《S山庄酒店员工招聘风险分析》9400字（论文）

PAGE10PAGE9S山庄酒店员工招聘风险分析TOC\o"1-2"\h\z\u2220一、引言 15192二、员工招聘风险相关理论概述 19130（一）员工招聘风险的定义 16035（二）员工招聘风险的总类 227554（三）招聘风险对企业运营的影响 224135三、台州S山庄招聘现状 332590（一）台州S山庄基本情况 38448（二）台州S山庄招聘现状 37812四、台州S山庄员工招聘风险分析 327484（一）员工方面 311547（二）酒店方面 417852（三）社会方面 47726五、台州S山庄员工招聘风险应对措施 514856（一）完善岗位的工作分析 54697（二）优化招聘流程 529559（三）完善员工的劳动合同管理 62266六、结语 731146参考文献 7摘要：服务行业发展势头突飞猛进。品牌酒店更是不断如雨后春笋般不断涌现,诸多知名的业内国际星级酒店管理品牌和连锁集团相继成功进入国内,国内众多本土星级酒店连锁品牌也不甘示弱,凭借自身的地缘位置优势不断争夺国际市场优势资源。但近几年,因经济受诸多不利因素的双重影响,高星级商务酒店所有者面临的市场竞争环境压力和企业经营风险与日俱增。想要在错综复杂的国际市场竞争环境中最终站稳脚跟,寻求企业可持续发展的出路关键在于准确把握好"人"即高度重视企业人力资源综合管理。因此对于许多企业而言,树立企业人力资源管理过程中的防范招聘风险意识将来会变得更加十分必要。关键词：酒店人力资源管理招聘风险一、引言随着当前我国市场经济的社会持续快速发展和国际旅游业的兴盛,如今的星级酒店管理行业不管是在酒店发展规模，设施配套，还是是在经营模式理念，管理水平等方面都已经取得了不错的商业成绩。在此经营国宾馆的著名大型国际品牌和酒店集团也相继逐步进入国内如喜来登、威斯汀、希尔顿、香格里拉等。招聘信息是企业酒店行业人员获得各类合格专业人才的重要渠道。针对酒店生存和企业发展的特殊需要，根据酒店组织年度人力资源开发计划，分析组织工作目标的人员数量和服务质量指标要求，通过及时发布招聘信息，科学选人，它是一个获取行业内酒店急需的各类合格专业人才，并及时安排他们参加酒店企业提供的工作的过程。因此，研究我国服务业的招聘风险及其防范具有重要意义。本文主要研究台州S山庄招聘中的风险问题。员工招聘风险相关理论概述（一）员工招聘风险的定义在实际管理中，招聘风险一般属于内部招聘决策。应聘风险是指招聘企业由于内部招聘决策失误或在职人员内部管理不善，导致招聘企业未能实现经营绩效目标。具体而言，是指企业因招聘不当而无法招聘到合格或不合格的员工，从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。对于招聘风险，虽然并个人有个人不同的看法，但仍没有一个较为统一的定义。必然也有许多学者从我国大陆地区出现了许多专家学者来解释我国大陆地区招聘管理中存在的风险,我国大陆地区招聘管理中存在的风险及其影响的相关理论依据方面,其中主要有三种:道德风险理论、逆向选择理论以及信息不对称理论。道德风险首先出现在社会保险行业。签约方后更换管理层的行为是一种危害委托人利益、增加道德风险程度的现象。为什么。在招聘中，应聘者故意隐瞒自己掌握不到的信息，使其他应聘者处于绝对竞争地位，对有效的招聘人员产生道德风险。逆向信息选择与道德风险的主要分界点是不对称逆向信息风险的发生。道德风险主要发生在道德风险之前，逆向选择风险发生在道德风险之后。逆向信息不对称风险理论是逆向道德选择风险理论和逆向决策选择风险理论的重要基础。可以理解，人们在活动中掌握的信息一定是不完整的，两个人掌握的信息更难完整。一次交易双方的信息不对称无论是事前还是事后都是一种潜在的风险。员工招聘风险的总类员工招聘风险分为内部招聘风险和外部招聘风险。内部招聘风险虽然有很多优点，但也有明显的缺点，如内部招聘产生矛盾、造成"近亲繁殖"、滋生"裙带关系"以及丧失了选拔优秀外部人才的时间和机会等一系列不良现象。通过对内部招聘风险的了解,在实际工作中我们能够是内部招聘更为有效可靠。而外部的招聘相对于内部的招聘来说其潜在的风险也是必须被忽视的,一些大单位采用推荐信、个人资料、自我评估、岗位模拟等方式。这些对外招聘方式各有优势，但也存在不同程度的缺陷。例如：筛选时间长，角色进入慢，引进成本高，决策风险大，影响内部员工的积极性。无论是内部招聘还是外部招聘，两者都是对立的。鉴于内外部招聘各自的优缺点,大多数的企业在实际招聘过程中都采用内外招聘相结合的方式。招聘风险对企业运营的影响1.招聘费用的增加应该用少量的招聘成本为广大雇主在合适的招聘时间找到高素质的技术人才；同时，员工正式任职后，能在较短的招聘时间内迅速熟悉新岗位的要求和企业新的工作生活环境，顺利度过试用期，降低应聘者的离职率。如果酒店招聘所招聘的员工既能满足酒店的需求，又能尽快融入环境，那么新员工辞职的可能性就会降低。招聘中的错误导致了员工流失率的进步。着重注意了新员工的入职而忽略掉了对老员工的职业规划以及工作激励。2.培训成本的增加大多数星级酒店都已经拥有一套对新进的入职酒店员工进行定期培训的专业培训管理计划。对于远洲集团来说其星级酒店对入职员工的专业培训更是尤其的高度重视针，对各个厅面企业员工的到位上岗进行专业培训聘请专业讲师、培训师和酒店租用培训室的空间等方面，要有很大的成本。如果一家酒店频繁的定期进行这种培训，无疑实在大大增加了该酒店的整体经济运营成本。另一方面，通过各种在职业务培训，酒店的高层人员逐渐从基层和初级管理岗位上升到中层甚至更高的层次。员工的不断流失使得很多酒店失去了大量储备的高层次人才资源，所以很多酒店会继续采用各种管理方法，酒店的各种在职培训虽然不能帮助员工，但对酒店高层次人才的健康成长有很好的效果。3.员工直接反应企业的服务水平员工直接为顾客服务。如果他们不满意，他们就不会与满意的顾客沟通。目前，研究者普遍认为，员工流失率的大幅提高可能会对中国酒店业产生负面影响。我个人还是认为我国宏观经济环境与当前我国社会经济就业市场大环境密切有关；而基于微观环境企业经营管理的大环境才是最迫切需要我们关注的另一方面。像类似于台州S山庄这样的高星级酒店就认为员工在招聘方面还是比较容易的，只需要进行简单的岗前培训就可以到岗，所以进行的都是简短的面试；同时为了降低人工成本，工作人员工资水平普遍比较低;不重视人员的需求和培养对这些厅面员工跳槽的状况不予理会,员工也会有流动的心态，导致酒店华丽的外观与服务水平不匹配。但一些比较著名的世界品牌酒店，非常注重这一点。认为让员工满意，就是让顾客满意。只有当他们意识到自己的价值时，才能激发他们的工作热情。台州S山庄招聘现状（一）台州S山庄基本情况台州S山庄是一家四星级酒店，于2009年05月08日成立于台州市。地处台州商业核心区。台州S山庄隶属于上海远洲集团股份有限公司，前身为台州丽廷凤凰山庄；于2019年进行改制与升级成功转型为台州市国宾馆。台州S山庄主要经营和销售各类餐饮产品,提供派对、按摩、会议大堂、住宿等服务,在管理上,建立了严谨的经营管理和组织架构,总经理下属有酒店的客房、餐饮、销售、财务、前厅、工程、发展部、行政办以及人力资源部九个部门,每个部门都具有明确的管理层次与管理分工。从台州S山庄就看到了酒店行业的前景。截至2021年2月，酒店现有员工316人，其中正式员工237人（含未签订正式长期劳动合同的员工）、离退休再就业员工37人、实习生30人、临时员工12人（签订劳动合同的员工），占员工总数的75%。从目前台州S山庄企业接受高等教育的员工情况进行分析近年来对其员工进行了综合分析,大专以下学历本科或大专以上学历的企业员工为230名,占台州企业员工总人数的72.78%,大专本科以上学历46名,占14.55%,本科40人,占12.66%。可见,台州S山庄员工的整体文化程度较低。台州S山庄招聘现状在台州S山庄招聘新员工时，主要联系方式包括校园招聘、招聘网站、人才交流服务中心、内部员工职位推荐、招聘前缺乏对招聘市场渠道的跟踪调查和市场评估，导致招聘渠道人员选择不当。在招聘初期，我们应该对专业招聘信息渠道进行调查和资格评估，选择最合适的专业招聘信息渠道，能够以较低的成本招聘到适合你的候选人。酒店的发展要求员工选择多种招聘渠道，快速获取人才，满足酒店发展的需要。理想的招聘渠道选择是能够选择那些招聘合适的候选人，尽可能低成本的招聘渠道。目前，台州S山庄的人力资源管理部门通常会通过招聘信息的公开，树立良好的企业形象；另一方面,信息传递的范围广和速度快，从而获得的就业求职者信息数据量大,层次丰富。然而，选型方案的范围太宽，使用的风险也相当严重。台州S山庄员工招聘风险分析通过对台州S山庄招聘风险的分析。我们下面将从员工、酒店以及社会三个方面分析产生招聘风险的原因：（一）员工方面对应聘人员的行为问题上存在着严重的缺失。求职者与其他招聘单位人员的信息都可能是不对称即招聘者只能在向其他招聘单位人员或者其他招聘单位所提供的信息中明确了解自己的专业能力和素质,而且求职人员只能在向招聘人员进行宣传时才能得到与招聘人员相关的信息。信息的不对称势必导致了一定的伦理和道德风险。由于资本、晋级的强大诱惑,新的工作和自己名誉受到威胁,以及年轻人求职紧张心理,越来越多的中国年轻人已经开始了尝试隐瞒、伪装等手段打工。当然,并非所有能力低下的人都可以选择伪装;当一个低能力的候选人选择伪装成一个高能力的候选人,它主要取决于比较所付出的代价和伪装的候选人获得相同的收入。信息不对称导致招聘人员与酒店员工之间认知距离长,对酒店信息的理解不如其他应聘者。因此,应聘者必须按照酒店或酒店相关岗位的招聘要求"装扮"自己,并伪装成招聘人员需要的任何人,以达到求职的主要目的。根据我们的调查数据资料分析显示,台州S山庄公司招聘的企业和员工往往都是具有相对比较强的劳动力和流动性意愿,从一开始追求自己的事业和终身工作，要有能力追求最好的终身就业。其实，人才流动是一种必然要求，也是人才的内在需求。它是追求人才价值和实现增值目标的有效途径。一些优秀的酒店员工更倾向于不断追求自己的工作环境，实现自己的价值，满足事业更成功的需要（二）酒店方面缺乏全面的工作分析。工作问题分析法主要是对工作中的相关信息进行搜索和收集。主要从工作内容、负责人、岗位、工作时间、操作方法、工作内容六个方面进行了调查。然后将工作目标和任务要求写进书面描述中，写出总结。信息采集不完善，分析过程不规范，各种人为因素的干扰等。这些因素促使所获得的岗位描述将不能真实、准确地反映岗位的要求，根据这种岗位描述，招聘工作中遇到的岗位和人员难免会与自身的岗位要求不一致，按照这份岗位说明书开展招聘工作，工作和人员难免会变得不符合自己的岗位要求，这就很有可能会使得自己的招聘需要经过严格的培训或者是重新进行招聘。台州S山庄员工的作用和地位举足轻重,直接影响了企业的服务和品质。因此，相对应的工作性分析势必是很简单的，要求它们都具备一定的细节和全面性。根据我们的调查，我们对台州S山庄进行了职业分析。然而，目前的情况并非如此，酒店对于岗位的分析不够完整，公司在进行招人的过程中并不能依靠岗位描述来进行招人。清楚自己该怎样招聘管理人员，但具体应该怎么样招聘管理人，无法保证。这大大的增加的酒店招聘员工的风险。（三）社会方面人才资源市场的各个方面都受影响。酒店物业管理的市场环境对人才招聘市场风险的直接影响主要上还是由于中国人才招聘市场的这一系列关键性影响因素。人才招聘市场本身就是人才招聘的重要领域和主战场。在很大程度上，市场形势的变化不会直接导致人才招聘市场的风险。如果说我国整个人才就业市场相对成熟，市场相对稳定，人才市场需求量基本上都可以是世界平均水平,甚至可以是一个供应量大于求的需,那么对于我们酒店来说就还是需要有足够的发展空间和人才选拔空间，帮助他们选择一些适合自己和公司酒店发展需要的专业人才，而且他们在其工作薪酬和社会福利待遇两个方面都同样需要他们拥有更大的市场主动性。同时,对于一个人才需求量和人才供给均大于求所需的大型人才需求市场,即便真的是近期出现了一些员工突然遭到辞退或者突然离职的特殊情形他们往往还是尽可能地以及时从人才市场中公开招聘的从业人员方式进行降职顶替,把其经济损失程度减到了最低。反之，如果中国人才招聘市场不稳定，人才供过于求，企业可能就没有在市场上选拔人才的好机会和发展精力空间去培养吸引优秀人才，但他们只能被动地为其他行业选拔人才，在与企业的资质谈判中仍处于相对弱势的主导地位。如果中国酒店内部再次发生了酒店员工突然遭到辞退或者突然离职的重大事件,饭店就可能无法迅速从中国市场上开始招募并找到合适的酒店员工人才来对其进行管理替代,给整个中国酒店经营带来了巨大损失。五、台州S山庄员工招聘风险应对措施通过对台州S山庄员工招聘风险所产生的三个原因进行分析，可在避免酒店招聘风险时，可以清楚地看到对社会和商业环境不同方面产生的问题。能想到的就是理解并充分了解相关信息，然后继续进行调整自己，以更好地适应社会和业务管理环境。对于来自应聘人员的风险则主要是通过综合运用各种科学的评估和测评手段排除虚假的信息，对其作出一个真实有效的判断来控制和规避这些风险。（一）完善岗位的工作分析1.做好准备工作酒店工作组由工作分析专家、在职员工和主管组成。搜索酒店现有的人力资源文档，以大致了解工作类型，关键任务和工作流程图。为了进行调查，我们选择了对工作有详细了解的白领和高级管理人员代表。本文在现有文献的基础上，对工作的主要任务进行了分析和总结。主要职责和工作流程，将该项工作划分为几个方面和环节，确定了该项工作的基本标准和要求。分析提出原工作分析文件中存在的问题，明确需要解决的主要问题。2.搜集与工作有关的背景信息工作组由酒店部组成，由岗位分析专家、在岗人员和主管组成。浏览本公司酒店内部人事管理档案，大致了解其工作类别、主要任务及工作流程示意图。选取厅面的员工群体中的一个典型代表,主管人员等针对自己的职务具有详细了解的人士作为调研对象。运用现有的文件与数据资料对各个工作的主体任务、主要功能、工作流程等进行了分析和总结,把各个工作都分解为若干个工作的元素及其环节,确定了各个工作的基础性标准和技术要求。分析在原始工作分析文档中提出了所有可能的问题，并阐明需要解决的主要问题。3.分析阶段仔细地梳理和手机是很和中所获取的各类资料与信息，分析地研究并确定有关企业和对岗位人员专业技能要求的重大关键点，归纳和总结出编制职业技术工作分析报告所必须使用的各类资料与基础性要素。4.编写工作说明书和工作规划按照相关工作岗位要求和收集相关岗位信息,编制了相关工作能力评价结果分析报告档案、职务素质描述单与相关任职人员资格评审说明书。注意自己的工作语言精炼准确，标准正时、恰当并且语言具有一定的应用普遍性能够恰当地准确把握不同的业务工作之间的任务分工工作界限和相互衔接工作特点分清各自的职责权限和工作职责,避免在日常实际操作中容易出现"越界"的尴尬现象。通过企业工作案例分析所研究形成的专业岗位聘用说明书就是要求确立合理的人才聘用和专业招聘制度标准的理论基础和重要依据.而这样的要求确立合理化的聘用和专业招聘制度标准则也就是为了确保从就业市场竞争中成功选拔出并得到合适的专业人才首先必须走上一步。合理的员工聘用限制标准这样不但不仅可以有效地直接帮助创业公司员工降低聘用成本,而且为新公司引入的优秀员工也将为其带来全面的职业生机和成长动力。（二）优化招聘流程1.寻找合适的渠道进行招聘招聘渠道的选择可以从四个方面进行综合评价：（1）招聘渠道的价格。举办招聘会的成本相对较低，但人气不及报社招聘人员的数量。报纸和网站可以增加受众，因为他们可以留下来吸引大量的游客，但他们的成本相对较高（2）招聘渠道的质量，也就是说，在确定酒店合作的组织后，酒店招聘人员需要验证其影响力，服务质量与信誉（3）酒店人才市场供求。目前，酒店人员的供给大于需求，这有助于酒店冷静地选择合适的人员选拔渠道。（4）酒店员工的需求十分迫切。当需求迫切时，酒店必须选择昂贵的招聘渠道。相反，酒店有更多的经营空间。2.加大对信息不对称人员的惩罚力度伪装成本的很大一部分由公司政策决定。公司提高对信息不对称人员的惩罚，这大大增加了预防的成本。当酒店与求职者签订租赁业务合同时，在合同中说明，求职者必须提供的各种个人信息必须真实，否则，它自己将承担某些风险。酒店须对这类人员提供严格的奖励措施，例如立即解雇和额外奖金。酒店为求职者设置了一定的试用期，在实践中，有必要彻底检查各种人员的素质，以防止由于测试方法和技术不完善而造成的经济损失。3.采用不同的招聘形式使用心理测试，职业技能评估，面试，情景模拟和其他方法，因此酒店就可以从几种可以帮助评估绩效的方法中学习。还需要学习如何进行一些更正以有效克服信息不对称。当然，必须达到平衡酒店成本的前提，这取决于成本和收益的平衡。4.增加信息的公开度增大了信息不对称人员由于自身职业名誉，原因受到严重损失给今后的职业发展所可能造成的不良影响。这就必然需要我们不断加强与大型酒店间的各种信息沟通与业务交流比如我们是否可以将该工作假酒店单位和工作人员可能离职的具体原因及时告诉其他大型酒店,饭吧在酒店招聘中还是我们应该特别注意的并考虑涉及到酒店应聘者自身离职原因和单位的各种特殊情况,要求其自己同时提供本人一份酒店相应的个人身份信息认证证明文件。（三）完善员工的劳动合同管理1.劳动合同签订根据相关规定或要求，酒店服务公司的员工在其继续按照相关规定或要求进入指定酒店后的两周内与该员工签订了书面劳动合同，或选择连续开始您可以在酒店服务部门工作。劳动法的有效期限和相关规定明确规定了员工的试用期。除以下各款的规定外，在下列情况下，还可以要求取消或终止对其他个别劳动合同的变更：这是因为酒店和所有其他酒店员工已达成协议。旅馆业务运营或活动的重大变化导致其自己的劳动合同被废止，旅馆无法继续执行该合同。由于本人劳动合同约定签订时所在的需要为其依据的有关法律法规文件发生重大改变或其他本人客观经济状态条件发生了重大性的改变,致使其劳动无法按照本人的劳动合同约定执行的。任何一方已经向终止或者要求其终止与另外一方的相关劳动合同,就需要向终止或者变更的对方部门向其递交与终止的其他相关劳动合同并按照书面形式向另外一方确认或者终止进行变更。当被告收到受理案件的通知时,方法人员必须在被告收到同意通知之日起10天内及时做出准确答复,并负责与另一方进行业务咨询。被告接受通知书。如果用户没有收到过期的答复,则将被视为未经同意。如果劳务双方约定的工资到期或者最终和结束工作条件都已经相应地出现,则双方的劳务合同就会相应地终止。如果工人已基本达到了法定的退休年龄或因事故和人员伤重而导致无法继续生活和工作,则自然可以终止工作合同。如果员工属于酒店员工的个人医疗期,怀孕,分娩或母乳喂养期,则劳动合同不会被终止,并且该员工的医疗期,怀孕或分娩也将不包括在内。2.劳动合同的解除双方通过磋商达到一致意见,劳动合同可以正式结束。如果旅馆符合以下的条件之一,则立即与旅馆解除了劳动合同,依法注销或者撤出。违反相关法律法规的雇员，已被警察拘留，接受了劳动培训，或已被依法追究刑事责任。如果雇员满足以下任何条件，则特许权人可以随时通过电话或书面请求终止合同：在试用期内发现不符合招聘要求的申请人，将提前3天通知。提交虚假申请（包括虚假的工作经验，学历，学位，职位或职业资格证书），每年1次罚款，开除，缺勤3天或以上您可以书面形式通知终止:(1)饭店认定员工由于遭受自然疾病或者者说是非企业因工而疾病导致的意外负伤,医疗保险服务年限期满后也就不得再继续从事原来的服务工作,换句话说，您不得继续参加由星级酒店自己专门安排的其他服务。（2）对于不具备工作职责资格的公司酒店员工，他们接受了专业的技术培训。（3）正式订立本企业劳动合同时，所有基于合同的要求和实际工作目标的条件可能会发生根本性的重大变化。由于原来的劳动合同无法正常执行，因此不再执行，酒店必须临时调整酒店员工其他工作的地点，双方无法及时协商达成协议。（4）对于星级酒店运营公司，必须在被迫破产之前或在更正期间或由于酒店运营现场的严重困难而清算合法资产。适当减少。(5)如果酒店员工在本个第四季度的业绩考核中没有表现的超出了不称职(合格),即被酒店认定员工是为了不能安全完成自己的本职工作经过了技术培训。换句话说，在调整了技能并下一次季度评估后，您再次从事另一工作后，仍然被认为是不称职（丧失资格）。因雇员的病，事故或其他个人原因而自愿辞职的人。如果公司要求员工进行退休,则必须要求其提前一个月到网上填写自己的员工退休申请,并且在公司取得管理部门主要负责人的许可和审批后,将其递交给相关管理机构,然后再向该公司申请暂时终止该公司所有员工的基本劳动合同和其他与退休相关的程序。按照国内劳动法规定,旅馆要向终止了劳动合同关系的公司和雇员进行经济赔付。目前，我国正在颁布许多相关法律，例如经济法和劳动法。无论是大型酒店还是要工作的酒店，我们都认为，我们必须严格按照国家有关法律和政策规范自己的劳动习惯，履行自己的义务并保护他人的合法权益。它引发了对整个社会的经济和市场的保护。六、结语本文以台州S山庄为研究对象,分析了员工招聘中存在的风险。分析了风险的成因提出了防范和规避招聘风险的对策。可以说，