人力资源管理师（二级）：人力资源综合一

人力资源管理师(二级)：人力资源综合一

1、单选下列因素不影响均衡的实际工资水平的是()。

A、货币囚素

B、资本因素

C、劳动生产率

D、人口规模

本题答案：C

2、多选“大五”人格理论将所有的人格分为若干纬度，即神经质、乐群性、责

任心和()。

A、内控性

B、自尊

C、正性情绪倾向

D、广纳性

E、自信

本题答案：C,D

3、单选如果社会经济衰退来临，则()。

A、上大学的人数减少

B、上大学的人数增加

C、会降低上大学的净现值

D、上大学学生的数量无法确定

本题答案：B

4、问答

T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢

某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近

从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君,担任本公司的人力资

源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度

较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10%解雇。对此办法，公

司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很

努力了，实在很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来，T君也觉

得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核

心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效＜：T君不知如何是好

本题答案：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业

本题解析:绩效考评是一种手段,其目的是提高企业的竞争力,实现企业的战略。

A君之所以建议采用是因为，他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很

成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。管理上

的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。那怕是最受人尊重的管理奇

才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所

以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。

首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中

的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这

种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司

来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正

如T君所说,该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10%0

既然这样，就不应该人为地硬性找出10%的“最差的”，把他们淘汰。

其次，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，

还要从外面招聘到同等数量的员工（为了简化讨论，假设如此）。通常，我们很难

保证新招进来的人更合适。加，招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。

比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能

开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能象A君以前所在的制造业

那样很容易找到人，并且，不需要太多的培训。所以，此方法，不适合这家公司。

第三，这里所谓的“表现最差的10%”是企业中的评估者们评价出来的，不一定

是真正的“表现最差的10%”。要想评出真正的“表现最差的10%”出来，需要

若干条件：首先，该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准。否则，

由于是评估者个人的主观因素起主要作用。各种丑陋的危害甚大的办公室政治就

会充斥公司。公司中人际关系会变得很复杂，企业会遭受严重污染。其次，公司

的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术。

第四，对真正的“表现最差的10%”也不应该一定采取淘汰的方法。因为，这些

人当中，有相当多的人的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的

问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才

是真正不适合本公司，需要淘汰的。所以，不妨讲这些人放入一个“缓冲池”或

“资源库”并对她/他们实施有针对性的培训、开发。给他们充分的机会证明他

们的能力。

最后，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感,

从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚;追求短期效益而忽视了长期效益、

关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要研究好上述

提到的各个方面的问题。如果，把各种可能出现的问题的解戾办法找到了，也并

非一定不可以采用末位淘汰法。

5、问答

提高员工满意度，能否提高企业的绩效

我是一家企业的人力资源总监，最近，我一直在思考一个问题：“提高员工满意

度，能提高企业的绩效吗？”

【思考问题】

提高员工满意度，能提高企业的绩效吗

本题解析：在人力资源管理中，人们经常提到“员工的工作满意度”问题。

所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值

观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。它受每个人的价值观的影响;不同的雇

员对同一种东西存在不同的价值判断;同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全

面、准确地反映客观实际情况。人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提

高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。所以，企

业老板以及高层管理人员，就花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。一

般而言，影响工作满意度的因素主要有：人格特征;工作任务;工作角色;上级与同

事;工资与福利;个人发展空间;公司与员工的沟通情况等等。于是乎，很多管理学

家在上述几个方面作了大量研究，并向企业老板和职业经理人建议，如何在上述

各方面加以改善。接受建议的企业似乎有了一定的成就。

但是，也有人不同意这种说法。有一个企业家，根据他的长期研究，对“提高员

工满意度能够改善企业的绩效”提出异议。他认为，员工的工作满意度与绩效没

有必然联系。并且，为了提高员工满意度而努力，反而会对公司的绩效起到反面

作用。原因在于：1、满意的员工不一定是高效的员工。2、满意的员工，为了保

持自己的“满意”，不一定愿意在公司需要改革的时候改革。3、满意的员工可能

只是中等，并不非常出色。4、研究表明，为了鼓励员工改变现状和“向前进”,

企业需要一定程度」一？“员工的不满二

对于那些终于通过提高员工满意度提高企业绩效的人，他建议：一定要在满意度

调查表上加上预测绩效的问题。例如：1、问一些能导致行动的问题，给经理们

有压力的、使他们能够采取行动，改进绩效的信息。他认为，非结构化的，问及

改善绩效建议的问题很有用。2、确定调查的数据能及时返回到老板处。3、加大

调查的频率。问简单的问题，每星期都问，并给老板周报表。4让经理们负责行

动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法5、要让调查的问题反映出什

么对你的业务最重要;不要太注重于标准比较，集中精力帮助你的经理们-给他们

可以采取行动的数据。

我们认为上述两种说法都有道理，企业在取舍时要注意如下几点：1、要具体分

析本企业的问题，结合本企业的具体条件;2、员工满意度高不意味着企业绩效水

平就自然高，要有配套的制度。3、不要随意作员工满意度调查，员工满意度调

查会提高员工的期望值，处理不好，会导致更大的不满。公司要做好准备，根据

满意度调查结果采取行动，而不是只停留在调查上。

6、单选基于对人员为什么留在公司的原因而制定的计划称为()。

A、灵活性计划

B、人员保留计划

C、培训计划

D、人力资源发展计划

本题答案：B

7、单选

王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998

年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下卤，在企业领导集体研究的基础

上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年

底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王

芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王

芳成为B公司的家政服务员。

半年后，王芳又找到了工作，说明再就业服务中心()。

A、对下岗职工建档建卡

B、为下岗职工发放基本生活费

C、积极促进下岗职工再就业

D、执行收支两条线管理

本题答案：C

8、单选

王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还

拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人

力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。

本案例说明在进行职业生涯规划时，该公司未能协调好()之间的关系。

A、培养政策与引进政策

B、专家政策与通才政策

C、短期政策与长期政策

D、局部政策与整体政策

本题答案：B

9、单选人力资源规划的含义与功能影响组织人力资源规划的因素主要来自于()

A.技术环境

B.经济环境

C.组织内部

D.组织外部

本题答案：C

10、单选国家支持劳动者自愿组织起来就业和()实现就业。

A、发展服务业

B、投身乡镇企业

C、在“三资”企业就业

D、从事个体经营

本题答案：D

11、单选

近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历

者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教育的人数也越来

越多。

下列属于大学教育带来的货币性收益的是()。

A、社会地位的提高

B、社会知名度的提高

C、对各种娱乐活动欣赏能力的提高

D、未来收入流的增加

本题答案：D

12、单选《劳动法》规定，劳动合同违约责任形式是()责任。

A、政治

B、民事

C、行政

D、刑事

本题答案：B

13、多选下列哪几项属于员工流失的隐含成本

A、空位成本

B、离职者可以带走企业的一部分客户

C、替代成本

D、离职行为会影响离职者原来所承担工作的顺利开展

本题答案：B,D

14、多选依靠利息收入谋生而不愿工作的人员属于()。

A、就业者

B、失业者

C、社会总人口

D、非劳动力人口

本题答案：C,D

15、单选

王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998

年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础

上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年

底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王

芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王

芳成为B公司的家政服务员。

“下岗职工证明”的有效期最长为（）。

A、1年

B、2年

C、3年

D、4年

本题答案：C

16、单选人力资源开发的层次性据统计实际实行终身制的人数在日本大中型企

业中约占0

A.1/3

B.1/2

CL半

D.3/5

本题答案：A

17、问答

某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向

高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他

们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。

【思考问题】

请问怎么处理为好

本题答案：公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被

本题解析：公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退,

一般就应该依照公司的规定辞退业务员Ao否则，公司制定的制度还有什么用？

如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题，所以我建

议公司应该辞退该业务员。公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有

一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的

话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。另外，

老总的担心，可能有些多余。根据上述情况，该业务员的业务网络比较大，但是

他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好（除非公司的考核制度问题太大,

以至于让优秀的业务员的业绩是“差”），由此推断他个人对业务网络的影响力

是有限的，他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说，公司的客户

更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等，客户同公司间存在很复

杂的联系，不会单纯依赖于某业务员。

在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞

退员工的时候，将损失降到最低。主要建议如下：

1、加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的

业务经理、部门经理、甚至总经理（看公司的规模大小以及客户的重要程度）同客

户的联系。

2、修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接

触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业务员的依赖，让

客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。

3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。

4、公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、

个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不

出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。

该案例同时说明，绩效考核制度本身要科学、合理;考核指标的制定要同公司的

战略目标一致;公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后，少数是可以超过的,

多数人基本实现，还有一部分人无法达到。考核结果的应用，应该侧重对员工能

力的提升(例如培训、开发)上以及(个人、组织)今后绩效的改善上，可以有辞退，

但辞退不应该成为主要手段，更不该成为目的。

18、多选为评估培训效果，应收集哪几个方面的信息

A、参与者对培训项目的看法

B、参与者所学资料的范围

C、参与者应用所学新知识的能力

D、培训目标是否达成

E、培训的原则

本题答案：A,B,C,D

19、单选如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元，则

当劳动力的边际产量超过()时，企业愿意增雇工人。

A、10

B、5

C、8

D、4

本题答案：B

20、单选人员激励的含义、特点及功能人力资源管理的核心内容是0

A.绩效考核

B.人员培训

C.人员福利

D.人员激励

本题答案：D

21、多选人员招聘的原则有()。

A、效率优先兼顾公平

B、计划性原则

C、程序科学化原则

D、任人唯贤，择优录用的原则

E、效果优先原则

本题答案：A,B,C,D

22、多选国家的就业方针是()。

A、其前提是：促进就业立法的目标是实现充分就业

B、在面向劳动力市场的形势下确保劳动者平等就业和选择职业的权利

C、支持就业服务机构介绍就业

D、支持劳动者自愿组织起来就业

本题答案：A,B,C,D

23、单:人各曾标供给预测企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在()

A.外部人员拥有量的预测上

B.内部人员拥有量的预测上

C.国家政策的研究上

D.社会经济环境.L

本题答案：B

24、多选常见的激发外部动机的激励方式包括()。

A、物质奖励

B、福利

C、晋升

D、表扬或批评

E、惩罚

本题答案：A,B,C

25、多选交替排序法的缺点有()。

A、在所有员工的绩效实际上都较为优秀时，会造成不公平

B、设计较为困难

C、可能会引起员工的不同意见

D、可能会产生趋中趋势

E、太费时间

本题答案：B,C,D

26、多选影响劳动力自身需求工资弹性的因素包括()。

A、要素替代的难易度

B、其他生产要素的供给弹性

C、最终产品的需求价格弹性

D、产品总成本中劳动力成本所占的比重

E、要素的构成

本题答案：A,B,C,D

27、多选上大学的直接成本包括()。

A、学费

B、住房、伙食费

C、学习用品费

D、机会成本

本题答案：A,C

28、单选一版说来，在企业组织的人才选拔录用程序中，()是作为应试者的初

次竞争。

A、面试

B、口试

C、笔试

D、心理考查

本题答案：C

29、单选

李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织

或加入工会，无权参加企业决策;企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支

付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。

劳动者的权利是()。

A、生产决策权

B、劳动管理权

C、按时获得劳动报酬和有关社会福利待遇

D、遵守企业规章制度

本题答案：C

30、单选人员激励的类型期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应

的奖惩措施。这种激励主要适用于0

A.工作周期长，任务不易明确的项目

B.工作周期长，任务比较明确的项目

C.工作周期短，任务很明确的项目

D.工作周期短，任务不明确的项目

本题答案：B

31、单选集体合同期限为()。

A、半年至一年

B、一年至三年

C、三年至五年

D、五年至八年

本题答案：B

32、问答

某企业的价值观和企业的战略如下：联系管理层和股东们的利益，建设一支高新

技术水平的员工队伍，鼓励员工参与性，提倡团队合作，认同杰出成就，重视质

量和客户的满意程度，迅速扩张，人才引进等。

【思考问题】

请制定该企业的薪酬策略

本题答案：1.按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。

本题解析：1.按股东分配利益分享，保持长期效益激励机制。

2.以能为为导向为薪酬结构。

3.在等级设计中，级差不能太大，以利于共同发展。

4.进行奖励性调整。

5.实行薪酬与工作业绩挂钩，考核产品合格率，客户满意度，提高企业经营水准。

6.应该支付高于劳动力市场平均薪酬，吸引人才，使企业迅速扩张。

33、单选下述关于A型人格者叙述正确的是()。

A、容易相处

B、不相信自己的能力

C、适于作需要大量人际交流的工作

D、在长时段项目中易受挫折

本题答案：D

34、多选除当场解雇外，当需要进行处分时，主管应对违纪者进行()的处分。

A、正式口头警告

B、书面警告

C、增强其工作强度

D、职务轮换

E、降职

本题答案：A,B

35、问答深圳市扬帆实业有限公司现有员工1000多人，主要业务是为通讯产品

厂家生产配套产品。公司业务发展迅猛，订单不断，效益可观。2003年1月一

—10月，公司的销售额已达到1.7亿元，比去年有25%的增长。员工的待遇也

不错，但是，最近，人才流失情况比较严重，员工的抱怨也比较大，主要意见集

中在公司的绩效考评上。事情是这样的，半年前，为了提高公司的管理水平，解

决员工的工作积极性等问题，公司决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动

工资占工资总额的50%。浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。因为考评结果

对员工的切身利益有很大影响，所以绩效考评实施后，公司上下都很重视。但是，

问题马上跟着就出现了，由于绩效考评指标大都是主观指标，例如“工作态度”、

“工作能力”等，无法客观衡量，所以，考评非常艰难。考评结果出来以后，多

数人都不能接受，带来不少矛盾。在第一次绩效考评的那几天，公司几乎处于半

停产状态。大多数人对考评结果都有意见，考虑到大多数人的意见，公司重新调

整考评结果,使得大多数人的工资收入同考评前基本一致,这才勉强平息了矛盾。

接下来几个月的考评，基本上是走形式，很多人都不愿意考评，在人力资源部的

努力下，考评坚持了5个月，由于每次考评都会引发一些矛盾，员工抱怨很多,

最近，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评风波终于过去了，但是，由于

考评给公司带来的负面影响并没有消失，人力资源部杨经理的压力也没有减小。

公司老总和人力资源部都在反思，人力资源部的杨经理知道考评有问题，但是，

不知道问题出在哪里，也不知道如何解决。杨经理在来信中写道：“现在，公司

上下都对我有意见，我非常痛苦，我该怎么办?”

本题答案：扬帆公司的情况有一定的代表性。在改革开放的前期，一些企

本题解析：扬帆公司的情况有一定的代表性。在改革开放的前期，一些企业主由

于抓住了一些机会，在特定的条件下企业的业务得以迅猛发展，企业规模快速扩

大。那时，企业的盈利非常好，管理上的隐患被掩盖和忽略了。但是，后来企业

的外部环境发生了巨大变化，市场化程度越来越高，信息越来越透明，原来获取

暴利的机会已经成为历史。同时企业也发展到一定的规模，在这种情况下，老板

们发现，以前的作坊式的管理方法已经无法管理企业了，原来在公司比较小的时

候的灵活性的优势已经变成了“混乱”。当公司创业时期的激情不再，以前有效

的激励方法已经失效，公司中诸如责任机制、评价机制、分配机制等各种问题一

下子凸现出来时，不少企业发展到了亿元/年以上经营规模。此时，一些企业出

现了停滞不前，发展艰难的情况，我们称之为“亿元瓶颈二如何突破该瓶颈，

使公司跃上一个新台阶，已经成为企业主和职业经理人必须面对的问题。

一个企业的成功发展依赖于解决好几个主要问题：1、快速发展的业务领域;2、

该领域中独有的资源优势(技术、专利、自然资源等等);3、科学的管理体系。像

许多公司一样，扬帆公司发展到现在，主要面临的问题是建立一套适应公司内外

部条件的科学的管理体系。建立科学的管理体系的核心问题就是解决好企业的人

员任用选拔机制、责权机制、评价分配机制等人力资源管理问题。其重点和核心

就是我们所说的“人力资源管理的3P核心"，3P即------岗位分析、绩效考评

和薪酬管理。扬帆公司从企业的绩效考评、薪酬分配入手解决企业的管理问题是

正确的，但是，问题在于如何做?怎样建立人力资源管理的3P系统?在建立和实

施过程中会遇到哪些问题?又该如何解决呢

36、单选导致技术工人的自身工资需求弹性低于非技术工人的自身工资需求弹

性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说()效应比较难于发挥作用。

A、规模

B、收入

C、替代

D、互补

本题答案：C

37、单选绩效考核的方法简哽易行、评定结果便于计算机处理，适用于大规模

地评定各类人员，也适用于多层次、多维度的数据比较的绩效考核方法是0

A.分级法

B.因素评定法

C.行为锚定评分法

D.关键事件法

本题答案：B

38、单选()是指社会保险法规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消

灭的客观情况。

A、事实

B、行为

C、事件

D、合法行为

本题答案：A

39、多选目标管理的要素有()。

A、绩效反馈

B、期限完成

C、目标具体化

D、参与决策

E、具体执行

本题答案：A,B,C,D

40、单选所储性收入分配是指国民收入在()之间进行的分配。

A、共同生产国民收入的各种生产要素

B、资本所有者和土地所有者

C、工资所有者内部

D、资本所有者内部

本题答案：B

41、问答

是否实施差异性年终奖金制度

A公司是深圳市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过

年度指标的员工,达到激励优秀员工的目的。年底将到，公司正在考虑这个问题，

应该如何去做

【案例剖析】

实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，公司向每一位员工传递一个信

息是：作高效的员工，你会得到回报。可以使员工不断的改进自己的工作，同时

能够获取/保留最好的员工。所以，通常，我们认为实施差异性年终将金制度比

较好。可以想象一下，如果不实施差异性年终奖金的话，到了年终，要么是不发

年终奖金;要么所有的人的奖金都一样，相信这两种情况对激励员工都没有好处。

终奖金的分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于员工的考评系统设计

的如何，如果设计不好，负面影响可能很大。例如，如果评价取决于上司的主观

看法，那么，员工会觉得年终奖金和绩效没有关系，而是和你是否和上司有好的

人际关系有关。所以，必须要有一套客观的评价体系。绩效评价体系的建立和维

护需要人力资源部门和各级经理花费很多时间来解决它带来的矛盾。还有，把员

工与员工比较，很有可能破坏员工之间的信任和组织的团队精神。强调业绩有可

能导致员工损害客户利益，例如，提成制度，可能诱发员工欺骗客户的事情。另

外，员工不光为钱工作，如果公司不考虑其他因素，而单纯看重年终的奖金，那

么他们实际上是在用奖金贿赂员工，以获取员工的努力，这样做得不到员工对企

业的忠诚。

不过，关键的问题是：如何实施

本题答案：供读者参考：

奖励个人还是团队，或者两者结合

本题解析：供读者参考：

奖励个人还是团队，或者两者结合?证据表明，年终奖金针走部门比针对个人更

有效，所以，建议，以对团队的评价和奖励为主，在团队内部适当考虑个人的突

出贡献。我们认为，突出的人应该得到回报，但是突出的人是依赖其他人的，依

赖其他人的附属服务。还有，在发放奖金时，团队中的职务高者通常要多些。为

减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。

必须定出明确的考核指标体系。考核指标一定要与企业的战略挂钩。这一点很重

要，但是往往容易被忽略。指标不宜太多，3-4个关键指标较好。指标要明确，

明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识;同时，指

明了员工努力的方向。成功的评测系统，员工可以自我测试，或选择同事/客户

来评价自己。定指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标;例如，客

户服务也应该被考虑进来（准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等）。还有，

如果个人绩效很好但与团队不合，那么分数也不应该高。评价时，应该是每一个

人都被评价，不管是高层管理人员还是文员。评价任何员工或部门时，需要多角

度评估，而不是一个人（上司）完全决定。评价的结果应该让被评价者和公司多数

人接受，没有吃惊。对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞

弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为

是有损公司的，应该予以一定的制裁。评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，

一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这样，可以及时发现工作中以

及评价中的问题，及时解决问题。奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通

常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%o当整个系统运

行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高,

甚至达到工资的150%。

年终奖金的发放方法,不应该在将近年终时才考虑,在年初制定公司计划的时候,

就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项

制度。在奖金发放的中，遇到的问题很多，我们在这里无法一一列举，下面，再

谈一下一般性的原则，这些原则同时也适合绩效工资的发放，原则如下：

*成功奖金发放基于每个经理是否主观上愿意客观的评价他们的员工。

*经理必须愿意区分他/她的下属那些人达到指标、超过指标、不够指标。

*年终奖金体系应该促进员工改善绩效，同时，提高公司的竞争力。

*奖金支付应该季度支付，至少要比一年一次频繁。

*对奖金的发放效果，必须要有跟踪评价。

*奖金体系必须清晰，经常性的，简单的沟通给大家，沟通，沟通，再沟通。

*培训、奖金体系的维护、公司全体员工的的全面参与都非常重要。

42、多选下列护卫型说法正确的是()。

A、对于明星型工作，应采用对失误进行轻微的惩罚，对成功进行高奖励的措施

B、对步兵型工作，组织奖酬系统应关注于成果分布的两端

C、对于护卫型工作，组织可以对任何失误都进行严厉的处罚

D、对于护卫型工作，组织应该对失误进行轻微的处罚或不处罚

本题答案：A,C

43、单选人力资源的教育性开发决定我国人力资源整体素质的是0

A.高等教育

B.职业教育

C.技术教育

D.基础教育

本题答案：D

44、单选PCM二次群的接口码型为()。

A.AMI码

B.HDB3码

C.CMI码

D.NRZ码

本题答案：B

45、问答

某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生。

【思考问题】

请你为该公司设计一个新员工入职培训方案。

1.介绍公司的经营方针，企

本题解析：一、一般性训练：

1.介绍公司的经营方针，企业目标、经营环境。

2.向他们简介各部组织机构，作业流程情况。

3.各项规章制度、出勤、安全事项、企业文化、价值观。

4.向他们介绍各个部门主管。

二、专业训练

1.根据公司的需要和本人专业对口，暂定见习部门。

2.安排直属上司执行特定的业务指导。

3.制定见习流程。

4.小结一一员工评价一一组织部门评价一一人力资源部签署意见一一正式上岗

46、单选具有正性情绪影响力的人适于从事下述()工作。

A、职业经理人(或企业家)

B、医生

C、质量监测部门

D、销售部门

本题答案：D

47、单选人员招募所有猎头公司普遍存在的缺点是0

A.推荐人才较多

B.开展完整搜寻工作的能力有限

C.收费相当昂贵

D.工作人员有限

本题答案：C

48、单选人力资源开发的目标决定我国人力资源整体素质的是0

A.高等教育

B.技术教育

C.职业教育

D.基础教育

本题答案：D

49、单选组织结构设计的参数包括特征因素和()两个类别。

A、相关因素

B、局部因素

C、权变因素

D、整体因素

本题答案：C

50、单选在我国产业结构调整的过程中，农村剩余劳动力的供给曲线属于()。

A、水平形状的劳动力供给曲线

B、向后弯曲的劳动力供给曲线

C、垂直形状的劳动力供给曲线

D、向上倾斜的劳动力供给曲线

本题答案：A

51、多总只体现了企业内在公平性的薪资结构线，要综合考虑()等因素，以兼

顾内外公平性，对已有薪资结构线酌情调整。

A、管理价值观

B、员工数量

C、竞争策略

D、盈亏状况

E、付酬实力

本题答案：A,C,D,E

52、单选一般说来，成就需要较高的人倾向于选择()的风险。

较大

A、

较

小

、

B适

度

C、

D、最小

本题答案：C

53、单选形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为()。

A.量词式标度

B.数量式标度

C.定义式标度

D.等级式标度

本题答案：D

本题解析：此题属于概念理解常规性题目。”等级式标度。这种标度是用一些等

级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如

“优”“良”“中”“差”;“甲”“乙”“丙”，，丁”；以及“1”

“2”“3”“4”等。”

54、多选麦克里兰认为，人的需要主要包括()。

A、亲和需求

B、权利需求

C、权力需求

D、成就需求

E、感情需求

本题答案：A,C,D

55、单选人】喜源规划的含义与功能人力资源规划的最终目标是要使组织和个

人都得到()。

A.长期利益

B.眼前利益

C.经济实惠

D.精神满足

本题答案：A

56、多选法律规范的渊源即它的存在形式，包括()。

A、社会渊源

B、行为渊源

C、国际渊源

D、国内渊源

E、经济渊源

本题答案：C,D

57、问答

施女士该怎么办

施女士年初被提升，干上了她非常喜欢的工作。她的上司钱先生是一位良师益友,

对她的工作给与很大的支持，她的上司的上司梁先生对她也很认同，所以施女士

工作上如鱼得水。但是，上个月，她的上司钱先生因故离开了公司，经钱先生推

荐公司从外面引进了一个人才李先生，作为施女士新的上司。李先生的到来使施

女士的情况完全改变了。用施女士的话来说：“简直要崩溃了。”事情是这样的:

李先生到来后，总是对施女士的决定做事后诸葛亮。有时候，甚至将施女士做过

的工作再按李先生自己的方式重新做一次。最不能让施女士容忍的是，李先生不

止一次在施女士的下属面前充施女士的工作方法表示怀疑。施女士很苦恼，她想

跳过李先生，和李的上司梁先生反映一下情况。但是，有觉得可能会把问题犒僵。

想同李先生谈谈,又担心控制不住情绪，反而更糟。想和老上司钱先生沟通一下，

有担心让钱先生为难。

本题答案：您的上司李先生的做法显然不妥当，并且伤害了你。就常理而

本题解析：您的上司李先生的做法显然不妥当，并且伤害了你。就常理而言，李

先生新到一个公司，应该对下属较为依赖，从主观上来讲，他应该希望同你搞好

关系。所以，你的上司李先生并非故意为难你，可能只是因为他以前所在的公司，

一直都是这样共事的，他已经习惯了，并没有意识到这样做有什么不妥。

另外一个可能，李先生刚到你们公司，承受着很大的压力，非常希望证实自己的

能力，希望早日出成绩。但是，由于刚来公司，很多事情不知如何做，所以，你

的行为变成了他模仿的榜样，实际上，李先生可能是很依赖你的。同时，作为上

司，希望得到他人的承认，就下意识地讲了一些你的坏话。这个时候，李先生说

不定己经意识到了他这样做是错误的，并且，盼望着同你改善关系，得到你的谅

解和工作上的帮助。显然，你应该同他交流一下，不沟通，对双方都是很大的损

失和伤害。说不定，他的愿望比你还要强烈。你们坐下来认真谈谈，最好选择一

个较为放松的环境，交谈时不必去指责你的上司如何错误，可以事先拟定一些话

题，比如“我们如何更高效率地共事”；“我们如何建立起一个更为融洽的_L、

下级关系”等等中性的话题，没有人会拒绝他的下属同他讨论这样的话题。这样

的话题也很容易达成共识，避免谈话开始就引起争论。就这些话题达成共识后。

再谈您感到非常不满的几个典型事情。最好准备一些最近发生过的事情。例如,

他在你的下属面前讲您的坏话，把你做过的事情重复做等等。这些例子先不要讲

出来，等讨论进展到一定程度时候，气氛较融洽时再讲出来。您可以告诉你的上

司，你对这种做法的看法，解释这种行为对提高工作效率的危害，对建立融洽的

上下级之间的关系的危害等。同时，告诉他你希望改变这种情况，并解释改善情

况给双方带来的好处。沟通时，你还可以在适当的时候问问他在本公司的工作目

标，希望得到你的什么帮助等。

通过沟通问题应当能够得到解决。万一，你同他沟通不好，或者沟通以后问题没

有改善。你可以同你的老上司钱先生先谈一次，征求一下他的意见，再决定是否

同上司的上司梁先生沟通。

58、多选参谋具有()。

A、建议权

B、控制权

C、监督权

D、咨询权

E、命令权

本题答案：A,C,E

59、多选职业生涯规划中所运用的程序包括()。

A、文件篮练习

B、管理培训和开发

C、导师指导训练

D、职业生涯咨询

本题答案：B,C,D

60、问答

信息：早晨8点30分，当一般上班族还拎着早点进公司的时候，经营团队早已

坐在会议室和董事长铁丁一起开会了。

“人才是公司最重要的资产”铁丁说。

铁丁领导的经营团队一技术开发和通路行销是公司的两大支柱，总经理方芳负责

带领技术研发团队，铁丁十分倚重他对网络未来趋势的分析和软件技术的研发;

另一个支柱是负责通路行销的副总经理万鲁。

另外，铁丁相当依赖的幕僚，包括铁三角：技术研发执行长施志，负责财务的副

总经理陈明，担任公关即发言人的副总经理李渊。铁丁尊重他们的专长，也善用

他们的专业：任何使科技人了解行销，行销人了解科技，使二者结合发挥乘数效

应，最大秘诀就是建立共同愿望。

对于网络未来发展，它充满信心的表示：我告诉他们，相信我，一定会成功。管

家婆最大的企图就是结合网际网路，实体通路与广告媒体，使管家婆成为亚太地

区“电子通路应用服务商”的领导品牌，成就这项愿望的最重要的就是人才和资

金。

【思考问题】

1.组织结构属于哪种形式，划出结构图

2.对于日新月异竞争激烈的网络行业，你认为组织结构如何适应。

本题答案：L属于直线制（直线职能制也可），图见教材

本题解析：1.属于直线制（直线职能制也可），图见教材

随着经营业务扩大和发展战略变化，缺点已经暴露出来（缺点见书）

2.应该改为矩阵制，具有明显的优点（见书）画图（见书）

61、单选社会知觉是指在社会情境中以（）为对象的知觉。

A、客体

B、参照物

C、自然事物

D、人

本题答案：D

62、多选下列绩效评价说法正确的是（）。

A、绩效评价应根据员工完成工作说明书中规定的职责的效果进行，从而在很大

程度上避免评价的不公平性

B、在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值前，必须了解其对组织的相对价

值

C、工作分析信息对员工和劳动关系也很重要

D、完整的工作分析对支持管理实践中的合理性尤其重要

本题答案：B,C,D

63、问答

我是一家台资工厂的总经理助理，我们工厂在东莞。我们工厂负责生产，公司的

其他事务如采购、研发及销售等各项业务由台北总公司负责。我们公司的工资水

平，在本地区同行中算是中上水平，公司设备、环境等各方面的条件很好。由于

总公司以及工厂的总经理对本厂的人力资源管理方面很不重视，全部力量都集中

在生产上。导致很多问题：基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存在

着极大反感。工厂的生产产能低，员工工作积极性普遍不高，企业凝聚力很低。

特别是，今年以来，员工流失率很高。另外，各个部门之间的沟通协调很差，部

门之间互相扯皮，导致许多生产上和品质上的失误。

【思考问题】

凭一个人的力量如何去改变这些现状，应该做些什么

本题答案：在本案中，台北总公司以及工厂总经理只重视生产，不重视人

本题解析：在本案中，台北总公司以及工厂总经理只重视生产，不重视人力资源

管理是造成诸多问题的根本原因。任何一个企业都希望有很好的绩效表现，例如:

高额利润、良好的经营状况、高质量高效率的生产量等。但是，企业的产出是靠

人来实现的。人力资源管理是企业所有管理的基础，任何企业好的绩效都是基于

成功的人力资源管理。如果不重视人力资源管理，只重视生产，久而久之，糟糕

的企业文化就逐渐形成了，其结果通常是搞不好生产。到了那种时候，再来扭转

被动局面，代价要大得多。

本案中的企业，存在的主要问题可能是：

只重视金钱/物资的作用，而对员工的非金钱激励（例如:信任、尊重等）不够重视。

公司的主要领导，可能有过多次失信于员工的行为，例如，某个承诺没有兑现。

或者在公司内有特权阶层，某些制度对他们形同虚设。

公司可能存在严重的对基层员工的歧视现象，很有可能公司主要领导本身就有严

重的歧视观念和行为,在这种情况下，当然就会有很多表现:不关心员工的疾苦，

不倾听员工的呼声，不重视对员工的开发培养，不尊重员工的人格等。如果上述

现象存在的话，那么员?quot;基层员工对公司的信任度几乎为零，并且对公司存

在着极大反感。”也就不足为奇了。这种情况下，员工工作积极性普遍不高，员

工流失率很高，部门之间互相扯皮就是很自然的事了。如果这种局面不改变，企

业破产就只是时间问题了。

分析上述案例可以知道，企业文化建设搞不好，即使给员工较高的工资、较好的

工作条件等等也没有办法激发员工的工作热情，留不住优秀的员工。那么，如何

建设优秀的企业文化呢?搞好公司的企业文化，是一个长期的、复杂的问题，人

力资源管理的各个方面都在建造，同时反映了企业文化。概括来说，需要从企业

文化的构成上-物资层、制度层、行为层、精神层等四个层面入手。例如：员工

的餐厅环境即使不太好，但是，如果管理层的同他们的差不多，员工通常可以接

受。如果差别很大，即使员工的餐厅环境不错，员工仍然感到不爽。进一步，如

果管理层能同普通员工一道就餐，员工就会感到大受鼓舞（物资层）。另外，有些

公司规定，某些人只能乘坐某某电梯，其他人乘坐另外的电梯，这种规定（制度

层）无疑向员工传递了一种信号：某些人低人一等。这种情况下，不太可能让员

工会热爱企业。如果有很多诸如此类的制度，员工对企业反感也就不足为奇了。

还有，经理们在日常工作中对下属的态度如何，有没有表现得傲慢、不耐烦?对

员工关心吗?等等。

这些都是企业文化建设的组成部分。总而言之，一个企业要能战胜各种困难，持

续发展，企业最高领导人，就一定要动脑筋、花力气、花时间建立起自己的积极

的强有力的企业文化，只有这样，企业才能无往而不胜。

64、单选人员激励的类型通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作

热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为0

A.正激励

B.负激励

C.内激励

D.外激励

本题答案：C

65、问答

H公司的人力资源管理有什么问题

某私营企业H公司,主要业务是作某著名品牌的新产品在中国区的总经销。由于

管理人才的缺乏,公司成立之初,市场业绩一直不理想。后经公司内部员工推荐，

老板未经过人力资源部履行必要的人事手续，引进了一位高层管理人员作为主管

销售和市场工作的副总裁。

副总裁来公司两周后，公司委派其带领公司一部门几名员工去参加外地一个展会。

员工A和该副总裁分别向财务借了部分费用。在参展期间，员工A预支的费用

不够支出买回程的车票，请求副总裁支援。但副总裁怀疑员工A与展会主办单位

有黑幕交易，拒绝支援并于展会结束后自己直接乘飞机回总部，并说服老板不安

排汇款。参展的另外几名员工滞留当地一日，自行凑钱买了火车票回公司。员工

A由于尚未结清参展费用，又无钱购火车票，被滞留当地三日，才辗转回到总部。

此事情发生后，在一段时期内给公司造成了消极影响。老板征求公司人力资源部

的意见，希望能采取合适的措施消除该事件的消极影响。

【思考问题】

H公司的人力资源管理有什么问题?该公司人力资源部应该如何处理这样的事件

本题答案：从上述案例资料上来分析，该公司引进的副总裁的表现不能令

本题解析：从述案例资料」.来分析，该公司引进的副总裁的表现不能令人满意。

表现如下：1、怀疑该公司的员工A与展会主办单位有黑幕交易;2、拒绝支援并

于展会结束后自己直接乘飞机回总部，3、说服老板不安排汇款;上述表现显然有

问题。

该副总裁是本公司参展人员中的领导，如果是他安排员工A负责联系，又对员工

A有怀疑，说明他用人方法、用人能力等值得怀疑。起码的，上司应该充分信任

自己的下属这一点，他没有做到。不过，因为他来公司刚两周，有可能前期同展

览承办单位的联系工作不是他做的安排。即使这样，他怀疑员工A有黑幕交易应

该作充分的调查并获得证据支持才能下结论，从上述案例信息中看不出来该副总

裁对员工A的怀疑有足够的证据。即使证实员工A与展会主办单位有黑幕交易，

他后期的做法显然错误，此处没有必要做任何分析。可以认为，该事件的责任基

本上应该由该副总裁承担。并且，从上述事件来看，公司老板引进的该副总裁显

然不胜任，此次人才引进是失败的。可以从分析上述引进人才的方式中找出此次

人才引进失败的原因，同时，也能发现该公司的管理上的其他问题。”老板未经

过人力资源部履行必要的人事手续，引进了......

公司老板的做法错误之处在于：1、引进该副总裁之前没有做必要的测试、甄选，

所以不能确定该人选是否合格;实践证明，该副总裁不称职。2、该副总裁来公司

以后没有经过系统的培训，就独立承担重要的工作。任何新到公司的员工都应该

做系统的培训I,包括：企业文化同化培训I,公司政策、制度培训以及相应的技术、

业务培训等;3、该副总裁来公司后，应该让他有一个实习期过渡，这样做让他本

人对工作有个熟悉的过程，同时，让他和他的下属、上司之间有一个相互了解相

互认可的机会。另外，对他的能力、工作态度等方面也是一个考察，可以及时发

现存在的问题，找到解决问题的方法。这样，对公司、对他本人都有好处，有可

能避免发生本案例中发生的事。

公司对准备录用的员工，在同他/她签订劳动合同之前，还应该确认：1、与原公

司是否解除了劳动合同。2、该员工同原单位有没有签订“竞业限制”协议。3、有

没有体检报告等等。

分析上述案例，还能看到：该公司存在严重的老板越权现象。公司老板超越人力

资源部门做了本应该由力资源部门做的事情。在一个企业内，老板不能越权做其

他经理该做的事，老板更不应该超越公司的制度。否则，带来的后果，就不仅仅

是越权带来的直接不良结果，越权行为本身就是向公司的员工表示：公司的制度

不重要，可以不遵守。老板这样做，将对形成该公司优秀的企业文化产生严重的

不良影响。

另外，对该公司还有一个建议：公司的高层人才应该以内部提拔为主，适量从外

部引进。

66、问答

南方公司

刘俊曾经是一家国营企业的技术工程师，由于厌烦了国营企业的沉闷气氛，两

年前跳槽到一家新创办的民营企业一一南方公司，从事销售工作。虽然，以前从

没有销售经历，但刘俊喜欢接受富有挑战性的工作。他认为从事一项以前从没做

过的工作，不仅是对自身能力的考验，而且也能在新的工作中学到很多东西，有

利于自身的发展。

南方公司是一家新创办的民营企业，以销售进口自控产品为主业。两年前刚创立

时，急需专业人才。刘俊就是这个时候来到公司的。选择放弃国企轻松的工作，

来到这家民营小企业从头干起，刘俊是希望能获取更多的薪酬和得到更大的发展。

在大学，刘俊学的是自控;在工厂，刘俊千的是自控技术工作。这和南方公司以

自控设备为主产品十分吻合。凭着刘俊的努力和悟性，业务做的十分出色，公司

老板也十分欣赏他。但最近，刘俊却萌生了离开南方公司的想法。这还要从南方

公司年初的薪酬改革说起。

南方公司共有员工十五人，其中十名销售人员。公司刚成立时，对销售人员的薪

酬支付是采用按劳分配的原则，基本模式为：基本工资+业绩工资+福利计划。业

绩工资完全是和销售人员的销售业绩挂钩的，按照销售收入和利润水平进行提成,

提成的15%用于行政、后勤、售后服务人员的奖金。刘俊是一个聪明能干的人，

它的销售业绩在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但这种制度也

存在问题：销售人员之间为各自的利益，往往相互竞争。有时为了同一个项目，

互相压价，损害了公司的正常利益。而且各销售人员之间收入悬殊太大，大多数

人不满意。那些销售业绩一般或较差的人，觉得和刘俊比起来，他们得到的太少

了。售后服务人员也不满意，认为如果没有他们的支持，刘俊不可能取得那么好

的业绩，他们应该得到更多。

年初，公司针对大多数人不满意薪酬支付的政策进行了一些调整，还是按劳分配

的原则，基本模式也没有变化。只是将原来十名销售人员划分成三个业务部，并

按地区对公司的业务进行了划分，确保各业务部之间不会产生项目冲突。考核不

再是针对个人，而是针对整个业务部。公司是希望通过这样的调整，提高大家团

队合作的精神，从而带动全公司业绩的提高。刘俊因为去年的成绩出众，理所当

然地成了市场一部的经理，手下有三名业务人员。面对这样的提升，刘俊也曾暗

下决心，一定要在全公司保持第一。可一旦真正干起来，刘俊发现并不轻松。自

己的手下并没有想象的那么能干，几乎每一个项目都得自己亲自处理。而手下人

却又抱怨：刘俊管得太多，他们没有插手的机会。所以落的清闲，让刘俊一人忙

前忙后。尽管刘俊尽了很大的努力，可是第一季度下来，市场一部的销售业绩是

三个市场部中最差的。虽然刘俊的个人业绩仍是全公司最好的，可因为整体考核，

刘俊的收入被带了下来。

不仅是收入的减少使刘俊心理上不平衡，而且做事也不象过去那么顺了。自己总

是觉得手下人能力太差，而且太懒。手下人却总是抱怨刘俊不给他们机会，根本

不懂团队合作。在经过连两个季度的低谷后，刘俊开始怀念过去单枪匹马、独来

独往的日子了。如果是按去年的分配制度，刘俊今年的收入会更高,而不是下降。

何况自己本就不善于团队管理，公司却硬要给自己添几个尾巴。刘俊向公司提出

回到原来的制度，但总经理对他说：“一个公司不可能有两种制度，另外两个市

场部，总的业绩比过去个人单干提高了不少，为什么你们市场一部就不行呢?”

刘俊认为总经理不理解他，经过了几天的思考，刘俊觉得自己已不再适合继续在

南方公司工作了。于是，他向总经理递交了辞职报告，离开了南方公司。

【思考问题】

请问该公司的薪资制度是否合理?刘俊的辞职是否可以改他在其他工厂同样的工

作现状

本题答案：我认为该公司年初调整后的薪资管理制度是合理的，首先该公

本题解析：我认为该公司年初调整后的薪资管理制度是合理的，首先该公司的薪

资体制有激励性,也有合理性,因为企业的竞争不是靠个人能力强弱决定成败的，

一个企业他首先是一个团结的整体，是一个高效的团队，尤其是销售团队更应无

懈可击，这里的矛盾在于个人利益和集体利益发生了一定的冲突，单凭个人刘俊

绝对是个好员工，但是企业需要的是追求最大利润，追求最大利润的唯一做法就

是团队利润最大化，这是在任何企业都改变不来的现实，如果刘俊不改变目前的

思维方式，在任何企业都可能会失败，同样会被市场淘汰。

67、多选直接监控一般是指监控者对被监控者面对面地进行监控，这种监控方

式受到如下因素的制约()。

A、员工的空间接近程度

B、对员工行为观察的难易程度

C、员工的素质结构

D、员工的隐私权

E、员工的结构

本题答案：A,B,D

68、多选为/么长期雇佣能够增强雇员对雇主的忠诚感()。

A、雇主可以对长期雇员承诺更高的收益，从而鼓励忠诚感

B、果在长期雇佣关系中雇员获得的待遇是优厚的，从而增强了对雇主的信任感，

使得其能与雇主很好的进行合作，实现利益的互惠

C、在长期雇仞关系中，某些心理过程能够促使雇员提高对雇主的忠诚感

D、在长期雇佣关系中，雇主对雇员行为很少加以控制

E、雇主会由于人情面子而不去惩罚违反工作规章的雇员

本题答案：A,B,C

69、单选

李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合同规定，李某无权组织

或加入工会，无权参加企业决策;企业有权依照公司的经营状况决定是否为其支

付劳动报酬和福利，有权单方面变更和解除劳动法律关系。

劳动法律关系的变更应该是()，

A、公司单方面的决定

B、劳动法律关系主体的改变

C、在劳动法律关系主体不变的情况下，当事****利义务内容的改变

D、劳动法律关系的消灭

本题答案；C

70、单选以下不属于员工动态特征的是()。

A.员工学习

B.员工自我保护机制

C.员工激励

D.员工的成熟和发展

本题答案：A

本题解析：此题属于常规性题目。“员工的动态特征：注意研究人的动态性，对

人力资源管理来说是至关重要的。人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素

组成的多面体。以这个事实为基础，就可以正确并有效地解决好员工激励、员工

的自我保护机制、员工的成熟和发展等人事管理问题。”

71、多选关于功能性收入分配的代表性理论主要有()。

A、边际生产率理论

B、人力资本理论

C、谈判力量理论

D、卡尔多宏观经济模型

E、双囚素理论

本题答案：A,C,D

72、问答

促进培训成果的转化需要创造良好的环境，然而，方园公司在接到张某所在的车

间准备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才

向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目

前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在本地高校的电子

技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一

个月后，张某经培训回到车间，车间主任因为培训计划的改变，不了解跟班学习

的内容，不清楚如何为张某创造有利于培训成果转化的条件，也难以为张某提供

就用新技术的工作机会。同时，张某也缺乏同事的支持，个别员工甚至担心张某

的新技术的采用会威胁他们的工作安排，而经常劝张某使用使用原有的习惯性的

行为和技能。加上，与张某工作本身相关的一些因素，如时间紧迫、资金短缺、

设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。

【思考问题】

1.如果你是方园公司人力资源部的管理人员，面对张某培训成果难以实现的窘境,

应着重从哪些方面去营造张某培训成果的转化环境。

本题答案：L培训的需求和对象应该与企业的目标相适应。

本题解析：1.培训的需求和对象应该与企业的目标相适应。

2.培训环境与工作现场的一致性。

3.培训回来后，施行方式、标准、工艺、适应克服老习惯，采月新方法，新标准。

4.加强对培训成果的认同宣传。

5.提供必要的转化条件(场地、设备、经费)

6.事先有培训报告，事后有培训成果转化报告，得到领导支持，得到真正的成果

转化。

73、单选

近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历

者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教育的人数也越来

越多。

下列费用不属于大学教育成本的是()。

A、学费

B、资料费

C、学习用品费

D、伙食费

本题答案：D

74、单选

王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还

拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人

力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。

该公司应通过为王某建立()，避免人才流失。

A、单一的职业生涯发道路

B、双职业生涯发展道路

C、稳定的职业生涯发展道路

D、以薪酬为导向的职业生涯发展道路

本题答案：B

75、单选18世纪初期，劳动合同从()中独立出来。

A、民事合同体系

B、刑事体系

C、行政体系

D、立法体系

本题答案：A

76、单选

王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998

年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础

上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年

底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王

芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王

芳成为B公司的家政服务员。

王芳凭()享受有关政策规定的下岗职工应享受的服务和待遇。

A、企业领导的决议

B、下岗职工证明

C、劳动合同

D、职工下岗登记表

本题答案：B

77、多选员工的哪些因素会影响薪酬水平

资

A历

、

技

B能

、

地

c位

、

经

D验

、

潜

E力

、

本题答案：A,B,D,E

78、单选提需三彳乍生活质量的精神手段目标管理是提高工作生活质量的精神手

段之一，它的提出者是0

A.库克

B.勒温

C.泰勒

D.德鲁克

本题答案：D

79、多选特殊的就业群体有()。

A、成年男子

B、妇女

C、残疾人

D、退出现役的军人

E、青少年

本题答案：B,C,D

80、单选往点赢某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，

而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为()。

A、群体思维

B、极化倾向

C、投入的升级

D、头脑风暴

本题答案：A

81、单选人力资源规划的含义与功能人力资源规划的主要工作是()。

A.提高工作生活质量

B.制定必要的人力资源政策和措施

C.制定合理的工资政策

D.制定岗位分类计划

本题答案：B

82、多:在经济学中，新增一个工人所增加的产生量被称为()。

A、劳动力的边际实物产量

B、MPL

C、劳动力的边际收益

D、MRPL

本题答案：A,B

83、单选

王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998

年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础

上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年

底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王

芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王

芳成为B公司的家政服务员。

企业领导应当至少提前0日向工会说明企业生产经营状况及职工下岗分流意见。

A、5

B、20

C、15

D、30

本题答案；C

84、单选人力资源开发的层次性我国有关普及义务教育的政策规定，政府的义

务是提供办学条件，家长或