《S中职教师激励管理问题及成因的调研探析报告》14000字

S中职教师激励管理问题及成因的调研分析报告目录TOC\o"1-2"\h\u201281S中职简介 2157761.1校况简介 2242801.2师资简介 315322.S中职激励管理现状 4122512..1薪酬制度 421834（一）工资与福利 414596（二）招生奖励 56705（三）职工持股 530796（一）提供岗前培训 59477（二）开展教研会议 69710（三）开办法律知识讲座 614695（一）奖励制度 631248（二）处罚制度 7199113S教职人员对学校激励管理现状态度的访谈调查分析 7155511访谈调查研究设计 728655（一）访谈对象 723235（二）访谈目的 816140（三）访谈提纲的确定 819987（四）访谈方式 911978（五）访谈过程 9243072.访谈资料编码分析 99339（一）资料整理 911015（二）编码分析 9180271.编码工具介绍 925172.编码过程及结果 1022214(1)编码过程 1025235(2)编码结果 11324454S中职管理问题的具体分析 16259114.1薪酬福利制度设置不合理 16214584.2培训指导形式缺少多样化和专业化 17269074.3情感激励缺少实质性策略 17287764.4奖惩制度设置不规范 1814625S中职管理问题的成因分析 185365.1中职院校的社会关注度不高 18241285.2S中职管理者对激励的重要性认识不足 198495.3管理者与教师之间沟通顺畅性难以保障 191S中职简介S中职位于辽宁省丹东市。辽宁省中职教育发展稳定，办学条件优越。全省中，丹东市中职学校数量和招生人数一直位于前列，学生的就业质量、教师队伍建设、校企合作开展、集团化办学模式和社会服务等方面都取得了一定的成绩。S中职与当地其他院校相比，规模较大，学生较多，按专业分为两个校区，拥有10多年的建校历史。学校在教师管理方面采取多劳多得的薪酬制度和以校内为主的培训体系，其管理手段和表现问题在中职院校中比较具有代表性，因此本研究选取该校作为研究对象，下面就其学校概况和教师简介进行具体介绍。1.1校况简介（一）学校概况S中等职业学校简称S中职，位于辽宁省丹东市，是经辽宁省教育厅正式批准的中职学历教育学校，学制三年，主要招收初中毕业生和具有与初中同等学历的人员。该校成立于2007年10月。学校分为东、西两个校区，总占地12万平方米。在校生2000人左右，教职员工共计132人。学校共计开设23个专业。（二）学校建设学校目前建有钢琴实训基地、舞蹈形体训练中心、形象设计基地、美容美发基地、计算机多媒体教室、机器人实训中心、无人机实训中心、新能源汽车实训中心、汽修装配实习中心、焊接实习中心、机械加工实习中心和中餐烹饪基地等专业实训基地。（三）组织架构学校主要分为校办、学生处、教务处、后勤部、总务处、综合办、招生办、财务处和安置办等部门。校办负责学校整体管理情况；学生处负责学生管理工作；教务处负责教师管理工作；后勤部负责学校食堂、宿舍等工作；总务处监管学生处和教务处工作；综合办负责人事管理；招生办负责招生管理；财务处负责学校的财务支出与教职员工工资管理工作；安置办主要负责学生就业安置情况。（四）管理模式学校实行全封闭半军事化管理，并与多个大中型企业建立就业基地，解决毕业生就业分配问题。校内建有超市、服务中心、医务保健室等配套服务设施。学校实施大中专并读，对于学历有追求的学生可以选择就读大专课程，并按时参加考试，成绩合格者可以获取国家认可的大专学历证书。同时S中职积极相应国家政策，培养双证技能的学生，即毕业证和专业技能证书。在学生就读时根据专业设置需求为学生培训专业技能，成绩合格者颁发技能证书。学校设有专职班主任，班主任既可以上课也可以带班。学校还为每一个班级配备一名副班主任，主要为主班分担一些班级管理工作。学校每周五下午放假，班主任需要对每一位学生进行电话回访，确保安全到家。（五）办学特色学校会定期举办汇演活动。以各专业为特色，以展示教师的教学成果和学生的学习效果为宗旨，并对优秀表演者颁发奖状。学校采取100%安排就业政策，且为终身制安排直到满意为止，并且可以终身免费就读其他专业。学校对于成绩优秀的学生会颁发奖学金，家庭困难的学生可以享受学费减免等优惠政策。学生就读期间会根据学校安排参加实习，学校规定实习工资可以当作学费支付。学校招收的学生普遍来自农村，以本省学生为主，少数为外省生源。毕业生的就业去向主要集中在辽宁地区，还有少部分在北京、天津、长春等地区。2017年S中职学生参加全国职业院校技能竞赛，在计算机检测与数据恢复的比赛项目中，获得全国三等奖。在全市英语职业技能竞赛中获得团体第二名。在全市幼师职业技能竞赛中获得单项第一、团体第三名的成绩。学校办学理念为培养高级技能型人才、市场紧缺型人才和校企合作实用型人才。以“用心育人，精心授业”为教育宗旨，力求让每一个学生都成为专业人才。S中职坚持以市场需求为导向，以服务学生、服务企业和服务社会为宗旨。办学13年来，已为社会培养和输送了数以万计的合格专业型技能人才。1.2师资简介（一）教师结构教职员工主要分为管理者和教学人员，以一线教学人员为主要群体，主要包含班主任和科任教师。学校设有全职教师和兼职教师，以全职教师为主，其中兼职教师主要为专业课教师，以钢琴、美术、舞蹈等为主要授课科目。由于中职院校教学的特点，学校以专业背景为基础，将教师分为专业课教师和文化课教师。专业课教师主要负责教授本专业的特色课程，以满足学生就业为需求来设置课程；文化课教师主要教授学生数学、语文、英语等基础文化课知识，以此来保障学生的基本文化素养。学校设有专职班主任，班主任既可以带班也可以授课，学校对于不带班的科任教师实施担任副班主任工作制度。（二）教师特点S中职根据自身需要和发展，在教师招聘和学校管理方面都具有一定的要求和特点，主要表现在以下方面。第一，学校高学历教师较少。根据S中职人事管理档案发现，S中职教师的学历主要以本科为主，也会有一部分教师属于专科学历，但是研究生以上学历却寥寥无几，这与学校的制度和发展有很大关系，很难吸引高学历人才。第二，“双师型”教师数量不足。“双师型”教师目前还没有比较权威的定义，但很多学者都认为是指既要能胜任理论教学，又能指导学生实践的教师。在S中职中，有些教师由于之前一直在企业工作，具有一定的工作经验和实操技能，但是在从事教师行业之前并未受过系统的师范专业培训，缺少相应的教学资质；而另一部分教师具有一定的理论指导授课能力，但却缺少一定的实操技能。真正从职业师范院校毕业的教师比例很小，所以S中职的“双师型”教师数量在教师总体人数占比很少。根据《中等职业学校设置标准》中的双师型教师不低于30%的规定，结合S中职人事管理档案发现，学校并未达标。第三，师生比例未达到标准。S中职根据自身发展开展了很多专业，但是缺少专业课教师，有时只能聘请兼职教师来授课，但是兼职教师的工作稳定性不强，对教学质量的保障会有一定的影响。所以学校对于全职的专业课教师来说就会分配较多的课时量，有时甚至整个专业的某门专业课只由一名教师来承担，而在S中职里，根据学校实际的管理情况，每个班级的人数一般在50人左右，这与《中等职业学校设置标准》的规定，师生比达到1：20的要求并不符合，很明显，S中职并没达到国家要求的标准。因此，从以上内容可以看出，S中职教师的整体结构还需要进一步优化，专业素养还有一定继续提升的空间。为了吸引更多的优秀人才，学校还需要建立和完善科学的管理体制，提高教师团队的专业化和职业化，以此招揽更多的生源来扩大学校的发展。2.S中职激励管理现状根据S中职实际管理规定来阐述对教师进行的薪酬制度、培训制度、人文制度和奖惩制度等多方面的具体管理情况，以实地调研的真实数据来反应和总结学校目前的管理现状。2..1薪酬制度（一）工资与福利工资采取多劳多得制，课时量越多，工资越高。根据S中职工资管理规定，薪酬主要由绩效工资、教案费、团考费、满勤奖和交通补助费等构成，如图1所示，其中主要以绩效工资为主要组成部分。绩效工资由底薪加课时费组成。底薪根据教师授课量决定，700元到1200元不等。每周1到15课时，为700元；16到20课时，为850元；21到25课时为1000元；26课时以上为1200元。课时费为每节课7元，一节课40分钟，其中包括代课费，代课费主要是指当主课教师有事不能上课时，需要其他教师临时代课的费用，也是每节课7元。教案费用，一本教案100元，要求一科一案。团考费是指科任教师担任副班主任的费用，每月500元。满勤奖是指本月按时出席，没有请假记录，每月200元。交通补助费为每月60元。S中职允许班主任监管班级的同时也可以授课，除了以上收入外，还有额外的班主任补助费用，根据所管班级学生的人数决定工资，按人数计算，一个学生每月30元。寒暑假教师工资每天15元到30元不等。根据工作年限制定，工龄1到3年为每天补助15元，3到6年为每天补助20元，6到9年为每天补助25元，10年以上为每天补助30元。从以上薪酬制度来看，教师的课时量越多，收入越高；当班主任，所带班级人数越多，工资越高。其中对于能力突出、经验丰富的教师学校允许可以同时带两个班级，这样就会使工资提高了很多。所以S中职的教师都比较愿意多带班多上课，以此得到更多的薪酬。同时学校用一科一案的教案费用来鼓励教师根据自己的专业水平多教科目，也促使教师会认真对待自己的教案。为了鼓励教职员工满月出勤，设置了满勤奖；代课费的建立也减少了教师对于代课的排斥感。图1工资构成Fig.1Salarycomponent数据来源：S中职工资管理规定在福利方面，S中职为教师提供免费的早中晚餐和住宿，对于加班的教师配有校车接送。学校规定教师入职半年后为其上缴五险一金，该制度保障了教师工作的稳定性。节假日还会根据节日特色发放礼品，满足了教师对于节日福利的心理需求。周六、周日双休，寒暑假是带薪休假，确保了教师的基本权益。（二）招生奖励S中职实施招生奖励政策。学校规定招到一个学生奖励教师2000元，奖金为按月发放。这种奖励制度极大的鼓舞了教师招生工作的积极性。也促使教师愿意为学校招揽学生和做各种各样的宣传工作。（三）职工持股S中职实施职工持股制度。学校的大部分股份由校长和其他创校者共同持有，其余股份会根据教师工作表现作为奖励，并根据持有股份的多少来进行年底分红奖励。这种职工持股的制度促进了教师工作的积极性，使教师更愿意为学校做出贡献，从而减少了教师的流动率。2..2培训制度S中职在培训制度方面，实施岗前培训、开展教研会议和开办法律知识讲座等形式。岗前培训使新入职的教师能够全面了解教学流程和学校制度等内容，会为新教师培养工作自信和增加工作动力。教研会议会提升教师专业能力，学校鼓励教师“一专多能”，促进教师全面发展。开办法律知识讲座能够有效提升教师法律意识，使教师在面对学生管理工作时更有底气，也会增加教师的责任感。（一）提供岗前培训S中职会对新入职的教师进行一星期左右的岗前培训，从师生问好到整堂课结束所有的流程都会讲到，包括教案的写法，听课笔记的要求，作业批改的次数等规定都会面面俱到。这种细致的岗前培训会使新教师看到学校严谨的规章制度和上课流程，不会对这份新工作产生恐慌和紧张。同时培训者也会讲授课堂上如何应对不守纪律的学生，如何快速融入新环境，如何让学生喜欢自己，如何把控课堂等细节问题。教师在接受岗前培训后就会减少对这份新工作的焦虑，可以做到基本掌握教学流程和上课概况，树立了教师的自信，提高了教师自身的专业素养，同时也促进了教师愿意认真对待和积极完成工作的心态。（二）开展教研会议教师在真正入职以后，学校每周都会召开教师教研会议，每次都有不同的主题，其中包括学校鼓励教师“一专多能”。鉴于中职院校教师的特点，中职学生与基础文化课相比，更喜欢也更看重专业课程，而且中职院校中的专业课教师也都普遍具有专业的技能和一定的工作经验，所以学校里有很多多才多艺的教师，学校鼓励教师根据自己的爱好，利用业余时间去向其他教师学习专业课程，旨在多方面培养教师的技能。在学生管理方面，学校会根据每周实际发生的情况作为案例来指导教师再遇到此类情况该如何操作和应对，教会教师正确地处理学生问题。同时也会定期提出课堂要求，以此来更加严格的要求学生，便于教师教学和学校的发展。临期末前，学校还会召开考务会议，增加了教师从授课到出卷的专业水平。（三）开办法律知识讲座学校会定期安排校内具有法律专业背景的教师为全校教师开展法律知识讲座，旨在培养和提高教师的法律意识以及在与学生发生冲突时如何有效处理问题，甚至是在面对家长时如何正确使用法律来解决问题。S中职的学生有一部分是走向社会后又重新回到学校的，沾染了一定的社会风气，有时会出现学生辱骂和顶撞教师的行为，而且有些专业女生偏多，涉及到是否具有自我保护意识的问题。学校每周五下午开始放假，班主任难免会有监管不到位的时候，所以为了避免不必要的麻烦，在与学生、家长面对冲突时，拿起法律的武器实施自我保护对于中职教师来说就非常的有必要。学校的法律知识讲座很受教师的欢迎，因为中职学生由于自身的背景和家庭问题，经常会出现与教师有矛盾的情况，所以掌握一定的法律常识对教师来说非常重要。2..3人文制度S中职对于处于哺乳期的女教师，每天给予两个小时的哺乳假，时间由教师自己决定，以不耽误课程为前提。学校每学期会定期开展文体活动，会鼓励教师积极参与，这也让学生看到了教师多才多艺的一面，有助于在学生心中树立美好的形象。此外，对于身体不适的教师，学校也会给予一定的支持和理解，必要时也会允许教师坐着上课。2..4奖惩制度（一）奖励制度S中职每周五下午会召开全体教职工大会，学生会在周五上午放学回家。大会主要内容为东、西两个校区的学生处处长和教务处处长分别汇报工作，再由各分校校长汇报情况，最后由大校长进行总结和点评。大会上，校长会根据汇报情况进行点评总结，对于表现良好的教师会给予表扬，同时也会根据实际情况宣读教师升职情况，工作突出者会给予一定鼓励。（二）处罚制度对于在工作中犯错误的教师也会进行批评指导，严重者还需要教师写检讨报告或者是进行罚款处理，更有甚者学校会全校通报，要求犯错的教师在教职工大会上认错并宣读检讨书。这种鲜明的奖惩制度在一定程度上约束了也促进了教师群体的行为。教师因为看到了他人的奖励和表扬，会更加积极的工作；也会因为看到别人受到的处罚来相应改正自己的行为。综上，S中职从薪酬、培训、人文关怀和奖惩等方面对教师采取了相应的激励措施，以满足教师的需求为准则，以激发教师积极的工作为目标，从多角度、多层次设定了相应的激励对策，对教师提高工作质量，提升工作效率，加强教学管理等多方面都起到了一定的作用，但是其管理体制仍然存在一些问题，没有全面达到教师的需求和满足教师的需要，因此还需进一步改善。3S教职人员对学校激励管理现状态度的访谈调查分析为了促进学校更好的发展，本研究以访谈形式去了解S中职的教职人员对于学校目前采取的激励手段的看法和态度，然后根据教职人员的真实反馈来找到问题所在，最后结合儒家激励观为S中职提出更好的对策和建议。1访谈调查研究设计访谈法是以对话形式来进行沟通，了解采访者与被采访者对于问题的看法和态度，具有一定的说服力和价值，能够使访谈互动的双方受益，促使采访者对产生的访谈资料作出新的解释。本研究采取半结构式访谈法来了解S中职教职人员对于学校管理现状的态度和意见，以事先的访谈提纲向受访者提问，并通过对访谈资料的深度分析来发现学校存在的管理问题和不足。（一）访谈对象本研究的访谈对象为S中职教职人员。S中职的教职人员主要以教学人员和管理者为主，其中教学人员是指一线教师，主要分为班主任和科任教师；管理者是指从事学校管理工作的人员。根据学校教职人员的构成情况，也为了使调查研究更加全面，本研究选取30名教职人员作为访谈对象，其中班主任10人，科任教师15人，管理者5人，如表1所示。表1S中职受访人员信息表Table1InformationsheetofintervieweesinSSecondaryVocationalSchool受访对象人数班主任10人科任教师15人管理者5人共计30人（二）访谈目的本研究以S中职学校为具体实例对象，以半结构访谈的形式对该校教学人员及管理者进行配对调研，了解教学人员对学校目前管理制度的看法和意见，以及管理者在管理实践中存在的困惑和需求。并运用扎根理论研方法对原始访谈资料进行编码分析，找出核心问题，并结合儒家思想中的激励内涵提出合理的对策建议，以此来提升教师的积极性和加强管理者的针对性，进而促进学校的健康发展。（三）访谈提纲的确定本研究选取的教师访谈提纲是参考学者周卿的硕士毕业论文《县域中职教师激励因素及激励策略研究》里的内容ADDINNE.Ref.{34A870AB-F1A0-4065-9CD7-34B9AC383D98}[31]。选取其作为访谈提纲是因为该研究与本研究的主题相近，都是探讨中职教师激励的问题，而且其访谈问题具有一定的代表性和概括性，因此将其作为本研究的访谈提纲，如表2.所示。表2.教师访谈提纲Table2.Outlineofteacherinterview序号访谈提纲1目前您认为您的哪些需求没有得到满足？2能够提高您工作积极性的因素有哪些？3您对学校现行的激励措施有哪些看法？4您对教师需求现状、激励机制的建设有哪些看法和建议？本研究选取的管理者访谈提纲是参考学者钟岩的硕士毕业论文《中等职业学校教师激励机制问题研究-以R中等职业学校为例》里的针对管理者的访谈提纲ADDINNE.Ref.{A939AD1E-35DE-4409-A0B4-996175F08FDF}[32]。选取其作为访谈内容是因为该访谈提纲是针对学校激励机制研究的深度访谈，契合本研究主题，访谈提纲如表3所示。

表3管理者访谈提纲Table3Outlineofleaderinterview序号访谈提纲1我校采用的教师激励策略是什么？还有哪些部分有待提升？2对于取得成绩的优秀教师有哪些奖励办法？3您认为激励教师工作积极性的最大困难在哪里？4请您用简练的语言对学校的教师激励工作情况做出评价。（四）访谈方式本研究主要采用半结构化的访谈方式，半结构式访谈便于对访谈过程进行控制，有助于提高被访者的参与程度。访谈中以设计好的提纲为主线，根据受访情况做适当调整，以获取更多的资料。访谈主要采用现场笔记的方式来进行记录。（五）访谈过程本研究选取25名S中职教师进行半结构化访谈，对5名管理者进行半结构式深度访谈。用一对一形式进行访谈，每个教师的访谈时间在30分钟左右，每位管理者的访谈时间在一个小时左右。访谈环境比较安静，有助于教师和管理者能够更好的回答问题，本研究进行了为期近两个月的时间，共计整理了近万字的内容。2.访谈资料编码分析（一）资料整理在对访谈结果分析之前，首先对访谈资料进行整理，并进行仔细研读。共计访谈30人，共有30份访谈资料，其中教师访谈25人，共有25份教师访谈资料；管理者访谈5人，共有5份管理者访谈资料。基于访谈大纲，对各位受访者进行半结构化访谈，进行问答交流，对受访者提出的新看法进行进一步追问，以求深入挖掘更多的信息。在每一位受访对象访谈结束后，对其在访谈过程中的记录进行整理，使其形成语义通顺、内容饱满、无错别字的较为规范的访谈资料，并对访谈资料进行编号处理，以便后期使用NVivo软件时方便导入。（二）编码分析1.编码工具介绍质性研究的资料分析工作是漫长且费力的。从收集资料到整理资料再到得出编码结果是一个严谨且周密的过程。在20世纪80年代初期，少数做质性研究的学者们发现计算机的文书处理软件可以用来进行搜寻和文件管理等工作。虽然已有部分计算机专业的质性研究者开始研发可协助质性研究资料分析的软件，但并不普及。而到了80年代中期，市面上已出现近二十多种质性研究数据分析软件，这使质性研究进入了数字化与云端的时代。2000年以后，中国才开始慢慢出现用来做质性研究进行资料分析和处理的软件。NVivo软件的出现使得质性研究中文本资料的处理工作变得非常的简单和便捷，它既可以帮助研究者进行定性资料数据分析，还可以帮助学者进行研究设计和文献处理等工作，其功能如图2.所示。NVivo软件使得质性研究变得更加严谨，增加了质性研究的信实度，同时也节省了研究时间。西蒙弗雷泽大学社会学和人类学系的ChrisAtchison教授认为NVivo不仅仅是一个简单的定性数据分析方案，它还是规划、团队协作、文献综述、研究设计、数据分析及报告的重要资源。图2.NVivo软件功能图Fig2.NVivosoftwarefunctionaldiagram本研究选取NVivo11软件来作为编码工具。NVivo11软件是QSR公司（QualitativeSolutionsandResearchPtyLtd.）开发的一款质性分析软件，是目前NVivo软件系列较为高级的一个版本，它可以处理多种类型的文件，如文档、音频、视频、图片等，并且能够对其包含的信息进行识别处理和分析。与其他版本相比，增加了模型、交互等功能，操作界面也更优化和清晰，是一款功能较为齐全的质性研究分析软件工具。2.编码过程及结果(1)编码过程根据扎根理论，本文作者以得到的原始访谈资料来进行编码分析，并对原始资料进行反复对比，找出核心范畴。从一级编码、二级编码再到三级编码进行编译，在编码过程中不掺杂任何的个人主观意识，纯粹是基于原始材料的提取。下面对编码过程的具体步骤进行介绍。第一，创建项目后导入访谈资料。首先打开NVivo11软件，选择“创建”，点击“文档”，建立“空项目”分别命名为“教师”和“管理者”。然后，打开该项目，在“材料来源”类别选择“内部材料”分别逐步导入需要分析的教师访谈资料和管理者访谈资料。第二，对导入资料进行编码。在分别导入教师访谈和管理者访谈资料后，首先对教师访谈资料进行编码，共计25份访谈资料，分别逐一进行编码。力求在保证对每一份访谈资料进行仔细研读和斟酌的基础上，再开始进行编码，建立节点。首先进行一级编码，以不带有任何主观意识为前提来对原始资料进行分析，通过对原始资料的逐字、逐句、逐段分析和比较来形成相应的概念，最终获得25条概念。一级编码后进行二级编码，对获得的25条概念进行进一步的提炼和处理，进行反复对比和分析，将其进行归纳整合，将意义相近或相同的概念归属到同一范畴里，相比概念，范畴的代表性更高一层，也更加严密。经过二级编码后，最终将25条概念归纳整合为12个范畴。最后进行三级编码，三级编码的主要目的是在已经建立好的范畴之间找到核心范畴，通过对比分析，经过三级编码后将12个范畴整合为5个核心范畴。管理者访谈共有5份原始资料，对资料进行仔细研读，并深刻了解资料中的语句含义后，以不掺杂个人主观意识来进行一级编码，对原始资料给予概念化标签，仔细分析后共形成22个概念；在此基础上进行二级编码，将得到的22个概念进行聚拢和提炼，形成比概念更高的一个层次，即范畴，进行对比分析后共形成10个范畴；最后进行三级编码，处理范畴与范畴之间的关系，将范畴逐渐综合，通过不断比较共形成5个核心范畴。(2)编码结果从一级编码到二级编码再到三级编码的过程中，教师访谈资料共有42个节点，123个参考点，由于篇幅过长，节选部分节点来进行说明，整理如图3所示。管理者访谈资料共建立37个节点，51个参考点，整理如图4所示。因为本研究的目的是通过访谈的形式去分别了解目前S中职教师以及管理者对于学校激励管理制度的看法和意见，力求找出学校在管理制度上的不足，以期能够提出更好的对策建议，所以本研究是对学校管理的问题进行梳理分析然后再逐级编码。教师访谈编码结果如表4所示，管理者访谈编码结果如表5所示，其中括号里的数字表示参考点数量。本研究对文本资料进行了编号，其中A类编号表示一级编码，B类编号表示二级编码，C类编号表示三级编码。

图3教师访谈节点提取图Fig3Teacherinterviewnodeextractiondiagram

图4管理者访谈节点提取图Fig4Leaderinterviewnodeextractiondiagram

表4教师访谈编码结果Table4Teacherinterviewcoderesults三级编码二级编码一级编码C1.薪酬福利制度设置不合理（46）B1.绩效考核不科学（17）A1.仅以课时量体现绩效差异（11）A2.教师学历资质没有区别对待（6）B2.基本权益难以保障（12）A3.假期时间短（7）A4.寒暑假工资只有基本补助（5）B3.福利激励制度力度不足（9）A5.节日礼品需要教师承担部分费用（5）A6.只有招生奖励，没有额外奖金（4）B4.工作强度与工资待遇比例不均（8）A7.课时量很多，但工资不高（4）A8.教师人员不足，工作量大（4）C2.奖惩制度

设置不规范（30）B5.奖励评价体系不科学（22）A9.奖励标准比较模糊（11）A10.奖励以口头表扬为主（11）B6.惩罚形式缺少教师尊重感（8）A11.犯错要罚款写检讨（5）A12.职工大会上认错读检讨(3)C3.培训指导形式缺少多样化和专业化（20）B7.培训体系不完善（13）A13.培训内容不新（5）A14.校外培训机会少（5）A15.缺少学科分类教研（3）B8.生涯规划指导欠缺（7）A16.晋升渠道少（4）A17.职业发展规划缺乏（3）C4.情感激励

缺少实质性策略（17）B9.对教师工作缺少支持和鼓励（9）A18.教师发声渠道少（5）A19.领导认为加班是理所当然（4）B10.对教师情感关注度不够（8）A20.领导对教师的关心较少（5）A21.领导对教师的付出漠然（3）C5.工作环

境不理想（10）B11.食宿条件差（5）A22.饮食营养不丰富（3）A23.职工宿舍阴冷潮湿（2）B12.教学设施不完善（5）A24.教具数量不够（3）A25.教具质量不高（2）

表5管理者访谈编码结果Table5Leaderinterviewcoderesults三级编码二级编码一级编码C1.薪酬福利制度

有待于改善（17）B1.教师基本福利需要提升（9）A1.寒暑假发放基本补贴（4）A2.没有绩效奖金（3）A3.学校只有招生奖励（2）B2.绩效形式缺少多元化（8）A4.鼓励教师多上课，绩效主要靠课时费（5）A5.教师学历资质无差异主要看个人能力（3）C2.管理者对教师的人文关怀需要增加（11）B3.对教师工作缺少支持和补助（7）A6.义务加班（5）A7.教师话语权较少（2）B4.对教师情感关注有待提高（4）A8.对教师的额外付出态度冷漠（2）A9.管理者对教师关心不多(2)C3.培训指导体制需要加强（10）B5.培训形式不完善（7）A10.培训机会有限（5）A11.校外培训会影响上课进度（1）A12.各专业教师一起培训（1）B6.职业生涯规划不到位（3）A13.晋升渠道少（2）A14.教师生涯指导规划较少（1）C4.奖惩政策待于优化（9）B7.奖励单一，标准不明确（6）A15.对于优秀的教师给予口头表扬（5）A16.奖励标准不明确（1）B8.对教师处罚政策有待改善（3）A17.教师出现错误会被罚款写检讨（2）A18.教师出现工作失误会被开除（1）C5.管理者自身素养有待提高（4）B9.管理者个人能力需要提升（2）A19.管理者执行能力需要提高（1）A20.领导下达命令不够清晰（1）B10.管理者思想意识需要提高（2）A21.管理者模范带头作用有待加强（1）A22.管理者思想不能与时俱进（1）（三）理论饱和度检验为了进一步了解本次以NVivo11软件来进行的编码结果是否具有科学性，对该文本资料进行饱和度检验，目的是为了检测在重复分析编码时是否发现新的概念和范畴，如果未能找到新的概念和范畴说明资料符合饱和度检验，以此证明本次质性研究资料分析的编码结果具有可用性。因此本文作者在25份教师访谈资料中随机选取了5份原始访谈资料，利用Nvivo11软件再次进行编码处理，并未发现新的概念和范畴，通过了理论饱和度检验；对管理者访谈资料又再次进行了重新编码，共计5份访谈资料，也并未发现新的概念和范畴，通过了理论饱和度检验。4S中职管理问题的具体分析通过以上对访谈资料进行编码后的结果可以发现，对于教师而言，学校目前的管理制度主要存在薪酬福利制度设置不合理、奖惩制度设置不规范、培训指导形式缺少多样化和专业化、情感激励缺少实质性策略、工作环境不理想等问题；从管理者角度出发，学校管理制度主要体现在薪酬福利制度有待于改善、管理者对教师的人文关怀需要增加、培训指导体制需要加强、奖惩政策待于优化、管理者自身素养有待提高等方面。结合教师和管理者的访谈编码结果可以发现，两者都认为学校目前存在的管理问题主要表现在薪酬福利、培训制度、情感管理、奖惩设置等方面，下面就其这些问题来进行具体分析。4.1薪酬福利制度设置不合理（一）缺乏科学有效的绩效考核方法通过访谈得知，S中职的绩效考核形式比较单一，主要因为绩效收入完全是按照课时量的多少设置，课时越多工资越高，而且教师的单节课时费都一样，与教师的授课水平、教学能力、学历以及其他资质都无关，缺少科学性和有效性。这种薪酬制度无法体现出高学历和高能力人才教师的优势，也以此对具有一定学历资质和能力的教师来说没有任何的激励作用，缺少职业发展动力，想要得到更高的收入就只能依靠增加课时量这种单一形式来实现，为此学校也很难招到优秀的教师，具有很大的局限性。（二）教师基本权益难以保障通过访谈了解到S中职对于教师的基本权益保障制度并不是很健全，教师应该享有的基本权益中包括寒暑假，但是在S中职，虽然教师可以带薪休假，但是要不定期值班，而且假期时间较短。寒暑假教师工资每天只有15元到30元不等的补助。根据工作年限制定，工龄1到3年为每天补助15元；3到6年为每天补助20元；6到9年为每天补助25元；10年以上为每天补助30元。如果去掉五险一金，教师到手的实际工资也就几百元，结合当今市场经济情况和物价水平，很难维持正常生活的开销和成本，难以保障教师的基本权益。（三）福利激励制度力度不足通过访谈了解到S中职在福利方面的财政支出并不只是由学校单方面承担，还需要结合教师的工资来完善。学校逢年过节都会发放礼品，但每月学校都会从教师所得的薪酬中固定扣除部分工资，其名为会费，收费的目的是给教师买过节的礼物。所谓的福利待遇还得靠教师个人的工资来争取，大大降低了教师工作的幸福感。而且学校只有招生奖励，没有额外奖金，招生工作并不简单，能够拿到招生奖励的教师很少，所以学校对教师的福利激励制度动力并不足够。（四）教师工作强度与自身工资待遇不成正比通过访谈了解到有些教师的课时量非常大，甚至有些超负荷，主要由于S中职教师的课时费每节课只有7元，而工资差异大部分只体现在绩效工资方面，但绩效工资只有一种考核方式，就是合计课时量总数，总数越大，绩效工资越高。绩效工资由底薪和课时费组成，课时费底薪是700到1200元不等，然后依靠课时数积累。同时学校对于教师人员匹配经费投入较少，为了节约成本，有的专业只配备一名教师，这样就会导致该教师课时量非常大，有时会出现连续几天满课情况，一周课时量最多可以达到30节，不间断上课会严重影响教师的身体健康。但由于缺少多样化绩效制度和较低的课时费，导致最后大部分教师工作强度很大，但收入却不理想。4.2培训指导形式缺少多样化和专业化（一）培训体系不完善通过访谈和实地调查得知，S中职对于新入职的教师会进行岗前培训，入职后也会定期开展培训会议和法律知识讲座，但是培训内容过于单一，目的性不强，无法使教师深刻感受到培训的意义，培训视频也是几年前的内容，缺少更新，过于陈旧。而且学校主要以校内培训为主，很少有校外培训的机会，这就很大的局限了教师的视野，使教师无法及时有效的接触外界的新知识和新技能，有种闭门造车的感觉。培训是促进教师进步最重要的途径ADDINNE.Ref.{8CB39E65-0848-444C-B586-C4E09BA3EC99}[33]，如果教师只能凭借自身现有的专业知识去教授学生，很难得到自我提升。同时学校的教师几乎是一起培训，缺少学科分类指导，针对性不足。所以说S中职的培训体系还不够完善，内容不够丰富，形式不够多元，在一定程度上限制了教师自身的发展。（二）缺乏科学系统的教师生涯指导通过访谈了解到学校对于教师的职业生涯指导比较欠缺，以教师自身的具体情况去结合学校的发展来做出的规划较少，很难使教师看到学校未来发展的前景，会容易使教师感到迷茫没有信心。而且学校的晋升渠道不多，在某种程度上限制了教师的提升和发展。因此，S中职在对于教师职业生涯规划方面还需要进一步加强，增加晋升渠道，为教师提供更多的发展空间。4.3情感激励缺少实质性策略情感激励方面，教师不仅需要领导者言语上的关怀和慰问，更渴望在实际工作中也可以体会到领导在工作上和生活上的关心和照顾。S中职在情感激励策略方面的实施缺少主动性和关怀性。（一）对教师工作缺少支持和鼓励通过访谈发现S中职领导对教师的加班行为的态度比较漠然，与教师心理形成反差。主要因为在S中职，除了班主任看管晚自习学校会给予一定的补助以外，对于其他教师的加班都没有补助。而且在S中职中教师的发声渠道较少，话语权不够，这会在一定程度上影响教师工作的积极性。所以说S中职的管理者对教师工作的支持和鼓励的力度还不够，主动性不强，这就会导致教师工作热情的减少，缺乏动力。（二）对教师情感关注度不够通过访谈了解到S中职在对教师情感管理方面做得不够到位，主要因为S中职领导对于教师在生活上和工作上的关心较少，对于一线教师的辛苦缺少理解和体谅，而且学校领导对于教师额外付出的劳动力并没有表示出支持与鼓励的态度，而是认为理所应当，不过问，不理会。有时教师会因工作要求需要对学生进行额外指导，学校也没有实施体恤关怀政策，使得教师缺少工作动力。尤其对于担任副班主任的科任教师来说，很多时候额外付出的努力会被学校当作是应尽义务之内，无需关照和表扬。这种缺少人情味的管理模式会降低教师工作的动力和激情。4.4奖惩制度设置不规范（一）奖励评价体系不科学通过访谈得知S中职对于工作上表现良好的教师多半给予口头表扬，形式较为单一，而且奖励标准不够透明化，较为模糊，很多时候取决于领导的个人意见，缺乏一定的公正性。（二）惩罚形式缺少教师尊重感通过访谈发现S中职对于工作中出现错误行为的教师处罚形式较重，不仅需要经济赔偿，严重者还需要写检讨报告并要在教职工全体大会上宣读，更有甚者会被开除。可见S中职奖惩政策属于惩重奖轻，缺乏协调性和公平性。全校通报以及在教职工全体大会上宣读检讨报告等行为会严重挫伤教师心理，影响自尊。所以S中职对于教师的惩罚形式较为偏激，缺少对教师的尊重感。S中职在管理方面仍然存在很多不足，主要表现为物质激励形式单一、提升空间有限、缺少人性化管理、评价体系不科学等问题。为了学校更好的发展，吸引更多优秀的教师投身于教育事业中，S中职还需要进一步改善现有的制度，制定出更加具有激励作用的对策，以此来激