光伏设备公司人力资源管理方案1

光伏设备公司

人力资源管理方案

目录

1、公司简介........................................................2

二、调解委员会调解的程序...........................................3

三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解........................7

四、建立职业安全卫生防护用品管理台账.............................11

五、职业安全卫生标准的内容和分类..................................12

六、员工沟通程序与方法............................................14

七、实施员工满意度调查的目的和要求...............................16

八、面试的方法....................................................17

九、面试提问的技巧................................................19

十、情境模拟测试的应用............................................24

H-一、人格测试....................................................28

十二、招聘成本效益评估............................................29

十三、招募环节的评估..............................................29

十四、产业环境分析................................................30

十五、海上光伏：漂浮式电站的主战场...............................31

十六、必要性分析..................................................31

十七、人力资源配置................................................32

劳动定员一览表.....................................................32

十八、培训前对培训师的基本要求....................................33

十九、培训师的培训与开发..........................................34

二十、培训效果评估的一般程序.....................................35

二十一、培训效果评估的实施.......................................36

二十二、选择企业员工培训方法的程序...............................43

二十三、企业员工培训与开发的各种方法.............................46

二十四、项目风险分析..............................................66

二十五、项目风险对策..............................................68

二十六、SWOT分析说明............................................70

1、公司简介

（一）公司基本信息

1、公司名称:XXX有限责任公司

2、法定代表人：邹xx

3、注册资本：1100万元

4、统一社会信用代码；XXXXXXXXXXXXX

5、登记机关：xxx市场监督管理局

6、成立日期：2010-9-9

7、营业期限:2010-9-9至无固定期限

8、注册地址：xx市xx区xx

（二）公司简介

公司自成立以来，坚持''品牌化、规模化、专业化”的发展道路。

以人为本，强调服务，一直秉承“追求客户最大满意度”的原则。多

年来公司坚持不懈推进战略转型和管理变革，实现了企业持续、健康、

快速发展。未来我司将继续以“客户第一，质量第一，信誉第一”为

原则，在产品质量上精益求精，追求完美，对客户以诚相待，互动双

赢。

面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治

理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实

力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来

的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。

多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任C

二、调解委员会调解的程序

通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行。一）申请和受

理

发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出

调解申请Q申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理

由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。

调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当

事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理

范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请

人。

发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征

得双方当事人同意后主动调解。

（一）调查和调解

调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是，双方当事人要

求公开调解的除外。

调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解，在

征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。

调解员应当全面听取双方当事人的陈述，采取灵活多样的方式方

法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自愿达成调解协议。

（二）调解协议书

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协

议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协

议履行期限、履行方式等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，

经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。

调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。生效

的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会

提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，

对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。调解书应当写明仲

裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖仲裁委员会

印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

双方当事人未提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不

履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁C仲裁委员会受理

仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害

公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁

委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。

调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结

束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未

达成调解切议的，视为调解不成。

当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在

约定的期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方

当事人签名或者盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。

（三）与协商、调解相关的时效规定

《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为

一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起

计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲

裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应

当目劳动关系终止之日起一年内提出。

法律规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或

者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起仲裁时效期间重新计算。当事人协商解决劳动争议或者请

求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现有下列情形之一的属于仲

裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算c

1、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在

5日内不作出回应的。

2、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

在约定的协商期限内未达成一致的。

协议的。

3、达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行

和解。

4、一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

5、调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内

一方或者双方当事人不同意调解的。

6、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期

限内未达成调解协议的。

7、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。

（四）人民法院的支付令

因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达

成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调

解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。

三、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解

（一）调解的特点

1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳

动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动

强调群众的直接参与。

2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行

自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。

3、非强制性°调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即

不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。

（二）调解委员会的调解

1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程

序，后者的调解不具有程序性。

2、主持调解的主体不同。

3、调解案件的范围不同。

4、调解的效力不同。

（三）调解委员会的构成和职责

依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议的调解组织为企

业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街

道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议

调解委员会的构成和职责°

1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并

配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根

据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调

解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车

间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也

可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作C

调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定,

双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳

动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会

委员会成员或者双方推举的人员担任。

调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案

管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。

企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供刃、公场所，保障工

作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件

频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资

源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。

2、调解委员会的职责。

(1)宣传劳动保障法律、法规和政策。

(2)对本企业发生的劳动争议进行调解。

(3)监督和解协议、调解协议的履行。

(4)聘任、解聘和管理调解员。

(5)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度

等方面出现的问题，

(6)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。

(7)协助企业建立劳动争议预防预警机制。

3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解

工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由

调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。

调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，

调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产

或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员

依法履行以下职责。

(1)关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告。

(2)接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。

(3)监督和解协议、调解协议的履行。

(4)完成调解委员会交办的其他工作。

调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事

人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。

(四)调解劳动争议的原则

调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、

自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委

员会调解劳动争议强调自愿原则。

1、申请自愿。此项原则包括三个方面的内容。

(1)申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解

委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。

(2)调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或

命令的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、

分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、

一致的意思表示，不得勉强。

(3)履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或

双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履

行。

2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会

对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序,

在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依

法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。

(1)劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协

商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。

(2)调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会

不得干涉。

(3)劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行

该协议的，仍享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得阻拦和干

预。

四、建立职业安全卫生防护用品管理台账

建立职业安全卫生防护用品管理台账是企业职业安全卫生管理制

度的要求。因此，应根据企业职业安全卫生要求建立以下台账，并且

按照台账表册管理制度的具体要求，适时登记并定期进行审核Q

五、职业安全卫生标准的内容和分类

职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险

和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤

亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而

制定的技术标准。我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、

地方标准、团体标准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性

标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。职业安全卫生

标准具有以下特点°

（一）职业安全卫生标准具有刚性的法律强制性

《劳动法》明确规定：用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度,

严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生

教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害；劳动安全卫生设施必

须符合国家规定的标准Q新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施

必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。用人单

位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动

防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。

从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格

劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程°劳动者对用人

单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命

安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级

人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳

动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况进行统计、报告和处

理。

（二）职业安全卫生标准具有较强的综合性

职业安全卫生标准是在技术、科学、经济和管理等实践活动的基

础之上，按照严格的程序制定、发布的。标准的内容涉及多种学科和

专业领域与所有生产过程有密切的内在联系，涉及劳动过程中的生产

工艺、生产工具、生产设备，专用装置、用具，工作场所环境条件，

劳动防护用品等的安全卫生要求，具有较强的综合性。按照具体功能

划分，职业安全卫生标准可分为以下类别。

1、职业安全卫生基础标准，包括职业安全卫生标准术语、符号、

代码、图形、标志等。

2、职业安全卫生管理标准，包括职业安全卫生管理制度、危险和

有毒有害因素分类标准、事故统计分析标准、职业病统计分析标准、

检测检验技术导则、安全系统工程标准等。

3、职业安全工程标准，包括安全装置与防护用具标准、机械安全

标准、电器安全标准、防爆安全标准、储运安全标准、爆破安全标准、

燃气安全标准、建筑安全标准、焊接与切割安全标准、涂装作业安全

标准等。

4、职业卫生标准，包括防尘标准、防毒标准、噪声与振动控制标

准、作业场所气温异常防护标准、作业场所异常气压防护标准、电磁

辐射防护标准等。

5、职业防护用品标准，包括劳动防护用品种类、检验、安全认证

制度及其配备等方面的标准。

六、员工沟通程序与方法

员工沟通的方式多种多样，一个完整的员工沟通总是包括信息发

送者、信息、沟通渠道、信息接收者等要素。员工沟通的具体程序如

下Q

（一）形成概念

进行信息沟通的第一步是信息发送者想要传输什么信息，即形成、

确定概念或思想。由于信息发送者在组织内所处层级结构与所承担的

职能等的不同，其信息内容、信息传输的目的、传输方法等都存在极

大的差异。规范的员工沟通，必须经过信息发送者的思维活动，详细

占有材料Q管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得

必要的资料，或者从自身的经验中掌握必要的信息，在此基础上，经

过分析、概括、归纳、推理，形成概念和思想，如形成某项管理指令

或某项要求。

（二）选择与确定信息传输语言、方法、时机

根据想要传输信息的内容，选择与确定信息传输的语言、方法和

时机。语言是指以何种符号表现信息内容，并以之作为桥梁传输给信

息接收者，如词语、表单、统计数字等。与此同时，信息传输者还要

选择与决定采用何种传输方式。传输方式必须与信息语言、传输内容

相对应，可以是报告、座谈、咨询、信件等。信息传输者在确定上述

内容后，选择传输时机，以使接收者在最恰当的时间接收信息，避免

信息沟通的阻碍和干扰，实现信息传输的最大效用C

（三）信息传输

（四）通过选择并确定的传输方式、时机实施信息的传输，即发

送信息。信息接收信息发送者将信息借助一定的信息传输手段、利用

一定的信息传输方式传送给信息接收者。

（五）信息说明、解释

信息传输过程中形成或建立信息说明或解释机制，使信息接收者

正确理解与认识信息的含义。

（六）信息利用

信息接收者利用信息以实现信息发送者传输信息的目的。

（七）反馈

根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输

者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。

七、实施员工满意度调查的目的和要求

（一）诊断公司潜在的问题

通过员工满意度调查，公司可以发现员工对哪些管理问题的满意

度有下降趋势，就可及时检查其相应政策，找出不满日益增加的原因

并采取措施予以纠正。实践表明，员工满意度调查是员工对各种管理

问题满意度的晴雨表。

（二）找出本阶段出现的主要问题的原因

如果公司在本阶段出现产品高损耗率、高丢失率的情况，并且收

益下降，通过员工满意度调查就会找出导致问题发生的原因，确定是

否是由员工工资过低、管理不善、晋升渠道不畅等问题造成的，否则

只能靠主观的随机猜测。

（三）评估组织变化和企业政策对员工的影响

员工满意度调查能够有效评价组织政策和规划中的各种变化，通

过变化前后的对比，公司管理层可以了解到公司决策对员工满意度的

影响。

（四）促进公司与员工之间的沟通和交流

通过员工满意度的调查，保证了员工自主权，员工就会畅所欲言

地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息上下沟通的作用。

（五）增强企业凝聚力

员工满意度调查活动是员工在民主管理的基础上树立以企业为中

心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的作用，能够培养

员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚

力。

八、面试的方法

由于人员资格审查与初选不可能全面反映应聘者的全部信息，使

组织不能对应聘者有深层次的了解，同时，个人也无法得到关于组织

更为全面的信息，而采用面试的方法，则可使这一问题迎刃而解。面

试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者

的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也

使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息。由于面试非常复杂,

应先按照一定的标准将面试进行分类，目的是掌握相应的特点。

（一）初步面试和诊断面试

从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试。

1、初步面试用来增进月人单位与应聘者的相互了解，在这个过程

中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明）组织

对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况、解释岗位招募的

原因及要求。初步面试类似于面谈，它比较简单、随意。通常，初步

面试是由人力资源部门负责招聘的人员主持，不适合的人员或对组织

不感兴趣的应聘者将被淘汰掉。

2、诊断面试则是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与

潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如

应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣

与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。诊断面

试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高

级管理人员的招聘，则组织的高层领导也会参加。诊断面试对组织的

录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。

（二）结构化面试和非结构化面试

根据面试的结构化程度，面试可分为结构化面试和非结构化面试。

1、结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清

单面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关

细节逐发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别进行相同的提问。

这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与

形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面

试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，

难以随机应变，所收集信息的范围受到限制。

2、非结构化面试无固定模式，事先不用做太多准备，面试者只要

掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，

即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目,无限定范围，海阔天空,

无拘无束，让应聘者自由发表议论、抒发感情。这种面试的主要目的

在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会，通过观察应聘者的知

识面、价值观、谈吐和风度了解其表达能力、思维能力、判断力和组

织能力等。这种面试有很大的随意性，需要面试考官有丰富的知识和

经验，以及掌握灵活的谈话技巧，否则很容易使面试失败。同时，由

于面试考官所提问题的真实意图比较隐蔽，要求应聘者有很好的理解

能力与应变能力。其优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入浅出,

可得到较深入的信息；其缺点是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏

差，且对面试考官的要求较高。

九、面试提问的技巧

面试技巧是面试过程中应对和解决某些难点、疑点或盲点问题的

一些诀窍，是面试过程中成功经验与失败教训的不断积累，“问、听、

观、评”是面试中四项重要而关键的基本功。

就“问”即提问而言，无论何种面试都有导入过程，在导入阶段

中的提问应自然、亲切、渐进式地进行。例如：“什么时候到

的？”“你是怎么来的？”同时，面试考官的发言与提问，应力求使

用规范性以及不会给应聘者带来误解的语言，通俗、简明地表达自己

提问的内容。每个提问的安排顺序，应当先易后难、循序渐进，先熟

悉后生疏，先具体后抽象，让应聘者逐渐适应、开阔思路，并尽快进

入角色。当然，提问方式的选择，以及恰到好处进行转换、扩展、收

缩和结束问题提问，也有很多值得注意的技巧。

面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式

以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么信息以及可以得到多少信

息。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向以

及进行的步调，主要提问方式有七种。

（一）开放式提问

开放式提问让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被

动。一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应

聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力。开放式提问

又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范

围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官沟通，如“谈谈

你的工作经验”等问题Q有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范

围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。

（二）封闭式提问

封闭式提问是指让应聘者对某一问题作出明确答复，如“你是否

从事过秘书工作？应聘者一般用“是”或“否”回答。它比开放式提

问更加深入、直接。封闭式提问可以表示两种不同的意思：一是表示

面试考官对应聘者答复的关注，一般在应聘者答复后立即提出一些与

答复有关的封闭式问题；二是表示面试考官不想让应聘者就某一问题

继续谈论下去，不想让应聘者多发表意见。

（三）清单式提问

清单式提问是指鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验

应聘者的判断、分析与决策能力。例如，在回答“你认为产品质量下

降的主要原因是什么？”的问题时，对所给出的各个选项进行优先选

择。

（四）假设式提问

假设式提问是指鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的

想象能力，以探求应聘者的态度或观点。例如；“舛果你处于这种状

况，你会怎样处理？”

（五）重复式提问

重复式提问是指让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，

检验获得信息的准确性。例如：“你是说.如果我理解正确的话，你说

的意思是“

（六）确认式提问

确认式提问是指鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息

的关心和理解。例如：“我明白你的意思!这种想法很好！”

（七）举例式提问

这是面试的一项核心技巧，又称行为描述提问。传统的面试往往

集中问一些信息，十分注意求职申请表中所填的内容，加以推测分析。

同时还询问应聘者过去做过的工作，据此来判断其将来能否担任此任,

这是完全必要的。但有时应聘者也会编造一些假象。为了克服这一点,

在考察应聘者的工作能力、工作经验时，可针对其过去工作行为中特

定的例子加以询问。基于行为连贯性原理，所提问题应涉及工作行为

的全过程，而不应集中在某一点上。例如，“过去半年中你所建立最

困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分

析的？采取什么措施？效果怎样？”等，从而能较全面地考察一个人。

当应聘者回答该问题时，面试考官可通过应聘者解决某问题或完成某

项任务所采取的方法和措施，鉴别应聘者所谈问题的真假，了解应聘

者实际上解决问题的能力。面试中一般可让应聘者列举应聘职务要求

的、与其过去从事工作相关的事例，从中总结和评价应聘者的相应能

力。

面试提问时，应关注以下几个问题。

1、尽量避免提出引导性的问题。不要问带有提问者本人倾向的问

题如以“你一定”或“你没有，开头的问题，又如“当你接受一项很

难完成的任务时，会感到害怕吗？”“你不介意加班，是吗？”“你

经常提出建设性的意见吗？”等问题。目的是不要让应聘者了解面试

考官的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合面试考官而掩盖其真实

的想法。

2、故意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回

答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

3、面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比

较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但面

试考官可以通过其离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期

望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应

聘者高职低就、高薪低就，或离职原因讲述不清，或频繁离职，则需

引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者

的仰值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。

4、所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时

做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题

后，再问第二个问题

5、面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察其非语言行

为，如面部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调，从中可以反映出应

聘者的一些个性，以及是否诚实、是否有自信心等情况。

十、情境模拟测试的应用

情境模拟测试是一种常用的能力测试方法。各个企业可以根据自

己的实际情况，自行设计一些情境模拟题目进行测试。情境模拟测试

的方法有很多，如公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞

赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的

情境模拟方法有三种。

（一）公文处理模拟法

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种

有效管理人员的测评方法。

1、发给每个应试者一套文件汇编（由15-25份文件组成）包括下

级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、

批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所

在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这

些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

2、向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是

这个岗位上的任职者，全权负责处理所有公文材料c要使应试者认识

到，他现在不是在做戏。他现在是名副其实的当权者，要根据自己的

经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。他不能说自己将如何去

做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都要留下笔

记、备忘录信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录。

3、最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行

考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式地评

分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业

领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险

倾向和信息敏感性；但也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、

工作方法合理性等。总之，应当将应试者的岗位胜任能力与远程发展

的潜质作为测评的重点。

为保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真与准确，应以企业

的存栏文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息作为素材来提

炼加工。这些素材有些是已经被实践证明的经验和教训，有些则是各

种信息和条件大部分具备或者完整具备，有待作出决策，并付诸实施。

文件的处理难度与重要性也各不相同。同时，文件中应有足够信息才

能作出合理决策，一般还附有该单位企业结构系统图、有关人员名单

及当月的日历等，以供参考。

（二）无领导小组讨论法

无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小

组一般由4-6人组成）引入空房间中，不指定谁作为主持讨论的组长,

也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境,

其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。

这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位置上，

般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个座席的位置具有

同等的重要性。在小组讨论的过程中，考官只是在会场的一隅旁观静

听，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干

预，令其自发进行。

最后的测评过程是由几位考官对每一个应试者进行评分。根据每

人在讨论中的表现及所起作用，考官沿既定维度予以评分。这些维度

通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、

人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。应注意的是，这些

素质和能力是通过应试者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指

挥者、鼓动者、协调者等）的行为来展现的。

（三）角色扮演法

角色扮演法是一种主要用以测评应试者人际关系处理能力的情境

模拟测试法。它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理

问题，借此可以了解应试者心理素质和潜在能力。在这种活动中，主

考官设置一系列管理背景中尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应试者

扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。主考官通过

对应试者在不同人员角色的情境中表现出来的言语而非言语行为及行

为的有效性进行观察和记录，并对行为的有效性进行评定，从中测评

其相关素质。

【注意事项】

心理测试是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它是

指通过系列手段，将人的某些心理特征数量化，以此来衡量应试者的

智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应试者的

能力特征和发展潜力的一种评定°在应用各种心理测试的方法时，应

当注意达到三点基本要求。

1、要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特

征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不

能公布应聘者的心理测试结果Q如果应聘者未通过心理测试，招聘人

员应该将测试结果报告退还给应聘者。

2、要有严格的程序。从心理测试的准备到心理测试的实施，以至

于最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必

须经过专业的心理测试培训，必要时可请专业人员协助工作。

3、心理测试的结果不能作为唯一评定依据。这种评定结果根据单

位的具体情况不同，在单位决策时参考的程度不同,心理测试可以和

面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，作出客观评价，不能将

心理测试作为唯一的评定依据。

十一、人格测试

人格由多种人格特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能

力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要

的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工

作岗位如主要领导岗位，为选择合适的人才，则须进行人格测试。因

为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格

的不成熟Q

格测试的目的是了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的

划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16种类型：乐观

型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、

怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张

型。

十二、招聘成本效益评估

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘成本效益评估是

指对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行综合评价Q招聘成

本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。通过成本与效益核算能

够使招聘人员清楚知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪

些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用，为企业节省开支。

十三、招募环节的评估

（一）招募渠道的吸引力

招募渠道的吸引力可以用所吸引有效候选人的数量表示。例如，

网上招聘就是点击该招聘网页人员的数量、写申请求职人员的数量、

符合职位要求应聘者的数量，报纸杂志的效果就是所收有效简历的数

量、有效电话咨询的数量等。显然，该指标是一个绝对指标，关键还

是要看相对指标，即与成本的对照关系，更为有效的是下面的评价方

法。

（二）招募渠道有效性的评估

招募渠道有效性可采用招募渠道成本效用的统计指标进行分析。

通过某一类招募渠道所吸引来的应聘者的数量是效用，为此付出的相

关费用是招募成本。这既是一项经济评价指标，同时也是对招募渠道

有效性进行考核的一项指标。招募渠道收益成本比越高，则说明招募

渠道越有效。

十四、产业环境分析

实现地区生产总值XX万亿元，同比增长XX%,增速分别高于全国、

区域XX个和XX个百分点。在减税降费背景下，来源于广州地区财政

一般公共预算收入XX亿元，增长XX%;地方一般公共预算收入XX亿元,

增长XX%。居民消费价格上涨XX%,总体保持平稳c当前，国际形势

复杂严峻、存在极大不确定性，要坚持抓当前、打基础、利长远，更

加专注于稳就业保民生，全年城镇新增就业人数XX万人，城镇登记失

业率控制在XX%以内，城乡居民收入增长与经济增长基本同步，城市居

民消费价格涨幅控制在XX%左右；更加专注于转变经济发展方式，把

满足国内需求作为发展的出发点和落脚点，加快构建完整的内需体系,

固定资产投资增长XX%,新型消费、升级消费持续壮大，进出口促稳提

质；更加专注于推动高质量发展，战略性新兴产业增加值占地区生产

总值比重提升到XX%左右，现代服务业增加值占服务业比重提升到XX%

左右，研发经费支出占地区生产总值比重提升到XX%,节能减排约束性

指标完成下达的年度任务，金融财政风险有效防范C

十五、海上光伏：漂浮式电站的主战场

光伏是指将太阳能直接转换成电能的一种新型发电技术。通常大

型陆上光伏项目需要占用较多的土地面积和土地资源，而海上光伏发

电是一种新的能源利用方式和资源开发模式，是将“光伏发电站”从

陆地搬到了海上，在海洋上利用光伏技术建立起发电站，具有发电量

高、土地占用少、易与其它产业相结合等特点。海洋光伏相较陆上光

伏，具有天然的环境优势：水面开阔没有遮挡物，日照较长且利用充

分（水面反射光），可显著提升发电量。

水面光伏电站分桩基固定式和漂浮式两大类，两者各有其适用场

景Q一般情况下，若水深小于5m则采用打桩架高式安装，水深5m以

上可以采用漂浮式安装。

十六、必要性分析

1、提升公司核心竞争力

项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充

流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用

水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展c同时资金补充流

动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支

持，提高公司核心竞争力。

十七、人力资源配置

（一）人力资源配置

根据《中华人民共和国劳动法》的要求，本期工程项目劳动定员

是以所需的基本生产工人为基数，按照生产岗位、劳动定额计算配备

相关人员；依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要，在充分利用

企业人力资源的基础上，本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员

聘任合同制；生产车间管理工作人员按一班制配置，操作人员按照

“四班三运转”配置定员，每班8小时，根据xxx有限责任公司规划,

达产年劳动定员157人。

劳动定员一览表

序号岗位名称劳动定员（人）备注

1生产操作岗位102正常运营年份

2技术指导岗位16〃

3管理工作岗位16II

4质量检测岗位24〃

合计157〃

（二）员工技能培训

十八、培训前对培训师的基本要求

1、做好课程前期准备二作。在课程开始前一天，要检查教学用的

活页纸、学员手册、投影等材料，这很重要，特别是当培训不在自己

的工作地点进行时。如果与同事合作一门课程，要安排好各自的角色,

如一个人负责基础知识，另一个人负责活动和讨论等。

2、决定如何在学员之间分组。团队学习是学员之间互相学习的重

要方式，要考虑如何分组才能创造一个效率最高的学习环境。应避免

同一部门或单位的人在一组。因为一般人们来参加培训都希望每天面

对不同的面孔、不同的观点、不同的问题，如果一个组是由同一部门

的人组成的，可能会使学员失去兴趣，降低创造力，而且可能会由于

以前工作中存在的矛盾或担心影响今后的工作，不愿意发表更多的意

见。

3、对培训材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。站在学员的

角度思考可能会提出什么问题，可能会出现什么情况。检查日程安排,

要留出余地。

十九、培训师的培训与开发

1、授课技巧培训。教师的授课技巧是影响培训效果的关键因素。

授课技巧很多，因人而异，因情况而异6

2、教学工具的使用培训。培训师必须能熟练使用现代化的教学工

具。

3、教学内容培训。从教师的两个来源来看，外部聘请的教师可能

理论知识比较扎实，但其对企业的实际情况并不了解，就要对其进行

这方面知识的补充，这样他们在授课时才能做到有针对性，将理论与

实践结合起来。内部开发的教师对企业的情况比较了解，业务技能也

很娴熟，但这类教师的缺点在于对专业范围内的理论新动向、新开发

的技术或产品并不了解，这就是他们在培训中需要补充的东西。

4、对教师的教学效果进行评估。教师的教学效果评估包括两部分

内容：是对教师在整个培训中的表现进行评估，二是对教师在培训教

学中的表现进行评估。

5、教师培训与教学效果评估的意义。这种评估必不可少，它是企

业获取高质量培训教师资源的一个很好的手段。很多企业在首次培训

中选择教师的标准可能只是其名气声望或者一些人的推荐，但这并不

能代表其具备真实能力°每次培训项目完成以后，培训管理者不但要

对培训对象与培训项目做一个评估，还应该对培训教师进行相关评估,

这样可以确切反映其在培训中所发挥的作用。对于教学效果较好的教

师，可以长期保持联系，为以后的培训储备资源。

二十、培训效果评估的一般程序

评估是为了检验培训管理体系的有效性，衡量培训管理工作所取

得的成绩，找出培训管理中存在的问题。所以，为了确保评估工作的

顺利开展和客观公正，还必须规范评估的流程，科学计算其经济收益,

做好评估后的反馈工作。

科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训管理体系的测评由

四个步骤组成。第一步，评估目标确定。主要内容包括确定培训评估

是否开展，进行培训评估的可行性分析，确定培训评估的项目，确定

培训评估的目标。第二步，评估方案制定。培训评估方案一般包括培

训测评的价值分析，培训评估的项目及目的，培训评估的时间、地点

和人员，培训评估的方法、标准及步骤，培训评估的分工与合作，培

训评估的报告撰写与反馈等。制定培训评估方案时，要征求培训项目

实施人员及外部培训专家的意见，确保培训评估方案的科学性和可操

作性。第三步，评估方案实施。评估方案实施包括培训信息的收集和

整理分析。不同培训评估信息的收集渠道和收集方法有所不同。常用

的收集方法主要有原始资料收集法、观察活动收集法、访谈活动收集

法和调查问卷收集法。由于培训评估需要的信息来自不同的渠道，信

息的形式也各不相同。因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根

据不同培训评估内容的需要进行信息归档，通过表格及图形对信息所

表现出的趋势和分布状况进行形象处理。第四步，评估工作总结。对

培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价，指出评估方案实

施过程中的收获和不足，为下一次开展评估活动提出建议。对培训项

目的实施效果撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个评估的最

后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环。因此，撰写评估报

告时，要在充分信息收集的基础上征求多方面意见知观点，提高培训

结果测评的价值。

二十一、培训效果评估的实施

（一）培训效果综合评估要求

通过一个有效的测评，可以对培训效果进行正确合理的判断，以

便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。判断受训者知识、技术、

能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身，可以找出培

训的不足，归纳总结出教训，以便改进今后的培训c通过评估往往能

发现新的培训需求，从而为下一轮的培训提供重要依据。评估往往能

提高受训者对培训活动的兴趣，激发他们参加培训活动的积极性和创

造性。评估可以较客观地评价培训者的工作，培训效果反映了培训者

的水平和对待培训的态度。正确地对培训者进行绩效评估，会引起企

业其他人员对培训结果的重视，从而促进其对培训积极投入。

通过对培训效果的综合评估，可以给出整个培训工作开展的尺度。

其恰当与否，对某一培训活动的成败乃至整个培训工作都有极大的影

响。由于测评目的和测评时间不同，测评的标准和办法也会有相应的

变化，但必须以培训目标为基础，与培训计划相匹配，可操作性强，

并在一定时期内保持稳定。培训效果综合评估的要求至少应包括以下

几个方面。

1、明确评估目的。评估是为了检验培训方案的有效性，一般需要

测评三个问题。

（1）培训目标定得合理吗；

（2）培训是否达到了预期目标？

（3）哪些目标没有达到？需要采取什么样的补救措施？

2、确定评估项目及评估内容。对培训效果的评估可以概括为四个

方面。

（1）受训者对培训计划的满意度。例如，受训者是否喜欢这次培

训，他们是否认为培训师很出色，是否认为这次培训对自己很有帮助,

认为这次培训有哪些地方需要改进等。

（2）受训者的知识收获。判断他们与未受训者相比，受训后是否

掌握了较多的知识，学到了预期应学到的知识、技能。

（3）受训者个人工作绩效的改善。可以通过上下级、同事、客户

等相关人员对受训者的业绩进行评估测定，主要测定受训者在受训后

工作行为是否有改善，是否运用了培训中学到的知识、技能，是否在

交往中态度更加友善等。例如，商店某些部门的员工对待投诉顾客的

态度是否比过去有所转变等。

（4）受训者对组织绩效的贡献。可以通过事故率、产品合格率、

产量、销售量、成本、利润等指标以及顾客抱怨投诉的数目文件等，

确定培训结果是否已经对组织绩效产生了有利的影响。

3、培训评估方式的设计。最好的设计一般有三种方式。

（1）前测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训前水平。

（2）后测试。表明受训者的知识、技能或绩效的培训后水平。

（3）控制群体。控制群体中除了人员没有经过该培训外，构成上

与经过培训的群体是完全相同的

在设计培训工作和考虑评估细节时注意以下两点：一是把尽可能

多的评估放到培训过程中去进行，这样可适当降低事后评估重要性

（对回到岗位后的学员进行跟踪调查除外）。在培训过程中进行几次

业绩测评常能取得满意的结果，这比培训结束后对学员进行考试要省

时省力。二是在决定实施培训时就确定评估方法，这样在培训结束后

就能较快地完成评估工作。

（二）培训效果的评估工具

1、问卷评估法。一份优秀的问卷通常具备以下特点：以工作目标

为基础；与培训目标紧密相连；与受训者的培训内容有关；关注培训

中的主要因素，如培训师、培训场地、培训教材等；评价结果容易数

量化；能鼓励受训者真实反映结果。

评价问卷没有统一的格式，题目也不固定。评估人员可根据评估

目的、评估要求和评估重点自行设计。

2、360度评估。360度评估的核心特征包括：一是全方位、多角

度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；

二是可动态检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流；四是减少

误差，实事求是。360度评估的理论基础是真分数理论，目的就是追求

“真分”，追求最小的误差，追求实事求是。

在培训前使用360度评估，可以评估工作者的行为胜任素质，确

定行为素质上需要弥补和提升的方面，诊断发展需要，作出正确的培

训选员决策，有效降低培训风险；在培训后使用360度评估可以动态

检查受训者培训成果的转化与应用状况，以便后续及时调整发展目标

及规划，提升培训管理工作的质量。

3、访谈法。访谈法是指采取访谈方式或者集体讨论方式。通过面

对面交流分享，互相启发，往往能收到出乎意料的效果。可以询问的

问题有“本次培训有什么收获”“培训过程中有什么困难”“现在工

作有什么障碍”对今后可能的培训有什么需求”等，应以明确、细致

的问题为主，这样会使员工感到无所适从。具体包括以下程序。

(1)明确需要采集的信息。进行访谈前要有明确的目的，通过确

定最高目标，然后将其层层分解，利用思维导图或其他方式确定要采

集的信息，一定是关键且具有影响力的。其他的相关信息，或许与目

标有一定程度的联系，只要不是重要的信息，可以不进行采集。

(2)设计访谈方案。明确需要采集的信息之后，就可以根据这些

信息的种类选择适当的访谈方案。对于基本信息，可以采取问卷调查

方式；对于开放式的问题，则最好进行面对面交流，这样获得的信息

更准确、更有价值。面对面交流时，也要考虑被访谈者的反应情况，

确定哪些问题可以当众询问、哪些应该私下进行。这时应该尽量扩展

沟通的渠道，增强访谈方案的可选择性。

(3)测试访谈方案。确定访谈方案后，要尽可能地找出时间，先

在小范围内对访谈方案进行测试，对测试效果进行评估。如果基本符

合事先预想的访谈效果，就可以在适当改进之后推广而行；如果效果

与预期差距较大，就需要大篇幅地改动，必要时甚至要重新设计访谈

方案，避免真正的访谈无果而终。

（4）全面实施。实施阶段是整个访谈过程中至关重要的一环，如

果出现差错就可能将之前精心准备的访谈毁于一旦c在实施过程中要

注意两点：一是时刻按照计划，全面地展开访谈，不能脱离计划夸夸

其谈，不要啰嗦二是随时注意被访谈者的反馈信息，善于引导，调动

其积极性，掌握访谈的主导地位。

（5）进行资料分析。至此，访谈工作进入最后一个环节资料分析。

需要注意的是，对于每个接受访谈的人都应该给予最大的尊重，最基

本的尊重就是保密，尤其是一些个人敏感信息，不仅要做到不对外泄

密，在内部也要对无关的人进行保密。一旦这些信息不慎泄露，不论

是否造成恶劣影响对于被访谈者的积极性都会造成打击。

4、测验法。培训过程口，让受训员工在参加培训前后各进行一次

测验根据测评的结果进行对比分析。信度高的测试是指受训者对测试

题目的理解和解答在经过一段时间后并没有发生改变。它可以使受训

者相信，相对于培训前，培训后测试分数上的提高是由于在培训项目

中进行了学习，而不是因为测试特点（如第二遍看题时更易理解）或

测试环境（如受训者之所以能在培训后的测试中表现得更好，是由于

教室更舒适、更安静）等其他因素。由于受训者培训前后的行为和态

度的变化，不仅取决于培训过程和本身，还取决于组织环境的变化、

培训期间个体的成熟程度、受训者对培训的认知等多种因素的复合作

用。因此，必须设法从诸多变量中区分出培训本身的影响。主要方法

有以下两种。

(1)前测与后测。提高培训信度的一个方法是首先建立培训成果

的基准线或进行培训前测量，培训后在相同的环境下进行有关成果的

另外一次测量，这样能够说明受训者由于参加培训而改变的程度。如

果后测的环境显然优于前测的环境，则测试结果的信度必然会低。

(2)利用对照组，避免霍桑效应。霍桑效应是指在评估中，员工

仅仅因为受到关注而表现出高绩效的现象。对照组是指不参加培训项

目的一组员工，但是他们会受到相同的对待，前测与后测使用的仪器

相同，经历时间相同，而且他们具有与受训者相似的条件，如性别、

年龄、受教育程度、在职年限、技能水平等，因此，他们在企业受到

的关注度差别不大。在培训评估中，运用对照组有助于排除培训之外

的因素对成果衡量尺度的影响。运用对照组，能够确认观察到的员工

的成效是由培训引起的，而不是因为受到了关注。如果被测试者的前

后测试环境不同，就有可能出现霍桑效应。

测评时，对受训组和对照组在培训前后分别进行安全行为测量，

并且给予对照组和受训组同样的领导关注度，如果受训者的安全行为

水平较培训前有所提高，而对照组在培训前后没有什么变化，或者变

化程度明显弱于受训组，那么合理的结论就是；培训导致员工的行为

发生了好的变化，而不是受训组因为受到领导的关注而导致这一变化。

附加一个对照组，会给培训增加成本，而且还需要考虑将哪些员

工归入受训组和对照组。一种方法是在明确受训者之后，对他们的特

点进行描述确保对照组中的成员有相同类型的特征；另一种方法是采

用随机抽样法，由于一般不太容易衡量所有能够影响培训成果尺度的

个性特征，只能通过随机抽样，确保这些特征均匀分布在受训组和对

照纽。

二十二、选择企业员工培训方法的程序

（一）确定培训活动的领域

企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要

划定培训的领域。要在这些领域中有效开展教育培训活动，就要选择

恰当的技巧和方法。对企业培训的领域进行整理和分类，并把它们与

培训课程相对照，研究并选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目

标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性

培训方法是为了有效实现培训目标而挑选出的手段和技法。它必

须与培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符

合密训对象的要求。从培训方法与培训内容、培训目标的相关关系出

发，对企业培训中的培训方法可做如下分类

1、与事实和概念的教育培训相适应的培训方法，如讲义法、项目

指导法、演示法、参观等。

2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法，如案例分析法、文

件分析法、课题研究法和商务游戏法等。

3、与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法

和等价变换的思考方法等。

4、与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、

个人指导法和模拟训练等。

5、与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如

面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方

格理论培训等。

6、基本能力的开发方法，如自我开发的支持、集中培训等。

（三）根据培训要求优选培训方法

每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选

培训方法，即选择最优的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。

优选培训方法应考虑以下几点要求。

1、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选

择。

2、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。

3、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群

体特征可使用三个参数。

(1)学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成这一参

数通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影

响垮训方式的选择6

(2)工作压力。当企业中员工的工作压力很大、内外部竞争激烈

时

(3)即使企业不组织集中正式培训；员工也会为了提高自己的竞

争力而去自学此时适合采用控制力较弱的学习方式C当企业中员工的

工作压力较小时，由于其控制力弱，员工的学习惰性往往会导致培训

的失败，因而此时适合正式的培训。例如，企业在制度中对员工的职

业资格、素质标准作出硬性规定通过对员工施加制度压力的方式来促

进企业内学习风气的养成。

4、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。

5、培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性(设备、花销、

场地时间等)。

二十三、企业员工培训与开发的各种方法

（一）适宜知识类培训的直接传授培训方法

培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同培训内容适用于不

同展训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应依据公司

的培训目标培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。

1、讲授法。讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传

授知识的方法°它是最基本的培训方法，适用于各类学员对学科知识、

前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式

讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素c

讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面

积垮养人才；对培训环境要求不高；有利于教师的发挥；学员可利用

教室环境相互沟通，也能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费用

较低。

讲授法的局限性：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授

不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求；教师水平直接影响

培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授方式较为枯燥单一，不

适合成人学习。

2、专题讲座法°专题讲座法形式上与课堂教学法基本相同，但在

内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个

专题，连续多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排

一次培训。这种培训方法适用于管理人员或技术人员了解专业技术发

展方向或当前热点问题等方面的知识。

专题讲座法的优点，培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可

随时补足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训

对象易于加深理解。专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中,

内容可能不具备较好的系统性。

3、研讨法。研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主

题进行交流并相互启发的培训方法。

(1)研讨法的类型。

①以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。以教师为中心的

研讨会从头至尾由教师组织，教师提出问题，引导学生作出回答。教

师起着活跃气氛、使讨论不断深入的作用。讨论的问题除主题本身外,

有时也包括由学生的回答引出的问题。讨论也可以采用这种形式，教

师先指定阅读材料，然后围绕材料提出问题，并要求学生回答。研讨

结束后，由教师进行总结。以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的

形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决

办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题自由讨论，相互启发。

研讨法还可以既不以教师为中心，也不以学生为中心，而是由某一个

组织举办，参加者以平等的身份就某一主题展开讨论。

②任务取向的研讨和过程取向的研讨。任务取向的研讨着眼于达

到某种目标，这个目标是事先确定的，即通过讨论弄清某一个或几个

问题，或者得出某个结论，组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者

兴趣、具有探索价值的题目，如“知识经济时代中国农业科技创新转

移模式”。

过程取向的研讨着眼于讨论过程中学生之间的相互影响，重点是

相互启发，进行信息交换，增进了解，加深感情。一个成功的研讨应

当是任务过程取向的研讨，既能得出某个结论，又能达到相互影响的

目的，这就需要对讨论进行精心的组织。例如，先分成小组讨论，小

组内充分交流，意见达成一致，然后小组推举一人在全体学员的讨论

会上发言。

(2)研讨法的优点

①多向式信息交流。在讨论过程中，教师与学员之间、学员与学

员之间相互交流、启发和借鉴，及时反馈，有利于学员取长补短，开

阔思路，促进能力的提高。

②要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。研讨法要求

学员在调