做绩效考核的9点教训

1做绩效考核的9点教训01制定KPI是一个很复杂的工程，具体在实践中又千差万别。对于那些业务相对稳定且人数不少的01团队来说，KPI考核是这个部门和人力资源每个周期工作的重中之重。但如果这个部门业务快速发展且人数并不多，KPI就别搞的过于「重」，这个时候目标是要解决主要矛盾，而不是整天抓KPI。如果你要想走得快，最好一个人走；如果你要想走得远，那就一群人一起走。一群人就是组织，如果你要想走得快，最好一个人走；如果你要想走得远，那就一群人一起走。一群人就是组织，02组织大部分时候效率都不会高，这个时候就需要一个工具来保证效率，KPI就是一个被验证过的好工具。其实，我们每个人都恨KPI，但如果没有KPI，往往就会没有结果导向、没有效率意识、没有组织意识、没有管理意识。03当然，KPI不是万能的。很早以前，有些公司为了KPI而做KPI，员工需要每天写日报告，每周03写周报告；每月的月报告、月计划、月总结肯定少不了，季度还有季度计划和总结，到了年底就更忙了......写计划和总结的时间，都快长过做本职工作的时间，员工抱怨连天，最后这项考核被勒令停止。有了这个教训，公司上下就总结出一个定律：KPI这工具本身没有错，错的是用的人没有抓住关键和重点。在工作中，往往有这样的场景：领导在上面喊得很响，下面员工响应得也很热烈，但落到实处的04在工作中，往往有这样的场景：领导在上面喊得很响，下面员工响应得也很热烈，但落到实处的04行为改变却寥寥无几。在部门内部的事，推动起来都很给力；然而一旦涉及到要协调其他部门、其他职能时，流程变得复杂，时间也变得不可控了......业绩是因，人是果，很多时候，员工也是心有余而力不足，背着KPI的超大的重担，要同时完成很多项关键任务，需要化身千手观音才行。05做KPI考核的时候，最需要考虑的是最坏情况，比如说小伙伴们都采取最恶劣的手段来实现KPI，05会怎么样？又比如说KPI变成了公司变相惩罚员工的打手，怎么办？事实上，KPI是告诉团队该往哪个方向努力，但有人会钻KPI的空子。所以说，KPI也需要不断更新迭代，这样才能使KPI真正提升产出效率。20606如果KPI考核真的变成了降低薪酬，降低离职成本与控制员工的手段，成为陷害员工的工具，那还真的不如不做。实际上，在做绩效考核在梳理和制定时，会牵一发而动全身；不是环节出了问题，而是经常要去确定目标到底是什么？如果目标是惩罚的工具，那就别怪“油条型员工”，你怎么对被人，别人就会怎么对你。最终的难题在人而不是绩效本身！07绩效考核有时候被赋予太多责任，甚至被神化了，它承担了它这个年龄不应该有的压力。绩效结果用于薪酬发放、用于绩效改善、用于人才选拔的评估重点其实应各不相同。但是回归现实，很多公司妄图用同样一套指标来达成多个目标，往往难以实现多目标的均衡而导致机制内生溃败，阿里曾经也有过这样的教训，说到底，就是心比天高命比纸薄。HR要做伙伴，而不是伙计HR要做伙伴，而不是伙计。但不少企业把HR定义为伙计甚至是丫鬟，你会发现，公司开掉一个08人，HR可能成为最后知道的那一个。如果这样去定位HR，那么业务团队在绩效考核推动和实施中一定会有问题，你等同于失去了一个绩效考核领域的专业战友，当然如果要把HR定义为职业背锅侠，那上面说的也就没意义了。绩效评估是一个企业发展所必须的，是衡量员工考核周期内的工作结果表现绩效评估是一个企业发展所必须的，是衡量员工考核周