流变得越来越少”。一项针对教育界的调查发现，59%的教师认为自己承受很大的心理压力，且贯穿职业生涯。他们称，自己集多角色于一身，职责外延不断扩大、工作要求逐年增高。中国医师协会的一项调查显示，媒体从业人员亚健康检出率97.5%，比普通人提前10年失去健康。此外，医疗纠纷的频发让医护人员信心受挫，付出与收入不平衡让他们感到悲凉。中国调研报告篇6美国人是靠信用卡过日子的直到今天,这句话仍不过时。Wind数据显示,美国人均持有2.9张信用卡,这是中国20__年一季度人均持有信用卡数量(0.3)的十倍左右。而且两国人民消费习惯表现出明显差异:七成美国人愿意承担利息,选择分期还款;而挖财信用卡管家的数据显示,仅有三成左右的国内用户愿意承担利息,选择分期还款。“这主要是由用户的储蓄习惯、提前消费的意识共同决定的。”随着这几年国人提前消费意识增强,特别是80后、90后等消费主体对“先享受后付钱”的接受度提高,中国信用消费市场有望进一步发展。但是具体到信用卡市场,中国信用卡人均持有量略有下滑,信用卡仍渗透率未能提升等尴尬。金忠认为,近几年移动支付、消费金融等基于互联网的新型支付消费方式迅速崛起,预期中的信用卡增量用户部分被互联网金融吸引。“提前消费”扩大信用市场钞票不是万能的,有时还需要信用卡。但是,如果消费者不在免息期内全额偿还信用卡账单,就要为余款支付高额利息,利率从9%到30%不等。根据美国整体居民还款习惯统计数据,近7成的美国居民并没有一次性清偿信用卡余额的习惯,更有近三成消费者只偿还最低还款金额或略高于最低还款金额,并为此支付高额的利息费用。但是中国信用卡市场,虽然过去两年信贷规模保持了24%的高速复合增长率,但是人们的消费习惯还没有完全扭转。以近半年为观察区间,挖财信用卡管家发现,仅有三成用户愿意承担利息、分期还款。而且与美国有近三成消费者“只偿还最低还款金额或略高于最低还款金额”不同,中国仅有2%的用户愿意为此承担高额的利息。专家分析,这与中国居民的储蓄习惯和提前消费的意识有关,随着储蓄习惯改变和提前消费意识增强,整个信用市场将扩大。储蓄习惯方面,据国际货币基金组织统计,世界上收入储蓄水平最高的十个国家和地区中,中国位列第三。20__年以来,中国居民储蓄已累计增加35万亿。仅20__年,中国居民新增储蓄的存款就超过了4万亿元。而美国则与此反差巨大,成为同期储蓄最低的国家之一。前述数据统计,超过62%的美国人的储蓄账户存款不足一千美元,甚至其中三分之一的人根本没有储蓄账户。直到20__年全球金融危机后,美国人对于储蓄的重视程度才逐渐上升。“低储蓄使得发生超预期的紧急支出时,美国居民需要以分期或者最低还款的形式处理信用卡债务,发卡行也从中获得利息收入。”专家表示。而在提前消费意识方面,以80、90后为代表的年轻族群更注重生活品质,消费模式也开始由保守消费向提前消费转变。一项针对都市青年的调查显示,有57%的受访者表示“敢用明天的钱”,48%的人称自己“不会因为负债消费担忧”。可以预见,随着年龄结构变化的持续,消费主体向80、90甚至00后迁徙,未来的“先享受,后付钱”的需求也将呈现不断扩张的.趋势。消费金融抢食信用市场但是从中国信用卡人均持卡量看,却略有下降,大多数银行仍面临信用卡渗透率未能提升的难题。在居民储蓄习惯改变、提前消费意识增强的这几年,恰逢中国互联网金融迅速发展,后者场景更为丰富且门槛更低,迅速抢食了部分信用份额,那些预期中的信用卡增量用户被互联网金融给“截和”了。例如“京东白条”、“天猫分期”相继推出,个人消费者在不使用信用卡的情况下就可以享受“先消费后付款”的信用服务,后者在很大程度上代替了传统信用卡功能,市场上还出现了挖财信用卡管家等围绕普通用户立信、护信、增信的移动互联网产品。同时,许多消费金融产品的门槛已远低于信用卡的申请门槛,惠及更多的群体和领域;再次,深化在不同场景中的特定消费金融产品,可以给予特定的利率优惠等特权,这些都是当前信用卡所无法比拟的。由第三方研究机构发布的中国移动互联网消费金融行业研究报告显示,20__年中国互联网消费金融市场交易规模突破千亿元,较20__年60亿元、20__年183.2亿元,增速超过200%。预计未来几年,该数字仍将保持高速增长,到20__年可达到3.3万亿元的水平。可以说,这是中国信用卡发展三十年后遇到的一个关键挑战。一方面是中国信用卡产业已经出现过于粗放、同质化竞争严重等问题;另一方面,银行信用卡的线下消费佣金收入,因消费金融的崛起而大幅缩水。有信用卡专业人士分析,在央行对信用卡定价规则松绑的背景下,未来各行对信用卡会进行精细化运作,可能产品功能的设计上也会更多样化。而且努力站稳线下的同时,还要近一步拥抱互联网,与消费金融争夺线上用户。“信用卡业务与电子渠道和互联网技术紧密结合,在提升金融覆盖面、发展普惠金融方面具有天然优势。”银监会副主席曹宇也在去年底撰文说,信用卡借助互联网,可以更广泛的人群和地域便捷地提供金融服务。中国调研报告篇7XX年1月5日，群邑中国（groupmchina）发布了首个中国网民数字消费细分市场的调研报告，涉足未知领域的探索。这份题为数字部落：中国网民的爱与乐覆盖中国各级城市，这些地方遍布了市场营销人员探寻的足迹。调查结果将网民分为七大类型，或者七大数字部落，并调查了网民上网背后的动机。毕竟，要和一个部落展开对话，你必须了解他们的语言。“现在越来越多的品牌使用网络媒体和消费者对话，我们此项调研首次对中国网民进行细分，目的就是想深入挖掘中国网民的上网需求和动机，以帮助品牌找到触达消费者的渠道和内容，”群邑中国市场前瞻总监张继红对国华有约频道表示。七大族群的力量虚拟世界的交际者(18%):年轻的都市一族，典型的喜欢网上生活的人，他们把网络视作一个做自己喜欢的事、以及表达真我感受的场所。这一族的人最爱在线游戏、网上聊天和网上购物。追求平衡的完美者(17%):年轻已婚女性白领，希望家庭、事业、地位和丰富的社会生活一样都不少，使用网络作为平衡生活的工具。这一族的人非常喜欢互动，最爱社交网站、在线娱乐、社交网站、聊天，以及博客/bbs和在线购物。马不停蹄的工作者(12%):以工作为重心的专业人事，总是四处奔走，因而时刻需要连接互联网。这类人主要是住在二线城市的已婚男性，具有国际化视野。这一族人过于繁忙，没有时间上网，是在线游戏、在线娱乐、社交网站/聊天以及博客/bbs方面排名最低的族群。分享与关怀者(15%):多为35岁以上的'社交型女性，心地善良，运用网络和家人及朋友保持联系。追求时尚，喜欢购买最好的品牌，喜欢抢在别人之前尝试新产品。这一族的人最喜欢网上购物，对网上聊天、社交网站和bbs/博客也有些兴趣。寻求刺激的“无聊者”(13%):多为已婚男性，厌倦了日常生活的平淡无奇，通过上网满足自己的精神需求。这一族的人对什么都感兴趣，在线游戏、在线娱乐、社交网站/网上聊天和博客/bbs方面排名居中。自娱自乐的“大孩子”(13%):喜欢捣蛋，思想开放，对中国以外的世界很感兴趣。认为自己是潮流的引领者，总是购买最新的产品，尝试最新的技术。这一族的人什么都玩一点。在线游戏、在线娱乐、社交网站/网上聊天和博客/bbs方面排名较低或居中。忙里偷闲的享受者(12%):他们中的人大多数已人到中年，事业稳定，有时间来放松。比起物质财富，他们更关心精神财富。使用网络建立个人空间。这一族人对在线游戏和在线娱乐感兴趣。市场营销的终极目标就是寻找消费者动机。因而，群邑通过调查这七族人如何应对一系列的七种“驱动力”，即消费者上网所需要满足的一系列冲动，了解他们的上网的动机。这七类上网的动机包括从搜索信息到获得自我张扬的感觉，从追求新体验到表达自我，或者试图结实新朋友，也包括减压和消磨数小时的时间。从数据中得出的有趣的五项洞察二线城市上网时间超过一线城市，互联网成为视频与游戏的主要娱乐媒介。网吧的作用在变化，过去是中国网民上网的地方，但现在随着互联网普及率的大幅度提高，人们能随时随地上网，所以网吧就成了一个社交场所，网民在这里分享上网体验，如一起玩在线游戏。视频广告是最受欢迎的广告形式，其次是专业人士推荐或同类推荐。bbs/博客是消费者购买产品前寻求相关信息的主要渠道，这一点将会受到市场营销人员的特别关注。上网之后最常进行的活动是登陆qq等即时通讯网站，然后浏览社交网站。在线娱乐不仅仅是放松而已，调查显示在线娱乐比电影和电视更受欢迎，因为选择更多，而且及时、迅速、便宜、方便、时间灵活。XX年通过网络与消费者互动的几大主题创造对话--随着网民花在开心网和人人网等社交网站上的时间继续增加，品牌必须有“社交战略”，从而创造并实现与消费者对话。记住上网即娱乐--消费者、尤其是二、三线城市的消费者，认为网络是视频与游戏娱乐的主要渠道。开发针对这些领域的品牌内容，尤其重要。制定以行为为基础的沟通方案--消费者并不在各个网站间随意闲逛，而是聊天、购物、玩游戏。品牌必须围绕这些行为与消费者互动，而不是仅仅在他们面前展示广告。中国调研报告篇8第一部分：中国农村妇女土地权利的制度、文化背景引子传统观念认为，男女之间的不平等是历史、社会发展的产物。马克思主义女权主义认为，妇女所受的剥削和压迫根源于私有财产与社会制度；后期的马克思主义女权主义还认为，父权与资本主义社会结合从而导致了“女性的具有世界历史意义的失败”.依据这种学说，资本主义的产生和发展依赖父权性的劳动划分，而资本主义又强化了父权的发展，在这种性质的私有制社会里，工人阶级的男人和妇女固然都受着同样性质的剥削，但两者所受剥削和压迫是不同的。男人虽然是工资的奴隶，但在家中是当然的“老板”，直接对妇女（妻子）的劳动进行控制，因此妇女是工资的奴隶的奴隶。但是，在社会主义社会，妇女与男子的权利在法律上平等而事实上是不平等的。为什么在公有制为主体、消灭了阶级和剥削制度的今天，妇女仍然不能获得与男子真正的平等。妇女受歧视的根源究竟是什么？这是不是意味着社会主义还不能从根本上消除父权社会的影响，父权又是怎样干扰社会主义男女平等的成文制度运行的？我们批判了“父权的资本主义”，绝不应该出现一个“父权的社会主义”。社会主义国家里，妇女不仅在法律上而且应该在事实上与男子平等。三大空想社会主义者之一的傅立叶认为，妇女地位的历史演变是考察社会制度的一个重要特征。恩格斯赞扬傅立叶是第一个表明“在任何社会中，妇女的解放程度是衡量普遍解放的天然尺度”[3].傅立叶论证说：原始社会是男女自由的结合。蒙昧时期的妇女降到从属地位。宗法时期的妇女沦为半奴隶状态。野蛮时期的妇女完全处于被奴役的地位。文明制度下的婚姻制度使妇女沦为商品，处于被侮辱的悲惨境地。只有在未来社会妇女才能得到彻底解放。他满怀憧憬：那时，家务劳动被各种公共服务事业所代替，儿童的养育完全由社会承担，妇女将从繁重的家务劳动中完全解放出来，在社会经济生活中获得与男子平等的地位，使婚姻关系真正成为爱情的基础。傅立叶去世已经165年，他的憧憬并没有实现。不过他唤醒了人们对妇女解放的追求和社会主义社会男女平等的向往。1.1法律规定妇女土地权利的成文制度主要来源于国家法律和政府政策规定。从法律而言，尽管公有制的法律框架下，不动产是国家或者集体的，对于私有产权的保护是微弱的。在这样的制度背景下，妇女的土地权利更不可能有特别的法律规定，并被法律给予严格的保护。但是，国家宪法赋予劳动人民当家作主的权利，赋予妇女与男子平等的权利，为劳动者保护自己的合法权益提供了基本保障。更有意义的是：自1970年代末开始农村土地制度改革以来，随着土地承包期限不断延长，承包使用权的内涵不断扩大，农户拥有了对承包土地的继承、转让、入股等部分处置权，农户土地承包权逐渐物权化，农户有了除房产以外的不动产权；同时，土地收益分配机制使农户在“交够国家的、留足集体的”之后，积累起家庭自有财产。农户家庭土地权利物权化的发展趋势，以及农户家庭财产不断积累，客观上要求建立劳动者个人产权保护的法律制度。这样的宏观背景下，逐渐形成了目前我国劳动者个人产权保护的有关规定。1.1.1宪法赋予妇女与男子平等的权利。中华人民共和国宪法第四十八条规定，“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面有同男子平等的权利”。1.1.3妇女权益保护法对土地权利作出了明确规定。中华人民共和国妇女权益保护法第三十条规定，“农村划分责任田、口粮田等，以及批准宅基地，妇女与男子享有平等的权利，不得侵害妇女的合法权利”。“妇女结婚离婚后，其责任田、口粮田、宅基地等，应当受到保障”。这是第一个对农村妇女土地权利作出专门规定的法律条文。除此之外，在继承法、民法通则等有关法律中有类似的保护妇女土地权利的法律原则。用政策弥补法律的不足，甚至在许多领域的改革中先有政策，然后经过实践检验和完善，将有效的政策上升为法律，用法律予以固定和强化，这是我国法律建设的独有特色。随着我国农村妇女土地问题逐渐突出，农村妇女土地政策率先发育、发展。20__年5月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅发布的关于切实维护农村妇女土地承包权益的通知，第一次比较完整、系统地颁布了农村妇女土地权益保护的具体政策措施。分析以上所描述的成文制度，可以肯定农村妇女的土地权利在法律和政策上与男子是完全平等的，甚至在个别情况下妇女的土地权利优越于男子，这可以从“优先解决出嫁女土地承包问题”的政策规定中得到证明。1.3非成文制度但是，影响妇女土地权益实现的历史文化、社会风俗和习俗等非成文制度因素是根深蒂固的，在它的影响下许多成文制度常常变得软弱无力。1.3.1男权社会结构强加给妇女依附性性别角色自从人类告别母系社会以来，就逐渐形成了以男性为主导、女性从属的社会结构。男性在社会的、政治和经济的、家庭生活中始终占主导地位，与之相对应的社会是希望女性从属于男性。社会对女性的预期就是“十月怀胎”、“哺育婴儿”、“操持家务”、“照顾老人”；好象这都是“天经地义的”，是由女性生物性别决定的。因此，当一个婴儿呱呱坠地，社会就按照这一模式完成对他（她）们的社会化。有专家这样评价：“社会化的过程是使男性男性化、使女性女性化的过程。这个过程从孩子降临到这个世界上之后就开始了，这是一个广义的教育过程，包括家庭教育、学前教育、学校教育、社会影响、媒介教育等等。这些正规非正规、正式非正式的教育将把不同性别的预期传递给男性和女性，并示范着男女的性别角色。一个经典的家庭教育中性别角色社会化的例子就是父母给男孩子枪而给女孩子布娃娃。如果关注一下电视广告，就会发现，男的是医生、女的是护士，爸爸外出工作、妈妈洗衣做饭”[4].这种按照男权社会结构示范和要求新一代学习自己角色的社会化过程，塑造了一代又一代符合社会“规范”的男女性别角色。从而使女性在生物性别角色的压力下实现了社会性别角色的转换，不情愿地长期被局限于家庭事务，这是妇女经济边缘化和社会依附化的根源。然而需要说明的是，这并不是“中国特色”，而是人类社会特别是发展中国家面临的共同问题。（1）男“娶进”、女“嫁出”。一般而言，妇女结婚总是到男家落户和居住，即所谓“从夫居”。妇女婚前跟父母一起生活，结婚后移居丈夫家庭。男娶“进”、女嫁“出”被认为是正常的合法的；反之则被认为是不正常的、甚至是不合法的，并且在分享村庄集体共有资源和利益时体现出来。“从夫居”的妇女离开父母同时往往要离开生育养育她的村庄。因此，妇女所在的村庄和家庭都把她们看成暂时的成员。一句“姑娘迟早是别人的”俗语道破了“天机”。这种观念认为，女儿不仅不能对所在家庭和村庄的发展及福利作出永久性贡献，而且还会将家庭和村庄投入到她们身上的资源转移到夫家和丈夫所在的村庄。在这样的观念支配下，妇女在接受父母的关照和教育等人力资源开发上的投资大大小于同等条件的男子，这是女性受教育程度普遍偏低的根源。由歧视妇女而降低了妇女受教育的机会，反过来又以妇女素质低下而歧视妇女。受“从夫居”的牵连，“上门”女婿亦受到歧视。当农户家庭只有女儿而无儿子必须在家招婿，或者农家的儿子多而又无力在家娶媳妇时，会出现男到女家落户居住的情况。这种现象叫“上门”女婿。在传统的文化观念中，“上门”做女婿是男子或男子的家庭贫穷或无能的表现。男子离开了生育养育他们的村庄，也就可能离开了他原有的家族势力范围。这是“上门”女婿“好象要低人一等”的重要原因。现实农村，有的村庄对上门女婿不分或少分配土地，理由是妇女本应该“嫁”出去的，反而招了女婿上门来挤占土地资源。不给上门女婿分配土地可以看成是村庄对违反“从夫居”习惯的制度性惩罚。（2）“男主外、女主内”。家庭事务与社会事务分离，男女社会性别角色分工，使男子走向社会而女子局限在家庭。旧中国反对家庭允许妇女参与社会和政治活动，也很少参加田间劳动，除非贫困家庭迫于生计。一项研究显示，在20世纪早期，我国只有24%的妇女在田间劳动[5].建国以后，特别是互助组、合作化、人民公社以后，我国农村家庭的生产功能消失，妇女被从家庭中解放出来，她们的家务劳动得以减轻，主要工作是参加公社集体劳动，并且逐渐成为农业生产的主力军。尽管过高的生产劳动强度对农村妇女健康造成了一定的损害，但这一时期，妇女走出家门，参与集体劳动、社区决策、各项政治社会活动，由此极大地提高了妇女的社会地位和参与经济、政治、和社会活动的能力，造就出一大批妇女干部。公社运动和集体生产劳动对于改造男权社会结构、提高妇女的社会地位有着不可忽视的作用，是对世界妇女解放运动的卓越贡献。1978年的改革给农村经济带来极大的发展。农户家庭不仅重新具备了生产功能，而且逐渐成为社会主义市场经济的微观主体。但是，任何改革都是要付出成本的。家庭经营制度在塑造市场经济微观主体的同时，也重新恢复了男权社会结构的基础：妇女重新回归家庭，男性仍然居于主导地位。男子是户主，是家庭生产经营和利益分配的决策者，是家庭在社区中的代表，负责家庭的社会交往，代表全家参与社会活动，以“准法人代表”的资格活跃于市场；而女子则离开了社区政治经济舞台，再次局限在家庭范围之内，既要做“家务”，包括满足家庭对食物、水、燃料等基本生活需求，又要承担承包地里的劳动。（3）农业的女性化趋势对妇女的影响。目前“农业的女性化趋势”越来越明显。农业的女性化的产生是由于男性外出找工作谋求更大的经济回报为动因的，因此是以追求经济效益为目的。女性成为“留守大军”，包揽了家庭承包经营和家务等一切劳动，既所谓“农业的女性化”。“女性成为农业生产的主体对女性的影响是，妇女不仅像以前一样承担全部家务和庭院劳动，而且承担起了全部原来由男性分担的农业生产活动”[6].更深刻的问题是，我国许多地区的农业生产是以自己自足和半自己自足为特征的，这就使得妇女增加的田间劳动不会或很少变成现金收入，她们创造的价值被维持家庭日常生活需要而掩盖和埋没了，从而与外出挣钱的丈夫创造的显性收益形成巨大反差。由此而生的“男人是家庭顶梁柱”的假象，加大了女性的自卑感和依附性。（4）妇女的土地权利来自于家庭和社区的双重干预。尽管法律和政策规定了妇女与男子有平等获得土地的权利，但在事实上，妇女在获得像土地、现金等这些生产资料时与男性是不平等的。妇女的土地权利受到来自社区和家庭的双重干预。在土地集体所有农户家庭承包经营的制度框架下，家庭获得承包耕地必然受制于村庄集体，隔几年调整一次承包土地的做法，使农户家庭隔几年就有可能失去部分承包耕地，而在调整中首先失去土地的是那些待嫁女、出嫁女、离婚和丧偶妇女。第一，村庄在“土地资源稀缺”这一根本限制下，尽可能排斥“非集体成员”拥有土地。因为30年不变的长期限，此期限内待嫁闺中的姑娘们都是潜在的非社区成员，所以，有的村庄以“测婚测嫁”为依据，对未婚女性不分或者少分土地；有的村庄强行注销出嫁女、离婚或者丧偶妇女的户口，从而收回土地。第二，家庭财产的继承也受传统习俗的影响，子女在法律上有平等继承父母财产的权利，但社会习惯却只让男孩继承、没有出嫁女的份，而且绝大多数出嫁女并不依法主张自己的继承权。因此出嫁女、离婚或丧偶妇女的土地权益也会在婚姻关系的变化中“心甘情愿”的放弃。她们中的许多人甘愿在出嫁或离婚后将属于自己的一份土地留给父兄、前夫或前夫的家庭。极少有通过法律获取自己应有的土地权益者，即或有这样的妇女也很难得到社会习惯的支持。第二部分：中国西北农村妇女土地权益调查20__年4月，我们对西北农村进行了综合调查，涉及陕西、甘肃、青海三省、5个地区、6个县、13个乡镇、17个自治村。2.1西北农村妇女土地权益现状2.1.1妇女享有平等的耕地分配权西北地区的土地资源相对富足，在第二轮土地承包过程中较好地贯彻了男女平等的法律原则。调查样本中未发现妇女不分或者少分配耕地的案例。从总体而言，陕西、甘肃、青海三省的农村妇女在耕地分配上与男性成员有同等的权利，在土地发包这一“起点”上是公平的。因此可以认为，西北农村在土地初次分配中不存在明显的性别歧视。西北农村有一条不成文但很通行的规则：即以农民合法户籍为依据分配和调整土地。只要有合法的户口，无论男女老幼一律平均分得一份耕地。拥有户籍就拥有一份耕地，失去户籍将预示着失去耕地承包权。一到调整期（一般五年调整一次）新增人口将获得一份耕地，而这些耕地就是从本村那些因种种原因（出嫁、入学、入伍、进城等过程中的“农转非”、户口迁出、死亡）而减少人口的家庭收回的土地。西北农村的个别地区，在第二轮土地承包时，对30年期限中的家庭人口增减进行预测，然后按预测人口分配耕地。在此种情况下，未婚男性成员多的家庭可能预先获得了未来的“媳妇”及其子女的耕地；而未婚女性成员多的家庭，可能预先扣减了“待嫁女”的耕地。值得思考的是，这种对妇女歧视性的土地分配方案得到了上下一致的赞许，而且凡是采用人口预测办法分配承包耕地的农村社区，目前土地承包关系稳定，土地调整的要求远远没有那些未采取同类措施的农村社区强烈，人地矛盾和土地纠纷也极少。原因在于大家认这个“理”。这从一个侧面反映了社会习俗的强大力量和作用。对违反计划生育政策的超生子女、或者非法婚姻关系的男女双方及其生育的子女，村庄采取的惩罚性措施也包括土地分配，除了对“超计划生育户”罚款以外，往往要不分、少分或者收回已经分配的承包土地。但是，超计划生育户如果按照规定交纳了“超生子女罚款”，他（她）们可以和其他村民一样获得平均的土地分配权。（1）结婚妇女可能首先失去娘家村的耕地承包和利用权。按照传统习惯，妇女结婚一般要“从夫居”。这意味着出嫁女的户籍将从娘家迁移到婆家村，而户籍人口是决定农户家庭承包耕地多寡的最主要根据。因此，出嫁女面临一次不可回避的土地权利流失。西北农村比较通行的做法是：①在土地经常调整和变动的地方，村庄当年底即收回出嫁女的土地，由村集体分配给新增的人口；②定期调整承包耕地的地方，出嫁女的土地暂不收回，由其家庭继续承包和耕种，到3年或5年的调整期限时，再由村庄集体收回，另行发包给新增人口；③在严格执行“30年不变”的地方，出嫁女所在村集体虽然不收回其承包耕地，但出嫁女的承包耕地利用权实际上已经丧失，无偿让度给自己的父母或弟兄。上述无论哪种情况，出嫁女的承包耕地都将失去。区别在于，耕地承包和利用权是被所在村庄社区成员、还是被家庭成员分割。但是，翻阅作者1998年8月在贵州省金沙县西洛乡申家街村的调查笔记，发现：贵州金沙县西洛乡申家街村实行“增人不增地，减人不减地”的政策。在村集体通过行政手段调整土地的职能被迫停止以后、土地市场又未形成之前的特殊背景下，农民创造出的将社区调整土地的功能下沉到农户的办法，由此出现了出嫁女可以将承包土地“带到”娘家的案例（见案例1）。案例1背景：西洛乡申家街村属于原金沙县平坝区，1978年第一个包产到组的村。1980年实行了包干到户；从1984年开始，村里签定了15年承包合同；1997年又把这些土地顺延承包了30年。八组向昌碧介绍：全家三人，大女儿已出嫁，大儿子开诊所，小儿子顶了父亲的职，丈夫已于5年前去世了）。第一轮土地承包时，全家分得4人的土地，合计4.4亩。我丈夫去世，大女儿出嫁，人口虽然减少了，但土地没有被调整。女婿在平坝中学教书，大女儿出嫁后也去了平坝，但她仍回来种属于她