人力资源数字化解决方案

人力资源数字化解决方案

目录

第1章总述.....................................................................5

1.1项目概述..................................................................5

提升组织效能............................................................5

提高员工体验............................................................5

驱动智慧决策............................................................5

满足个性化需求..........................................................6

1.2项目背景...................................................................6

1.3系统建设目标...............................................................6

笫2章用户业务需求说明..........................................................8

2.1组织机构管理..............................................................8

2.1.1.组织机构管理........................................................8

2.1.2.劳动定员管理........................................................9

2.2人事信息管理...............................................................9

2.2.1.关键员工管理........................................................10

2.2.2.劳动关系管理........................................................10

2.2.3.招聘管理............................................................11

2.2.4.人员变动管理.......................................................13

2.2.5.人力资源规划........................................................13

2.2.6.外事管理............................................................14

2.2.7.工会管理............................................................14

2.3薪酬福利管理..............................................................15

2.3.1.考勤休假管理........................................................15

2.3.2.薪资福利管理.......................................................15

2.3.3.社会保险管理.......................................................17

2.3.4.劳保管理............................................................17

2.4培训管理.................................................................17

2.5考核管理.................................................................20

2.5.1.目标责任制考核........................................................20

2.5.2.绩效考核管理..........................................................20

2.6预算管理.....................................................................21

2.7综合管理.....................................................................21

2.8辅助决策支持................................................................21

2.9自助服务.....................................................................21

第3章XXX-HR系统概述.............................................................22

3.1综述........................................................................22

3.1.1.战略人力资源管理理念..................................................22

3.1.2.组织能力模型..........................................................23

3.1.3.协同管理..............................................................24

3.2系统设计思想.................................................................28

3.3客户价值.....................................................................31

3.4系统整体特性................................................................31

3.5总体应用架构.................................................................33

第4章XXXHR方案应用功能解决方案................................................35

4.1基础功能应用................................................................35

4.1.1.能力素质模型..........................................................35

4.1.2.组织管理..............................................................36

4.1.3.人事管理........................................................39

4.1.4.薪酬管理...............................................................44

4.1.5.时间管理...............................................................54

4.2专业功能应用.................................................................55

4.2.1.人力资源规划..........................................................55

4.2.2.能力素质模型..........................................................56

4.2.3.绩效管理...............................................................56

4.2.4.培训发展...............................................................58

4.2.5.招聘选拔...............................................................59

4.2.6.全面的系统设置功能....................................................61

4.2.7.预算管理..............................................................61

4.2.8.工会管理..............................................................62

4.2.9.辅助决策支持..........................................................62

4.3不同角色的应用平台（自助服务）..............................................62

4.3.1.CEO平台...............................................................62

4.3.2.经理人平台............................................................63

4.3.3.我的工作台............................................................63

第1章总述

L1项目概述

根据实际情况编制。

•提升组织效能

落地复杂的假勤薪酬体系，实现智能核算假勤、薪资、批量报税等，减少时间和人力成

本，提高效率应对频繁的人员异动和组织调整，通过强大的规则配置，联动考勤、绩

效、薪资调整

•提高员工体验

扫码入职引导、电子合同、电子工资条、在线证明申请等让员工办理业务更便捷，流程

进度更清晰移动端全场景自助，7*24智能员工服务机器人、勋章、打赏、祝福等社交

化应用，打造温暖组织

驱动智慧决策

大数据Ocean数据分析平台，归集假勤、薪资、绩效多维度信息，生成企业人才画

像，助力人才管理快速定制分析报表，指定共享人员，实时更新数据，支持行业数据对

标，实现洞察业务

•满足个性化需求

开放的企业级PaaS平台，真正实现【零代码】快速配置、【低代码】敏捷开发，满足个性

化需求的同时，减少投入成本灵活支撑直线制、职能制、矩阵制等多种组织结构，拖拽式

批量调整，智能联动汇报关系，权限，薪酬信息等

V员工全景档案：归集简历，面试，测评，薪资，假勤，绩效等全生命周期信息，支持企

业人才画像建模和全景数据分析

N无缝衔接招聘：联动offer■入职-转正-调动等流程，智能事件提醒与流程管控

V“极速入职”：入职日扫码报道，自助办埋人职，合规高效签署电子合同

L2项目背景

根据实际情况编制。

L3系统建设目标

按照现代人力资源管理的需要，将XXXX公司人力资源管理

过程中的基本业务、数据数字化，为建立涵盖全集团、应用系统

统一、数据结构统一、业务流程统一、管理规范统一的人力资源

管理体系提供技术支持，实现人力资源的全员管理和全过程管理。

为基层业务人员提供灵活适用、标准化、规范化的应用系统；为

公司决策层提供详细、完整的人力资源数据和完善的统计、决策

分析手段；为全员参与人力资源管理提供信息系统平台。

本系统将按照统一标准实现XXXX公司具有开放式体系结构

的人力资源管理系统，其建设规模至少满足XXXX公司5年以上

人力资源管理需求。项目将分两个标段实现XXXX公司及其直属

区局的人力资源的全员管理和全过程管理，本系统涉及的业务部

门主要包括人力资源部、办公室、工会、政工部和区局的综合部

等。

同时人力资源管理信息系统能够与XXXX公司其他信息系统

的接口做到安全、高效，考虑信息的双向共享流通，尽量减少用

户的屏幕操作工作量。主要涉及的接口包括：

•配网基建工程综合管理信息系统接口

•基建工程管理系统接口

•农电管理系统接口

•生产管理系统接口

•OAK办公自动化系统接口

・财务核算资金系统接口

•固定资产系统接口

・资金预算系统接口

•修理技改科技项目管理信息系统接口

•营销管理系统接口

•物资管理系统接口

•信息门户接口

・外部网站接口

•短信平台接口

•信息资产管理系统接口

•XXXX公司人力资源管理系统接口

•党团管理系统接口

•外部组织（如人事局、社保局）所要求的系统接口

第2章用户业务需求说明

2.1组织机构管理

2.L1.组织机构管理

部门岗位和岗位的配置，用户定制编制表（或按照标准设

置），岗位评价，内部冗余人员和空缺岗位的匹配查询。当组织

发生变动的时候，其组织结构图会自动刷新；同时具有工作分析、

职位说明书、能力管理方面的功能。组织设计、岗位评价采用链

表建立多层的树形结构，支持任意深度的机构层次。对组织结构

变动的历史进行记录。系统需要具有处理一人多岗的功能。可以

查看和更改全局的组织架构图、并要求可以细到任意层次。可以

统计组织结构树上任意节点的人数、定员人数、人员职别分类等。

2.L2.劳动定员管理

在企业现有定员管理的设备台帐基础上，按照集团的相关劳

动定员标准，分类计算本企业的定员情况。然后，将定员计算结

果与企业现有人员配置情况作对比分析，得出企业的人员配置合

理程度，从而更有利于企业劳动组织的优化。系统应该提供模拟

计算的功能，如计算某些条件下的可能需要的人员。

人事管理

2.2人事信息管理

记录企业在职员工的基本档案及相应的处理信息，包括员工

个人档案、经历、历次任职、历次职称晋升和聘任情况、家庭成

员、社会关系、党团、历次奖惩、历次考核（考核细分干部升职

考核、年度考核、试用期满考核、任职期满考核、离任审计考核

等；专技人员年度考核、任职期满考核等）、教育、以及各种人事

变动信息等。员工信息维护要便捷，深度查询应快捷方便，可查

询历史记录，在系统中同一个人的同一项信息只能有一个源头。

人事信息管理应具备严谨的权限设置功能，并与员工自助系

统关联，自助系统具备审批流程，部门主管可以通过自助系统实

现对员工申请查阅的审批工作，如：《员工履历表》信息。系统应

有记忆历史人事信息的功能，如：学习、工作、任免简历。另外，

系统应按权限提供所有人事信息的自定义统计、自定义查询、下

载、打印、自定义报表等功能。

2.2.L关键员工管理

用于管理关键员工。包括领导干部、后备干部和高级科技人

才等。系统应能实现关键员工信息的管理，并且能够进行统计分

析功能。系统应能根据关键员工信息输出关键员工简历、任免表

等。系统能够实现重大事项的上报流程。系统应能生成干部档案

目录，并且能打印。系统应能生成干部任免表打印功能（按中组

部规定的格式）。系统应具有干部考核功能和干部（人才）统计

功能。干部（人才）统计功能要求如下：

＞能正确列出需统计的员工人数并能打印需求项目名册；

＞能分别统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职称、职务、

薪酬等情况；

＞按职务能统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职称、薪

酬等情况；

＞按职称能统计出性别、年龄、政治面貌、学历、职务、薪

酬等情况。

2.2.2•劳动关系管理

主要完成在职员工劳动合同、岗位合同的新签、续签、终止、

解除以及员工劳动手册的管理。同时，要求系统具备记录历史合

同信息和提示合同到期的功能。系统能够根据用户设定自动提醒

合同到期等信息。要建立劳动合同打印模板。

2.2.3.招聘管理

从职位需求分析到人员筛选、面试评分及人才能力评测的完

整过程，被录用人员资料可以直接转入企业正式的人事档案库。

招聘包括内部招聘和外部招聘两方面。其流程包括：招聘计划、

资料录入、初选、面试、试用、评比、录用、转入人才库等；对

于毕业生招聘需要单独流程，实现报批、审核及批复功能。

管理面试评估项，如评价的要素、权重、等级划分、备注等。

管理高校联系信息，如联系人姓名，联系方式等。

查看人员空缺情况，如在组织结构中，查看部门下各岗位的

编制人数，已有人数和空缺人数。提供岗位空缺信息报表，包括

空缺岗位名称和空缺人数。可以提供按部门查看和按岗位查看。

招聘计划制定：根据部门提交的岗位需求，参考人员空缺情

况，制定招聘田戈L同时对计划的费用进行预算，确定招聘“划

中包括的岗位需求具体内容。

应聘人员管理，包括：应聘人员基本信息的录入、应聘人员

的初步筛选、应聘人员的面试组织（确定面试时间和面试工作人

员）、应聘人员的实习组织（确定实习负责人）、选择适当的人员

参加面试或实习、可将所选人员的相应信息生成报表。

转库功能：应聘人员录用后，将其信息从招聘部分转入员工

基本信息，从公司对外网站中导入应聘人员信息。

信息人才库管理：应聘人员未被录用时，其信息进入人才库

进行管理。

招聘评估，包括：招聘计划的实际费用、录用人员的招聘成

本、对应聘人员的分状态统计(应聘人员的状态有：应聘，面试，

录用，拒绝)

应聘人员信息查询:领导查看招聘计划下相应的应聘人员信

息，并能做相应处理。

部门申报需求前，给业务人员和相关部门发送提醒。

招聘信息发布功能：招聘信息在公司网站发布。

招聘流程：

(1)招聘需求确认流程：部门一＞根据招聘人员的级别，

确定由人力资源部领导或是局领导审批一＞招聘专员。招聘需求

内容包括需求岗位，需求人数，对应聘人员的性别，年龄，专业，

工作经验，语言掌握情况等的要求。

(2)是否面试确定流程：招聘专员发起本流程，确定某应

聘人员是否能参加面试。

流程步骤:招聘专员一＞需求部门领导一＞人力资源部领导

—＞招聘专员确定面试官，面试时间和地点。

流程完成后：发送面试通知给应聘人员。

(3)面试评估流程：招聘专员发起本流程，确定面试人员

的评估结果。

流程步骤：招聘专员，处理面试评价结果一＞人力资源部领

导，填写审批意见一＞招聘专员

流程完成后：发送实习通知给应聘人员。

（4）实习评估流程：实习负责人发起本流程，确定实习人

员的实习结果。

流程步骤：实习负责人，填写实习评价表一＞招聘专员一＞

人力资源部领导（实习评价表，面试评价表）一＞局领导一＞人

力资源部领导一＞招聘专员。

流程完成后：发送录用通知。

2.2.4.人员变动管理

用于处理人员调配和离职管理。职务变动、入职、离职、退

休、辞退等的有关手续通过工作流完成，并自动处理相关的人员

档案、薪资、保险、合同等信息。根据用户设定系统能够自动提

醒人员退休信息。能发送短信息（人事调动通知单）。要能便捷

地自定义调配审批流程。

2.2.5.人力资源规划

根据企业发展规划和企业内部的人员情况计划未来的人力

资源需求。进行职业生涯规划。

（1）收集评价、推荐岗位和意愿岗位功能：自动收集招聘、

考核中的部门领导等对该员工的评价，以及员工自助的反馈中的

意愿岗位，可以按岗位查询由此意愿的员工或按员工个人查询有

意愿的岗位，并可生成相应报表。

（2）意见编辑：可以增删改用人部门领导对员工的评价和

建议；

记录内容为：员工，时间，评价，评价人，意愿岗位（年初

员工通过自助填写），推荐岗位（考核时和年终评价时填写，可

以1—3个），并由此得出岗位的后备人才（建议岗位后备人才分

为意愿型和推荐型，岗位后备人才由管理员录入）；

（3）权限要求：要求员工在自助中的填写岗位意愿的权限

可以被控制。

2.2.6.外事管理

用于公司员工因公的外事出境管理功能，包括出入境情况、

护照、通行证等管理。建立员工因公出国（境）情况记录基本信

息，管理人员能灵活查询员工出国（境）纪录和出国人员基本信

思。以及对公务护照、通行证的登记管理信息，能灵活查询所有

记录，并具备证照过期提示功能和根据要求生成电子表格及打印

的功能。

2.2.7.工会管理

（1）工会会员管理：各级工会组织机构，工会会员档案信

息

（2）计划生育管理：员工的婚姻状况、配偶、子女信息；

生育以及妇检情况

（3）供养关系管理：被供养人的信息、和供养人的关系，

享受供养待遇

（4）离退休人员管理：离退休和内退人员信息

（5）特殊人群管理：重病、困难人员信息

2・3薪酬福利管理

2.3.L考勤休假管理

主要完成对企业考勤、加班、休假的管理，员工可以通过自

助系统提交加班、休假申请，部门主管和企业领导可以通过自助

系统实现对申请的审批工作。同时系统提供对部门员工的加班体

假情况的统计和查询。

2.3.2.薪资福利管理

（1）薪酬管理包括薪酬基本信息的设置（其中包括银行报

盘设置、员工个人帐户设置，薪资等级设置，员工薪资等级设置，

各类补贴发放设置、税率表设置，员工税表设置等），薪酬方案

设置（其中包括薪资项设置，福利项设置，员工薪酬方案设置），

薪酬计算，（个人工资计算、个人所得税计算，银行上报盘，员工

薪酬查询，薪酬查询、统计、分析等）。根据每年的薪酬预算，可

以控制各级各项薪酬的发放，并在系统中给出提醒。根据系统提

醒可以及时调整员工的薪酬方案，确保员工的薪酬调整及时准确。

员工、薪酬福利管理员和领导可以在自助中查看权限范围内的数

据和分析报表。同时，系统需要支持处理膳食、宿舍租金等的管

理。薪酬的计算按照自定义的公式计算，系统应该能够支持多种

薪酬分配方案，并且能够对不同分组员工实现不同的薪酬分配方

案。系统能够自动统计汇总薪酬。系统可以根据用户设定自动调

整薪酬。系统能够实现上级单位对下级单位薪酬总额的计算、分

配、发放和监督。

（2）工资项目可自行酌情增加、删除。

（3）员工工资记录可随调动在工资系统内各部门之间变动。

（4）员工调离本单位，工资条可隐藏、恢复。

（5）可调整计算个人所得税项目、标准，并自动计算。

（6）个人所得税在当月里可多次计算。

（7）工资某个项目数值可与其他项目关联生成。

（8）根据员工不同身份设置不同发放项目模块（输出）。

（9）可输出每月各部门工资构成分析表。

（10）可自由选择部门、模块输出员工工资签名表。

（11）可自由选择部门、模块输出员工工资条。

（12）可自由选择部门、工资单项数据输出。

（13）各部门可多级设置。

（14）要求系统具备强大的数据处理功能，在薪资福利方案

较复杂的情况下，每千人的数据处理输出结果时间不超过3分钟。

2.3.3.社会保险管理

社保管理（含年金）用于各险种的设置、计算等。包括各险

种（缴费上下限调整、缴费比例调整、系数调整、计算公式等）

的设置、员工各险种档案（参保情况、缴费情况及历史缴费记录

等）的设置，各类险种档案设置（按险种划分，并具备相应的操

作功能）及自动生成各类保险报表、查询、统计、分析数据。员

工、薪酬福利管理员和领导可以在自助中查看权限范围内的数据

和分析报表。社保的计算应能灵活设置，缴费基数数据的计算可

以来自薪酬或其它来源，计算按照用户定义的公式完成。

2.3.4.劳保管理

劳保管理包括劳保费用的管理、劳保资料的设置，劳保标准

的设置，员工劳保资料的设置，劳保仓存管理，劳保用品查询分

析等。员工岗位调整后自动提醒劳保管理员调整该员工的劳保用

品的设置；允许查询劳保用品的到期状态，确保员工的劳保用品

的购进和发放及时到位。

2.4培训管理

（1）在公司内部，建立一套面向员工的人力资源开发和技

能培训管理系统的综合管理平台。即从培训需求、制定计划、对

学习过程和培训经费的管理，到培训后的分析与评估，来建立起

一套先进的培训信息管理系统。

包括：根据公司发展战略和员工培训需求调查，制订员工教

育培训发展计划以及培训计划的实施、监控与管理，能够实现网

上发布培训课程信息、网上报名、网上培训效果调查和跟踪，完

整记录各个培训项目，从而自动生成员工培训档案以及各种培训

统计报表等，为培训评估提供依据，建立完善的培训评估系统；

还应包括岗前培训、适应性培训、岗位培训、转岗培训、专业技

术人员继续教育等相关为容。能根据历史数据智能估算培训费用,

历史数据要能够保存。

(2)建立培训机构及培训讲师的信息资料库。

(3)内部培训、外派培训、部门计划实施等申请，应实现

流程化管理。

(4)建立在线培训系统，可通过公司内部网点播重复听讲、

查阅参考资料、自我练习、测验考试、网上案例分析等。

(5)资质管理

专业技术资格管理：对专业技术人员专业技术资格认定、确

定、评审、考试、聘任、考核信息的储存、查询、统计分析等。

职业资格管理：对于生产人员职业资格考评、聘任、考核的

信息储存、查询、统计分析等。

岗位资格管理:对于员工岗位资格的考评、聘任的信息储存、

查询、统计分析等。

(6)资料管理

包括：教材、试卷、证书图片、题库，并能根据难度需求智

能地生成考试卷功能。

（7）教育培训工作要能够自定义工作流程。在信息系统中

要有每个员工的教育培训档案，要经个人、部门负责人、人力资

源部三级确认，想改动必须走流程（要有权限设置）。

（8）能够分年、季度、月份对参培人数、培训总学时、培

训班情况和资金使用情况进行汇总分析，并以报表的形式输出。

（即可以分时段、分类别的进行统计）。

（9）能保存以前举办过的培训项目使用经费情况，并能对

将来的培训资金进行智能的估算。

（10）有培训资产管理功能，以使员工能方便的从网上了解

到各个培训教室、培训设备的使用情况，方便申请培训班。

（11）需要能够对教育培训的相关文件规定进行智能化管理,

即按照各种常见事务进行分类汇总，并能够从几个不同的文件中

搜索共同的关键词，然后把这些相关内容放在一起进行对照。

（12）教育培训能跟绩效考核和人事变动有机的结合。

（13）需要设置提醒功能，定时提醒一些每年到固定时间应

该办理的事宜，对员工提醒其办理相关事项，提醒时一定要采用

醒目的方式。例如当某位员工满足评某项职称的资格，需要提醒

他，并同时把所有这类员工的信息汇总后提醒给人力资源部培训

管理员

2.5考核管理

考核管理分为对部门的目标考核责任制管理、对员工的绩效

考核管理。

2.5.1.目标责任制考核

由有关部门年初制定考核标准和内容，年终通过由部门自评、

多个考核部门评分等流程得出部门考核得分，针对得分情况进行

年终奖惩。奖惩金额通过各部门不同的分配方案进行部门员工奖

励工资分配。系统应保留历史数据并可随时调阅。

2.5.2.绩效考核管理

各部门有不同的考核方案和考核标准，每季度由员工自评、

上级评分、部门领导审定等流程得出绩效分数。按照分数进行评

级得出不同的绩效工资系数，按绩效工资系数分配绩效工资。考

核结果需反馈给员工本人，员工可对结果提出申诉。系统应保留

历史数据并可随时调阅；可生成不同部门、岗位、员工的历史考

核结果汇总报表。

考核评分可对员工开放由部门负责人审定后上报。考核模块

可根据员工的职位任职资格及发展情况进行考评和记录，并根据

不同能力情况设计相应的考核内容和奖惩办法。系统应该提供多

套考核方案供用户自行选择，如目标管理和平衡积分卡等。

2.6预算管理

对于各功能模块产生的人力资源成本能自动在预算管理模

块汇总入各预算项目，可进行实时监控，并具备预算报警功能。

2.7综合管理

用于管理与人力资源相关的灵活信息，如四好班子等。

2.8辅助决策支持

依据人力资源的基础信息，形成各种报表图形，并能实现对

数据的旋转、切片、钻取功能。为人力资源部门各级领导提供辅

助决策的数据支持。

2.9自助服务

管理人员可以查阅所管理的人力资源的各方面统计数据和

人员的基本情况；员工可实现网上自助查询自己的收入、档案等

情况并能处理培训、休假、合同等事务，并可修改有权限修改的

信息，如手机号码、住址等；员工可以启动休假等流程。

第3章xxx-HR系统概述

3.1综述

3.L1.战略人力资源管理理念

众所周知，企业要完成既定目标需要一个好的战略，但仅有

好的战略是不够的，还需要一个与战略目标相适应的强有力的组

织能力来支持。把这种以支持企业战略实现为目的的组织能力贯

穿到人力资源管理体系中去，就构建出企业“战略人力资源管理

体系”。从具体的定义来看，战略人力资源管理是指建立基于战

略发展的有计划的人力资源管理模式，以及旨在使企业能够有效

实现其战略目标的组织能力

那么如何构建企业的核心组织能力呢?

3.1.2.组织能力模型

组织能力模型的构建可以确保组织/人才与公司的战略方向

协调一致。它是由三部分组成的：员工能力、员工思维和员工治

理，这是构建组织能力的三大支柱。下图是杨国安教授的组织能

力三角模型：

组织能力模型愿不愿意？

会不会？容不容许？

员工能力：要建立所需的组织能力，我们公司需要和拥有怎

么样的人才？主要是解决员工是否有组织要求的核心能力的问

题。包括如何招募到合适的员工、如何培养员工具备达成绩效目

标的能力、如何结合员工能力的培养和发展规划其职业发展方向？

员工思维：要建立所需的组织能力，公司员工需要建立怎么

样的思维模式？主要是解决员工在能力具备的情况下是否愿意

发挥其能力，与组织共同发展的问题。包括如何通过建立有效的

绩效评估体系和激励体系，牵引员工的思维模式和行为导向？

员工治理：要建立所需的组织能力，公司应提供怎么样的员

工管理环境？主要解决当我们找到合适的员工后，他个人非常愿

意发挥他的全部才智，但公司是否有一个保障他生存与发展的机

制问题。包括如何基于企业的发展战略，进行组织架构和职位

规划，明确员工的职责范畴、工作流程设计和员工管理环境，包

括资讯的传递。

员工能力、员工思维模式以及员工治理方式是相辅相成并相

互制约的，它们相互配合共同组成一个企业的核心组织能力。

3.L3.协同管理

组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力，就是CEO、

人力资源部门和直线经理，这是构建企业组织能力的三角模型。

CEO负责企业战略目标的制定，确定目标达成的主要战术。

人力资源职能负责创建一个能够帮助企业致胜的组织，包括

组织能力确认、组织能力模型构建、制定HR策略、设计组织流

程和建立监管体系。

直线经理负责执行企业战略，同时担当起部门的HR管理责

任，包括参与确定招聘什么样的员工，如何制定员工的培养计划、

如何帮助员工实现绩效等。

只有这三群人共同承担相应的责任，实现协司管理，才能真

正实现组织能力的构建与执行，从而进一步实现组织的战略目标。

基于上述战略人力资源管理理论，xxxHR围绕企业长期发

展战略，构建基于能力素质模型的企业人力资源发展体系，并促

进企业的人力资源管理业务与企业的业务运营系统的有效结合,

提升组织能力，达成企业绩效目标，保障企业的可持续发展。

战略人力资源管理理论

企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业

的持续竞争优势又是什么关系呢？

人

力

企

人力资源规划持

岗位研究分析

资

业

续

员工招聘选拔

源

战

员工^训发展竞

获

取

战

略

绩效考评激励争

略

目

员工内部管理优

薪酬福利制度

标

势

制

人力资源保护

定人力费源管理诊断

〈）人力资源战略和企业竞争优势0

2005-9.13

从上图可以看出，人力资源战略的制定和企业战略目标的实

现有着紧密的联系。HR正是从这一点出发，把自己定位在帮助企

业实现战略人力资源管理的高端软件。

何谓战略人力资源管理?

“有计划的HR使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的

各种活动:”HRM已被看成是企业的一个战略伙伴，它已经投入

到了战略制定过程中，并且负责通过制定和调整HR管理计划来

帮助完成企业战略的贯彻和执行工作二

组织的人力资源管理政策和实践应用，与组织的战略、技术

和经营环境是相互结合的。简而言之，就是组织战略导向型的人

力资源管理一不同的战略应采取不同的HRM；不同的战略发展阶

段应采取不同的HRM。即要考虑组织的战略环境和文化。

人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较

如下表:

\关于

1的

人事管理传统人力资源管理战略性人力资源管理

纬度\

人是组织中的人力资源是组织中的人力资源是组织最重

一种根本性资一种重要资源要的资源，是一种战

理念源，服务于其他略资产

生产经营性资

源

“人”很少涉及“人”是组织战略决“人”是组织战略决

战略性

组织战略决策；策的重要辅助者、信策的关键参与者、制

与战略规划的息提供者，与战略规定者，与战略规划的

关系是一种行划是一种双向关系；关系是一体化的关

政关系或单项即扮演辅助角色和战系；即扮演决策制定

执行关系；即扮略执行角色的双重角者、变革推动者或战

演执行者的单色略执行者多重角色

一角色

参谋职能；直线职能；辅助决策，直线职能；决策制定，

行政事务性工战略实施，行政事务战略实施，几乎没有

性工作；灵活的工作行政事务性工作；主

职能作；

方式动的工作方式

被动的工作方

式

部门绩效与组织绩效部门绩效与组织绩效

部门绩效导向；

绩效导向兼顾导向；较长期绩整合导向；长期绩效

短期绩效导向

效导向导向；竞争优势导向

彼得•德鲁克说：建立在知识基础上的经济将成为我们未来

的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员

工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展

个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。

同时，一项有趣的研究结果显示：当高层管理者把员工视为

一种战略性财富的时候，HR职能参与水平是最高的，往往与人员

流动率降低联系在一起。

3.2系统设计思想

HR方案在设计思想上强调战略人力资源管理的管理理念结

合先进的IT平台，帮助客户构建适合企业发展的协同人力资源

管理平台，推动企业战略目标的最终实现。

HR方案是基于战略人力资源管理实践，围绕组织能力的提

升而开展人力资源的选、育、用、留业务的。在整个循环过程中，

能力素质模型始终作为基础，贯穿了各个业务运行过程。

•在能力计划方面

基于能力素质进行人力资源规划，包含了组织架构的设计、

职务体系的设计、职位的分析和设计，定义出组织的能力素质模

型（有职务能力素质模型、职位能力素质模型）。形成各组织单

元的能力素质要求、职务的能力素质要求和职位的任职资格要求,

输出职位说明书，确定具体工作职责范围。

•在现有能力部署方面

对企业人才进行盘点，并基于组织、职务和职位的能力素质

要求，根据人员能力素质评估后的状况，进行人职素质符合度的

分析，根据分析结果，进行现有人员的任职安排。

•在新的能力开发方面

根据总体的能力计划及现有能力部署后的状况，设计新的能

力的开发计划，并据此开展新能力的补充计划（人才招聘和试用

期能力管理），能力提升计划（接班人培养计划和培训计划）。

基于能力素质的招聘甄选可以帮助企业找到与职位素质要

求相匹配的员工，避免了由于人员挑选失误带来的培训支出、人

员流失等损失。将能力素质贯穿于职位分析、人才需求分析、招

聘筛选等全部过程：通过明确界定公司所需的核心能力以及职位

的能力素质要求，建立适合于组织和职位的能力素质，并依据此

对应聘者能力素质进行测评分析，与应聘职位素质要求进行匹配,

找到符合度高的人才，为企业把好人才入口关。

企业需要什么样的培训，首先要考虑企业需要什么样的员工。

职务和职位的能力素质模型，可协助企业建立一套符合企业发展

战略需要又能满足企业员工成长需要的培训体系，使培训与企业

的目标相结合。通过职位素质要求及员工的实际能力间的差距分

析，更有针对性地为员工制定能力素质提升的发展计划，最终帮

助员工提高胜任能力。

•在能力保留方面

对于新开发的能力，需要采取考核和激励措施让组织和员工

能够持续发挥其作用。考核和激励可针对能力及其产生的绩效为

依据开展，以有效促进新能力的保留。

绩效评估不仅仅是对员工目标的完成情况作评估，更应着眼

于员工胜任能力的评估，以帮助员工自我发展，进而完成目标，

实现企业绩效。以能力素质为基础的绩效管理体系可根据任职要

求来下达考核目标，并根据评估所获得的信息，制定出进一步的

发展目标及行动步骤，从而让员工在工作中不断改变自身的行为,

达成未来绩效的提升。

能力素质模型应用于薪酬激励体系，可协助企业建立起以职

位、任职者能力及绩效的薪酬分配及激励机制，给员工一种公平

的感觉，提升员工的满意度，以更大地发挥员工的积极性，促进

企业整体绩效的提升。

另一方面，也可结合职位的任职资格要求及人员的能力素质

状况，设计人员的职业发展通道，有计划地进行企业人才的培养。

在人才流动变得相对容易的今天，在很多人心目中，获得能力提

高机会的吸引力已经超过了短期内获得高薪机会的吸引力。

•在能力评估方面

基于能力素质模型，利用测评工具对能力进行评估，根据输

出结果了解人员的能力素质状况，并与职位目标要求进行对比分

析。测评结果结合人员的绩效产出，进行人员的晋升调配或淘汰

等工作，同时，可据此制订下一步的能力提升计划。

3.3客户价值

，效率价值：对于组织人事等常用业务，通过系统提供的常用人

事工作流、批处理等功能，重点加强方案的易用性，提升操作

人员的应用效率。

•专业价值：提供从薪酬设计、薪酬方案设置、薪酬核算到薪酬

发放的系列专业功能；提供从绩效目标制定、绩效评估模式确

定、绩效评估对象确定到绩效流程运行的完整绩效管理应用，

并可以将绩效评估结果关联到薪酬系统，为集团企业达成个

人绩效、组织绩效提供可实现的、可执行的平台。

,战略价值：通过BOS提供的工作流、报表平台、预警平台等

业务基础服务和系统服务，帮助集团企业实现跨地域管理、跨

地域业务处理、跨地域报表统计查询，保障分子公司与集团的

战略目标一致并有效执行。

3.4系统整体特性

5.1人力资源方案具有如下一些特性：

LHR的专业定位是xxx战略人力资源管理软件；

2.HR是基于杨国安教授一组织能力三角模型的设计思想；

3.卜田是在继承1(/3联精华的基础上发展的，起点更高；

4.HR与其它系统方案完全集成，共享一套基础数据，包括组

织架构、职员数据；

5.方案的技术特点决定了HR的技术优势:

①基于标准J2EE技术架构

②跨平台，支持多种类型数据库

③支持国际化（多语言、Unicode字符集）

④完善的基础服务（对象管理及访问、权限、安全、消息、

B0TP、工作流）

⑤全面的支持工具（界面定义、对象定义、报表定义、多语

言工具、工作流定义、后台事务定义等等）

⑥敏捷（开放、可重构、可重用、可扩展）、集成

⑦MDA（ModelDrivenArchitecture）和MDBA（模型驱动

业务架构）

6.一套企业人力资源运营管理的协同平台（协同管理）

7.薪酬管理是统一在HR系统中做的，并且从一开始就包括的

薪酬设计的内容，体现的是薪酬管理价值而不仅仅是核算

价值；根据集团企业在薪酬管理方面的需求，设计更为方

便易用的部门薪酬分配功能，实现对奖金包的内部再分配。

8.HR基于集团多组织多汇报关系的设计思路

9.将企业人力资源管理落实到各业务系统中，确保企业绩效

目标的达成

10.分权管理+监控体系的最优解决方案

11.面向角色（CEO、HR主管、直线经理、员工）的流程设

计

12.强大的统计分析体系

13.跨地域管理及时掌控信息（工作流、电子邮件、移动电

话等）

14.与xxx整体解决方案整合（与财务、制造、供应链等系

统无缝链接）。

3.5总体应用架构

xxxHR软件架构遵循的技术标准

Java相关

•RMI/IIOP

•JDBC3.0及JDBC2.0扩展

•EJB2.0

•EBJ1.1

•Swing(GUI)

•EclipseProject

XML相关

•XML1.0

•XMLNamespaces1.0

•SAX2.0API

•DOMLevel2CoreRecommendation

WebService相关

•WSDL1.1

•UDDI2.0

•SOAP1.1

Internet相关协议及标准

•TCP/IPProtocol

•Http1.0

•SSL3.0

第4章xxxHR方案应用功能解决方案

HR方案根据所积累的客户应用经验，将不同行业、不同规

模、不同HR管理方式作为系统参数提供给用户在进行系统初始

化时选择应用，使系统可以更好地适合于每一个具体客户的HR

管理实践。

4.1基础功能应用

在基础功能应用中，提供了四大模块：能力素质模型、组织

管理、人事管理和时间管理，可协助企业搭建适合企业战略发展

需要的人力资源管理体系，进行开展人力资源的基础管理。本系

统实现组织单元、职务体系、职位、职责、任职资格和素质模型

的设置，并能帮助用户实现人力规划、职员信息、人事事务、考

勤和假期等基础业务管理。在业务处理的基础上提供了丰富的统

计分析报表，辅助企业决策。

4.1.L能力素质模型

■能力素质指标的分类、分级管理

■提供了能力素质指标的分类管理，并可针对能力素质指

标进行分等级的管理。

■建立基于职务类型、职务以及职位的能力素质模型

■利用能力素质指标库，可建立基于职务类型、职务以及

职位的能力素质模型，以灵活满足企业高端人力资源管

理的基础建设，并为后续的应用打下良好的基础。

■可建立职员的能力素质模型

■基于企业的能力素质指标库，建立职员能力素质状况模

型，并可据此协助企业进行人才的盘点。

■可实现人职匹配规则的定义

■可结合职务类型、职务以及职位的能力素质模型，建立

人职素质符合度判断的规则，以便系统能够自动根据规

则输出职员与职务、职位的能力素质要求的符合度情况。

■入职素质符合度分析

■根据职员素质与职位素质要求的匹配规则定义，系统可

自动进行职位任职者与职位素质要求的符合度分析。

4.L2.组织管理

■组织规划

在组织管理的组织规划中提供了对组织单元的新建、修

改、移动、查询等功能，可帮助XXXX公司搭建符合XXXX公

司战略发展需要的组织结构，包括本部及各区局、部门岗位

和岗位的配置，用户定制编制表（或按照标准设置），岗位评

价，内部冗余人员和空缺岗位的匹配查询。当组织发生变动

的时候进行新组织架构发布，其组织结构图会自动刷新；同

时具有工作分析、职位说明书。组织设计、岗位评价采用链

表建立多层的树形结构，支持任意深度的机阂层次，对组织

结构变动的历史进行查询。可以灵活实现一人多岗的功能。

可以查看和更改全局的组织架构图、并要求可以细到任意层

次。可以统计组织结构树上任意节点的人数、定员人数、人

员职别分类等。虚拟团队及其职责的建立，职务体系及职位

体系的建立等，以及他们之间的相互关系，以确保组织机构

的设置与资源的分配能符合XXXX公司战略目标实现的需要。

同时，系统提供了纽织架构的图形化展现功能，清晰展现企

业组织结构的组织架构图。用户可直接从组织架构图中对组

织、职位、任职人等信息进行方便、快捷的逐层查询。

可按照中国相关劳动定员标准，分类计算本企业的定员

情况。然后，将定员计算结果与企业现有人员配置情况作对

比分析，得出企业的人员配置合理程度，从而更有利于企业

劳动组织的优化。系统应该提供模拟计算的功能，如计算某

些条件下的可能需要的人员，为招聘及人员调配起指导作用。

■职务体系

♦职务体系的建立包括了职务类型、职务、职等、职级

的设置，系统提供了新增、查看、编辑、删除、定位、

打印预览及打印的功能，并通过职务体系表按职等、

职级、职务清晰地展现企业的职务体系。

■职位体系

♦在组织架构（和职务体系）的基础上，可建立相应的

职位体系，包括职位的设置，职位说明书（包括职位

关系结构图，并支持套打功能）、职位任职资格的维

护、职位任职者的安排以及职位关系的设置等，并可

确定不同职位的编制。

♦系统还提供了职位汇报关系定义的功能，支持多汇报

关系的定义。

♦可按模板实现职位体系的导入功能。

♦职位/组织单元有效性采用预警的方式，职位失效时,

只实现发送消息通知指定人的功能。

♦在职位属性中增加“职位编制”字段职位，并增加该

职位前任任职人员。

♦职位分析表，分析内容包括：职位计划编制数、占编

制人数、超编人数、任职人数、兼职人数、空缺人数

♦集团与其下属分支机构职务体系对应关系，分为统一

职务体系和分散职务体系

♦职位属性中用户可自定义其它多行信息表，并能显示

在职位说明书页面中。

■职责管理

♦可分别对组织单元、职位、职务的职责进行分类管理。

■任职资格管理

♦用户可根据业务的需要将任职资格进行分类管理，便

于统计、查询。

■人力规划

♦系统提供了多种方式的人力规划，以满足企业开展人

力规划业务的实际需要，可从人头数、职位编制、职

务三个维度进行人力规划。

♦人力规划以方案的方式进行管理，并且可设置规划方

案的状态：暂存、编制中、执行中、失效四种状态,

根据不同的状态进行管理。

■组织管理报表

♦人力规划报表，可通过“组织单元”、“人力规划方案”

来分析集团、公司、部门的规划人数、实际人数以及

二者之间的差额；职位编制报表分别显示本部和下级

组织单元的人数

♦职位分析表，分析内容包括：职位计划编制数、占编

制人数、超编人数、任职人数、兼职人数、空缺人数

4.1.3.人事管理

■职员人事信息管理

♦可对职员分类别（在内置的员工分类下可再自定义子

类别）进行管理，如在职职员、不在职职员、离退休

人员、离职人员等

♦同时，对于职员的各种信息可进行分类管理，包括职

员的基本信息（身份证号码或护照号码作为新建职员

必填项）、任职信息、学历学位信息、语言能力、合同

信息、奖惩信息、工作经历、员工档案、紧急联系人、

社会关系信息、认证信息、员工流动情况、党员信息、

联系方式、素质模型、职称信息、资源占用信息、薪

酬信息等个人档案、经历、历次任职、历次职称晋升

和聘任情况、家庭成员、党团、历次奖惩、历次考核

（考核细分干部升职考核、年度考核、试用期满考核、

任职期满考核、离任审计考核等；专技人员年度考核、

任职期满考核等）、教育、以及各种人事变动信息等。

♦可进行人员的分配、人职素质符合度的查询。

♦离职原因：在辅助资料中内置离职原因及再入职的规

则

■职员状态管理

♦可查询各种类型的职员状态及其信息。

♦在职人员：指企业中所有有职位的人员，同时与企业

之间存在劳动人事关系（合同）的人员。

♦通过职员合同管理，可对职员签订的各种合同进行管

理，包括新增、批量新增、修改、删除等功能

♦提供员工合同的签订、续签、变更、解除、终止等功

能；并将结果记录到员工合同表。

♦职员合同台账表：按合同类别、合同名称、合同编号

和组织单元权限范围展现职员合同表。

♦主要完成在职员工劳动合同、岗位合同的新签、续签、

终止、解除以及员工劳动手册的管理。系统可记录职

员历史合同信息和提示合同到期的功能。系统能够根

据用户设定自动提醒合同到期等信息。要建立劳动合

同打印模板。

■人事事务

♦系统提供了入职、转正、异动、辞职、离退休（职员

离退休事务增加挂靠部门）等多种人事事务的处理

♦处理方式有两种方式：一种为可从“协同平台”中的

“我的流程”进行人事事务工作流的申请。用户启动

流程申请并成功提交后，审核人会收到“消息”要求

处理相关人事单据的审批。所有审批结束后，申请人

可以查看到审核的结果，以及影响的相关业务会发正

改变

♦另外一种是人力资源部门的人事专员可以在人事事

务中启动所有的人事事务流程，进行批量处理。

♦辞职人事事务与薪酬管理模块的接口：薪酬管理员可

以主动查询辞职职员，根据相关政策进行薪酬处理；

也可以通过预警平台，将已经辞职职员信息以预警信

息方式传递给薪酬管理员，再由薪酬管理员进行处理。

系统不做自动关联。

♦辞退人事事务与薪酬管理模块的接口：辞退信息消息

通知，薪酬管理员可以主动查询辞退职员，根据相关

政策进行薪酬处理；也可以通过预警平台，将已经辞

退职员信息给以预警信息方式传递给薪酬管理员，再

由薪酬管理员进行处理。系统不做自动关联。

■人事报表

♦系统提供了人数统计报表、职员结构分析表、部门职

员流动情况表等多种统计分析报表，以辅助企业决策。

♦人数统计报表。按组织单元或职位维度统计人员总数

（统计时间范围由用户选择）；按时间维度分析不同时

间段之间的人员数量增减以及增减比率

♦职员结构分析表。