太阳能光伏组件项目人力资源管理手册

太阳能光伏组件项目

人力资源管理手册

目录

一、面试的基本程序.................................................2

二、面试提问的设计.................................................4

三、精益生产与5s管理..............................................6

四、人力资源时间配置的内容.........................................9

五、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题.............................11

六、选择人员招募方式的主要步骤....................................12

七、员工福利的类别和内容..........................................13

八、员工福利计划的制订程序.......................................27

九、技能与能力薪酬体系设计.......................................30

十、薪酬体系设计的前期准备工作....................................33

十一、市场薪酬调查的种类..........................................36

十二、市场薪酬调查的作用..........................................36

十三、项目基本情况................................................39

十四、公司基本情况................................................45

十五、项目实施进度计划............................................46

项目实施进度计划一览表............................................47

十六、投资方案分析................................................48

建设投资估算表.....................................................50

建设期利息估算表...................................................51

流动资金估算表.....................................................52

总投资及构成一览表.................................................54

项目投资计划与资金筹措一览表......................................55

一、面试的基本程序

面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，一般人难以

掌握，或者说由于没有掌握面试的程序以及面试的技巧，而达不到面

试应有的效果。为了改进这一点，使面试能够被一般水平的人操作，

提高面试的质量与可比性，在实施中应掌握面试的程序和技巧。

（一）面试前的准备阶段

本阶段包括确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面

试类型、确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的

事项和范围，写出提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发

现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有无发展潜力等。

（二）面试开始阶段

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文

化程度等，然后过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样能

营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观

地了解应聘者。

（三）正式面试阶段

面试考官采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察

和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反

应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多

加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难

逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。

（四）面试结束阶段

在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，

应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以

补充或修正错误之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结

束面试。如果对某对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还

可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。

（五）面试评价阶段

面试结束后，面试考官应根据面试记录表对应聘人员进行评估。

评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是

可对应聘者的不同侧面进行深入评价，能反映出每个应聘者的特征，

但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘

者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反

二、面试提问的设计

（一）面试提问设计技巧

在面试之前，面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题

的来源，主要是招聘岗位的工作说明书和应聘者的个人资料。通过回

顾工作说明书，就会对岗位的职责和任职资格有所了解，并且会考虑

到该岗位所需要的主要能力，由此可以准备一些用来判断应聘者是否

具备岗位所要求的能力的问题。另外，通过甄选应聘者的简历或申请

表，一定也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣，也可以准备一些有

关应聘者过去经历的问题。例如，某人力资源总监助理的岗位空缺，

其职责之一是对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部

门。根据这项职责，可以设计以下提问。

1、请举一个例子说明你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你

要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？

2、你是否经常向用人部门的负责人推荐人选？请讲述某一次你所

推荐的人选被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理这件事情的?

3、你是否遇到过与用人部门的负责人在对一个候选人的判断上产

生分歧的时候，你是怎样处理的？

4、能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是

怎样的？你是怎样做的？

这些基本的面试问题不宜过多，而且这些问题最好是开放式的问

题，能够让面试考官从应聘者的回答中引发出更多的问题。仔细倾听

应聘者的回答，可以找到很多值得进一步追问的问题。

（二）面试提问举例

1、你为何要申请这项二作？（了解应聘者的求职动机）

2、你认为这项工作的主要职责是什么？如果你负责这项工作你将

怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）

3、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的

管理风格及行为倾向）

4、对你来应聘，你的家庭成员的态度怎样？（了解应聘者家庭成

员是否支持）

5、你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办？（了解应聘者现场

处理棘手问题的经验及处理冲突的能力）

6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又

确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够

冷静处理问题）

三、精益生产与5s管理

（一）精益生产的含义

精益生产（LeanProduction）也称精益制造（Lean

Manufacturing）是20世纪80年代以来衍生自丰田生产方式的一种管

理哲学°

众多知名的制造企业以及麻省理工学院教授在全球范围内对丰田

生产方式的研究、应用并发展，促使了精益生产理论和生产管理体系

的产生，该体系目前仍然在不断演化发展当中。从过去关注生产现场

的持续改善转变为库存控制、生产计划管理、流程改进（流程再造）、

成本管理、员工素养养成、供应链协同优化、产品生命周期管理（产

品概念设计、产品开发、生产线设计、工作台设计、作业方法设计和

改进）、质量管理、设备资源和人力资源管理、市场开发及销售管理

等企业经营管理涉及的诸多层面。

精益生产是一种全新生产管理方式，它是通过系统结构、人员组

织、运行方式和市场供求等方面的变革，使生产系统能很快适应用户

需求的不断变化，精简并消除生产过程中一切无用、多余的作业，最

终保障包括市场供销在内的整体生产系统能够在节约人力、物力和财

力消耗的条件下，取得最隹的生产经营成果。精益生产方式与传统的

大生产方式不同，其特色是“多品种”和“小批量”。

（二）5S管理的含义

5s管理是日本企业率先实施的现场管理方法，5s分别表示五个日

语词汇的罗马拼音Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、

Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）首字母的缩写。5s管理是指在

生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效管理，是

日本企业独特的一种管理办法。195s年，日本企业5s的宣传口号为

“安全始于整理，终于整理整顿”。当时，只推行了前两个s,即整理

和整顿，其目的仅仅是确保作业空间和安全。到了1986年，日本关于

5S方面的著作和很多相关研究成果相继问世，从而对企业整体现场管

理模式的变革起到了极大的推动作用，并由此掀起了5s管理的热潮。

（三）5s管理与精益生产的关系

进入21世纪以来，随着中国制造2025发展战略的制定和实施，

精益生产方式在我国工业企业也得到了广泛推广和应用，并且取得了

极其丰硕的成果。在理论界乃至企业生产管理的实践活动中，通常将

5S管理与下列九种精益生产现场管理模式。

1、目视化控制系统(VisualControlSystem)。

2、准时化生产,也称实时生产系统(JustlnTime,JIT)。

3、看板管理(KanbanManagement)°

4、零库存管理。

5、全面生产管理(TotalProductiveMaintenance,TPM)。

6、运用价值流图(ValueStreamMapping)来识别浪费。

7、生产线平衡设计拉动系统与补充拉动系统。

8、降低设置时间(SetupReduction)0

9、持续改善(Kaizen)。

上述九种精益生产管理模式中的全面生产管理模式(TPM)与5s

管理有着十分密切的联系。全面生产管理模式(TPM)在20世纪60年

代起源于美国，20世纪80年代日本进行了引进、吸收和创新，在日本

企业中取得了巨大的成功，20世纪90年代以后在世界各地的企业中被

广泛推广应用。

该模式是以追求生产系统综合效率的极限为目标，从意识改变到

使用各种有效的手段，构建一个完整的能够防患于未然，杜绝所有灾

害、不良和浪费最终达成并实现“0”灾害、“0”不良、“0”浪费的

管理体系。从生产部门开始，到开发、营业、管理等所有部门，从最

高领导到第一线作业者必须全员参与。具体地说，5s管理与全面生产

管理模式（TPM）存在着以下密切的联系；首先，TPM是一种挑战自我、

挑战极限的企业全方位管理改善活动，是建立在5S管理活动基础之上

的，如果企业一线员工不具备5S管理的基本意识，TPM根本无法推行;

其次，TPM与日常的5s管理活动是“你中有我，我中有你”的，TPM

的目的是要搞好自主保全，减少设备故障，而5s注重的是能够维持现

场良好的生产秩序，将影响产品品质的因素降到极限，两者的目标和

任务相得益彰、相互依托。

四、人力资源时间配置的内容

1、企业人力资源配置入仅表现为部门、工种、岗位以及工作地、

劳动环境等空间上劳动分工与协作，还表现为时间维度上的劳动分工

与协作，即员工的工作时间组织。

2、工作时间是指员工在工作场所从事生产经营活动所消耗的劳动

时间。它通常是以工时为单位进行计量。当以工作日表示时，则需明

确工作日长度即工作日内工作的工时数。在企业员工人数和工作日长

度不变的前提下，合理利用工作时间，消除各种工时的损失，意味着

工作时间的“延长”和劳动量的增加，这样就能增力口工作产出，保持

较高水平的劳动生产率。合理利用工作时间，不仅可以提高劳动效率,

还有利于员工安排业余时间和家庭生活，劳逸结合，保护员工的身心

健康

3、员工工作时间不能无限度延长，它只能在一定的界限内变动，

它的最高界限取决于员卫生理和社会的需要，既要保证员工休息、睡

眠和其他生理需要的时间，以便恢复员工的劳动能力，又能不断创造

物质财富，增加员工的收入，满足员工在物质和精神生活上的需要

4、由国家法律法规规定的工作时间长度称为制度工作时间，对其

具体内容和形式的规定简称为工时制度。

5、综合工时工作制，即综合计算工时工作制。它是针对工作性质

特殊需连续作业或受季节及自然条件限制企业的部分员工，采用以周、

月、季或年度为周期综合计算工作时间的一种工时制度。但其平均日

工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。该种

工时制度主要适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等企业中

因工作性质特殊，需要连续作业的员工；地质、石油及资源勘探、建

筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制企业的部分员工；其

他特殊生产经营情况企业的员工。

6、不定时工作制。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范

围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的员工所采取的

一种工时制度。例如，企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长

途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的

员工，可实行不定时工作制。

7、鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合自身的实

际情况研究，并按照劳动行政主管部门的有关规定上报，经主管部门

审核批准后，才能实行综合工时工作制或不定时工作制。

8、企业为了实现既定的工作目标，促进生产全面发展，不仅要根

据各类工作性质和特点，选择并推行上述某种工时制度，还要从生产

技术组织条件出发，根据劳动分工与协作的要求，组建专业或综合生

产纽，建立工作轮班制。这些构成了企业人力资源时间配置的基本内

容。

五、采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

各种各样的招聘会名目繁多，企业也一定会收到不少招聘会的组

织者发出的邀请。是否参加这场招聘会，必须看这场招聘会对企业是

否有价值。

1、了解招聘会的档次。首先要收集信息，如规模有多大、都有哪

些单位参加、场地在哪里等。如果参加招聘会的企业与本企业的档次

有很大差距，那么最好不要参加这场招聘会，因为可能得不到合适的

候选人。如果参加招聘会的企业档次不够高，那么也就很难吸引高素

质的人才。

2、了解招聘会面对的对象，以判断是否有企业所要招聘的人。例

如，一场招聘会主要是面对大学毕业生的，而本企业并不需要大学毕

业生，这场招聘会可能对企业的用处就不大。

3、注意招聘会的组织者。例如，这个招聘会的组织者能力如何、

社会影响力有多大，这将决定招聘会的声势和参加的人员。

4、注意招聘会的信息宣传。例如，在某大学校园里举行一场招募

会这次招募会上有一家企业恰好是本企业的竞争对手，而且了解到他

们提供给学生的待遇条件比本企业要好，那么最好不要和那家企业同

时参加招聘会因为学生选择那家企业的概率要远高于本企业。可以另

外找一个机会专门为本企业举办一次有特色的招募宣传活动，这样可

能效果会更好

六、选择人员招募方式的主要步骤

1、根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的

人员需求量。

2、深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件，如工作经

验专业技能等方面要求Q

3、确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法。应当根据企

业人力资源招聘计划中人员需求数量和任职资格等要求，对企业人员

招募的各种具体方式和方法，从适用性、可靠性、稳定性和风险性等

方面进行综合评价，并进行成本收益分析，从中选择一种效果较好的

招聘方式或较为适合的两三种具体的招募方法，最终决定是采用内部,

还是外部招募的方式；是采用发布广告、校园或网络招募的方法，还

是采用委托中介机构或者其他招募方法。

4、在优选优化企业人员招募方式方法的基础上，提出年度人力资

源招募的具体实施方案，明确主要的工作任务和目标、具体实施的程

序和步骤以及工作的进度和质量要求，以切实保证企业各类岗位人员

招募任务的落实。

七、员工福利的类别和内容

员工福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利、困难补助

等。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针

对所有员工，如子女的教育津贴；而特殊福利只针对某一些群体，如

只给部门经理级以上人员报销手机话费；困难补助是针对有特殊困难

的员工，如向身患职业病的员工发放慰问金。

员工福利可以划分为法定福利、企业补充保险以及员工服务福利

等几种类型，由于立法和其他一些环境的变化，福利的内容也会随之

改变

(一)法定福利

企业员工的法定福利主要包括社会保险、住房公积金和法定假期

三大类。

1、社会保险。社会保险是社会保障制度的一个最重要的组成部分,

是指国家通过立法强制建立社会保险基金，对与用人单位建立劳动关

系的劳动者在丧失劳动能力或失业时给予必要的物质帮助的制度。

社会保险主要是通过筹集社会保险基金，并在一定范围内对社会

保险基金实行统筹调剂至劳动者遭遇劳动风险时给予必要的帮助。社

会保险对劳动者提供的是基本生活保障，只要劳动者符合享受社会保

险的条件，或者与用人单位建立了劳动关系，或者已按规定缴纳各项

社会保险费，即可享受社会保险待遇。我国社会俣险包括养老保险、

医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。

(1)养老保险。养老保险是针对退出劳动领域或无劳动能力的老

年人实行的社会保护和社会救助措施。每个人都会进入老年，由老年

导致的无劳动能力是一种确定性的、不可避免的风险，因此世界上大

多数国家实行投保自助型的养老保险模式，即由社会共同负担、社会

共享的保险模式。它规定；每一个工薪劳动者和未在职的普通公民都

属于社会保险的参加者和受保对象；在职的企业员工必须按工资的一

定比例定期缴纳社会保险费，不在职的社会成员也必须向社会保险机

构缴纳一定的养老保险费，作为参加养老保险所履行的义务，这样才

有资格享受社会保险；企业或企业主也必须按企业工资总额的一定比

例定期缴纳保险赛。

我国于1997年发布的《国务院关于建立统一的企业职工基本养老

保险制度的决定》规定：在我国的大部分地区实施社会统筹与个人账

户相结合的养老保险制度，企业缴纳基本养老保险费的比例一般不得

超过企业工资总额的20%（包括划入个人账户的部分）具体比例由各省

确定。2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加基

本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费；用人单位

应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费,

记入基本养老保险统筹基金；职工按照国家规定的本人工资的比例缴

纳基本养老保险费，记入个人账户。2019年国务院政府工作报告要求,

从2019年5月1日起各地区可将城镇职工基本养老保险单位缴费比例

从原规定的20%降至16虬同时要求各地核定调低社保缴费基数，由过

去依据城镇非私营单位在岗职工平均工资改为以本省城镇非私营单位

和私营单位加权计算的全口径就业人员平均工资，核定缴费基数上下

限，使缴费基数降低。

（2）医疗保险。医疗保险是指由国家立法，通过强制性社会保险

原则和方法筹集医疗资金，当人们生病或受到伤害后，由国家或社会

给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种社会保险制

度。

1993年，党的十四届三中全会决议提出要建立社会统筹与个人账

户相结合的新型职工医疗保险制度。1998年《国务院关于建立城镇职

工基本医疗保险制度的决定》规定：城镇所有用人单位，包括企业

（国有企业、集体企业、外商投资企业、私营企业等）、机关、事业

单位、社会团体、民力非企业单位及其职工，都要参加基本医疗保险;

乡镇企业及其职工、城镇个体经济组织业主及其从业人员是否参加基

本医疗保险，由各省决定。

基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。用人单位缴费费率

应控制在职工工资总额的6%左右，其中的30%划入个人账户；职工的

缴费费率一般为本人工资收入的2%o

（3）失业保险。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会

集中建立基金，对非因劳动者个人原因失业而暂时中断生活来源的劳

动者提供物质帮助和再就业服务的社会保险制度。1999年《失业保险

条例》规定，城镇国有企业、集体企业、外商投资企业、港澳台投资

企业、私营企业以及事业单位都必须参加失业保险并按规定缴纳失业

保险费。上述单位的员工也要按规定缴纳失业保险费，失业后符合条

件的可以享受失业保险待遇。

自1999年《失业保险条例》实施以来，我国的失业保险制度不断

完善，逐步形成了保生活、防失业、促就业的“三位一体”制度。

2014年人力资源社会保障福印发《关于失业保险支持企业稳定岗位有

关问题的通知》（人社部发[2014〕76号）提出失业保险稳岗补贴政策,

即“对采取有效措施不裁员、少裁员，稳定就业岗位的企业，由失业

保险基金给予稳定岗位补贴”o失业保险统筹地区实施稳岗补贴应同

时具备以下条件；上年失业保险基金滚存结余具备一年以上支付能力,

失业保险基金使用管理规范。企业申请稳岗补贴应同时具备以下条件;

生产经营活动符合国家及所在区域产业结构调整政策和环保政策；依

法参加失业保险并足额缴纳失业保险费；上年度未裁员或裁员率低于

统筹地区城镇登记失业率；2017年人力资源社会保障部、财政部共同

印发《关于失业保险支持参保职工提升职业技能有关问题的通知》

（人社部发（2017]40号）提出失业保险技能提升补贴政策，即“依法

参加失业保险3年以上、当年取得职业资格证书或职业技能等级证书

的企业职工，可申请参保职工技能提升补贴所需资金按规定从失业保

险基金中列支”。同时符合以下条件的企业职工可申领技能提升补贴:

依法参加失业保险，累计缴纳失业保险费36个月（含36个月）以上;

自2017年起取得初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）职业资

格证书或职业技能等级证书。技能提升补贴的标准由各省根据本地失

业保险基金运行情况、职业技能培训、鉴定收费标准等因素综合确定,

并适时调整。职工取得初级（五级）职业资格证书或职业技能等级证

书的，补贴标准一般不超过1000元；职工取得中级（四级）职业资格

证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不超过1500元；职工取得

高级（三级）职业资格证书或职业技能等级证书的，补贴标准一般不

超过2000元。

《失业保险条例》规定，城镇企业、事业单位按本单位工资总额

的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的现

缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保

险费。2017年《关于阶段怛降低失业保险费率有关问题的通知》（人

社部发（2017]14号）规定，失业保险总费率降至现，各省用人单位

及个人的费率应当统一，个人费率不得超过单位费率。2019年国务院

政府工作报告提出，将阶段性降低失业保险费率政策再延长一年，至

2020年4月底。

(4)工伤保险。工伤保险是国家为了保障劳动者在工作中遭受事

故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分

散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。工伤保险要与事故

预防、职业病防治相结合。工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基

金，对工伤员工提供经济补偿和实行社会化管理服务。工伤保险赛由

企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保险费。

我国的工伤保险制度最初建立于1950年，1996年颁布《企业职工

工伤保险试行办法》，2004年实施《工伤保险条例》，并于2010年进

行了修订。工伤保险费不实行统一的费率，而是根据不同行业的工伤

风险程度确定行业的差别费率，并根据工伤保险费使用、工伤发生率

等情况在每个行业内确定若干费率档次。2015年《关于调整工伤保险

费率政策的通知》(人社部发(2015]71号)提出，根据不同行业的工

伤风险程度，由低到高，依次将行业工伤风险类别划分为一类至八类。

不同工伤风险类别的行业执行不同的工伤保险行业基准费率。

(5)生育保险。生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女员工

给予生活保障和物质帮助的一项社会政策。其宗旨在于通过向职业妇

女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工

作岗位。

2011年《中华人民共和国社会保险法》规定：职工应当参加生育

保险.由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险

费。用人单立已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职

工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇c所需资金从生育

保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用向生育津贴。

2、法定假期。

（1）公休假日。公休假日是劳动者工作满一个工作周之后的休息

时间国家实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。

《国务院关于职工工作时间的规定》规定：“国家机关、事业单位实

行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前

款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休

息日。”

（2）带薪年休假。《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年

休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。2007年

《职工带薪年休假条例》规定：机关、团体、企业、事业单位、民办

非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,

享受带薪年休假（以下简称年休假）职工在年休假期间享受与正常工

作期间相同的工资收入。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假

5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假

15天；国家法定休假日、休息日不计人年休假的假期。这一政策并非

强制，各单位可根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，

统筹安排职工年休假，年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分

段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度

安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。单位确因工作需要不能安

排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，单

位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（3）其他假期。在员二福利中通常还包含病假。病假是指在员工

因病无法上班时，企业仍然继续给他们支付薪酬的一种福利计划，通

常由企业自行决定。

1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法》若干问

题的意见》规定；职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期

间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾

病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准

的80%。另外，1994年《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规

定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人

实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗

期。医疗期在180天以内的，发放70%病假工资；医疗期超过180天的,

发放60%疾病救济费。

员工还可以享受探亲假、婚丧假、产假与配偶生育假等。探亲假

的享受对象是组织中与配偶及父母不在同一个区域的员工。达到法定

结婚年龄的员工可以享受婚假，晚婚者可以多享受一定的假期。符合

生育政策的女职工可以享受产假，而男职工可以享受配偶生育假以照

顾分娩的妻子。

（二）企业补充保险

企业年金（企业补充养老金计划）。企业年金是指企业及其职工

在依法参加基本养老保险的基础上，自主建立的补充养老保险制度。

国家鼓励企业建立企业年金。

企业年金所需费用由企业和职工个人共同缴纳。企业年金基金实

行完全积累，为每个参加企业年金的职工建立个人账户，按照国家有

关规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。

2018年《企业年金办法》规定，企业和职工建立企业年金，应当

确定企业年金受托人，由企业代表委托人与受托人签订受托管理合同。

受托人可以是符合国家规定的法人受托机构，也可以是企业按照国家

有关规定成立的企业年金理事会。

建立企业年金时，企业应当与职工一方通过集体协商确定，并制

定企业年金方案。企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工

讨论通过。企业年金方案适用于企业试用期满的职工。

企业年金基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运

营收益组成。企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8虬企业和

职工个人缴费合计不超过本企业职工工资总额的12凯具体所需费用，

由企业和职工一方协商确定。职工个人缴费由企业从职工个人工资中

代扣代缴。企业缴费应当按照企业年金方案确定的比例和办法记入职

工企业年金个人账户，职工个人缴费记入本人企业年金个人账户。

实行企业年金后，企业如遇到经营亏损、重组并购等当期不能继

续缴费的情况，经与职工一方协商，可以中止缴费，不能继续缴费的

情况消失后，企业和职工恢复缴费，并可以根据本企业实际情况，按

照中止缴费时的企业年金方案予以补缴。补缴的年限和金额不得超过

实际中止缴费的年限和金额。

1、团体人寿保险。团体人寿保险是市场经济国家的企业提供的一

种最常见的福利，大多数企业都为其员工提供团体人寿保险，因为这

一适用于团体的寿险方案对企业和员工都有利。

2、补充医疗保险。补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，

包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助知社区医疗保险等

多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的

重要组成部分。广义上的补充医疗保险是指医疗保障体系中除基本医

疗保险以外的其他所有医疗保险形式。狭义上的补充医疗保险是指企

业在参加基本医疗保险的基础上，自愿建立的满足在职职工和退休人

员较高医疗需求的医疗保险补充形式，用于对城镇职工基本医疗保险

制度支付以外在职职工和退休人员医疗费用个人负担部分的补助。

目前我国企业补充医疗保险政策的主要依据是《国务院关于建立

城镇职工基本医疗保险制度的决定》（国发（199844号）、《关于企

业补充医疗保险有关问题的通知》（财社（2002]18号）和《关于补充

养老保险费、补充医疗保险费有关企业所得税政策问题的通知》（财

税（2009127号）等法规文件，它们从建立条件和原则、待遇支付范围、

费用列支渠道、实施办法制定、资金监督等方面对企业补充医疗保险

进行了规定，其主要内容如下。

（1）企业在按规定参加当地基本医疗保险的基础上，可决定是否

建立补充医疗保险，用于对城镇职工基本医疗保险制度支付以外由职

工个人负担的医药费用进行适当补助，减轻参保职工的医药费负担。

（2）企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额5%标准内的部分,

在计算应纳税所得额时准予扣除。

（3）企业补充医疗保险办法应与当地基本医疗保险制度相衔接。

企业补充医疗保险资金由企业或行业集中使用和管理，单独建账、单

独管理。

（三）员工服务福利

1、员工援助计划。员工援助计划是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌

博或压力等问题向员工提供咨询或治疗的正式计划。基本模式有四种:

①内部模式，由公司自行雇用全部援助人员；②外部模式，公司与第

三方签订合同，由第三方提供员工援助服务所需的工作人员和服务内

容，提供服务的地点可以是第三方的上班地点、本公司的上班地点或

者两者的结合；③合作模式多个公司集中资源共同制订员工援助计划;

④加盟模式，第三方已经与公司签订了合同，但第三方将合同转包给

一个地方性的专业机构，而不是利用自己的员工来执行合同。如果实

施员工援助计划的第三方在客户公司所在地没有办公地点，则通常采

用加盟模式向客户公司的员工提供服务。

2、咨询服务。企业可以向员工提供广泛的咨询服务，包括财务咨

询（如怎样克服现有的债务问题）、家庭咨询（如婚姻问题等）、职

业生涯咨询以及退休咨询等。在条件允许的情况下，企业还可以向员

工提供法律咨询。此外，一些企业还通过网络等各种方式向员工提供

一些有价值的信息，如为员工提供在线课程、帮助员工学历晋升等，

有的公司还提供各种关于儿童教育、租房信息等服务。

3、教育援助计划。教育援助计划是针对想接受继续教育的员工而

设计的福利计划。教育援助计划分为内部援助计划知外部援助计划两

种。内部援助计划主要是指企业内部的培训，例如，很多大型企业开

设目己的大学课程，并聘请大学教师来企业讲课等c外部援助计划主

要是指为员工的学历晋升提供学费报销，据此鼓励员工学习，同时吸

引那些愿意开发自身知识和技能的员工。学费的报销可以采取全额报

销、部分报销的方式，也可以采取每年给予固定额度补助的方式。

4、饮食服务。很多企业为员工提供某种形式的饮食服务，让员工

以较低的价格购买膳食、快餐或饮料。在公司内部，这些饮食设施通

常是非营利性的，有的企业甚至以低于成本的价格提供饮食服务，这

种做法对员工的好处是显而易见的。对企业来讲，意味着员工不需要

花费很长的就餐时间。即使不提供全部就餐设施的企业，往往也会提

供饮水或自动售货机服务以方便员工。那些不提供饮食服务的组织可

能就要为其不完善的工作设施支付补偿性的差别工资，或者提供饮食

补助。

5、健康服务。健康服务是员工福利中使用最多的福利项目，也是

最受重视的福利项目之一。员工日常需要的健康服卷通常是法律规定

的养老保险、生育保险、工伤保险所不能提供的。大多数情况下，健

康服务包括为员工提供健身场所、器械以及为员工举办健康讲座等。

例如，在工作场所建造的运动场或者由组织出资成立的足球队、篮球

队等。这些设施和体育项目一方面为员工提供了社交的机会，另一方

面也有助于员工进行体育锻炼。

八、员工福利计划的制订程序

目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。

由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面

向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业

的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑C在学术界和企业

界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，

确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、

融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各

个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。

1、明确企业薪酬福利黄略。重新明确企业人力资源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能,

为福利计划的制订指明方向。

2、了解国家立法和企业所在地的相关规章°国家立法要求企业为

员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员

卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应

该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些

福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企

业就必须提供°

就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成

本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。

当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇

佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果

不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认

为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一

系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业

必须就福利的成本问题加强沟通。

3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到

其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在

劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计

划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重

要内容。

在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到

何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了

解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的

企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的

差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他

企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目

的成本和员工偏好充分结合。

4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会

导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施

了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许

多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多

提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏

好进行认真分析的基础上。

要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬

的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进

行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较

大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利

问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项

目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的

个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的

福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计

划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得

到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意

的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。

5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角

度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析知比较。一方面，

根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福

利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业

为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成

为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬

的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很

可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福

利成本产生直接的影响。

企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公

司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差

异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动

力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率

等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织

和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不

同也会导致福利成本的差异。

九、技能与能力薪酬体系设计

（一）技能薪酬体系设计

技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广

度为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必

须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变

化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、

技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技

能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗

位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资

源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计

程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价

对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评

估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，

因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技

能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要

求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、

技能模块和技能种类。

1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单

元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如

“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是

“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知

识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”

是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块

是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的

形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块

两种。

3、技能种类。它反映？一个工作群所有活动或者一个过程中各步

骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技

能模块组成一个技能种类。

在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的

基础上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同

种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块C

（二）能力薪酬体系设计

能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础

的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩

效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、

技能、意识、性格和动机的综合体现。

能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系，评

估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大

的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等

企业，因为在这些企业中，企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。

由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提

供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能

力，要求能力与薪酬相结合。

十、薪酬体系设计的前期准备工作

（一）明确企业的价值观和经营理念

企业价值观和经营理念统帅企业的全局，指导企业经营管理的诸

多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主

要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工

传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认

知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则

是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道而驰；企业的价值观

是迅速扩张、人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场

中上等水平；企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金

与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。

（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求

企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现

企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向,

应该掌握企业战略规划的以下内容。

1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产

品的市场定位等。

2、企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素。

3、具体实现战略的计划和措施

4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）明确实现

企业战略时需要的核心竞争能力。

5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的

方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

（三）掌握企业生产经营特点和员工特点

企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是

劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人

的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业

绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主

要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如

果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大都是高素质的人才，

对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的

是员工能力的大小，如果员工能力强且在业内非常知名，则会给企业

带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引

高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。

（四）掌握企业的财力状况

根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企

业财务实力的状况出发，合理确定企业员工的薪酬水平。

采用什么样的薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确

把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，

还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平

的定位。

（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系

企业要了解所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性。如果供大于

求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（六）明确掌握竞争对手人工成本的状况

为了保持产品的市场竞争力，企业应进行成本与收益的比较，通

过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

十一、市场薪酬调查的种类

一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查

和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查

又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调

查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种形式。

从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调

查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。

商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需

要对某行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。

专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如,

美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管

理人员以及专业人员的薪酬状况；美国行政管理协会（AMS）每年都要

对美国加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种

信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。

政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。

例如，美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区

性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术

人员和办事员的薪酬状况的调查Q

十二、市场薪酬调查的作用

对于大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进

行的薪酬调查的基础上确定的。尽管在大多数场合，薪酬调查旨在确

定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平可以根据其相对价值和

基准薪酬水平加以确定。

开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、

薪酬结构和薪酬水平以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的

薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、合法

的薪酬管理目标具有重要的促进作用。

从某种意义上说，特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性，在

很大程度上受到薪酬市场调查数据准确性的影响。企业薪酬调查具有

以下几个方面的作用。

（一）为企业调整员工的薪酬水平提供依担

在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平,

而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改

善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整等。

特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解

竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，

以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

（二）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是杈据内部岗位评价

的结果确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主

要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企

业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大的影响。

但是，现在许多企业利用薪酬调查，对企业岗位评价的有效性和

合理性再一次作出评估。假如企业根据岗位评价的结果，将某两种岗

位并入同一薪酬等级，但是市场调查的结果却显示这两种岗位之间存

在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的岗位评价过程进行重新

检查，不排除单独设立个新的薪酬等级。

同时，一些企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础

的薪酬体系转移，企业就会更依赖于市场薪酬调查，以控制其薪酬水

平，确保公司的薪酬制度对外具有更强的竞争性。

（三）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势

由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单

一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及

加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流

动率、加薪频率等，因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实

践在企业界的实施情况，这就有助于企业自己作出判断是否有必要顺

应潮流，实施某种新的薪酬策略或管理模式。例如，宽带薪酬设计是

一种比较新的薪酬管理模式，企业可以通过薪酬调查了解本行业或本

地区有多大比例的公司以及什么样的公司。采取了这种新模式，它们

的实施效果如何，自己是不是也应该采用这种新模式等。

（四）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制

胜的一个重要武器。特别是对于那些市场竞争压力比较大的企业，如

零售业、服务业等行业，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要

方面。因此,这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。企业可

以利用薪酬调查数据，对竞争对手的劳动力成本定价以及制造实践进

行财务分析，从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水

平太低而失去优秀的员工，又不能因为薪酬水平过高而影响公司在产

品市场上的竞争性。

十三、项目基本情况

（一）项目承办单位名称

XXX（集团）有限公司

（二）项目联系人

谢XX

（三）项目建设单位概况

展望未来，公司将围绕企业发展目标的实现，在“梦想、责任、

忠诚、一流”核心价值观的指引下，围绕业务体系、管控体系和人才

队伍体系重塑，推动体制机制改革和管理及业务模式的创新，加强团

队能力建设，提升核心竞争力，努力把公司打造成为国内一流的供应

链管理平台。

公司不断推动企业品牌建设，实施品牌战略，增强品牌意识，提

升品牌管理能力，实现从产品服务经营向品牌经营转变。公司积极申

报注册国家及本区域著名商标等，加强品牌策划与设计，丰富品牌内

涵，不断提高自主品牌产品和服务市场份额。推进区域品牌建设，提

高区域内企业影响力。

公司依据《公司法》等法律法规、规范性文件及《公司章程》的

有关规定，制定并由股东大会审议通过了《董事会议事规则》，《董

事会议事规则》对董事会的职权、召集、提案、出席、议事、表决、

决议及会议记录等进行了规范。

公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资

源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任

意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精

神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升。

（四）项目实施的可行性

1、符合我国相关产业政策和发展规划

近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规

划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工

艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行

业健康快速发展。

2、项目产品市场前景广阔

广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增

长。

3、公司具备成熟的生产技术及管理经验

公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整

的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种

丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。

公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核

心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业

的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时

根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、

快速发展提供了有力保障。

4、建设条件良好

本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的

要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试

验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程

技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能

力，具备实施的可行性。

光伏平价的到来，将大大激发市场对高效产品的需求。随着市场

需求向高效产品转变以及政府对平价上网的需求愈发迫切，我国光伏

行业将持续迎来结构性快速成长机会。未来，依托光伏技术不断提高、

光伏成本不断下降，光优应用的多元多样化，以及光伏发电领跑者计

划项目、扶贫项目需求的拉动，我国光伏市场仍将保持较大增量。

（五）项目建设选址及建设规模

项目选址位于XX园区，占地面积约30.00亩。项目拟定建设区域

地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件

完备，非常适宜本期项目建设。

项目建筑面积34087.77肝,其中：主体工程22646.00肝，仓储

3307.20m2,行政办公及生活服务设施4576.47肝，公共工程

2

3558.10mo

（六）项目总投资及资金构成

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资12150.09万元，其中;建设投资9617.03万

元,占项目总投资的79.15%；建设期利息237.97万元,占项目总投资

的1.96%;流动资金2295.09万元，占项目总投资的18.89%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资9617.03万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用7996.85万元，工程建设其他费用

1382.07万元,预备费238.11万元°

(七)资金筹措方案

本期项目总投资12150.09万元,其中申请银行长期贷款4856.48

万元，其余部分由企业自筹。

(A)项目预期经济效益规划目标

1、营业收入(SP)：19800.00万元。

2、综合总成本费用(TC)：16590.61万元。

3、净利润(NP)：2338.28万元。

4、全部投资回收期(Pt)：7.17年。

5、财务内部收益率：11.94%。

6、财务净现值：-28.77万元°

(九)项目建设进度规划

本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行

建设，本期项目建设期限规划24个月。

（十）项目综合评价

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m120000.00约30.00亩

1.1总建筑面积m534087.77容积率1.70

1.2基底面积nV13000.00建筑系数65.00%

1.3投资强度万元/亩302.44

2总投资万元12150.09

2.1建设投资万元9617.03

2.1.1工程费用万元7996.85

2.1.2工程建设其他费用万元1382.07

2,1,3预备费万元23$,11

2.2建设期利息万元237.97

2.3流动资金万元2295.09

3资金筹措万元12150.09

3.1自筹资金万元7293.61

3.2银行贷款万元4856.48

-1营业收入万元19800.00正常运营年份

■・

5总成本费用