2025年人力资源管理师考试资料完全版

人力资源管理師考试资料完全版第二部分招聘与配置第一节招聘需求分析

组织的财务预算會影响人员需求（财务预算對招聘人员的数量和质量均有影响）。组织人力资源配置状况分析：五方面的分析内容（1）人与事總量配置分析。（2）人与事构造配置分析.

它是指不一样性质、特點的事应由具有對应专長的人去完毕,把各类人员分派在最能发挥专長的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。（3）人与事质量配置分析。

它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人与事质量配置不符重要有两种状况：a、人员素质低于岗位规定—進行职业培训，降职。b、人员素质高于岗位规定—晋升到更高的岗位。（4）人与工作负荷与否合理状况分析。

若工作负荷過重则应減轻其工作承担或新设一种岗位来分担原岗位的工作。（5）人员使用效果分析。▲针對不一样能力、绩效的状况，应采用不一样的措施：a、對于能力高、绩效好的员工，是价值最高的员工，單位要留住他們，重用他們；b、對于能力低、绩效好的员工，应鼓励保持原有工作热情，通過培训提高能力；c、對于能力高、绩效差的员工，应找出影响绩效的原因，努力协助他們在後来的工作中提高绩效；d、對于能力低、绩效差的员工，应當关注他們与否尚有也許改善目前的状况，或通過培训或搞好鼓励，或者调整岗位，以使人与事匹配。招聘需求产生的三种状况：1、组织人力资源自然減员：员工离职或调動、退休、短期休假等。2、组织业务量的变化使得既有的人员無法满足需要。3、既有人力资源配置状况不合理。第二节、招聘准备工作分析措施的选择•工作分析的基本措施：1、观测法2、面談法3、调查問卷法4、工作曰志5、工作实践6、經典事件法•应根据详细的目的和实际状况，选择工作分析的措施：1、根据目的進行选择。2、根据岗位特點進行选择。3、根据实际条件進行选择。•工作阐明書的编写规定：1、清晰。2、详细。3、简短。•编写工作阐明書应注意的事项：1、以逻辑的次序来组织编写工作职责。2、使用通俗的語言，尽量防止使用過强技术性的术語。3、应當表明各项职责所出現的频率。招聘方略•招聘方略包括：1、招聘地點方略2、招聘時间方略3、招聘渠道和措施的选择4、招聘人员方略5、招聘宣传战略的选择•招聘计划一般包括（选择題）：1、人员需求清單2、招聘信息公布的時间和渠道3、招聘团人选4、招聘者的选择方案5、招聘的截止曰期6、新员工的上岗時间7、招聘费用预算8、招聘工作時间表9、招聘广告样稿•招聘的人员方略：1、企业主管应积极参与招聘活動。2、招聘人员的原则之一是热情。3、招聘人员应當是一种公正的人。4、招聘人员的其他规定。具有专业知识、心理學和社會經验，有良好的职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。•招聘的地點方略：1．选择招聘范围。2．就近选择以节省成本。3．选择地點应當有所固定。•招聘時间方略：1．在人才供应高峰時招聘。2．计划好招聘的時间。招聘渠道分析▲内、外部招聘的优缺陷：内部招聘長处•對人员理解全面，选择精确性高。•理解本组织，适应更快。•鼓舞士气，鼓励性强。•费用较低。缺陷•来源少，难以保证招聘质量，导致“近亲繁殖”。•也許會因操作不公等导致内部矛盾。

外部招聘長处•来源广，有助于招聘高质量人员。•有助于组织创新缺陷•筛选难度大，時间長。•進入角色慢。•理解少，决策風险大•招聘成本大。•影响内部员工积极性。•内部招聘优先于外部招聘，外部招聘状况：补充初级岗位，获取既有员工不具有的技术，获得可以提供提供新思想的并具有不一样背景的员工。至少保留10%的中、上层岗位供外部招聘。▲不一样招聘措施合用的招聘對象招聘措施合用對象不太合用公布广告中下级人员————一般中介机构中下级人员热门高级人员猎頭企业热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有經验的人员熟人推荐专业人员非专业人员•公布招聘信息媒体的选择根据1、根据多种媒体的特點進行选择。根据2、根据媒体的受众特點進行选择。根据3、根据媒体的广告定位進行选择。▲公布信息媒体的特點和合用范围：

报紙長处：发行量大，信息传达快；广告大小可以灵活选择缺陷：阅讀對象复杂，诸多讀者不是岗位候选人；保留時间短；紙质和印刷质量會對广告设计导致限制合用范围：适合在特定地区招聘；适合候选人数量大的岗位；适合流失率较高的行业或职业杂志長处：接触目的群体概率比较大；便于保留；紙质和印刷质量相對报紙好缺陷：广告预约時间長；申請岗位的期限也比较長；发行的地区也許较為分散合用范围：寻找的岗位候选人相對集中在某個专业领域；适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地辨别布较广状况广播電视長处：有较强冲击力的视听效果，轻易給人留下深刻印象缺陷：广告時间短，不便保留；费用昂贵合用范围：合用招聘大量人员，易引起求职者关注，宣传企业形象-网络長处：信息传播范围广、速度快、成本低、联络快捷以便；不受時间、地区的限制缺陷：信息過多，轻易被忽视；有人不具有上网条件或没有使用计算机的能力合用范围：适合大型、合资、高新技术企业和通信领域中高级人才的招聘•猎頭企业的工作程序1、分析客户需要2、搜寻目的目的候选人3、對目的候选人進行接触和测评4、提交候选人的评价汇报5、跟踪与替代•猎頭企业的收费一般能到达所推荐人才年薪的25%—35%。•与猎頭企业合作的注意事项1、對猎頭企业進行资质考察。2、约定双方的责任与义务。3、选择猎頭企业最佳的顾問為你服务。第三节

招聘实施•人员选择常用的措施及其特點1、笔试。通過测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其對岗位的适应性2、面试。应聘者与考官直接交談，面试考官根据应聘者在面试中的回答状况和行為体現来判断应聘者与否符合应聘者与否符合应聘岗位的规定。3、情景模拟测试。将应聘者放在一种模拟的真实环境中，让应聘者处理某方面的一种“現实”問題或到达一种“現实”目的。通過考察应聘者的行為過程和行為效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、語言体現能力等综合素质。4、心理测试。通過一系列的手段，将人的某些心理特性数量化，来衡量应聘者的智力水平和個性方面差异的一种测量措施，其成果是對应聘者能力特性和发展潜力的一种评估。心理测试具有客观性、确定性、可比较性等特點。心理测试分為能力测试、人格测试和愛好测试三种类型。•面试中的常見錯误及改善1、面试目的不明确。2、不清晰合格者应具有的条件。3、面试缺乏整体构造。4、偏見影响面试。分四类★a、第一印象：也称為首因效应，即面试考官根据開始甚至是面试前從资料中得到的印象對应聘者作出评价。b、對比效应：即面试考官相對于前一种接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向。c、晕轮效应：“以點代面”從某一長处或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。d、录取压力：當上级對招聘成果有定额规定是，考官對应聘者的评价就會偏高。或由于時间紧迫，為完毕任务不得不加迅速度，急于求成。•行為描述面试（简称BD面试）的两個假设前提：1、一种人過去的行為能预示其未来的行為；2、說和做是截然不一样的两码事。•构造化面试知识*构造化面试是在面试之前，已經有一种固定的框架或問題清單，面试考官根据框架控制整個面试的進行，按照设计好的問題和有关细节逐一发問，严格按照這個框架對每個应聘者分别作相似的提問。1、長处：原则统一，可以提供构造与形式相似的信息，便于分析、比较，減少主观性，同步有助于提高面试的效率，且對考官的规定较少。2、缺陷：談话方式過于程式化，难以随机应变，所搜集的信息范围受到限制。•人员选择時应注意的問題1、简历并不能代表本人2、工作經历比學历重要3、不要忽视求职者的個性特性4、让应聘者更多地理解组织5、給应聘者更多的体現机會6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7、关注特殊人员（职业經历坎坷或能力超强者：慎用）8、谨慎做出决定9、考官要重视自身的形象

招聘特殊政策•严禁未成年人就业的法律：严禁用人單位招用未满16周岁的未成年人。•照顾特殊群体就业的政策：妇女、残疾人、少数民族、退伍軍人•招聘台、港、澳居民及外籍员工符合的两個条件：（1）、用人單位特殊需要，且内地暂缺合适人选；（2）、在劳動部门指导下進行公開招聘3周以上，仍招不到所需人员。•招聘外国人需具有的条件：（1）、用人單位特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位；（2）、除經文化部同意外，不得聘任外国人從事营业性文艺演出。招聘应变方案

•招聘备选方案的提出：1、将其他部门的人员调配過来。2、加班。3、转包。4、寻找大學生等兼职人员。5、租赁员工。6、工作的重新设计。（工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷）•當招聘需求為正值（供不应求）時，常用的招聘措施：1、外部招聘。2、内部招聘。3、内部晋升。4、技能培训。•當招聘需求為负值（供不小于求）時，常用的對策：1、招聘冻結。2、提前退休。3、增長無薪假期。4、裁员。第四节

离职面談•员工离职的原因分析1、個人原因〈内因〉2、组织内部原因〈外因-推力〉3、组织外部原因〈外因-拉力〉•员工离职面談一般由人力资源专业人员来進行。•离职面談的内容：一般包括建立融洽的关系，面談的目的，對本来工作的意見，探究离职的原因，新旧工作的比较，改善意見，結论。

▲离职面談的技巧：1．离职面談的准备：注意体現面談者當事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料），時间以20—40分钟為宜。2．离职面談中的征询技巧：关键是要让當事人真正說出心中的想法（发明轻松气氛，专注聆听，重點记录）3．离职面談後的作业：汇總记录并分析离职的真正原因，提出改善提议。•有效的离职面談既可以协助组织发現潜在的問題，又有助于保持与员工的良好关系，维护组织形象。•处理员工辞职申請的注意事项：1、迅速做出反应（体現员工的重要性）；2、保密（為员工变化主意留有余地）；3、為员工处理困难把他争取回来。

減少员工流失的措施（一）減少员工流失的物质鼓励措施1、支付高工资。2、改善福利措施