《劳动合同中止的理论基础》3200字

劳动合同中止的理论基础综述劳动合同中止的涵义“中止”，根据《中华大词典》的解释，是指“中途停止”。《中华大词典》，四川辞书出版社2018年5月第1版，第1221页。《布莱克法律辞典》则认为“中止”（suspension）有6层含义，其中第4层含义与劳动关系相关，是指“暂时性地退出雇佣关系，有别于永久性解雇”。BRYANA.GARNER,ed.,Black’《中华大词典》，四川辞书出版社2018年5月第1版，第1221页。BRYANA.GARNER,ed.,Black’sLawDictionary(11thEdition),WestPublishingCo,2019，pp1748.原文表述为：Thetemporarywithdrawalfromemployment,asdistinguishedfrompermanentseverance.参见[意]T.特雷乌：《意大利劳动法与劳资关系》，刘艺工、刘吉明译，商务印书馆2012年版，第100页。从国内的学术研究来看，我国学者姜颖认为，劳动合同中止是指履行劳动合同时，因存在某些特殊情况而暂不履行合同义务，待中止的情况消失之后，再恢复履行原先的劳动合同。参见姜颖：《劳动合同法论》，参见姜颖：《劳动合同法论》，法律出版社2006年版，第199页。参见王全兴：《劳动法》，法律出版社2017年版，第202页。参见秦国荣：《劳动权保障与<劳动法>的修改》，人民出版社2012年版，第161页。笔者认为，以上各位学者关于劳动合同中止的定义都有一定的合理性，但也都存在值得商榷之处。首先，姜颖教授、王全兴教授将“劳动合同中止事由消除后要恢复履行”作为劳动合同中止定义之构成要件，有失偏颇。因为劳动合同中止所持续的时间往往较长，劳动合同中止事由结束时不一定仍然具备继续履行劳动合同的条件，所以届时所面临的处理方案并不一定是恢复履行劳动合同，也有可能是终结劳动合同。因此，作为劳动合同中止的构成要素，最多只能要求在劳动合同中止事由结束后存在恢复劳动关系的可能性，而不宜要求中止事由结束后一定要恢复履行劳动合同。其次，各位学者认为中止期间劳资双方需要同时暂不履行主要义务，该观点亦非完全准确。因为无论何种劳动合同中止之情形，事实上一定会暂不履行的从来都只是劳方的主要义务（即提供劳动服务），而资方则不一定会暂不履行其主要义务（即支付报酬）。例如，在因不可抗力而导致的停工停产之情形下，虽然劳方并没有从事劳动，但资方却仍然需要支付劳方的部分报酬。因此，劳动合同中止事项的核心内容，应当是劳方暂停履行其主要义务，而非劳方与资方同时暂停履行各自的主要义务。有鉴于此，笔者认为可在王全兴教授所提定义的基础上，对劳动合同中止的涵义进行一些修正。因此，劳动合同中止的涵义，应当是指履行劳动合同之时，劳动者因故暂不履行其主要义务、但劳资双方仍有恢复劳动关系之可能性的一种状态。劳动合同中止的特征根据秦国荣教授的观点，劳动合同中止的特征有以下三点：一是双方当事人已经存在劳动关系；二是存在暂时不能履行劳动合同的情况，且这些情况的发生不能归责于劳方或资方；三是劳方和资方的劳动关系仍然保持，但劳资双方暂时停止相互间的权利义务。参见秦国荣：《劳动权保障与<劳动法>的修改》，人民出版社2012年版，第167-168页。笔者认为，该观点中关于“引起劳动合同中止之事件不得归责于劳方或资方”“中止期间双方权利义务均应暂时停止”的观点有失偏颇。主要原因如下：首先，关于“引起劳动合同中止之事件不得归责于劳方或资方”之观点，会导致约定中止等多种中止事由被排除在外。导致劳动合同中止的原因很多，既包含不能归责于双方当事人的原因（例如不可抗力），也包括归责于劳动者本人的原因（例如劳动者脱产学习、服兵役参见秦国荣：《劳动权保障与<劳动法>的修改》，人民出版社2012年版，第167-168页。有鉴于此，笔者认为劳动合同的中止应具备以下几个特征：其一，劳资双方存在劳动关系，这是劳动关系中止的前提条件。所谓皮之不存，毛将焉附。如果双方劳动关系尚未建立或已经终止或解除，则劳动关系中止并无存在的必要。其二，劳动者暂时中止履行主要义务，这是劳动合同中止最核心的特征。这里的主要义务，是指劳动者提供劳动服务的义务。至于附随义务（例如忠诚义务），则不应暂停履行。在劳动者暂停履行其主要义务之情形下，用人单位是否要暂停（含全部暂停或部分暂停）履行其主要义务，则应根据法律规定或双方约定来执行。其三，劳动关系具有恢复正常履行的可能性。这是劳动关系中止区别于劳动关系终结的最主要特征。如若劳动合同已经完全不具备恢复正常履行的可能性，则可按照终结劳动合同的方式来处理，无须依照中止劳动合同来处理。劳动合同中止的类型为了对劳动合同中止进行深入的研究，了解各类劳动合同中止情形背后所体现的价值，有必要对劳动合同中止予以分类。笔者认为，根据不同的划分标准，可以将劳动合同中止划分为以下几种类型：其一，根据引发劳动合同中止之事由的不同，可以划分为法定中止、约定中止。法定中止，是指因出现了法律规定的特定事由，例如被羁押、服兵役等，而引起的劳动合同中止。约定中止，是指因劳资双方共同约定而暂停劳动合同的履行。这种分类的意义在于，明晰劳动合同中止的适用尺度及相应程序。对于法定中止的情形，不允许通过约定方式予以排除。此外，法定中止情形出现时，劳动合同即自动中止，无须双方当事人另外通知或协商即可生效。而对于约定中止的情形，则须履行协商手续之后方为有效。其二，根据引起劳动合同中止的原因不同，可以划分为因当事人原因引发的中止，以及因不可抗力引发的中止。因当事人原因引发的中止，又可细分为因用人单位原因引发的中止、因劳动者原因引发的中止，以及因劳资双方共同原因引发的中止。例如，用人单位决定停工停产，系因用人单位原因引发的中止；而劳动者脱产学习、服兵役、享受各类法定假期等，系因劳动者原因引发的中止。因劳动关系双方共同原因引发的中止，主要包括停薪留职、长期两不找、内退、借调、挂职、约定放长假等。因不可抗力引发的中止，包括地震、洪涝和重大疫情等。这种分类的意义在于，不同类型的劳动合同中止，所对应的救济措施应有所区别。基于权益平衡的需要，对于因用人单位原因引发的中止，由于用人单位存在过错，因而应承担相对较大的责任；对于因劳动者原因引发的中止，以及因劳动关系双方共同原因引发的中止，由于劳动者存在一定过错，因此用人单位所承担的责任可以相应减少；对于因不可抗力引发的中止，因用人单位及劳动者均不存在过错，因此应当基于公平的原则而合理减少用人单位的责任。其三，根据劳动合同中止时的主要义务是否完全没有履行，可以划分为完全中止、部分中止。劳动合同完全中止，是指双方都暂不履行主要义务。劳动合同部分中止，是指劳动关系双方中仅一方（特别是劳方）暂不履行主要义务，而另一方（主要指资方）则仍然继续履行劳动合同的全部或部分主要义务。所谓的主要义务，对劳方而言指从事劳动，对资方而言指支付报酬及缴纳社保。这种分类意义在于，有助于明晰劳动合同中止的内涵。劳动合同完全中止可理解为狭义的劳