《L职业学院教师绩效考核体系设计》14000字

L职业学院教师绩效考核体系设计目录TOC\o"1-2"\h\u24992L职业学院教师绩效考核体系设计 ③取得绩效考核所需信息的便利程度为了保证绩效考核工作顺利实施，在进行绩效考核指标选择时，需要考虑获取绩效图1.1绩效考核指标体系设计图Figure1.1DesignDrawingofPerformanceAssessmentIndexSystem考核指标所需信息的便利程度。所以，在收集和绩效考核指标相关的信息时，要确保获取相关信息的来源和途径可信可靠，获取相关信息的方式和方法便利可行，这也和构建绩效考核体系的基本原则相一致。综合考虑上述绩效考核指标获取的依据，笔者选择了适合L职业学院实际的绩效考核指标库的构建方式，即列出所有和专职教师岗位工作相关的要素和指标，然后对相关人员进行问卷调查，最后得出结论确定绩效考核指标（整体思路如图1.1所示）。1.2.2绩效考核指标的确定及说明表1.1L职业学院教师绩效考核备选指标及维度划分Table1.1AlternativeIndexandDimensionDivisionofTeacherPerformanceAssessmentinLVocationalCollege一级考核指标二级考核指标政治表现与道德品行政治态度职业道德学术道德个人素养职称等级学历层次团结协作工作态度普通话水平形象仪态劳动纪律专业知识水平社会荣誉服从安排教学工作教学工作量教学内容教学质量教学资料准备情况教学设计教学方法与手段课程考核与作业批改教学能力教学奖励参与教学改革工作科研工作科研工作量科研能力（等级质量）科研奖励举办学术讲座参与学术会议其他工作学科建设与课程建设人才培养与学生管理社会实践工作指导青年教师参加培训与继续教育情况推荐学生就业通过查阅大量人力资源管理方面的文献以及对学院教师等相关人员进行实地访谈调研，充分利用现阶段关于高职院校绩效考核的研究成果和教师工作实际情况调研成果，在收集了其他高校教师绩效考核指标的基础上，加载了具有L职业学院特色的考核要素，列出了教师绩效考核的备选指标范围。通过与人力资源部、教务部、科研处、学工部、各系部（专业类）负责人沟通交流，确定专职教师（专业类）的绩效考核从政治表现与道德品行、个人素养、教学工作、科研工作、其他工作五个维度开展，并且把这五个维度作为教师绩效考核的一级指标。在对教师进行绩效考核时，不可能做到面面俱到，需要把握真正能体现专职教师工作实绩的主要因素，提炼出教师绩效考核的关键性指标。所以，在已划分的五个考核维度下，分别列出和专职教师（专业类）工作相关的考核指标（见表1.1），然后通过向相关管理人员和一线教师发放调查问卷的形式，来最终确定教师绩效考核的绩效指标。这样，不同维度的指标就以一种直接可比的形式显示出来，它的优点是排除了单一测量中往往固有的过分强调和扭曲[30]。在有效的绩效考核体系中，要尽量排除主观因素，但是在考核主体是人的情况下，特别是当学院教师绩效的基本考核单位是部门负责人为主组成的各考核小组时，管理人员势必会在不自觉间将个人的主观意愿放入到绩效考核的自主赋分条件中，毕竟中层管理人员为了做好工作，带好队伍，起到承上启下的作用，需要有一定的管理权限，与其最终考核时加入模糊不清的考核因素，莫不如让部门负责人等管理人员在参与制定教师绩效考核指标时就把管理因素带入，这样反而更能提升绩效考核的制度化和透明化。而教师作为被考核者，同时也是一线的工作者，从公平性角度更能知晓什么样的工作需要投入较大精力并且能够产生差异性。同时，教师的广泛参与更能提高对绩效考核的认同度。因此，在确定了备选的教师绩效考核指标后，对相关人员发放教师绩效考核指标重要性调查问卷的方式进行意见征询，被征询对象以专职教师（专业类）为主，辅以其他管理和考评人员，通过这种比例性参与选择指标的形式来实现考评双方达成共识。为了筛选出有效的绩效考核指标，笔者对90位L职业学院的管理者和一线教师进行了一次问卷调查，其中教务部领导2人，人力资源部领导和工作人员（从事绩效考核工作）3人，科研部领导1人，各专业教学系部领导6人，教研室主任（专业类）8人，专职教师（专业类）70人，共发放调查问卷90份，回收90份，回收率100%。在调查问卷中共列出考核指标34项，涵盖了职业道德、工作态度等定性指标，以及教学工作表1.2L职业学院绩效考核指标重要程度排序表1.2ListofImportanceofPerformanceAssessmentIndexofLVocationalCollege序号指标名称重要程度（按分值）总分排名5分（人数）4分（人数）3分（人数）2分（人数）1分（人数）1政治态度83017122325892职业道德824191524247103学术道德312163029200254职称等级315172629207215学历层次416192427216206团结协作722171727235157工作态度723171528236148普通话水平09151749164349形象仪态082015471693310劳动纪律8231616272391211专业知识水平5201819282251712社会荣誉491427361883113服从安排6251813282381314教学工作量15481692335115教学内容4171728242191916教学质量12509145320317教学资料准备情况3111820381913018教学设计4181726252201819教学方法与手段5192019272261620课程考核与作业批改2131929272042221教学能力1045101312298422教学奖励727222014263723参与教学改革工作5151615392022424科研工作量144615105324225科研能力（等级质量）937181214285526科研奖励826201917259827举办学术讲座2111728321932828参与学术会议3121626331962629学科建设与课程建设7241819222451130人才培养与学生管理930211614274631社会实践工作4151620352032332指导青年教师3111527341922933参加培训与继续教育情况2131625341942734推荐学生就业21014283618432量、科研工作量等定量指标。按照被征询对象本人认为的重要程度进行评分，重要程度越高，对应的分值就越高，以5分制为基准，按重要程度逐渐降低，分值分别设置为5,4,3,2,1，统计出各项指标评分人数，乘以相应的分值，计算出各项指标的总分，即能按照最终得分的大小，排列出绩效考核指标的重要程度顺序（见表1.2）。在列出的34项考核指标中，依据最后得分排名，选取了重要程度排名靠前的前15项指标，确定为L职业学院教师的绩效考核指标。包括政治态度、职业道德、团结协作、工作态度、劳动纪律、服从安排、教学工作量、教学质量、教学能力、教学奖励、科研工作量、科研能力、科研奖励、学科建设与课程建设、人才培养与学生管理。(如表1.3所示)表1.3L职业学院教师绩效考核指标Table1.3PerformanceappraisalindicatorsofteachersinLVocationalCollege一级考核指标二级考核指标政治表现与道德品行政治态度职业道德个人素养团结协作工作态度劳动纪律服从安排教学工作教学工作量教学质量教学能力教学奖励科研工作科研工作量科研能力科研奖励其他工作学科建设与课程建设人才培养与学生管理1.2.3绩效考核指标权重分配的确定确定了绩效考核指标后，还要计算各指标的权重。因为绩效考核指标权重设置的是否合理会直接影响到绩效考核的重点和考核结果。所以，在设置考核指标权重时，就需要权衡各项指标变量之间的内在关系。在教师工作业绩中，各项考核指标的重要程度不尽相同，应被赋予的权重也就相应会有不同。指标权重的计算方法有专家评定法、层次分析法、德尔菲法和权值因子法等。结合L职业学院现在的组织目标以及参考广大教师的实际工作，本文主要运用权值因子法对学院绩效考核的一级指标和二级指标做了具体的权重分配（权值因子判断表见附录5）。采用权值因子法的4分制赋分，委托5位专家（人力资源部领导2人，从事管理学教学资深教师2人，教务部领导1人）进行同级考核指标间的重要性比较，然后计算各项指标的总得分值，再算出同级权重。首先进行一级考核指标间的比对，专家赋分得出各指标总分值及计算权重结果如表1.4所示。表1.4绩效考核一级指标权重示意图Table1.4PerformanceAppraisalLevelIIndicatorWeightMap专家A专家B专家C专家D专家E总分同级权值调整后权值政治表现与道德品行55545240.1200.10个人素养67677330.1650.15教学工作1413141413680.3400.40科研工作99898430.2150.20其他工作66767320.1600.15记总分20011同理，对二级指标进行专家赋分计算，得出二级考核权重，结果如图1.5,1.6,1.7,1.8,1.9所示。表1.5绩效考核二级指标权重示意图（1）Table1.5PerformanceAppraisalIIIndicatorWeightMap(1)专家A专家B专家C专家D专家E总分同级权值调整后权值政治态度32231110.5500.55职业道德1221390.4500.45记总分2011表1.6绩效考核二级指标权重示意图（2）Table1.6PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(2)专家A专家B专家C专家D专家E总分同级权值调整后权值团结协作46343200.1670.15工作态度45866290.2410.25劳动纪律856910380.3170.30服从安排88755330.2750.30记总分12011表1.7绩效考核二级指标权重示意图（3）Table1.7PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(3)专家A专家B专家C专家D专家E总分同级权值调整后权值教学工作量1098910460.3830.40教学质量67757320.2670.25教学能力65564260.2170.20教学奖励23443160.1330.15记总分12011表1.8绩效考核二级指标权重示意图（4）Table1.8PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(4)专家A专家B专家C专家D专家E总分同级权值调整后权值科研工作量66566290.4870.50科研能力34453190.3170.30科研奖励22223120.2160.20记总分6011表1.9绩效考核二级指标权重示意图（5）Table1.9PerformanceAppraisalIIIndexWeightDiagram(5)专家A专家B专家C专家D专家E总分同级权值调整后权值学科建设与课程建设1111270.3890.40人才培养与学生管理32332110.6110.60记总分1811所以我们结合之前确定的绩效考核指标，可以得出较为系统的各级权重系数，如表1.10所示。表1.10L职业学院教师绩效考核指标与权重一览表Table1.10LPerformanceEvaluationIndexandWeightofVocationalCollegeTeachers一级考核指标权重系数二级考核指标同级权重系数政治表现与道德品行0.10政治态度0.55职业道德0.45个人素养0.15团结协作0.15工作态度0.25劳动纪律0.30服从安排0.30教学工作0.40教学工作量0.40教学质量0.25教学能力0.20教学奖励0.15科研工作0.20科研工作量0.50科研能力0.30科研奖励0.20其他工作0.15学科建设与课程建设0.40人才培养与学生管理0.60以百分制为基础，按照之前得出的权重系数对一级指标和二级指标进行赋分计算，因个别二级指标出现小数，为方便得分统计，进行二次微调，调整后各项指标赋分值如表1.11所示。表1.11调整后各项指标赋分表Table1.11Classificationofadjustedindicators一级考核指标赋分值二级考核指标赋分值续表1.11政治表现与道德品行10政治态度6职业道德4个人素养15团结协作2工作态度4劳动纪律5服从安排4教学工作40教学工作量16教学质量10教学能力8教学奖励6科研工作20科研工作量10科研能力6科研奖励4其他工作15学科建设与课程建设6人才培养与学生管理91.3绩效考核指标评价标准和赋分标准的确定绩效考核指标评价标准是指组织要求员工完成绩效指标的程度和尺度，具体包括完成工作的正确程度、细致程度和效率效果等。也就是说组织对员工提出工作要求，做到要求的程度可以得到相应的考核评价。绩效考核标准，可以是定性的也可以是定量的，但无论哪一种都是对考核指标完成情况的反映。确定绩效考核指标评价标准，能够为绩效考核的公正性提供一定依据，否则没有一个公布于众的标准放在那里，无法让员工确定自己和他人的工作业绩到底孰优孰劣。在设置绩效考核指标评价标准时，需要注意它的适当性和稳定性，即考核标准包含的难度系数要适中，并且也不能因人因事而随意调整，否则就无法发挥绩效考核对员工的激励和约束作用。1.3.1定性指标标准的确定为确保绩效考核结果客观、公正，就要尽量排除评价主体的主观因素干扰，定量指标自有固定的数字对应，关键在于如何把定性指标进行可量化的转化。有些绩效考核的指标不太可能实现直接量化，主要是思想、能力和态度这些工作行为的指标，对于这些定性指标，明确绩效标准的方式就是给出行为的具体描述，并且尽量按完成程度使用量化的标准计算核分。在经过设计的L职业学院的绩效考核二级指标中，政治态度，职业道德、团结协作、工作态度、劳动纪律、服从安排、教学能力、学科建设与课程建设完全属于定性考核，适用指标描述加上评价标准的方式进行考核。笔者经过查阅文献，借鉴其他高校经验，并结合教师工作特点与L职业学院实际，请教学院人力资源方面的专家，列出适宜对专职教师进行绩效考核时应用的考核观测点和标准（具体设计如表1.12所示）。表1.12L职业学院教师绩效考核定性指标考核观测点及评价标准Table1.12ObservationPointsandEvaluationCriteriaforTeachers'PerformanceAppraisalinLVocationalCollege二级考核指标（定性）考核观测点及评价标准政治态度拥护党的领导，不发表错误言论，积极参加各项政治学习职业道德为人师表、爱岗敬业、责任心强团结协作人际关系良好，团队协作意识强工作态度积极热情地投入各项工作，不推诿，不敷衍劳动纪律不无故旷工，按时上下班，按要求参加学院组织的业务学习、监考、工会活动等服从安排主动性强，服从学院、系部安排的非常规性临时工作学科建设与课程建设积极参与专业申办与建设（包括专业方向）、精品课建设等人才培养与学生管理积极参与学生实习实训指导、学生论文指导、学生就业指导工作、学生技能大赛指导教学能力课堂管理掌控能力强，课堂教学秩序良好；课堂教学能力强，课堂气氛活跃教学质量备课认真、按时上下课、授课内容充实易领会、重点突出、教法灵活、合理运用现代化教学手段考核观测点及评分标准确定后，为了将其转化为可衡量的具体的分值，对教师完成该项工作和执行该项标准的优劣程度进行判断，按照“非常好、较好、基本完成但效果一般、基本完成但效果较差”的完成程度标准来划分成“优、良、一般、较差”四档，对应一定的得分。具体评价等级与对应程度描述如表1.13所示。表1.13L职业学院教师绩效考核定性指标评价等级表Table1.13EvaluationGradesofQualitative'PerformanceAppraisalinLVocationalCollege评价等级优良一般较差程度描述完成非常好较好完成基本完成，效果一般基本完成但效果较差结合前文各项考核指标赋分情况及定性指标考核评价等级，归纳出相应的定性考核指标评价赋分表（如表1.14所示）。表1.14定性考核指标评价赋分表Table1.14ScoreTableofQualitativeAssessmentIndexEvaluation二级考核指标（定性）最高赋分值等级及对应赋分优良一般较差政治态度6654-32-1职业道德44321团结协作22211工作态度44321劳动纪律5543-21服从安排44321学科建设与课程建设6654-32-1人才培养与学生管理998-65-32-1教学质量10109-76-43-1教学能力887-54-32-11.3.2定量指标标准的确定相对于定性指标，定量指标标准的确定更容易、更客观，但是也要注意对于可计入量化的数据保持严谨性和公平性，相关考核部门对于可计入量化的要素也要有明确的标准。绩效量化的方式可分为两种，一种是绝对值的方式，比如课时量达到180学时；另一种是相对值的方式，比如“课时比例为120%”或“课时系数为1.2”。这两种方式的本质其实是一样的。在二级考核指标中的教学工作量、科研工作量是可以用绝对值的方式来考核的，直接设定随着教学量和科研量具体数字的增长，考核分值随之怎样变化的方式，当然前提是这一指标有最大赋分值，也就是说会有上限。其他指标也都计入定量考核指标中。因为其或可依据成型的外部评判标准，或可按照级别的不同设定相对值，乘比例系数得分。具体标准及赋分如表1.15所示。表1.15定量考核指标评价标准及赋分表Table1.15EvaluationCriteriaandScoringTablesofQuantitativeAssessmentIndicators二级考核指标（定量）评价主体最高赋分值标准及对应赋分教学工作量教务部16超额完成规定授课课时16分完成规定授课课时14分完成规定授课课时的50%8分完成规定授课课时的50%以下0分教学奖励教务部6国家级6分省级4分市级或院级2分按要求完成基础科研工作量10分科研工作量科研处10未完成基础科研工作量0分科研能力科研处6完成基础科研工作量4倍6分完成基础科研工作量2倍3分科研奖励科研处4国家级4分省级3分市级2分院级1分1.3.3绩效考核方法的确定及应用（1）360度考核法为主的多种考核方法融合使用在对高等职业院校教师进行绩效考核时，能够应用的考核方法有很多，但都是各有利弊，没有特定的哪一种是最好的，只能是按照实际情况进行选择应用。考虑到L职业学院教师的实际工作情况以及各种不同绩效考核方法的特点，在设计绩效考核方案时选择将多种方法融合使用，尤其是在进行定性的绩效考核时，要充分运用360度考核法，再辅以其他的考核方法。因为360度绩效考核法相对能够全面地对被考核者进行全方位多角度的进行考察和评价，能够在一定程度上保证考核结果的客观性以及综合性。（2）不同绩效考核指标的考评主体不尽相同为体现科学的360度考核评价法，对L职业学院的二级绩效考核考核指标设定了不同的多角度评价主体。各系部领导和同事由于工作关系，和被考核教师接触较多，对于其定性考核所涉及的工作内容相对比较了解，所以可以作为大部分定性考核的评价主体。但是在“教学质量”和“教学能力”方面，学生作为360度考核法中的下级很有发言权，教务部督导作为上级在评价教师教学专业素养方面很有权威性，所以此两项的评价主体和其他的定性指标评价主体有所不同（考评主体及相应核分比例见表1.16）。（3）不同考评主体的核分比例把控在对不同的评价主体设定评分权重时，应把管理掌控问题和由于竞争关系及被管束产生的反感情绪可能会导致的不客观评价偏差纳入考虑范围，如学生出于功利心的关系，可能会更倾向那些对学校课堂纪律管理比较松散的老师以及给自己课业成绩打高分的老师；同事之间可能出于人际关系和竞争关系，故意偏离实际给出不切合对方工作实绩的互评分数。这个问题的解决除了要在评分前进行教育和培训之外，还可以通过评分比例的限定来实现。笔者以为当系部、个人和同事作为评级主体时，核分比例设定为6:2:2；当教务部督导、学生和同事作为评级主体时，核分比例也应按相同比例依次设定，相对减少由于个人主观的喜好而带来的偏差。表1.16考评主体与相应核分比例1.16ScaleofEvaluationSubjectandCorrespondingCoreScore二级考核指标（定性）考评主体核分比例政治态度系部+个人+同事6:2:2职业道德系部+个人+同事6:2:2续表1.16团结协作系部+个人+同事6:2:2工作态度系部+个人+同事6:2:2劳动纪律系部+个人+同事6:2:2服从安排系部+个人+同事6:2:2学科建设与课程建设系部+个人+同事6:2:2人才培养与学生管理系部+个人+同事6:2:2教学质量教务部督导+学生+同事6:2:2教学能力教务部督导+学生+同事6:2:21.4不同绩效考核对象的分类及考核权重设计1.1.1不同绩效考核对象的分类设计目前L职业学院对于专职教师绩效考核基本上采用的是“一刀切”的政策，这样对于从事不同学科教学和职称不同的教师来说有失公平性，对于学院来说也没能使人力资源达到最优化配置。（1）按学科差异分类基础类课程主要是传授文化知识、培养德育修养等，所以担任基础课程教学的专职教师的绩效考核应以课堂教学工作为主。而专业课的教师要注重专业知识的传授和专业技能的提升，所以除了基本的课堂教学外，还应该考核实践工作，注重能力方面的考核。（2）按职称差异分类职称级别不同的教师在绩效考核的指标设置上也要有所差异，因为高级别职称的教师一般都有较高的学术造诣和丰富的教学经验，所以在实际工作中应该充分发挥他们的强项，在教学和科研方面起到带头示范作用，不应将其束缚在繁杂的实习实训指导等实践类工作中或硬性的和其他教师同等要求的教学工作量中。按擅长方向（教学科研方面）差异分类职称和学历不能说明一切，有的教师授课经验丰富，并热衷于此；有的教师学识水平高，研发能力强；有的教师在授课和搞科研两方面旗鼓相当。为了更好地开发人力资源，遵循教育规律，让教师有机会有平台能展示教学或科研等方面的特长，可以因个人优势而进行差异化的考核。1.1.2不同绩效考核对象的考核权重设计（1）按学科差异分类引起的考核权重变化前文提到的绩效考核体系设计方案，其考核对象主要是针对专业课教师，基础类课程教师的工作内容主要是传授知识的教学工作和相关的科研工作，基本不涉及针对专业课教师设定的学科建设等工作，即不包含前述实践类的一级考核指标“其他工作”，也就是说按此标准基础类课程教师需要考察的是其四个模块的业绩，在考核总分一致的情况下，少了一个模块的考察，那么各项考核指标的权重势必要发生变化。在实际操作中，可以在教学工作量上为基础类课程教师添加权重份额，毕竟此类教师的工作以教学为主，但是相应的基础课时量就要进行一定的上浮，还可以考虑在学院组织的各项活动中规定基础类课程教师承担相对多的任务，以对应其考核指标比重的加大，这样才能凸显公平。（2）按职称差异分类引起的考核权重变化关于职称的差异，笔者认为在教学工作量上可以采用乘系数的方式调节，这样对其他的因素影响不大，且易于操作。职称越高，其课时计算系数就越高，例如教授课时量计算方法可以是实际课时量的1.4倍，副教授课时量计算方法可以是实际课时量的1.2倍，但是由于L职业学院具备副教授资格的教师比例较高，故应以实际聘任职称为准。当然，教学工作量和实践工作量的减少同时也意味着其他方面任务“质”和“量”的要求有所提升。除了学院现有绩效考核体系中对于较高职称教师的科研有数量上的差异要求外，也要对其质量提出差异性的相对高的要求，这些更需要在实践和发展中去确定。（3）按擅长方向差异引起的考核权重变化因为有的教师擅长做科学研究，有的教师擅长授课，有的教师可以二者兼顾，但是对于高职院校的教师来说，授课和科研工作又二者缺一不可，只是侧重方向不同而已。所以若根据教师特长差异分类的话，可以基本把教师类型分为三种：教学科研类，科研为主兼顾教学类，教学为主兼顾科研类。在进行教师年度考核时，针对这三种不同类型的教师，在考核指标总体框架不变的情况下，可以通过改变部分权重的方式来实现差异化考核，即以科研工作量代替部分教学工作，或者是教学工作量代替部分科研工作量。但是要注意，教学工作和科研工作需要规定最低工作量，避免极端化情况出现（相应考核指标权重设计如表1.17所示）。表1.17L职业学院教师分类考核指标权重设计Table1.17WeightDesignofClassifiedAssessmentIndicatorsforTeachersofLVocationalCollege教师类型教学工作量权重科研工作量权重备注说明教学科研类按设定比例正常考核按设定比例正常考核无教学为主兼顾科研类在规定授课工作量的基础上超出部分按对应百分比抵科研工作量差额最低科研工作量为规定工作量的50%超出教学工作量部分不重复计分科研为主兼顾教学类最低教学工作量为规定课时的50%在规定科研工作量的基础上超出部分按对应百分比抵教学工作量差额超出科研工作量部分不重复计分1.5L职业学院绩效考核的流程优化1.5.1制定明确的教师绩效考核计划（1）用真抓实干取代形式化教师绩效考核的计划是对工作绩效的规划和安排，是进行绩效考核的前提和基础，对整个绩效考核体系有重要作用。所以，在这一阶段要以绩效管理理论作指导，运用科学的方式方法制定工作计划及确定绩效目标和绩效考核标准和权重，不能只是象征意义地走形式，这样才能方便后续绩效考核工作的开展和实施。（2）以多方共识取代单向执行L职业学院原有的绩效考核体系的建立基本是单向执行的，按照科学合理的方式就应该采取双向的流程进行，不能只是管理者和考核主体直接制定考核方案，而应该管理层与作为被考核对象的教师进行充分的双向沟通。所以在制定绩效考核计划时，管理层要向教师清晰阐释学院的整体目标以及对教师实际工作的期望要求。同时，要让广大教师参与到绩效考核方案制定的讨论中，充分了解教师的工作现状和教师表达的需求愿望，在充分考虑教师意见的基础上，结合学院总体目标分解形成的岗位职责和指标等要素，制定教师绩效考核方案，这样各方可以达成对考核指标的选择和考核标准的共识，增强对绩效考核体系的认可度。1.5.2加强绩效考核的宣传沟通（1）绩效考核意义的宣传大多数教师对于绩效考核的认知还停留在绩效考核是为了“兑现绩效工资”上，学院要就此做好宣传工作，申明绩效考核的意义所在，是为了教师个人能力与学院整体办学水平的提高，学院和教师属于“同呼吸、共命运”的有机统一整体，是互相成就的双方。让教师深刻理解绩效考核的重要性，从心理上重视起来，才能在工作上付诸实践。（2）绩效考核指标、标准和程序的宣传在宣传绩效考核意义的同时也要把学院教师绩效考核的指标、标准和程序向教师解说清楚，务求教师对学院整个绩效考核体系的运作有深入的了解，这样广大教师在工作中可以有参照的标准，能够随时调整工作中些微的偏差，进而不断提高改进自己的绩效水平[31]。同时，教师在充分了解考核小组具体是哪些部门和负责人，就可以对日常记录的考核指标项及时报备、核对，也能减少学院考核工作中的误会和误解。1.5.3收集绩效考核数据信息（1）绩效考核数据的收集要区别性利用不同周期无论设计出的绩效考核方案多么精良，它的一个基本前提都是要以事实为依据，只有体现出公平公正，才能让教职员工从心理上对学院的绩效考核体系有信任和认可。如果数据的收集出现较大的偏差，那将会使整个