全球聚乳酸公司人力资源管理方案

全球聚乳酸公司

人力资源管理方案

XXX（集团）有限公司

目录

一、人力资源配置的基本概念和种类..................................3

二、企业员工工作任务的指派方法....................................4

三、面试的概念.....................................................5

四、面试的方法.....................................................6

五、招聘成本效益评估...............................................8

六、甄选环节的评估.................................................9

七、员工福利管理..................................................10

八、员工福利计划的制订程序........................................12

九、薪酬体系设计的基本要求........................................15

十、技能与能力薪酬体系设计........................................19

十一、岗位评价的概念..............................................22

十二、岗位评价的特点..............................................23

十三、岗位评价的基本功能...................24

十四、产业环境分析................................................26

十五、必要性分析..................................................28

十六、项目简介....................................................29

十七、SWOT分析说明..............................................32

十八、法人治理结构................................................38

十九、组织机构及人力资源..........................................48

劳动定员一览表.....................................................49

二十、实施培训教学活动的注意事项.................................49

二十一、培训课程设计的基本原则...................................51

二十二、职业生涯发展的基本理论...................................53

二十三、员工职业生涯规划的准备工作...............................55

二十四、培训需求分析的含义........................................59

二十五、培训需求的调查与确认......................................59

一、人力资源配置的基本概念和种类

（一）企业人力资源配置的概念和种类

企业人力资源配置是指对人力资源的具体安排、调整和使用。在

企业生产经营的实践活动中，人力资源合理配置不仅是人力资源管理

的起点，也是人力资源管理的归宿。可以说，人力资源管理的各项工

作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的，人员工的招募、选拔

到录用，人员工的调配到教育、培训，人员工的考评、升降到薪酬、

福利，乃至员工的合同、离职、退休管理。其最终目标都是为了从个

体与总体上实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。

企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程

度，也影响到其他经济资源（包括自然资源和资产资源，如资本、地

产、设备、材料等）合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体

配置的效益。

企业人力资源配置的概念外延十分广泛。从配置的方式上看，可

以将其分为企业人力资源的空间和时间配置；从配置的性质上看，可

以分为企业人力资源的数量与质量配置；从配置的范围上看，可以分

为企业人力资源的个体与整体配置；从配置的成分上看，可以分为企

业人力资源的总量与结构配置。

（二）企业人力资源空间和时间配置的概念

企业人力资源与其他经济资源相结合产出各种产品的过程，也就

是人力资源从空间和时间实现多维度有效配置的过程。企业人力资源

空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作

地的组织和劳动环境优化等内容。而企业人力资源的时间配置主要是

指建立工时工作制度、工作轮班的组织等管理活动C

通过以上分析可以看出，企业人力资源配置就是指通过人员规划、

招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段知措施，将符合企

业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合岗位上，使之与其他经

济资源实现有效的合理配置，做到人尽其才、适才适所，不断增强企

业的核心竞争力，最大限度为企业创造社会效益和经济效益。

二、企业员工工作任务的指派方法

在企业劳动组织过程中，为了提高人力资源资源配置的有效性，

通常可以采用运筹学的数量分析方法。例如，在解决员工任务指派问

题时，企业普遍采用的一种方法一匈牙利法，就是实现人员与工作任

务配置合理化、科学化的典型方法。

在应用匈牙利法解决员工任务合理指派问题时，应当具备两个约

束条件：员工数目与任务数目相等；求解的是最小化问题，如工作时

间最小化、费用最小化等。

三、面试的概念

面试是企业最常用的、也是必不可少的测试手段。调查表明，99%

的企业在招聘中都采用这种方法。在现代社会，企业用人越来越注重

员工的实际能力与工作潜力，而不只是单纯注重知识掌握°因此，面

试在人员选择环节中占有非常重要的地位。

在面试过程中，代表用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根

据应聘者对所提问题的回答情况，考查其相关知识的掌握程度，以及

判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察

其衣着外貌、风度气质、情态表现以及现场的应变能力，判断应聘者

是否符合应聘岗位的标准和要求°

在面试过程中，考官可以通过连续发问，及时弄清楚应聘者在回

答中表述不清的问题，从而提高考查的深度与清晰度，并减少应聘者

说谎、欺骗作弊等行为的发生。

总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的

社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力

等方面综合素质的状况。同时，面试也能使应聘者了解自己在企业未

来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合

点Q

四、面试的方法

由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使

组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，个人也无法得到关于组织

更为全面的信息，而采用面试的方法，则可使这一问题迎刃而解Q面

试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者

的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也

使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息。由于面试非常复杂,

应先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握祖应的特点。

（一）初步面试和诊断面试

从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试6

1、初步面试用来增进月人单位与应聘者的相互了解，在这个过程

中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明）组织

对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的

原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。通常，初步

面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持，不适合的人员或对组织

不感兴趣的应聘者将被淘汰掉。

2、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与

潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如

应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣

与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。诊断面

试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高

级管理人员的招聘，则组织的高层领导也会参加。诊断面试对组织的

录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

（二）结构化面试和非结构化面试

根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清

单面试考官根据樨架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关

细芍逐发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与

形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面

试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，

难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。

2、非结构化面试无固定模式，事先不用做太多准备，面试者只要

掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，

即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空,

无拘无束，让应聘者自由发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的

在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知

识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组

织能力等。这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和

经验，以及掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面试失败。同时，由

于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解

能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出,

可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏

差，且对面试考官的要求较高。

五、招聘成本效益评估

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是

指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价。招聘成

本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能

够使招聘人员清楚知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪

些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。

六、甄选环节的评估

甄选环节的评估，主要是指对采用的各种甄选方法的信度与效果

进行评估。在招聘实践中，企业最常用的甄选方法有面试、无领导小

组讨论等。这些甄选方法的有效性可以通过计算甄选方法的信度和效

果指标来评估。效果是指招聘的有效性，即用人单位对应聘者真正测

到的品质、特点与其想要测到品质、特点的符合程度。招聘结束后立

即精确计算招聘方法的效果是较为困难的。因此，有的时候，效果评

估还要等待一段时间以后再进行。

信度与效果评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进

行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效果是对测试方法

的基本要求，只有信度和效果达到一定水平的测试，其结果才适合于

作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其作出正确的决策。

（一）面试方法的评估

招聘人员应该回顾招聘环节的面试环节，主要从以下几个方面评

估面试方法的有效性。

1、提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论，该结论是否

对录用决策具有重要的参考价值。

2、面试考官是否做到有意识避免各种心理偏差的出现。在面试过

程中面试考官应该有意识避免面试当中可能出现的各种心理偏差。评

估者可以设计一个评估表，请面试考官根据自己所经历的面试过程，

进行自我评价面试考官面试行为评价表。

心

3、面试考官在面试过程中对技巧使用情况的评价。评估者同样也

可以采用上述方法进行评价。通过给面试考官设计一个评估表格请其

根据对面试过程行为的回忆，进行自我评价。

七、员工福利管理

员工福利管理是指企业根据企业人力资源管理战略和薪酬策略，

选择适合的员工福利目标和项目，确定福利标准和支付形式以及实施

对象，并对福利政策的实施效果进行评估等一系列管理活动。

（一）员工福利管理的主要原则

1、合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，

福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效

果。对于效果不明显的福利应当予以撤销。

2、必要性原则。对于国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决

执行。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。

3、计划性原则°福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上，

福利管理费用总额要符合预算要求。企业向员工提供的所有福利设施

和服务均应包括在预算计划中，如员工食堂、工作餐、子女教育津贴、

企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、带薪休假、

带薪培训等。

4、协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、

社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到员工满意的福利要求没

有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。企业向员工提供的各种福利,

意味着企业增加投入，因此，必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬

政策。

（二）员工福利管理的影响因素

现代薪酬管理把直接薪酬和作为间接薪酬的福利都视为其重要组

成部分。但是，福利管理和直接薪酬还是存在很大差异的。直接薪酬

决策往往是单一的，最主要的考虑因素是员工的能力和绩效以及所承

担的工作。而福利管理则不同，在员工福利规划过程中，需要充分考

虑国家法律法规相关规定、其他企业福利计划的实施情况、企业内部

员工对于福利计划的建议和偏好、企业财务支持力度等

八、员工福利计划的制订程序

目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。

由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面

向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业

的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑C在学术界和企业

界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，

确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、

融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各

个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。

1、明确企业薪酬福利费略。重新明确企业人力资源管理的根本宗

旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能,

为福利计划的制订指明方向。

2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为

员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员

卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应

该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些

福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企

业就必须提供。

就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成

本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。

当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇

佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果

不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认

为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一

系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业

必须就福利的成本问题加强沟通。

3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到

其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在

劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计

划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重

要内容。

在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息

和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到

何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了

解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的

企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的

差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他

企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目

的成本和员工偏好充分结合。

4、了解企业内部福利项目需求Q对外部福利的市场调查有可能会

导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施

了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许

多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多

提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏

好进行认真分析的基础上。

要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬

的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进

行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较

大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利

问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项

目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的

个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的

福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计

划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得

到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意

的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。

5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角

度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析知比较。一方面，

根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福

利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提

供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业

为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成

为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬

的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很

可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福

利成本产生直接的影响。

企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公

司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差

异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动

力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率

等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织

和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不

同也会导致福利成本的差异。

九、薪酬体系设计的基本要求

（一）体系设计要体现薪酬的基本职能

薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬

管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计

与监督职能。

1、补偿职能。职工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿,

保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展。

同时，职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要

得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以不断提

高，进而影响社会发展。在市场经济体制下，对以上两方面的补偿不

可能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担。对职工来说，

通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可保证劳动力

消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

2、激励职能。薪酬制定的公平与否，直接影响员工积极性的调动。

薪酬激励职能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工

的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。

3、调节职能。薪酬的调节职能主要表现在引导劳动者合理流动上。

劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数

量就大；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这

个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的

产业（部门）流向急需的产业（部门）从发挥作用小的产业（部门）

流向发挥作用大的产业（部门）达到劳动力的合理配置。薪酬的调节

职能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导劳动者努力学

习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职

业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需

要，又平衡了人力资源结构。

4、效益职能。从雇主的眼光来看，薪酬具有效益职能。薪酬对企

业来说是劳动的价格，是所投入的可变成本。所以，不能将企业的薪

酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特定形式，是投入活劳

动（通过劳动力）这一生产要素的货币表现。因此，薪酬投入也就是

劳动投入，而劳动是经济效益的源泉。此外，薪酬对劳动者来说是收

入，是生活资料的来源。在正常情况下，一个劳动者所创造的劳动成

果总是大于他的薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。也正因为薪

酬的效益职能，社会才有可能扩大再生产，经济才能不断发展，人们

的生活水平才会不断提高。

5、统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,

薪酬可以反映劳动者向社会提供的劳动量（劳动贡献）大小。薪酬是

用来按一定价格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以，薪酬

还可以反映劳动者的消费水平。因此，通过薪酬就可以把劳动量与消

费量直接联系起来。通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活

劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。这有助于

国家从宏观上考虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬

增长与劳动生产率增长、国内生产总值增长的关系。

（二）体系设计要体现劳动的基本形态

薪酬管理对员工的行为具有内在的驱动力，因而在确定薪酬分配

依据和进行薪酬体系设计时必须从企业生存与发展的根本命题-价值的

产生与分配出发来进行系统思考。价值来源于劳动，价值的分配也必

须取决于劳动的付出。因此，薪酬体系设计要体现劳动的基本形态。

1s潜在劳动：可能的贡献。潜在劳动是指蕴含在个体身上的劳动

能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本

依据，也是区分不同人力奥源对企业未来贡献大小的重要指标。然而,

个体的劳动能力毕竟不能等同于个体的实际劳动付出，也不能等同于

个体所创造的实际价值，企业在利用该指标作为薪酬决定的基本依据

时必须十分谨慎，必须注意实际创造价值与预付价值之间的“结算”。

2、流动劳动：现实的付出。流动劳动是指人力资源个体在工作岗

位上的活动，是已经付出的劳动。企业用它作为发放劳动报酬的依据,

显然比潜在劳动要好。但是，个人虽然付出了劳动，但由于个人、组

织或者市场的原因可能最终不能实现其价值，因而把流动劳动作为价

值分配的依据也有一定的局限性。

3、凝固劳动：实现的价值。凝固劳动是指劳动付出后的成果，如

产量是多少、销售额有多少等，这是劳动创造价值的具体表现，因而

应当是劳动价值衡量的最好方式。在大部分组织和工作岗位中，都应

当以此为基本依据来计量和发放员工的薪酬。然而，在实际工作中，

一些员工的工作难以与业绩直接对应，或者难以进行准确评价，这些

情况客观上制约着这类劳动价值以上三种劳动形态各有特点，也各有

优势和不足。按潜在劳动计量薪酬，有利于鼓励员工进行人力资本投

资，也能够在一定程度上增强组织对人才的吸引能力；按流动劳动计

量薪酬，适用于那些难以计算或者不必计算工作定额、不存在竞争关

系而只要求按时出勤的工种或岗位；按凝固劳动计量薪酬，能够比较

准确地表明劳动价值的大小，也便于发挥薪酬管理的激励功能，但其

适用的范围有限。因此，企业在考虑薪酬分配依据和制定薪酬制度时,

应该综合考虑，取长补短，配合使用。

十、技能与能力薪酬体系设计

（一）技能薪酬体系设计

技能薪酬体系以员工所掌握与职位相关的知识和技术的深度与广

度力依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必

须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变

化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断拓展知识、

技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。随着员工知识、技

能的深化和扩展，其工作面也将变得开阔，每人都能成为多面手，岗

位调动比较容易。但是，盲目地参加培训和学习深造又会增加人力资

源提升的成本，也容易造成人才、知识的浪费。技能薪酬体系的设计

程序如同职位薪酬体系的设计过程，只不过它是以技能为分析、评价

对象，结果是得出对应不同薪酬水平的技能等级。

技能分析是对某个工作所需技能信息进行收集和分析，而技能评

估就是获得不同技能相对价值的过程。技能评估以技能分析为基础，

因此，技能分析的内容决定着技能评估的合理性、真实性，决定着技

能薪酬体系运作的有效性。对技能的分析要能体现不同薪酬等级所要

求具备技能的种类、数量、质量。技能分析的基本内容包括技能单元、

技能模块和技能种类。

1、技能单元。技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单

元是对特定工作的具体说明。技能单元的描述和职位描述相一致，如

“将螺丝帽紧扣在螺丝上”是对工作任务的描述，它的技能描述就是

“具备使用扳手拧紧螺丝的能力”。对工作任务的描述是技能分析的

第一步。

2、技能模块。它是指从事某个具体工作任务所需要的技术或者知

识。技能模块区分的本质是对技能单元进行分组。例如，“拧螺丝”

是一种技能，它可能划分到“维修机器”这一技能模块中。技能模块

是技能薪酬设计的基础，是区别于岗位薪酬的显著特征。技能模块的

形式决定了技能薪酬的不同类型，包括技能等级模块和技能组合模块

两种。

3、技能种类。它反映7一个工作群所有活动或者一个过程中各步

骤的有关技能模块的集合，本质上是对技能模块进行的分组。多种技

能模块组成一个技能种类。

在技能薪酬设计中，企业通常首先划分技能种类，在技能种类的

基砂上对该技能种类所有的工作任务进行详尽的描述，然后根据不同

种类所要建立的技能结构形式设计不同的技能模块C

（二）能力薪酬体系设计

能力薪酬和技能薪酬一样与岗位联系不大，都是以人本身为基础

的薪酬。相比较而言，能力薪酬更加抽象。能力薪酬中的“能力”，

通常是指员工所具备的能取得某种特定绩效或者表现出某种有利于绩

效取得的行为的能力，多指一种胜任力，是一个员工所具有的知识、

技能、意识、性格和动机的综合体现。

能力薪酬体系要求组织能建立一套有效的能力评估标准体系，评

估标准的公平性、合理性、科学性与组织的特征、工作的性质有很大

的关系。能力薪酬体系一般适用于科学研究、智能开发、管理咨询等

企业，因为在这些企业中，企业的业绩很大程度上取决于员工的能力。

由于对能力的衡量具有很多不确定性，因此完全以能力为基础提

供薪酬并不可取，往往通过衡量职位、个人角色、个人特征来反映能

力，要求能力与薪酬相结合。

十一、岗位评价的概念

岗位评价是在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位

工作任务的繁简难易程度、责任权限的大小、所需的资格条件以及劳

动环境等方面所进行的测量和评价，并利用评价结果对企业中各种岗

位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。岗位评价的

实质是将岗位价值、岗位承担者的贡献与工资报酬有机结合起来，通

过对岗位价值的量化和比较来确定企业薪酬等级结构的过程。

岗位评价是评定岗位的相对价值，确定岗位等级，以确定薪酬等

级的依据。因此，岗位评价是岗位分析的逻辑结果c岗位分析主要包

括岗位描述和岗位规范两个方面的内容，而岗位评价是在前面两个环

节的基础上进行的，其根本目的是衡量岗位的相对价值，为确定薪酬

结构、等级和实现薪酬内部公平性提供依据。要把握岗位评价的概念,

需从以下三个角度进行理解。

1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的

人员。以“员工”为对象的衡量、评价，属于人事考核或员工素质测

评的范畴而岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工

作活动为对象所进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，

是企事业单位生产或工作的重要组成部分。

2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响

因素逐进行评价，由此得出各个岗位的价值量。

3、岗位评价是对同类夭同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

岗位评价的最后结果不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业

单位构建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基础。

十二、岗位评价的特点

1、岗位评价以岗位为评价对象。岗位评价的中心是“事”不是

“人”。岗位评价虽然也会涉及员工，但它是以岗位为对象，即以岗

位所担负的工作任务为对象进行的客观评比和估计C由于岗位具有一

定的稳定性，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统

一，因此岗位评价能促进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而改

善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以

“事”为中心，但它又离不开对劳动者的总体考察却分析。

2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗

位评价过程中，根据事先规定的比较系统全面反映岗位现象本质的岗

位评价指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价,

由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础,

最后按评定结果划分出不同的岗位等级。

3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组

织劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计知识知计算机技术，使

用排列法、分类法、评分法、因素比较法四种基本方法，对多个评价

因素进行准确的评定或测定，最终作出科学评价。

十三、岗位评价的基本功能

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据6在企事业单位中，

员工的劳动报酬是否能够体现“效率优先、兼顾公平”原则，是否能

够实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得"，是影响员工士气及生产

积极性、主动性的重要因素。当员工按时保质保量地完成本岗位的工

作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满

足。因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公

平公正的原则，就应当实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职

责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬”。

2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任

权限大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量

测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征°

3、横向比较岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一

的测量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观

衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单

位中所处的地位和作用。

4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能

和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为

货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这

一重要原因，目前世界上许多国家的企事业单位，为了建立起组织、

员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛推行了岗位评

价的科学方法。

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是

排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可

以是线性关系，的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距，直线A比直

线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。

岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系，的曲线M反映了岗

位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上，曲线M在企

业比较常用：岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生

激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达

到激励效果。

十四、产业环境分析

珠海，广东省地级市，珠江口西岸的核心城市。珠江三角洲中心

城市之一、粤港澳大湾区重要节点城市、省域副中心城市、中国最早

设立四个经济特区之一，是全国唯一以整体城市景观入选全国旅游胜

地四十佳的城市，中国海滨城市、新型花园城市、有着国家新颁布的

幸福之城。珠海是广府文化的代表城市之一。珠海位于广东省中南部,

东与香港、深圳隔海相望，南与澳门相连，与澳门相距9公里，横琴

新区与澳门隔江相望。西邻江门市，北与中山市接壤。设有拱北、九

洲港、珠海港、万山、横琴、斗门、湾仔、珠澳跨境工业区、港珠澳

大桥珠海公路口岸等国家一类口岸9个，是珠三角中海洋面积最大、

岛屿最多、海岸线最长的城市，素有百岛之市之称，珠海1979年建市,

1980年设立经济特区，享有全国人大赋予的地方立法权。2013中国城

市可持续发展指数报告珠海综合排名全国第一。珠海先后荣获双拥模

范城、全国精神文明建设十佳城市国家园林城市、国家卫生城市、国

家级生态示范区、中国十大魅力城市、中国十佳宜居城市中国优秀旅

游城市、中国最具幸福感城市、国家森林城市、中国生态文明奖等称

号；联合国人居中心颁发的国际改善居住环境最佳范例奖、中国最具

有幸福感城市Q2020年2月，被确定为第五批中央财政支持开展居家

和社区养老服务改革试点地区。

目前，全球聚乳酸(PLA)第一大技术来源国为美国，美国聚乳酸

(PLA)专利申请量占全球聚乳酸(PLA)专利总申请量的31.91%；其次是中

国，中国聚乳酸(PLA)专利申请量占全球聚乳酸(PLA)专利总申请量的

28.67%0日本和韩国虽然排名第三和第四，但是与排名第一的中国专

利申请量差距较大。

从趋势上看，2010-2016年,美国聚乳酸(PLA)专利申请数量领先,

但是在2017年被中国反超。2021年,中国聚乳酸(PLA)专利申请量为

2994项,美国聚乳酸(PLA)专利申请量仅为719项。

韩国和欧洲聚乳酸(PLA)专利申请量呈现“你追我赶”的态势，两

国每年度专利申请量差距不大。2021年，韩国和欧洲聚乳酸(PLA)专利

申请量分别为161项和147项。

中国方面，江苏为中国当前申请聚乳酸(PLA)专利数量最多的省份,

累计当前聚乳酸(PLA)专利申请数量高达4027项。广东累计当前聚乳

酸(PLA)专利申请数量为3911项，排名第二。浙江当前申请聚乳酸

(PLA)专利数量为2739项，排名第三。中国当前申请省(市、自治区)

聚乳酸(PLA)专利数量排名前十的省份还有北京、上海、山东、安徽、

四川、湖北、福建。

2010-2021年9月,全球聚乳酸(PLA)专利申请人CR10呈现波动下

降趋势，由2010年的10.59%波动下降至2021年9月的6.31%。整体

来看，全球聚乳酸(PLA)专利申请人集中度不高，且集中度呈现下降趋

势。

全球聚乳酸(PLA)行业专利申请数量TOP10申请人分别是东丽株式

会社、阿勒根公司、金伯利-克拉克环球有限公司、哈利伯顿能源服务

公司、株式会社村田制作所、株式会社LG化学、艾司康公司、伊玛提

克斯生物技术有限公司、普拉克生化公司、艾博特心血管系统公司。

趋势方面,2010-2012年,全球前十大聚乳酸(PLA)专利申请人申

请的聚乳酸(PLA)专利数差距不大，20的年,金伯利-克拉克环球有限

公司申请量迅猛增加到225个，株式会社LG化学申请量也增加到173

个;2017-2020年伊玛提克斯生物技术有限公司聚乳酸(PLA)专利申请量

急速上升,从最2017年的9个增加到2020年的224个。

十五、必要性分析

1、提升公司核心竞争刀

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展c同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

十六、项目简介

（一）项目单位

项目单位；XXX（集团）有限公司

（二）项目建设地点

本期项目选址位于XX（待定），占地面积约16.00亩。项目拟定

建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用

设施条件完备，非常适宜本期项目建设。

（三）建设规模

该项目总占地面积10667.00itf（折合约16.00亩），预计场区规

划总建筑面积19043,45而。其中:主体工程10963,30而，仓储工程

3509.03m2,行政办公及生活服务设施2162.60行，公共工程2408.52

2

m0

（四）项目建设进度

结合该项目建设的实际工作情况，XXX（集团）有限公司将项目工

程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程

勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。

(五)项目提出的理由

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础C

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

目前，全球聚乳酸(PLA)第一大技术来源国为美国，美国聚乳酸

(PLA)专利申请量占全球聚乳酸(PLA)专利总申请量的31.91%；其次是中

国，中国聚乳酸(PLA)专利申请量占全球聚乳酸(PLA)专利总申请量的

28.67%O日本和韩国虽然排名第三和第四，但是与排名第一的中国专

利申请量差距较大。

(六)建设投资估算

1、项目总投资构成分析

本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨

慎财务估算，项目总投资6671.50万元,其中：建设投资5227.13万

元,占项目总投资的78.35%；建设期利息76.04万元,占项目总投资

的1.14%；流动资金1368.33万元,占项目总投资的20.51%。

2、建设投资构成

本期项目建设投资5227.13万元，包括工程费用、工程建设其他

费用和预备费，其中：工程费用4372.04万元，工程建设其他费用

711.99万元，预备费143.10万元。

（七）项目主要技术经济指标

1、财务效益分析

根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入13900.00万元，综

合总成本费用11698.08万元,纳税总额1119.10万元，净利润

1604.49万元,财务内部收益率17.0现,财务净现值1796.11万元,

全部投资回收期6.14年。

2、主要数据及技术指标表

主要经济指标一览表

序号项目单位指标备注

1占地面积m210667.00约16.00亩

1.1总建筑面积mJ19043.45容积率1.79

1.2基底面积m，6826,88建筑系数64.00%

1.3投资强度万元/亩302.61

2总投资万元6671.50

2.1建设投资万元5227.13

2.1.1工程费用万元4372.04

2.1.2工程建设其他费用万元711.99

2.1.3预备费万元143.10

2.2建设期利息万元76.04

2,3流动资金万元1368,33

3资金筹措万元6671.50

3.1自筹资金万元3567.75

3.2银行贷款万元3103,75

4营业收入万元13900.00正常运营年份

5总成本费用万元11698.08

・“

6利润总利万元2139.32

Nrf

7净利润万元1604.49

wV

8所得税万元534.83

■”

9增值税万元521.67

10税金及附加万元62.60

”1*

11纳税总额万元1119.10

12工业增加值万元3863.82

13盈亏平衡点万元6552.50产值

14回收期年6.14含建设期12个月

15财务内部收益率17.01%所得税后

16财务净现值万元1796.11所得税后

十七、3WOT分析说明

（一）优势分析（S）

1、公司具有技术研发优势，创新能力突出

公司在研发方面投入较高，持续进行研究开发与技术成果转化，

形成企业核心的自主知识产权。公司产品在行业中的始终保持良好的

技术与质量优势。此外，公司目前主要生产线为使用自有技术开发而

成。

2、公司拥有技术研发、产品应用与市场开拓并进的核心团队

公司的核心团队由多名具备行业多年研发、经营管理与市场经验

的资深人士组成，与公司利益捆绑一致。公司稳定的核心团队促使公

司形成了高效务实、团结协作的企业文化和稳定的干部队伍，为公司

保持持续技术创新和不断扩张提供了必要的人力资源保障。

3、公司具有优质的行业头部客户群体

公司凭借出色的技术创新、产品质量和服务，树立了良好的品牌

形象,获得了较高的客户认可度。公司通过与优质客户保持稳定的合

作关系，对于行业的核心需求、产品变化趋势、最新技术要求的理解

更为深刻，有利于研发生产更符合市场需求产品，提高公司的核心竞

争力。

4、公司在行业中占据较为有利的竞争地位

公司经过多年深耕，已在技术、品牌、运营效率等多方面形成竞

争优势；同时随着行业的深度整合，行业集中度提升，下游客户为保

障其自身原材料供应的安全与稳定，在现有竞争格局下对于公司产品

的需求亦不断提升。公司较为有利的竞争地位是长期可持续发展的有

力支撑。

（二）劣势分析（中）

1、资本实力相对不足

近年来，随着公司订单迅速增加，生产规模不断扩大，各类产品

市场逐步打开，公司对流动资金需求增大；随着产品技术水平的提升,

公司对先进生产设备及研发项目的投资需求也持续增加。公司规模和

业务的不断扩大对公司的资本实力提出了更高的要求。公司急需改变

以往主要靠自有资金的发展模式，转向利用多种融资方式相结合模式,

以求增强资本实力，更进一步地扩大产能、自主创新、持续发展。

2、规模效益不明显

历经多年发展，行业整合不断加速。公司已在同行业企业中占据

了较为优势的市场地位。但与行业的龙头厂商相比，公司的规模效益

仍存在提升空间。因此，公司拟通过加大优势项目投资，扩大产能规

模，促进公司向规模经济化方向进一步发展。

（三）机会分析（0）

1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础

目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游

客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础C

2、国家政策支持国内产业的发展

近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国

家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴

产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健

康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。

（四）威胁分析（T）

1、市场竞争风险

本行业下游客户对产品的质量与稳定性要求较高，因此对于行业

新进入者存在一定技术、品牌和质量控制及销售渠道壁垒。更多本土

竞争对手的加入，以及技术的不断成熟，产品可能出现一定程度的同

质化，从而导致市场价格下降、行业利润缩减。国外竞争对手具有较

强的资金及技术实力、较高的品牌知名度和市场影响力，与之相比，

公司虽然具有良好的产品性能和本地支持优势，但在整体实力方面还

有一定差距。公司如不能加大技术创新和管理创新，持续优化产品结

构，巩固发展自己的市场地位，将面临越来越激烈的市场竞争风险。

2、新产品开发风险

多年来，公司始终坚持以新产品研发为发展导向，注重在产品开

发、技术升级的基础上对市场需求进行充分的论证，使得公司新产品

投放市场取得了较好的效果。但如果公司在技术研发过程中不能及时

准确把握技术、产品和市场的发展趋势，导致研发的新产品不能获得

市场认可，公司已有的竞争优势将可能被削弱，从而对公司产品的市

场份额、经济效益及发展前景造成不利影响。

3、核心人员及核心技大流失的风险

公司已建立起较为完善的研发体系，并拥有技术过硬、敢于创新

的研发团队。公司的核心技术来源于研发团队的整体努力，不依赖于

个别核心技术人员，但核心技术人员对公司的产品研发、工艺改进起

到了关键作用。如果公司出现核心技术人员流失或核心技术失密，将

会对公司的研发和生产经营造成不利影响。

4、原材料价格波动风险

原材料占主营业务成本的比重较高，因此原材料价格变化对公司

经营业绩影响较大。公司采用“以销定产、保持合理库存”的生产模

式，主要根据前期销售记录、销售预测及库存情况安排采购和生产，

并在采购时充分考虑当时原材料价格因素。但若原对料价格发生剧烈

波动，将引起公司产品成本的大幅变化，则可能对公司经营产生不利

影响。

5、产品价格波动风险

公司所面临的是来自国际和国内其他生产厂商的竞争。除了原材

料的价格波动影响以外，行业整体的供需情况和竞争对手的销售策略

都有可能对公司产品的销售价格造成影响。假如市场竞争加剧，或者

行业主要竞争对手调整经营策略，公司产品销售价格可能面临短期波

动的风险。

6、毛利率下滑风险

公司各类产品的销售单价、单位成本及销售结构存在波动。未来

如果行业激烈竞争程度加剧，或是下游厂商行业利润率下降而降低其

的采购成本，则公司存在主要产品价格下降进而导致公司综合毛利率

下滑的风险。

7、税收优惠政策变动风险

如未来公司无法通过高新技术企业重新认定及复审或国家对高新

技术企业所得税政策进行调整，将面临所得税优惠变化风险，可能对

公司盈利水平产生不利影响。

8、产能扩大后的销售风险

如果项目建成投产后市场环境发生了较大不利变化或市场开拓不

能如期推进，公司届时将面临产能扩大导致的产品销售风险。

9、公司成长性风险

行业虽然具有较好的发展前景，但发行人的成长受到多方面因素

的影响，包括宏观经济、行业发展前景、竞争状杰、行业地位、业务

模式、技术水平、自主创新能力、销售水平等因素°如果这些因素出

现不利于发行人的变化，将会影响到发行人的盈利能力，从而无法顺

利实现预期的成长性。因此，发行人在未来发展过程中面临成长性风

险Q

十八、法人治理结构

(一)股东权利及义务

1、公司股东享有下列权利；

(1)依照其所持有的股份份额获得股利和其他形式的利益分配；

(2)依法请求、召集、主持、参加或者委派股东代理人参加股东

大会，并行使相应的表决权；

(3)对公司的经营进行监督，提出建议或者质询；

(4)依照法律、行政法规及本章程的规定转让、赠与或质押其所

持有的股份；

(5)查阅本章程、股东名册、公司债券存根、股东大会会议记录、

董事会会议决议、监事会会议决议、财务会计报告；

(6)公司终止或者清算时，按其所持有的股份份额参加公司剩余

财产的分配；

(7)对股东大会作出的公司合并、分立决议持异议的股东，要求

公司收购其股份：

(8)法律、行政法规、部门规章或本章程规定的其他权利。

2、公司股东承担下列义务;

(1)遵守法律、行政法规和本章程；

(2)依其所认购的股份和入股方式缴纳股金；

(3)除法律、法规规定的情形外，不得退股；

(4)不得滥用股东权利损害公司或者其他股东的利益；不得滥用

公司法人独立地位和股东有限责任损害公司债权人的利益；

公司股东滥用股东权利给公司或者其他股东造成损失的，应当依

法承担赔偿责任。

公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任，逃避债务，严

重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。

(5)法律、行政法规及本章程规定应当承担的其他义务。

3、持有公司5%以上有表决权股份的股东，将其持有的股份进行质

押的，应当自该事实发生当日，向公司作出书面报告。

4、公司的控股股东、实际控制人员不得利用其关联关系损害公司

利益。违反规定给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

公司控股股东及实际控制人对公司和公司社会公众股股东负有诚

信义务。控股股东应严格依法行使出资人的权利，控股股东不得利用

利润分配、资产重组、对外投资、资金占用、借款担保等方式损害公

司和社会公众股股东的合法利益，不得利用其控制地位损害公司和社

会公众股股东的利益。违反规定的，给公司造成损失的，应当承担赔

偿责任。公司董事会建立对控股股东所持公司股份“占用即冻结”机

制，即发现控股股东侵占公司资产立即申请司法冻结，凡不能以现金

清偿的，通过变现股权偿还侵占资产。

(二)董事

1、公司设董事会，对股东大会负责。董事会由5名董事组成。

公司不设独立董事，设董事长1名，由董事会选举产生。

2、董事会行使下列职权：

(1)召集股东大会，并向股东大会报告工作；

(2)执行股东大会的决议；

(3)决定公司的经营计划和投资方案；

(4)制订公司的年度财务预算方案、决算方案；

(5)制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案；

(6)决定公司内部管理机构的设置；

(7)根据董事长的提名，聘任或者解聘公司总经理、董事会秘书,

根据总经理的提名，聘任或者解聘公司副总经理、财务总监等高级管

理人员，并决定其报酬事项和奖惩事项；

(8)制订公司的基本管理制度；

(9)制订本章程的修改方案；

(10)管理公司信息披露事项;

3、董事会应当就注册会计师对公司财务报告出具的非标准审计意

见向股东大会作出说明。

董事会须及时对公司治理机制是否给所有的股东提供合适的保护

和平等权利，以及公司治理结构是否合理、有效等情况进行讨论、评

估，并在其年度工作报告中作出说明。

4、董事会制定董事会议事规则，以确保董事会落实股东大会决议,

提高工作效率，保证科学决策。

董事会议事规则作为本章程的附件，由董事会拟定，股东大会批

准。

5、董事长和副董事长曰董事会以全体董事的过半数选举产生。

6、董事长行使下列职权；

(1)主持股东大会和召集、主持董事会会议；

(2)督促、检查董事会决议的执行：

(3)签署董事会重要文件和其他应由公司法定代表人签署的文件;

(4)行使法定代表人的职权；

(5)在发生特大自然灾害等不可抗力的紧急情况下，对公司事务

行使符合法律法规规定和公司利益的特别处置权，并在事后向公司董

事会或股东大会报告；

(6)董事会授予的其他职权。

7、董事会可以授权董事长在董事会闭会期间行使董事会的其他职

权，该授权需经由全体董事的二分之一以上同意，并以董事会决议的

形式作出。董事会对董事长的授权内容应明确、具体。

除非董事会对董事长的授权有明确期限或董事会再次授权，该授

权至该董事会任期届满或董事长不能履行职责时应自动终止。董事长

应及时将执行授权的情况向董事会汇报。

8、公司副董事长协助董事长工作，董事长不能履行职务或者不履

行职务的，由副董事长履行职务；副董事长不能履行职务或者不履行

职务的，由半数以上董事共同推举一名董事履行职务。

9、董事会每年至少召开两次会议，由董事长召集，于会议召开10

日以前书面通知全体董事和监事。

10、代表1/10以上表决权的股东、1/3以上董事或者监事会，可

以提议召开董事会临时会议。董事长应当自接到提议后10日内，召集

和主持董事会会议。

11、召开临时董事会会议，董事会应当于会议召开3日前以电话

通知或以专人送出、邮递、传真、电子邮件或本章程规定的其他方式

通知全体董事和监事。

12、董事会会议通知包括以下内容:

(1)会议日期和地点；

(2)会议期限；

(3)事由及议题；

(4)发出通知的日期。

13、董事会会议应有过半数的董事出席方可举行。董事会作出决

议，必须经全体董事的过半数通过。董事会决议的表决，实行1人1

票。

14、董事与董事会会议决议事项所涉及的企业有关联关系的，不得

对该项决议行使表决权，也不得代理其他董事行使表决权。该董事会

会议由过半数的无关联关系董事出席即可举行，董事会会议所作决议

须经无关联关系董事过半数通过。出席董事会的无关联董事人数不足3

人的，应将该事项提交股东大会审议。

15、董事会决议以记名表决方式进行表决。

董事会临时会议在保障董事充分表达意见的前提下，可以用传真

或包子邮件或其它通讯方式进行并作出决议，并由参会董事签字。但

涉及关联交易的决议仍需董事会临时会议采用记名投票表决的方式，

而不得采用其他方式。

16、董事会会议，应由董事本人出席；董事因故不能出席，可以

书面委托其他董事代为出席，委托书中应载明代理人的姓名，代理事

项、授权范围和有效期限，并由委托人签名或盖章C

代为出席会议的董事应当在授权范围内行使董事的权利。

董事未出席董事会会议，亦未委托代表出席的，视为放弃在该次

会议上的投票权。

17、董事会应当对会议所议事项的决定做成会议记录，董事会会

议记录应当真实、准确、完整。出席会议的董事、信息披露事务负责

人和记录人应当在会议记录上签名。

董事会会议记录作为公司档案保存，保存期限为10年。

18、董事会会议记录包括以下内容：

(1)会议召开的日期、地点和召集人姓名；

(2)出席董事的姓名以及受他人委托出席董事会的董事(代理人)

姓名；

(3)会议议程；

(4)董事发言要点；

(5)每一决议事项的表决方式和结果(表决结果应载明赞成、反

对或弃权的票数)。

19、董事应当在董事会决议上签字并对董事会的决议承担责任。

董事会决议违反法律、法规或者公司章程、股东大会决议，致使

公司遭受损失的，参与决议的董事对公司负赔偿责任。但经证明在表

决时曾表明异议并记载于会议记录的，该董事可以免除责任Q

（三）高级管理人员

1、公司设总裁一名，日董事会聘任或者解聘。

公司设副总裁，由董事会根据总裁的提名聘任或解聘。

2、本章程第九十三条规定的不得担任董事的情形，同时适用于高

级管理人员。

本章程关于董事的忠实义务和关于勤勉义务的规定，同时适用于

高级管理人员。

在公司控股股东单位担任除董事、监事以外其他行政职务的人员,

不得担任公司的高级管理人员。

3、总裁、副总裁每届任期三年，连聘可以连任。

4、总裁对董事会负责，行使下列职权：

（1）主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会决议，并向

董事会报告工作；

（2）组织实施公司年度经营计划和投资方案；

（3）拟订公司内部管理机构设置方案；

（4）拟订公司的基本管理制度；

(5)制订公司的具体规章；

(6)提请董事会聘任或者解聘公司副总裁、