中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷8

中级经济师人力资源-中级经济师《人力资源管理专业知识与实务》押题密卷8单选题（共69题，共69分）(1.)在管理方格图中，把投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成（江南博哥）员关系的领导风格，称为()。A.“无为而治”领导风格B.“中庸式”领导风格C.“任务”领导风格D.“乡村俱乐部”领导风格正确答案：A参考解析：本题考查管理方格图。（1.9）更关心人的需要，通过建立良好的关系来创造一个友好、舒适的组织氛围；（9.1）工作效率来自于对工作条件进行布置，使人的因素的影响尽可能小；（1.1）投入最少量的努力使必要的工作完成和维持适合的组织成员关系，A项符合；（9.9）工作的完成依靠高承诺的员工，实现组织目标过程中的相互依赖促成信任和相互尊重的人际关系；（5.5）组织绩效的取得来自于在完成工作的需要记忆将其保持在一个满意水平之间求得平衡。(2.)形成魅力归因的领导特质不包括()。A.对所完成工作的责任感B.印象管理技能C.自信和共情D.社会敏感性正确答案：A参考解析：本题考查魅力型领导。魅力型的领导理论中，能够促使魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情等，BCD项均符合；A项是斯道格迪尔特质理论的观点，属于无关干扰项，应排除。(3.)下列关于取得不同竞争优势战略下的绩效管理的表述错误的是()。A.采用成本领先战略在绩效考核中可以采用目标管理法B.采用成本领先战略在绩效改进时可以选择标杆超越法C.采用差异化战略在绩效考核中应选择以结果为导向的评价方法D.采用差异化战略在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果正确答案：C参考解析：本题考核不同竞争态势战略的绩效管理。A项，采用成本领先战略在绩效考核中选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法），正确；B项，采用成本领先战略在绩效改进时选择标杆超越法，以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆，正确；C项，采用差异化战略在绩效考核中应选择以行为为导向的评价方法，选项表述错误；D项，采用差异化战略在绩效管理中应当弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动，正确；(4.)在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动，称之为()。A.绩效辅导B.绩效监控C.绩效反馈面谈D.绩效改进正确答案：A参考解析：本题考查绩效辅导的概念。绩效辅导是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。(5.)用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起()日内告知社会保险经办机构。A.3B.7C.10D.15正确答案：D参考解析：本题考查失业登记。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。(6.)从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残。补助金标准为：一级伤残为()个月的本人工资，二级伤残为()个月的本人工资。A.20，15B.25，20C.30，25D.27，25正确答案：D参考解析：本题考查伤残待遇。从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资，D项正确；ABC均为混淆项。(7.)劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费()。A.应由用人单位交纳B.无须交纳C.应由败诉一方交纳D.应由提出仲裁申请的一方交纳正确答案：B参考解析：为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担，同时保障劳动争议仲裁机构的工作经费，《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。”(8.)下列关于人力资本投资的陈述，错误的是()。A.人力资本投资的重点在于它的未来导向性B.人力资本投资的收益发生在未来，而其成本则产生在现在C.增进健康、加强学龄前儿童营养不属于人力资本投资活动D.一位劳动者所具有的知识和技能实质上是一种特定的生产资本储备正确答案：C参考解析：本题考查人力资本投资的相关内容。增进健康、加强学龄前儿童营养属于人力资本投资活动。(9.)下列()情况下，高中毕业生更愿意上大学。A.经济衰退期B.高贴现率时期C.老年时期D.经济增长期正确答案：A参考解析：本题考核高等教育投资的成本与收益。A项，经济衰退期中，高中毕业生不仅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能够赚得的收入更低，这样就会使上学的机会成本下降，从而有更大比例的高中毕业生愿意上大学，正确；B项，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率（贴现率一个人对上大学的未来工资性报酬收入的实际价值打折扣的程度）越高，越不会为了获得未来的更大利益而放弃眼前利益，则上大学的可能性就越小，与题干表述不一致，错误；C项，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大，因此越年轻投资的可能越大，与题干表述不一致，错误；D项，处于经济增长期，高中毕业生选择上学的可能性更大，与题干表述不一致，错误；(10.)关于目标管理的说法，正确的是()。A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望正确答案：A参考解析：本题考查目标管理的相关内容。选项B错误，实施目标管理时可以自上而下，也可以自下而上。选项C错误，目标管理包括四个要素。选项D错误，目标管理实施的效果有时候并不符合管理者的期望。(11.)某公司销售人员的薪酬由基本工资和销售提成组成，这种薪酬方案称为()。A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制正确答案：B参考解析：基本薪酬加佣金制是指销售人员的薪酬由每月的基本薪酬和按销售业绩提取的佣金组成。在这种薪酬制度中又可将佣金分为直接佣金和间接佣金。直接佣金，即佣金的计算方式是销售额的一定百分比，不过对于不同产品来说佣金比率是不同的，同时同一产品的佣金比率也会随着销售人员的实际销售业绩的提升而有所差异。间接佣金，即首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。(12.)从组织的战略目标出发，从财务、客户、内部流程和学习发展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是()。A.关键事件法B.平衡计分卡法C.强制分布法D.因素比较法正确答案：B参考解析：平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它着眼于公司的长远发展，从四个角度关注企业的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习与发展角度。A项，关键事件法要求评估者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效评估的事实依据；C项，强制分布法要求评价者将被评价者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中，这种方法基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在；D项，因素比较法要先找出适当的付酬要素，在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。(13.)在经济周期中，有助于降低失业率的是()。A.附加的劳动者效应B.灰心丧气的劳动者效应C.收入效应D.替代效应正确答案：B参考解析：在经济衰退时期，附加的劳动者进入劳动力市场，将使寻找工作的失业人数增加；如果灰心丧气的劳动者在失业之后退出了劳动力市场，那么，寻找工作的失业人数减少将会导致失业率的下降。(14.)关于劳动力边际收益递减规律的说法，正确的是()。A.它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律B.它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力，后投入的则是低质量劳动力C.它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的D.它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好正确答案：A参考解析：边际收益递减规律表明，只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。(15.)因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，()。A.劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任B.由劳动争议仲裁委员会决定由谁承担赔偿责任C.用工单位承担赔偿责任D.劳务派遣单位承担赔偿责任正确答案：A参考解析：本题考查劳务派遣单位的法定义务。因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。(16.)关于魅力型领导理论的陈述，错误的是()。A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化正确答案：C参考解析：本题考查魅力型领导理论.当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化.因此选C.(17.)集体合同由工会代表职工一方与企业订立；尚未建立工会的企业，由()指导该企业职工推举的代表与企业订立。A.企业B.人民法院C.劳动行政部门D.上级工会正确答案：D参考解析：集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立：尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。(18.)密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色，其中，受人尊敬且被别人所接受，能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色，称为()。A.文化与变革的服务者B.战略设计师C.业务执行者与商业盟友D.可信任的参与者正确答案：D参考解析：2007年密歇根大学尤里奇教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者/组织设计者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。可信任的参与者指能够受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。(19.)一个人对自己身份的认识或知觉称为()。A.技能B.社会角色C.自我概念D.动机正确答案：C参考解析：胜任特征主要包括：①知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用；②技能，是指以动作活动的方式固定下来的经验系统；③社会角色，是指个人对其所属的社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识；④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉；⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式；⑥动机/需要，是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。(20.)人口普查发现，某地区共有人口10万，其中16岁以上的人口总数为8万人，就业人口为5万人，失业人口为1万人。则该地区的劳动力参与率为()。A.80%B.75%C.70%D.60%正确答案：B参考解析：劳动力参与率是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比。依题意，该地区的劳动力参与率=(5+1)/8*100%=75%。(21.)通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改进流程，控制错误率和废品率，从而提升组织的绩效水平，这种绩效改进方法是()。A.标杆超越B.卓越绩效标准C.六西格玛管理D.ISO质量管理体系正确答案：C参考解析：六西格玛管理通过使用一系列的统计工具来分析企业业务流程。如果流程的输出结果不尽如人意，就可以使用相关的统计工具分析影响流程的要素．进而改进流程，控制错误和废品的增加。(22.)实施()的企业，绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配、刺激员工最大限度地发挥潜能.A.差异化战略B.防御者战略C.探索者战略D.跟随者战略正确答案：C参考解析：本题考查探索者战略的相关内容.实施探索者战略的企业，绩效考核的结果应当更多地应用于薪酬分配、刺激员工最大限度地发挥潜能.(23.)既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性.这种人力资源信息系统属于().A.混合型B.分散型C.集中型D.独立型正确答案：B参考解析：本题考查人力资源信息系统的类型.题干描述的是分散型这种类型.(24.)下列关于工作分析在人力资源管理中作用的说法正确的是().A.易于工作评价B.优化组织结构C.优化工作设计D.改进工作方法正确答案：A参考解析：本题考查工作分析在人力资源管理中的作用。选项BCD属于工作分析在企业管理中的作用。(25.)主要考察在指定时间内，对各种各样的文书问题的处理和反应能力，包括备忘录、信件、电报、电话记录等的评价中心形式是().A.角色扮演B.文件筐作业C.管理游戏D.无领导小组讨论正确答案：B参考解析：本题考查评价中心的形式.题干中体现出的是文件筐作业这种形式.(26.)劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行()的有关规定.A.劳动者与用人单位协商决定B.哪个标准高执行哪个C.劳动合同履行地D.用人单位注册地正确答案：C参考解析：本题考查劳动合同履行地原则.劳动合同履行地与用人单位注册地不一玫的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定.(27.)根据路径——目标理论，努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求，这种领导行为称为().A.指导式B.支持型C.参与式D.成就取向式正确答案：B参考解析：本题考查路径——目标理论的相关内容.根据路径——目标理论，支持型领导努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的行为.(28.)人力资本投资的重点在于它的().A.现在导向性B.未来导向性C.投入的成本D.获得的收益正确答案：B参考解析：本题考查人力资本投资的重点。人力资本投资的重点在于它的未来导向性。(29.)“权威，告诉下属怎么做”是表现平平的管理人员对待下属的具体行为表现，这在胜任特征模型内容里被称为().A.动机／需要B.人格特质C.自我概念D.社会角色正确答案：D参考解析：本题考查胜任特征的基本内容之一：社会角色.(30.)下列人员甄选的具体预测因素中属于智力因素的是().A.情绪B.气质C.思维能力D.综合素质正确答案：C参考解析：本题考查人员选拔具体预测因素中的智力因素。选项ABD属于非智力因素。(31.)下列职责项目中，不属于人力资源部门职责范围的有().A.提交人员需求计划和人员需求条件B.对管理者进行考核培训C.建立沟通的机制和渠道D.制定并组织实施员工培训计划正确答案：A参考解析：本题考查人力资源管理部门的职责范围.选项A属于非人为资源管理部门的职责范围.(32.)目前，男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了()趋势.A.下降B.上升C.大幅度提高D.没有变化正确答案：A参考解析：本题考查生命周期中劳动力参与率的总体趋势.(33.)绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点是().A.绩效考核B.绩效监控C.绩效计划D.绩效辅导正确答案：C参考解析：本题考查绩效管理的环节.绩效计划是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点.(34.)各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的().A.部门结构B.层次结构C.职能结构D.职权结构正确答案：D参考解析：本题考查组织结构体系的主要内容.各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的职权结构.(35.)影响劳动力流动的劳动者因素的说法，错误的是().A.劳动者年龄越大流动频率越低B.在其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，离职的可能性越低C.男性的离职率低于女性D.女性的在职年限比男性长正确答案：D参考解析：女性的在职年限比男性的短.所以选项D错误.(36.)基本养老保险不包括().A.商业人寿保险B.职工基本养老保险C.城镇居民社会养老保险D.新型农村社会养老保险正确答案：A参考解析：本题考查基本养老保险的相关内容.甚本养老保险包括职工基本养老保险、新型农村社会养老保险和城镇居民社会养老保险.(37.)下列不属于人力资本投资活动的是（）.A.高强度、高压力的工作B.寻找工作C.增进健康D.工作流动正确答案：A参考解析：本题考查人力资本投资支出的具体形式.不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动.(38.)在众多激励理论中提出“挫折——退化”观点并进一步改进了马斯洛需要层次理论的是().A.三重需要理论B.ERG理论C.目标设置理论D.公平理论正确答案：B参考解析：本题考查ERG理论.(39.)下列有关劳动监察程序的叙述，错误的有().A.劳动行政部门认为用人单位有违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为，需要进行调查处理的，应当及时立案B.劳动行政部门对违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成C.如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在1年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处D.劳动监察以日常巡视检查、审查用人单位按照要求报送的书面材料以及接受举报投诉等形式进行正确答案：C参考解析：本题考查劳动监察的程序.如果违反劳动和社会保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处.(40.)《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现()原则.A.激励B.效率C.公平D.引导正确答案：C参考解析：《社会保险法》从我国基本国情和社会主义初级阶段的实际出发，在政府主导的社会保险制度上，优先体现公平原则.(41.)在经济衰退时期，在劳动力供给方面占主导地位的效应是().A.收入效应B.附加的劳动者效应C.替代效应D.灰心丧气的劳动者效应正确答案：D参考解析：本题考查灰心丧气的劳动者效应。(42.)适合于对人力总额进行预测的定性方法是().A.德尔菲法B.主观预测法C.回归分析法D.比率分析法正确答案：A参考解析：本题考查德尔菲法的适用范围。(43.)下列关于基本养老保险和基本医疗保险覆盖范围的表述错误的是().A.进城务工的农村居民依照规定参加社会保险B.无雇主的个体工商户、未在用人单位参加社会保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本养老保险和职工基本医疗保险C.农村居民可以参加新型农村社会养老保险和新型农村合作医疗D.公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由全国人民代表大会规定正确答案：D参考解析：公务员和参照公务员法管理的工作人员养老保险的办法由国务院规定.(44.)用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立()的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资.A.非全日制用工劳动合¨B.无固定期限劳动合同C.保密协议D.集体合同正确答案：B参考解析：本题考查未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任.用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资.(45.)职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由()承担举证责任.A.职工或者其直系亲属B.用人单位C.劳动行政部门D.工会组织正确答案：B参考解析：本题考查工伤认定申请。职工受到事故伤害后用人单位不认为是工伤而职工或者其直系亲属认为是工伤的由用人单位承担举证责任。(46.)农业劳动力向工业部门的流动属于劳动力的().A.跨产业流动B.跨地区流动C.跨职业流动D.产业内流动正确答案：A参考解析：本题考查劳动力的跨产业流动.(47.)通过减少企业业务流程中的偏差，使组织的绩效提升到更高的水平.这种绩效改进方法称为().A.卓越绩效标准B.六西格玛管理C.标杆超越D.ISO质量管理体系正确答案：B参考解析：本题考查绩效改进方法中的六西格玛管理。(48.)在激发个体努力工作的动机因素中，关于内源性动机的描述正确的是().A.出于内源性动机的人完成某种工作是为了行为的结果B.出于内源性动机的人喜欢具有挑战性的工作C.出于内源性动机的人会为了避免惩罚而去完成某种行为D.出于内源性动机的人比较注重工作所带来的报偿，如表扬、社会地位等正确答案：B参考解析：本题考查内源性动机。选项ACD指的都是外源性动机。(49.)影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是().A.企业追求长期和益，关注长远目标B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题正确答案：C参考解析：本题考查战略性人力资源管理的障碍.战略性人力资源管理的障碍：(l)组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效.(2)人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题.(3)对人力资源的价值缺乏认识.许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看作是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作.(4)职能管理人员更关注技术问题.(5)人力资源管理活动的成果难以量化.(6)受到传统的抵制.(50.)培训与开发效果评估中应用最广的是层次评估模型，把评估内容分为反应、学习、行为、结果、投资收益等五个方面评估.其中最基本、最常用的评估方式是().A.反应评估B.学习评估C.工作行为评估D.结果评估正确答案：A参考解析：本题考查培训与开发效果的评估内容.反应评估是最基本、最常用的评估方式.(51.)下列有关行政诉讼的条件，错误的是().A.被告人合法B.有明确的被告C.有具体的诉讼请求和事实依据D.属于人民法院受案范围和受诉人民法院管辖正确答案：A参考解析：本题考查行政诉讼的条件.行政诉讼的条件之一是起诉人合法.(52.)一个人对自己身份的认识或知觉称为哪个选项().A.技能B.社会角色C.自我概念D.动机正确答案：C参考解析：本题考查胜任特征的基本内容.自我概念是指对自己身份的认识或知觉.(53.)从性质上看，劳动关系是一种().A.利益关系B.人际关系C.权利关系D.社会经济关系正确答案：D参考解析：本题考查劳动关系的性质.劳动关系是一种社会经济关系.(54.)领导者的技能中，()处理的是观点、思想.A.概念技能B.管理技能C.人际技能D.技术技能正确答案：A参考解析：本题考查领导者的技能.概念技能处理的是观点、思想，人际技能关心的是人，技术技能涉及的是事.(55.)年轻人都愿意上大学这种现象背后的原因是：在其他条件相同的情况下，人力资本投资进行地越早，则().A.其净现值越高B.机会成本越低C.收入增量流越短D.收益时间越短正确答案：A参考解析：从人的一生看，某项人力资本投资进行得越晚，则其净现值会越低，因为投资后受益的年限会比较短.(56.)关于工作分析的说法，正确的是().A.工作分析在员工职业生涯中没有作用B.工作分析的成果文件不能为员工培圳提供信息支持和指导C.工作评价应以工作分析为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持正确答案：C参考解析：本题考查工作分析在人力资源管理中的作用.工作分析在员工职业生涯中具有作用.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导.工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持.所以选项ABD错误.(57.)()是三方协商机制产生的根源.A.主体独立B.权利平等C.民主协商D.充分合作正确答案：C参考解析：本题考查三方协商机制特征中的民主协商.(58.)敏感性训练属于组织发展方法中的().A.结构技术B.人文技术C.现代组织发展方法D.结构技术和人文技术的混合体正确答案：B参考解析：本题考查组织发展的人文技术方法.(59.)根据目前的劳动力市场判断，如果纺织工人的工资率上涨4%.则其劳动力需求会下降5%，那么纺织工人的劳动力需求曲线是().A.富有弹性的B.缺乏弹性的C.单位单性的D.无弹性的正确答案：A参考解析：本题考查劳动力需求弹性。劳动力需求的自身工资弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%=-5%/4%=-1.25。其绝对值大于1，因此劳动力需求曲线是富有弹性的。(60.)下列人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的是()，A.裁员B.工作分享C.提前退休D.自然减员正确答案：A参考解析：本题考查人力资源供需平衡的方法.人力资源供需平衡方法中，速度快、员工受伤程度高的有裁员、减薪和降级.(61.)共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业.为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务.A.一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效应的直接来源B.把家庭的可能时间分为市场工作时间和家庭生产时间C.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和资本密集型两种D.家庭的内部分工决策通常适用于比较优势理论正确答案：A、B、D参考解析：本题考查附加的劳动者效应的概念。

本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。

本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。

本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。(62.)共用题干某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩.在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职.最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩逐年下降.去年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革.首先，对组织结构进行了调整，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者；第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了院长信箱和创新奖；第四，完成了设计院的VI设计（VI，即企业形象视觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等）.经过一年多的运行，组织变革已初见成效.A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型正确答案：C参考解析：84.本题考查组织文化结构的层次.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起.所以选项D错误.

85.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，所以选C.

86.本题考查组织变革的方法.通过案例中第二段的描述，该设计院所进行的组织变革属于以系统为中心的变革.(63.)共用题干某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩.在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职.最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩逐年下降.去年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革.首先，对组织结构进行了调整，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者；第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了院长信箱和创新奖；第四，完成了设计院的VI设计（VI，即企业形象视觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等）.经过一年多的运行，组织变革已初见成效.A.以人员为中心的变革B.以结构为中心的变革C.以技术为中心的变革D.以系统为中心的变革正确答案：D参考解析：84.本题考查组织文化结构的层次.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起.所以选项D错误.

85.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，所以选C.

86.本题考查组织变革的方法.通过案例中第二段的描述，该设计院所进行的组织变革属于以系统为中心的变革.(64.)共用题干老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色.不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长.老赵上任后，下定决心要把技术科搞好.在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”.小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人.”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆.老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有.一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了.A.指导式领导B.支持式领导C.参与式领导D.成就取向式领导正确答案：A(65.)共用题干上个月，小赵被公司解除了劳动合同，成为失业人员，偏偏他又生病住了院，医疗费用不断增加，小赵犯了愁.同病房的老王对小赵说，现在失业人员不用缴纳医疗保险费，同样可以享受医疗保险待遇.小赵将信将疑，但他想起办理解除劳动合同手续时，公司人力资源部的小王曾告诉他，他可以去社会保险经办机构申请领取失业保险金.小赵担心，因为他没有及时提出申请，可能已经不能享受失业保险待遇了，小赵于是向医生请假，赶紧跑到社会保险经办机构问个究竟.A.城镇居民医疗保险B.职工基本医疗保险C.新型农村合作医疗保险D.除失业保险外的其他社会保险正确答案：B参考解析：98.本题考查失业保险待遇.员工在领取失业保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇.

99.本题考查领取失业保险金的条件.领取失业保险金的条件：(1)失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；(2)非因本人意愿中断就业；(3)已经进行失业登记，并有求职要求.

100.本题考查失业保险金的领取.失业保险金自办理失业登记之日起计算.(66.)共用题干青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”.将员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类.通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%.在绩效评价期末，部门主管通常与员工每月保持有一次正式评价会见.对于不合格员工，一般给予一个月必要的培训和指导，并提醒如果其再不提高业绩将会因末位而被淘汰解雇.同时，公司每年按季度轮流对部门主管开展绩效评价的培训.请根据上述材料回答以下问题：A.目标管理法B.行为锚定法C.强制分布法D.标杆超越法正确答案：C参考解析：本题考查绩效考核的方法。“三工机制”的做法属于强制分布法。

本题考查强制分布法的优缺点。强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以选项C错误。

本题考查绩效面谈的技巧。绩效面谈时，主管人员应认真积极地倾听，不应时常打断员工的谈话。所以选项D不选。

本题考查晕轮效应。晕轮效应指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质，这种效应下，主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。(67.)共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A.运用工作分析技术收集工作相关信息B.确定工作分析的目的C.整理和分析工作相关信息D.调查工作相关的背景信息9正确答案：B参考解析：88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.

89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.

90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.(68.)共用题干某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱.为了提高人力资源管理水平，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析.A.工作描述和工作职责B.工作活动和工作经验C.工作规范和任职资格D.工作规范和工作描述正确答案：D参考解析：88.本题考查工作分析在企业管理中的作用.选项D属于工作分析在人力资源管理中的作用.

89.本题考查工作分析的流程.工作分析流程的第一步是确定工作分析的目的.

90.本题考查工作分析的成果文件——职位说明书（包括工作规范和工作描述）.(69.)共用题干在经济衰退和经济结构调整过程中，老王所在的企业转产，老王被迫下岗待业.为了解决全家的生活收入来源，支付小孩上学费用等问题，老王与妻子商定，原来在家操持家务的妻子到一家家政服务公司上班，以获得的收入补贴家用；而老王在未找到工作之前暂时在家操持家务.A.灰心丧气的劳动者效应B.附加的劳动者效应C.收入替代效应D.劳动力市场效应正确答案：B参考解析：本题考查附加的劳动者效应的概念。

本题考查经济衰退中的劳动力供给分析。附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的。

本题考查家庭生产理论的相关内容。家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种。

本题考查女性劳动力参与率的变化。女性（尤其是已婚女性）的劳动力参与率大幅度上升。多选题（共31题，共31分）(70.)下列对绩效计划概念的描述正确的有()。A.它的制定是一个自上而下的过程，也是将组织绩效分解成个人绩效目标的过程B.是主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程C.要求组织与员工对绩效目标有明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书D.是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点E.它包括组织对员工工作成果的期望，但不包括组织希望员工使用的技能正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考核绩效计划的概念。绩效计划的概念：（1）绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点，D项正确；（2）是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。包括：组织对员工工作成果的期望；组织希望员工表现的行为和使用的技能。（3）主管人员与员工在绩效年开始之初围绕绩效目标进行反复沟通的过程，B项正确；（4）它要求组织与员工对绩效目标有清晰、明确的认识，并将这种共识落实为绩效计划书，C项正确；绩效计划制订的过程：自上而下；是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程，A项正确；绩效计划不但包括组织对员工工作成果的期望，还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能，E项错误；(71.)绩效考核后，组织可以通过对员工()的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A.年龄、性别B.人际关系C.工作经验D.工作态度E.工作能力正确答案：D、E参考解析：本题考核绩效考核结果的应用。通过绩效考核，组织可以掌握员工的工作态度和工作能力。通过这两个维度的交叉分析，我们可以将组织员工划分为四种类型：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型。(72.)关于管理层次、管理幅度的说法正确的是()。A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C.管理层次和管理幅度存在正比关系D.管理幅度决定管理层次E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用正确答案：A、B、D、E参考解析：本题考核管理层次与管理幅度两者的关系。管理层次：也称组织层次，它是指从组织最高一层管理组织到最低一层管理组织的各个组织等级。每一个组织等级就是一个管理层次，它表明组织结构的纵向复杂程度，A项表述一致，正确；管理幅度：也称管理跨度，它是指一名领导者直接领导的下级人员的数量。它的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少，B项表述一致，正确；二者关系：反比的数量关系。相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用，C项错误，DE项正确；(73.)关于失业保险金标准的说法，正确的有()。A.失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定B.失业保险金标准不得低于最低工资标准C.失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准D.失业保险金标准应相当于社会平均工资水平E.失业保险金标准不得低于城镇居民最低生活保障标准正确答案：A、E参考解析：本题考查领取失业保险的条件。失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府规定，不得低于城市居民最低生活保障标准，AE项正确；BCD表述均不符。(74.)根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为()。A.指导型B.概念型C.分析型D.行为型E.合作型正确答案：A、B、C、D参考解析：根据价值取向与模糊耐受性两个维度的组合，决策风格可以分为：①指导型。决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身；②分析型。决策者具有较高的模糊耐受性以及很强的任务和技术取向；③概念型。决策者具有较高的模糊耐受性，并且倾向于对人和社会的关注；④行为型。决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。(75.)关于参与决策的说法，正确的有（）。A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B.管理者应考虑到员工有参与的需要C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D.参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E.员工参与决策的问题，无须是员工自己熟悉的领域正确答案：A、B、D参考解析：本题考查参与管理。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献，C说法有误。员工参与决策的问题，应该是员工自己熟悉的领域，E说法有误。(76.)实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会()。A.提高奖金在整体薪酬中所占的比例B.实施高于市场水平的基本薪酬C.使薪酬水平不超过竞争对手D.追求效率最大化、成本最小化E.对于创新给予足够的报酬和奖励正确答案：A、C、D参考解析：采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面，比竞争对手的薪酬相对较低；在薪酬结构方面，奖金部分所占的比例相对较大。(77.)关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有()。A.结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B.结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C.结果评估是组织高管层最关心的评估内容D.结果评估只关注硬指标，不涉及工作满意度等方面的软指标E.结果评估中的硬指标易于衡量和量化正确答案：A、B、C、E参考解析：选项D，结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。(78.)工作特征模型包含的核心维度有()。A.自主性B.简化性C.技能多样性D.任务重要性E.任务完整性正确答案：A、C、D、E参考解析：每种工作都有其自身特征，这些特征可从五个方面予以描述，而这五个方面的特征就构成工作特征模式。工作特征模型包含五个核心维度，即：①技能多样性；②任务完整性；③任务重要性；④工作自主性；⑤反馈度。(79.)社会保险法律适用具有的特征包括().A.具有专业性B.具有国家强制性C.具有程序性D.具有导向性E.必须有表明法律适用结果的法律文书正确答案：A、B、C、E参考解析：本题考查社会保险法律适用的特征.社会保险法律适用的特征有：具有特殊的主体、具有专业性、具有国家强制性、具有程序性、必须有表明法律适用结果的法律文书.(80.)矩阵组织形式的优点包括().A.有利于加强各职能部门之间的协作配合B.有利于提高组织的稳定性C.有利于顺利完成规划项H，提高企业的适应性D.有利于减轻高层管理人员的负担E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现正确答案：A、C、D、E参考解析：本题考查矩阵组织形式的优点.矩阵组织形式的稳定性较差.(81.)影响劳动力需求自身工资弹性的因素有().A.最终产品的需求价格弹性B.其他生产要素的供给弹性C.其他生产要素的需求弹性D.要素替代的难易度E.产品总成本中劳动力成本所占的比重正确答案：A、B、D、E参考解析：本题考查影响劳动力需求自身工资弹性的因素.影响劳动力需求自身工资弹性的因素有四个，即选项ABDE.(82.)矩阵组织形式的优点包括().A.有利于减轻高层管理人员的负担B.有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能C.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现E.有利于加强各职能部门之间的协作配合正确答案：A、C参考解析：本题考查矩阵组织形式的优点.选项B属于职能制的优点.(83.)《社会保险法》规定，费用由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳()保险费用.A.工伤B.失业C.生育D.基本医疗E.基本保险正确答案：A、C参考解析：本题考查社会保险的缴费。《社会保险法》规定，费用由用人单位按照国家规定缴纳，职工不缴纳工伤保险费用、生育保险费用。(84.)关于结构性面试，错误的陈述有().A.采用专门的题库B.面试者会提出无限制的问题C.灵活性比较大D.没有应遵循的固定程序E.一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中正确答案：B、C、D参考解析：本题考查结构性面试.结构性面试要遵循固定的程序，灵活性不够.选项BD也属于非结构性面试的特点.(85.)职能制组织形式的缺点有().A.狭隘的职能观念B.企业领导负担重C.适应性差D.不利于培养具有全面素质的管理人才E.不便于高层领导对整个企业实施严格的控制正确答案：A、B、C、D参考解析：本题考查职能制组织形式的缺点.职能制组织形式管理权力高度集中，便于高层领导对整个企业实施严格的控制.(86.)下列关于年薪制的五种模式的适用企业表述正确的有().A.准公务员型——追求企业效益最大化的非股份制企业B.-揽子型——面临特殊问题亟待解决的企业C.非持股多元化型承担政策目标的大型、特大型国有企业D.持股多元化型——股份制企业E.分配权型——各类企业正确答案：B、D、E参考解析：本题考查年薪制的五种模式的适用企业.准公务员型适用于承担政策目标的大型、特大型国有企业，非持股多元化型适用于追求企业效益最大化的非股份制企业.因此选项AC错误.(87.)绩效反馈面谈的内容主要包括().A.把重点放在解决问题上B.商讨来年的工作目标C.探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划D.鼓励员工积极参与到反馈过程中E.就绩效现状达成一致正确答案：B、C、E参考解析：本题考查绩效反馈面谈的内容。选项AD属于绩效反馈面谈的注意事项。(88.)《工伤保险条例》规定，职工有下列()情形的，可以视同工伤.A.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的B.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的C.自残或者自杀的D.醉酒导致伤亡的E.原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发正确答案：A、B、E参考解析：本题考查视同工伤的情形.选项CD不在工伤范围之内，所以不选.(89.)养老金社会化发放的方式主要包括().A.通过邮局寄发B.委托银行发放C.由退休前所在单位发放D.依托社区发放E.社会保险机构直接发放正确答案：A、B、D、E参考解析：本题考查基本养老金的发放.养老金社会化发放的方式主要包括：一是委托银行发放.二是通过邮局寄发.三是社会保险机构直接发放.四是依托社区发放.五是设立派发机构发放.(90.)养老金社会化发放的方式主要包括下列哪些选项().A.通过邮局寄发B.委托银行发放C.由退休前所在单位发放D.依托社区发放E.社会保险机构直接发放正确答案：B参考解析：95.本题考查附加的劳动者效应的概念.

96.本题考查经济衰退中的劳动力供给分析.附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应在作用上是相反的.

97.本题考查家庭生产理论的相关内容.家庭物品的生产方式可以划分为时间密集型和商品密集型两种.(91.)共用题干某市通信规划设计院是一家具有甲级资质的设计单位，建院20多年来，形成了特别看重员工资历的文化，也曾经创造过辉煌的业绩.在设计院里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有人离职.最近几年，在激烈的市场竞争中，设计院在技术和服务等方面相对滞后，在几次大的竞标中落败，老客户投诉率增加，业绩逐年下降.去年初，竞选上来的刘院长在单位改制之际，借助外部咨询专家的力量对设计院进行了如下变革.首先，对组织结构进行了调整，将核心业务重组，合并为三个设计所和一个咨询部；其次，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者；第三，营造出良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了院长信箱和创新奖；第四，完成了设计院的VI设计（VI，即企业形象视觉识别系统，包括设计院的名称标志、招牌与旗帜、办公用品、衣着制服、纪念物等）.经过一年多的运行，组织变革已初见成效.A.物质层是制度层和精神层的物质基础B.制度层制约和规范着物质层和精神层的建设C.精神层是形成物质层及制度层的思想基础D.严格的规章制度会阻碍组织文化的建设正确答案：A、B、C参考解析：84.本题考查组织文化结构的层次.制度层制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起.所以选项D错误.

85.本题考查组织文化的类型.棒球队型组织鼓励冒险和革新，所以选C.

86.本题考查组织变革的方法.通过案例中第二段的描述，该设计院所进行的组织变革属于以系统为中心的变革.(92.)共用题干老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色.不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长.老赵上任后，下定决心要把技术科搞好.在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”.小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人.”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆.老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有.一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了.A.X理论中传统权威式领导风格B.“乡村俱乐部”式领导风格C.“无为而治”式领导风格D.“任务指导型”领导风格正确答案：A、D(93.)共用题干老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色.不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长.老赵上任后，下定决心要把技术科搞好.在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”.小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人.”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆.老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有.一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了.A.年龄B.能力C.意愿D.学历正确答案：B、C(94.)共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定.A.采用行为锚定法进行绩效评价B.选择客观的财务指标作为绩效的评价指标C.只选择直接上级作为绩效评价的主体D.以行业内成本领先的企业作为绩效改进的标杆正确答案：B、C、D参考解析：本题考查成本领先战略。选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。

本题考查差异化战略。选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。

本题考查绩效计划的制订。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程，绩效计划的制订是一个自上而下的过程。

本题考查国际人力资源的绩效考核。国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。(95.)共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最终确定.A.采用以员工行为为导向的绩效评价方法B.绩效评价的主体多元化C.适当拉长绩效考核的周期D.将绩效考核的结果充分应用于成本改进正确答案：A、B、C参考解析：本题考查成本领先战略。选项A错误，在绩效考核中，组织应尽量选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法，比如目标管理法，鼓励员工通过各种方法达到组织期望的结果。

本题考查差异化战略。选项D说法错误，评价结果可以充分用于员工的开发、培训，使员工通过不断学习获得更先进的理念，与组织共同发展。

本题考查绩效计划的制订。绩效计划的制订需要组织中不同人群的参与，人力资源部门对绩效管理的监督与协调负主要责任，各级主管人员要参与计划的制订，员工也要积极参与计划制订的过程，绩效计划的制订是一个自上而下的过程。

本题考查国际人力资源的绩效考核。国际人力资源的绩效考核不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展。国际人力资源更倾向于基于结果的绩效考核而不是基于员工特征的绩效考核。(96.)共用题干某跨国公司有两项主营业务，业务A采取成本领先竞争战略，业务B采取差异化竞争战略.公司为制订下一年度各部门的绩效计划，在10月份就开始了绩效目标的沟通，计划到明年1月份最终完成绩效计划的制订.该公司制订绩效计划的程序是：首先由各部门和下属机构提出绩效目标和计划，然后由人力资源部门简单汇总并最