2025年人力资源管理师考试真题答案

5月人力资源管理師考试真題（答案)

5月劳動和社會保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一:职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答題卡的對应位置上，并用铅笔填涂答題卡上的對应位置处。2、考生同步应将本页右上角的科目代码填涂在答題卡右上角的對应位置处。3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25小題，為职业道德试題；第二部分，26～125小題，為理论知识试題.4、每題选出答案後，用铅笔将答題卡上對应題目的答案涂黑。如需改動、用橡皮擦洁净後，再选涂其他答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试結束時，考生务必将本卷册和答題卡一并交給监考人员.6、考生应按规定在答題卡上作答。假如不按原则规定進行填涂,则均属作答無效。

地

区：

姓

名：

准考证号:

劳動和社會保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略)

第二部分理论知识

（26～125題，共100道題,满分為100分)理论知识一．單项选择題26.（)是指經济运作過程中繁华与衰退的周期性交替。A.經济规律B.經济交替C.經济周期D。經济变動27.有关社會保险的說法不對的的是（）A。社會保险當事人可以自行选择缴费原则。B.社會保险當事人不能自行选择保险项目。C。社會保险當事人不能自行选择与否参与保险。D。對劳動者而言，物质协助权重要通過社會保险来实現.28.（）是以法律共同体的長期实践前提，以法律共同体的一般的法律确信為基础。A。法官法B。判例法C。习惯法D.成文法29。（)是指對本企业的营销具有吸引力的、能享有竞争的市場机會。A.企业营销机會B。企业竞争机會C。企业优势机會D。企业实践机會30.满足地位需要的行為不包括（）。A.拥有舒适的轿車，合体的穿著B.具有执行官的特权C.居住在合适的小区,参与俱乐部D。影响他人并变化他們的态度和行為31。對组织而言,绩效管理的功能不包括（）A。组织发展的有力措施B。规范员工的手段C。提高生产效率的途径D.认识决策的基础32。两家企业合并属于企业组织构造变革的（)变革方式。A.改良式B。渐進式C。计划式D.爆破式33。如下有关新型组织构造模式的說法錯误的是（)A.康采恩属于模拟分权组织构造模式B。多维立体组织是矩阵组织的深入发展C。子企业与母企业模式中子企业是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同构成的經济联合体34.如下不属于部门构造设计原则的是（）A。以关系為中心B。以成果為中心C.以工作和任务為中心D.以层次為中心35.如下不属于组织构造分析的内容的是（）A.多种职能的性质及类别B。员工与岗位之间与否匹配C。哪些是决定企业經营的关键性职能D。内外环境变化引起的企业經营战略和目的的变化36。如下不属于企业人员配置计划的内容的是（）A.企业每個岗位的人员素质B。人员的职务变動状况C。企业每個岗位的人员数量D.职务空缺的数量及弥补措施37.如下說法不對的的是（）A。人力资源预测能引导员工進行职业生涯设计B.動态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.現实生活中的组织既有静态的，也有動态的38。如下属于人力资源需求预测的定性措施的是(）A。馬尔科夫分析法B。综合分析法C.灰色预测模型法D.經验预测法39.人力资源需求预测的措施中，根据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的措施是（）A。趋势外推法B。人员比率法C.回归分析法D.转换比率法40。如下有关人力资源预测措施的說法不對的的是（）A。趋势外推法最為简朴，其自变量只有一种B。經济计量模型法不需考虑不一样自变量之间影响C.馬尔可夫法可以预测企业人力资源供应的状况D.馬尔可夫法可以预测企业人力资源需求的状况41。（）具有测评原则刚性强，测评指標灵活等重要特點.A.选拔性测评B.考核性测评C。開发性测评D.诊断性测评42。量化對象具有明显数量关系的量化形式是()A.一次量化B。二次量化C。类别量化D。模糊量化43。對被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）A.心理技术B。FRC技术C.投射技术D。問卷技术44.在素质测评的成果处理中，最常用的集中趋势量数為()A。几何平均数和中位数B。算数平均数和中位数C。几何平均数和原则差D.算数平均数和原则差45。面试考官应消除应聘者的紧张情绪，发明轻松、友好的气氛的面试实行阶段是（)A。关系建立阶段B.导入阶段C。关键阶段D。确认阶段46.從某一有點或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，這属于（)A.第一印象B.對比效应C。晕轮效应D。录取压力47。“你仿佛不太适合我們這裏的工作，你看呢?"此类問題属于（）A.压力性問題B。知识性問題C。思维性問題D。經验性問題48.（）是多角度對個体行為進行原则化评估的多种措施的總称。A。评价中心B。管理中心C。控制中心D。學习中心49.如下不适合用無领导小组讨论進行人员选拔的岗位是（）A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门經理D.公关部门經理50.培训规划時要选择合用的方式措施，高层培训、管理培训、员工培训.员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式.A.分散B。边实践边學习C.集中D.安全脱产學习51.制定培训规划時，培训需求分析的目的是（）A。明确员工既有技能与理想状态的差距B.搜集有关新岗位和目前岗位规定的数据C.明确培训的规定，预测培训的潜在困难D.选择测评工具、明确评估的指標和原则52。如下不属于培训課程内容的选择原则的是(）A。适应多样化的學员背景B。满足學员在時间方面的需求C。针對相似背景的學员设计培训課程D。使學员掌握生产技术和技能53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）A.强调課程重點B。提高學习效果C.关注信息反馈D。节省培训時间54.不一样层次的管理人员所应具有的技能是不一样的，對于高层管理人员而言,()是最重要的。A.专业技能B.理念技能C。人文技能D。协调技能55.培训效果的建设性评估的長处不包括（）A。有助于培训對象改善自已的學习B。协助培训對象明白自已的進步C.在数据和事实的基础上作出判断D.使受训者产生满足感和成绩感56。在培训效果的层级体系中，行為评估的评估内容是(）A.受训者在工作中态度、行為方式的变化和改善B。受训者在技能、态度、行為方式等方面的收获C.受训者获得的生产經营或技术管理方面的业绩D.受训者對培训项目的主观感或满意程度怎样57。培训的五大类成果中，()的评估原则時缺勤率、劳動效率、专利项数和事故发生率。A。技能成果B.情感成果C。认知成果D。绩效成果58。在评估培训效果時，（)更合用调查面窄、以開放式問題為主的调查。A。访談法B。問卷调查法C.观测法D。電话调查法59。劳動定额法属于（）的绩效考核措施.A。品质导向B。成果导向型C.行為导向型D.综合型60.如下有关成绩记录法的表述不對的的是（)A。需要聘任外部专家参与评估B。该措施很强的适应性和有效性C。与行為量表等考核措施結合效果會更好D．由外部专家验证工作业绩与否真实精确61.如下有关图解式评价量表法的表述不對的的是（）A.考核效標波及的范围较大B。有广泛适应性C。可以考核员工的品质特性D.波及难度较大62．對于管理性组织和服务性组织的考核，一般不采用的指標是（）A。工作方式B.工作产出C。组织气氛D。工作效率63.获得专利权的项目数属于（）的绩效考核指標。A。行為過程型B.品质特性型C。工作成果型D.工作方式型64。将反应考核指標内涵和外延等诸方面的特性独立并列的绩效考核原则為(）。A。分析提問原则B.分解等级原则C。综合提問原则D.综合等级原则65.关键绩效指標作為绩效考核的指標与原则的結合体，它必须具有的条件是(）。A。定型化、成果化B.定型化、行為化C.定量化、成果化D。定量化、行為化66.设定KPI指標和指標值時，一般不會选用(）作為参照標杆。A。国内收益最高的企业B.居于国内领先地位的优秀企业C.本行业领先的企业D.居于世界领先地位的顶尖企业67.（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者辨别開来的個体潜在的深层次特性。A。行為特性B.胜任特性C。心裏特性D。外貌特性68.处在新兴行业的企业更适合采用的薪酬调查方式是（）A.企业之间互相调查B。問卷调查C.委托中介机构调查D。访談调查69.（)是指由工作性质和特性相似相近的若干职系所构成的岗位群。A。职系B.职组C。职门D.职等70.（)是以人為原则、人在事先、一人择事的岗位分类原则。A.职务分类B.工作分类C.职位分类D.品味分类71。工资分派直接与企业效益和员工的工作业绩相联络的工作制度為（)A.一岗一薪制B.薪點工资制C。一岗多薪制D提成工资制72.销售提成工资制度属于()A.能力工资B.绩效工资C.技术工资D.奖励工资73．应使员工间的工资差距最小化的工作团体类型為(）A.平行团体B。交叉团体C.流程团体D。项目团体74.（)的工资构造重要根据员工所具有的工作能力与潜力来确定员工工资.A。以绩效為导向B.以行為為导向C.以工作為导向D。以技能為导向75.工资水平對外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。A.10％B.15％C。20％D.25％76.企业年金合用于（)A。全体员工B。新進员工C.临時员工D.试用期满的员工77。劳動力市場价位信息的采集重要是通過（）获得的。A。专家访談B。問卷调查C。记录分析D.抽样调查78.根据劳動协议法的规定,劳务派遣單位诶的注册资本不得少于（)萬元。A。20B.30C.50D.10079。政府在工资的宏观调控方面的總原则不包括()A。平均工资的增長低于劳動生产率的增長B。规定企业按照指导线的水平給雇员增長工资C.在工资的调控上由總量控制向水平控制转变D.实行企业工资總额的增長低于經济效率的增長80.工资指导价位（）是工资收入数列中前一定比例的数据的算术平均数.A。高位数B。中位数C.地位数D。原则数81。在安全生产责任制中，（)承担在各自的岗位上严格遵守劳動安全技术规程的义务。A。工人B.企业法定代表人C.總工程師D.分管安全卫生的负责人82。劳動关系當事人基于集体协议、劳動协议约定的权利与义务所发生的争议属于（）A。個别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议83.企业调解委员會可以對劳動争议進行调解,這种调解的特點不包括（）A.群众性B。合议性C。自治性D。非强制性84.在（)的状况下，调解委员會制作调解协议書。A.调解到达协议B。调解达不成协议C.调解期限届满不能結案D.调解协议送达後當事人反悔85．劳動组织优化部包括（）的合理组织.A.工作時间B。准备性和执行性工作C.作业班组D.技术型和工艺性工作二．多选題86。社會就业總量取决于（)A。總需求水平B.總供应水平C.国民生产總值D.劳動力数量E.均衡国民收入87。决策科學化的规定包括(）A．合理的决策原则B。有效的信息系统C.系统的决策观念D.科學的决策程序E。决策措施科學化88.在使专心理测验對应聘者進行评价和筛选時，可选择的方略包括（）A．首因方略B。择优方略C.淘汰方略D。晋升方略E。轮廓匹配方略89.环境优化机制的重要原因包括(）A。工作酬劳B。學习发展环境C.工作条件D.人际关系环境E。工作环境90.企业集团的职能机构包括(）A.依托型组织职能机构B。非常设机构C.综合型组织职能机构C。智囊机构、业务企业和专业中心E。独立型组织职能机构91。企业组织构造整合的目的重要在于（）A。实現互相间协调的规定B。保证企业經营活動的正常运行C.实現组织管理的系统化D.此二条人力资源管理的各项计划E.提高企业經营管理的總体水平92。企业人力资源规划的作用包括(）A。满足企业總体战略发展的规定B。提高企业人力资源的运用效率C。增進企业人力资源管理的開展D.协调人力资源管理的各项计划E。政府有关的劳動就业制度93.影响企业人力资源活動的法律原因有（）A.户籍制度B。劳動力市場价位C。最低工资原则D。劳動力市場记住E。政府有关的劳動就业制度94.德尔菲法所請的专家的来源有（)A。组织内部B。组织外部C。管理人员D。一般员工E.高层管理95.企业内部人力资源供应量必须考虑的原因包括(）A.薪酬B.退休C。平调D.晋升E.福利96.员工素质测评的重要原则包括（）A.客观测评与主管测评相結合B。定性测评与定量测评相結合C.静态测评与動态测评相結合D.素质测评与绩效测评相結合E.定期测评与随机测评相結合97.员工素质测评原则体系的横向构造包括()A。构造性要素B。行為环境要素C.時间性要素D。工作绩效要素E.空间性要素98．如下各项不属于素质测评中對员工進行分类的原则的是（）A。道德分类原则B。调查分类原则C.数學分类原则D。性别分类原则E.能力分类原则99。如下属于面试中背景性問題的是（）A。個人愛好B。家庭状况C。法律常识D.工作經历E.遗传病史100.行為描述面试的实质（）A。属于特殊的构造化面试B。面试提問都是行為性問題C。识别关键性的工作规定D。用過去行為预测未来行為E。探测行為样本101。無领导小组讨论包括(）等多种类型。A.無情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论E．無主題讨论102.在制定培训规划時,设计培训措施的途径有（）A.經验總結B.中介机构C。小组讨论D。查阅文献E.专家征询103.外部培训资源的開发途径包括（）

A。聘任专职的培训師B.聘任本专业的专家、學者C。從大中院校聘任教師D.在网络上寻找并联络教師E.從顾問企业聘任培训顾問104.管理技能開发的基本模式包括(）A。在职開发B.替补训练C。出国學习D。拓展训练E。决策模拟训练105.培训前效果评估的内容包括（）A。培训环境评估B。培训對象工作成效及行為评估C.培训计划评估D。培训對象知识和工作态度评估E.培训需求整体评估106．對培训效果進行學习评估的详细措施有（）A.访談法B。角色饰演C。演讲法D。行為观测E.笔试法107。员工培训评估時，投资回报率的评估原则包括（）A.劳動效率B。直接成本C.专利项数D。间接成本E。质量规定108。下列有关构造式论述法的說法對的的是()A．受到考核者文字水平的限制B.不受考核者参与考核時间的限制C。這种措施要有被考核者参与D。属于行為导向型的客观考核法E.采用一种预选设计的构造性表格109。评价中心采用的详细措施技术重要有（）A。实务作业B。個人汇报C.管理游戏D.個人测验E.面试评价110。绩效考核成果的分布误差重要包括()A.相似偏差B。宽厚误差C。苛严误差D。集中趋势E。對比偏差111.如下有关比率量表的說法對的的是（)A。表中没设置绝對零點B.可以進行四则运算C。测量水平最高的量表D。可以用几何平均数E.采用的统一措施單一112。平衡记分卡可以幫企业有效地处理某些关键問題，如企业（)A.绩效考核B.员工招聘配置C。员工薪酬D.员工培训開发E.战略实行113.影响企业一般主管人员KPI的原因重要有（）A。下属员工的薪酬水平B.下属员工的绩效水平C.员工组织气氛与满意度D.员工薪酬与工作环境E。企业整体工作绩效水平114．新手市場调查時，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作性质B。岗位职责C。薪酬水平D。任职资格E。工作年限115。在不一样企业中,工作内容基本相似的岗位，薪酬却存在较大差距,其原因也許是（)A.不一样行业有不一样的通例B.管理理念和薪酬方略部同C。企业所处的地理位置不一样D.對企业的价值或奉献大小不一样E.在职者在该岗位上工作時间長短不一样116.实行經营者年薪制应具有一定得条件，這些条件包括（)A.完善的群众监督机制B。完善的竞争机制C.健全的經营者人才市場D.完善的薪酬只對E.明确的經营者业绩考核指標体系117.企业工资制度设计的基本原则包括（）A.互動性原则B。等级化原则C。竞争性原则D。經济性原则E.合法性原则118.宽带是薪酬构造规定企业必须具有對应的（）。A．生产文化B.绩效文化C.团体文化D。沟通文化E.制度文化119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）A。估计晋升职务的员工人数B.企业既有的员工人数C.估计岗位轮换的员工人数C.估计休假的员工人数E.企业過去的各类员工人数120.下列属于劳务派遣現象的属于体現的是（）A.雇员租赁B.雇员派遣C。人才租赁D.劳動派遣E.人才派遣121.工资指导线包括（)A.高线B。预警线C。低线D.基准线E.下线122.潜在的职业危害原因转变為职业伤害必须具有一定的诱发条件，這些条件包括(）A。劳動组织的不完善B.劳動条件的不良状态C。人的錯误操作行為D。對自然规律认识局限性E。人的錯误管理行為123。企业所有员工在劳動安全卫生保护工作中应遵照的职业道德行為准则包括(）A。安全第一B.防止為主C.以人為本D。奖惩分明E.奖惩結合124．劳動争议當事人的权利包括（）A.當事人有直接會比的权利B.當事人有强制执行的权利C.當事人有自行和解的权利D。當事人有提出主张、提供证据的权利E。當事人有提出仲裁申請、答辩的权利125。申請劳動争议仲裁应當符合的条件包括（）A。属于受诉调解委员會管辖B.符合申請调解的实效规定C.有明确的被诉人、详细的规定和理由D。属于国家有关劳動争议处理法规规定的劳動争议E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与單位

答案:26—30：CACAD

31—35:BDADB

36-40：ACDCB

41-45：AACBA

46—50:CAABC

51-55:ACDBC

56—60:ADABD

61—65：CBCAD

66-70:ABCBD

71-75:BBCDB

76-80：DDCBA

81—85:ADBAD

86：ABE

87：ABCDE

88：BCE

89:CDE

90：ABDE

91：AD

92：ABCD

93：ACE

94：ABCDE95：BCD

96：ABCD

97：ABD

98：ADE

99：ABD

100:CDE

101：ABCD

102：ACE

103：ABCDE

104：ABE

105：BCDE

106：BCE

107：BD

108:ACE

109：ABCDE

110：BCD

111:BDE

112：ABCDE

113：ABC

114：CDE

115：ABCDE

5月17曰国家人力资源管理師（二级）技能卷考试真題一、简答題（本題共3題，每題15分，共45分)1、简述企业组织构造设计的基本程序。（15分）

企业组织构造设计的基本程序是：(1）分析组织构造的影响原因，选择最佳的组织构造模式。（3分）(2）根据所选的组织构造模式,将企业划分為不一样的、相對的独立的部门。（3分）(3）為各個部门选择合适的部门构造，即進行组织机构设置。（3分）（4）将各個部门组合起来，形成特定的组织构造.（3分）（5)根据环境的变化不停调整组织构造.（3分）

2、企业组织培训评估時，应根据哪些培训成果提出培训评估的原则和衡量措施？(15分)

（1）认知成果。它可以用来测量受训者對培训项目中所强调的基本原理、程序、环节、方式、措施或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）（2)技能成果。它可以用来评价受训者對培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行為方式等所到达的水准。（3分)(3）情感成果.它可以用来测量受训者對培训项目的态度、動机以及行為等方面的特性，例如受训者對培训项目的多种反应。（3分)(4）绩效成果.它可以用来评价受训者通過该项目培训對個人或组织绩效所产生的影响程度，同步也可认為企业人力资源開发及培训费用计划等决策提供根据。（3分）（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。(3分）

3、企业劳動安全卫生技术环境的营造重要包括哪些内容？（15分)

（1）直接使用安全技术和無害装置、無害工艺，從基础上防止劳動安全卫生事故。(5分)（2）完善劳動場所设计,实現工作場所优化.并应做到：（1分）①科學装备、布置工作地;（1分）②保持工作場所的正常秩序和良好的工作环境；（1分)③對的组织工作場所的供应和服务；（1分)④劳動环境优化等。（1分)（3）劳動组织优化.重要包括：（1分）①不一样工种、工艺阶段合理组织；（1分)②准备性工作和执行性工作合理组织；（1分）③作业班组合理组织；（1分）④工作時间合理组织.（1分）

二、综合題（本題共3題,第1小題15分,第2小題20分，第3小題20分，共55分)1、某大型汽車销售企业计划年终前在全国增设10個营销分布,拟從既有的销售分企业中选拔一批後备人才,通過业绩考核和主管领导推荐，企业人力资源部已經提出20名候选人。為了切实保证這次人才选拔质量，企业领导规定，對初选出来的候选人進行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团体建设、自我意识、市場意识、领导技能等多项指標。請您為领导技能指標设计一份含A、B、C、D四個等级的评分原则表.（15分）

（1）在“指標等级定义"（丙)栏中，每答對一种給3分，四栏共12分。（2)在“等级分数”（丁）栏中,合理列出分值的給3分.测评指標(甲)指標等级（乙）指標等级定义（丙）等级分数(丁）领导技能D级不善于授权，很少給员工发挥能力的机會。1C级可以從長遠角度出发考虑問題,并予以员工发挥能力的机會。2B级可以通過個人努力影响下属员工，并合适授权，予以员工发挥能力的机會。3A级具有强烈的领导欲和影响力,可以及時带领下属员工做出努力，給员工发明充足发挥其才能的机會，最大程度的调動员工的积极性、积极性和发明性.4

2、在A企业總部會议室裏，王總經理正在听取本年度企业绩效考核执行状况的汇报,其中有两项决策让他左右為难.一是年度考核成果排在最终的几名员工确实平時干活最多的人,這些人与否按照原有的考核方案降职或降薪？另一种是下個阶段考核方案怎样调整才能愈加有效？A企业成立仅4年，為了更好地鼓励和评价各级员工，在引入市場化用人机制的同步，建立了一套新的绩效管理制度。它不仅明确了考核的程序和措施，還细化了“德、能、勤、绩"等项指標，并分别做了定性的描述，考核時只需對照被考核人的实际行動，即可得出考核的最终止果。但考核中却出現了如下問題：工作比较杰出和积极的员工，考核成绩却被排在背面，而某些工作业绩平平或者很少出錯的员工却都排在前面。尤其是某些管理人员對考核成果大排队的方式不理解，存在抵触心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入调查，亲自理解到如下状况:車辆设备部李經理快人快語：“我认為本考核方案需要尽快调整，考核指標虽然拾几种,却不能真实反应我們工作的实际。我部總共只有20人，却负责企业60台大型设备的维护工作，為了保证它們安全無端障地运行，检修工需要按计划分散到基础各個站點上進行设备检查和维护.在工作中，不能有一點违规和失误，任何一次失误，都會带来不可估计的生命和财产损失.”财务部韩經理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照會计准则和业务规范来完毕的，凭证、單据、记录、核算、记账、报表等项工作规定萬無一失，但這些工作無法与‘创新能力'這一指標及其评估原则對应。假如我們的工作没有某项指標规定的内容,在考核時，是按照最高還是按照最低成绩打分？此外，在考核中沿用了老式的民主评议方式，我對部门内部人员参与考核没故意見，但让部门外的其他人打分与否恰當?财务工作常常得罪人，让被得罪過的人考核我們，能保证公平公正么？”听了大家的多种意見反馈,王總經理陷入了深深的思索之中。請根据本案例,回答一下問題：（1）该企业在绩效管理中重要存在著哪些亟待改善的問題？（10分)

答：该企业在绩效管理中存在的重要問題是：①首先,员工绩效考核指標体系過于强调行為而忽视了工作成果,没有针對不一样性质的岗位提出不一样的考核指標，使考核指標和原则缺乏合用性和针對性。（2分）②另一方面，绩效考核指標体系重點不突出,没有從岗位工作的特點出发，提取反应各类岗位工作绩效的关键绩效指標,使考核指標和原则缺乏可操作性。（2分）③再次，考核指標缺乏量化和可测性,违反了SMART原则.（2分）④绩效考核的方式措施存在著一定問題,采用老式的民主评议的方式,使考核工作過于程式化、過于繁琐,無形中增長了考核人员的工作量。（2分)⑤最终，参与考核的人员過多過杂,使考核成果的信度和效度明显減少，致使业务骨干的考核成绩反而欠佳。（2分）

（2）請针對该企业绩效管理存在的诸多問題，提出详细對策。(10分)

答：①首先，采用如下措施处理该企业目前所面临的問題：A。為了挣脱企业面临的困境，召開不一样层级主管的状况阐明會,通過深入沟通，互换意見，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在获得共识的状况下，再予试行。（1分)B.被錯评的业务骨干，应當秉持公開公平公正的原则，重新對其做出评估。假如經再次考核，仍不合格者应按照企业的规定予以惩罚.（1分）②重新制定企业年度绩效考核计划。在明确考核目的的前提下，對绩效考核的對象、内容、方式、措施、時间和环节等做出明确规定。（2分）③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考核指標,并运用SMART原则，采用定性与定量相結合的措施，确定出各类考核指標的分级原则。（2分）④坚持以上级考核為主,自评、下级、同级和外部人员考核為辅的原则,参与考核的人员必须是与被考核人员存在亲密工作关系的人员.（2分)⑤對考核者進行必要的培训,使他們掌握绩效考核的基本技术和技巧。（2分）

3、F企业是一家生产電信产品的企业。在创业初期，依托一批志同道合的朋友,大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。企业发展迅速，几年之後，员工由本来的拾几人发展到几百人，业务收入由本来的每月10多萬元发展到每月1000多萬元。企业大了,人也多了，但企业领导明显感覺到,大家的工作积极性越来越低,也越来越计较酬劳。F企业的總經理黄先生一贯重视思索和學习，為此特地到書店买了某些有关成功企业經营管理方面的書籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這样一段话:“經营的原则自然是但愿做到‘高效率、高薪资'。效率提高了，企业才也許支付高薪资。但松下幸之助倡导‘高效率、高薪资’時,却不把高效率摆在第一种努力的目的，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的.”黄先生想，企业发展了，确实应當考虑提高员工的待遇，這首先是對老员工為企业辛勤工作的回报，另首先也是吸引高素质人才加盟企业的需要。為此，