2023年三级(理论知识、专业能力)及答案

三级（理论知识、专业能力）

（总分100分，考试时长90分钟）

一、单项选择题（每小题2分，共40分）

1、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。

A、录用计划

B、录用标准

C、录用决策

D、录用原则

【答案】C

【解析】人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动，其中最

关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断

和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评

价，从中择优确定录用名单。

2、在费用和时间允许的情况下。对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募

方式是（）o

A、面试

B、笔试

C、调查

D、档案

【答案】B

【解析】笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题，由于考试题目

较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘

者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，

容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。正是

由于上述优点，笔试至今仍是单位经常使用的选择人员的重要方法。

3、由于短文法仅适用于（）表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比

较，以及重要的人事决策。因此它适用范围很小。

A、激励员工

B、促进员工

C、激发员工

D、推动员工

【答案】C

【解析】由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之

间的比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。

4、企业参加招聘会的主要程序不包括（）。

A、招聘会的宣传工作

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B、准备资料和设备

C、与协作方的沟通联系

D、制定招聘计划

【答案】D

【解析】参加招聘会的主要程序

（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引

力的展位。

（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，

这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。

（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要

有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。

（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。

（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑

利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。

（六）招聘会后的工作招聘会结束后。一定要用最快的速度将收集到的简历整

理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。

5、（）是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而

支付的奖金。

A、超时奖

B、绩效奖

C、佣金

D、建议奖

【答案】A

【解析】本题考查的是超时奖的内涵。

6、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理

制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆

辞职了。你对此人的看法是（）

A、他的应变能力不足

B、他没有处理好与聘用方的关系

C、公司聘而不能用，太可惜了

D、这个人该走

【答案】A

【解析】总经理作为公司的一员，应当敢于向公司提出管理制度意见，但是方

法一定要灵活，要顾及到各方的接受程度，要灵活应变，题干中总经理明显应

变能力不足，因为一些限制而辞职是不可取的。

7、劳动定额水平是定额管理的（）o

As核心

B、前提

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C、必然

D、要求

【答案】A

【解析】劳动定额水平是定额管理的核心。劳动定额水平不平衡，过高或过

低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。

8、（）规定的标准为最低劳动标准。

A、国家劳动立法

B、宪法

C、行业

D、公司

【答案】A

【解析】本题考查的是劳动标准的含义。

劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的标准为最低劳

动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳

动待遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者

都适用，具有普遍遵守的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式

的劳动标准均不得低于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则

中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。

9、培训考核有两种方式，包括（）和培训结束后的工作评价。

A、培训中阶段考核

B、培训不定时考核

C、培训中期考核

D、培训结束时的考核

【答案】D

【解析】没有系统的、科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成

效。培训考核有两种方式：

①培训结束时的考核。

②培训结束后的工作评价。

10、（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。

A、管理跨度

B、管理层次

C、管理权限

D、管理职责

【答案】A

【解析】本题考查的是管理跨度的内涵。管理跨度也称管理幅度，是指一个管

理者直接指挥的下属人员数。管理层次是指从企业最高行政领导到最基层员工

之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比，即管理跨度越大，层次越少。

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n、（2015年5月）提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使

其具有针对性和（）

A、系统性

B、全面性

C、多样性

D、适应性

【答案】D

【解析】提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对

性、真实性、及时性、主动性和适应性。

12、（2018年5月）有关笔试的表述，不正确的是（）。

A、可以对大规模的应聘者同时进行筛选

B、应聘者压力较小，容易发挥正常水平

C、时间花费较大，效率较低

D、不能全面考察应聘者的工作态度、能力、品德修养等

【答案】C

【解析】笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效

率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比

较客观，且易于保存笔试试卷。笔试的缺点是不能全面考察应聘者的工作态

度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等。

13、（2017年5月）人才交流中心的特点，不包括（）

A、一般建有人才资料库

B、针对性

C、适于热门人才招聘

D、费用低廉

【答案】C

【解析】人才交流中心不适应于高级人才或热门人才的招聘。

14、职工因工致残被鉴定为（），保留劳动关系，退出工作岗位。

A、五至六级

B、七至十级

C、一至四级

D、五至十级

【答案】C

【解析】职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作

岗位。

15、（）是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要

求，进行课程设计。

A、培训课程设计的程序

B、培训课程设计的准备

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C、培训课程设计的调查

D、培训课程设计的内容

【答案】A

【解析】培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课

程目标，根据目标要求，进行课程设计。

16、职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即（），以及管理过程是否

实现高效率、低成本。

A、劳动关系双方的利益是否协调

B、职工的知情权与咨询权是否实现

C、职工的审议通过权或决定权是否实现

D、管理成本与管理效率是否协调

【答案】A

【解析】职工民主参与适度与否可以考虑两个标准，即劳动关系双方的利益是

否协调，以及管理过程是否实现高效率、低成本。

17、（）是按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定员。

A、排队法

B、零基定员法

C、数理法

D、推断法

【答案】B

【解析】零基定员法打破常规，改变了过去按工作岗位、按比例或者按职责范

围核定企业二线、三线岗位人员的传统劳动定员方法，它是以岗位劳动量为依

据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷系数标准决定岗位设置和人员定

员，对工作量负荷率低的岗位实行并岗或者由一人兼岗兼职，使劳动定员水平

更趋于科学、先进、合理，从而大幅度促进劳动效率的提高。

18、在管理体制上，现代人力资源管理多为（）。

A、主动开发型

B、以事为中心

C、被动反应型

D、以人为中心

【答案】A

【解析】在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强

调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未

来，有计划、有目标地开展工作。

19、（2017年11月）在冬季，室内温度经常低于（）,企业应采取防寒保温

措施。

A、0℃

B、5℃

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C、10℃

D、15℃

【答案】B

【解析】夏季当工作地点的温度经常高于35（时，应采取降温措施，冬季室内

温度经常低于5-C时，应采取防寒保温措施。

20、培训效果的评估工具不包括（）。

A、问卷评估法

B、360度评估

C、抽样调查法

D、访谈法

【答案】C

【解析】培训效果的评估工具：1.问卷评估法2.360度评估3.访谈法4.测验法

二、多项选择题（每小题4分，共20分）

1、（2016年5月）沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心环节，在这个阶段应当注

意做到（）。

A、沟通前主管应编写面谈提纲并征询被考评者意见

B、沟通的气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力

C、沟通的地点和设备设施布置，以及周边环境条件要优选优化

D、沟通的时候最好不要有其他人打扰，否则会影响绩效计划沟通的效果

E、考评者应确定专门时间，放下手头的工作专心致志用于绩效计划沟通

【答案】BDE

【解析】在沟通时，管理人员应遵循以下原则：首先，管理人员和员工都应该

确定一个专门的时间，放下手头工作。专心致志地进行绩效计划的沟通。其

次，沟通的时候最好不要被其他人打扰，否则影响沟通的效果。最后，沟通的

气氛要尽可能宽松，不要给人太大的压力。

2、对于企业来说，工资总额是（）。

A、人工成本的一部分

B、企业掌握人工成本的主要信息来源

C、企业进行人工成本控制的重要方面

D、与企业经济效益等因素直接相关

E、必须充分认识工资总额统计核算的重要性

【答案】ABC

【解析】对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本

的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。

3、对培训效果的评估可以概括为（）几个方面。

A、受训者对培训计划的满意度

B、受训者的知识收获

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C、受训者个人工作绩效的改善

D、受训者对组织绩效的贡献

E、受训者得到的专业技能

【答案】ABCD

【解析】对培训效果的评估可以概括为以下四个方面：（1）受训者对培训计划

的满意度。（2）受训者的知识收获。（3）受训者个人工作绩效的改善。（4）受

训者对组织绩效的贡献。

4、心理测验的技术标准包括（）。

A、信度

B、效度

C、难度

D、灵敏度

E、标准化

【答案】ABCE

【解析】一个好的测验应该是而且必须是可信的、有效的和可以比较的，这就

涉及心理测验的一系列技术指标，心理测验的技术标准包括：信度、效度、难

度、标准化。

5、（2015年5月）促进就业法律制度的内容包括（）

A、规范国家在促进就业方面的职责

B、规范各级政府促进就业的职责

C、促进社会特定人口群体的就业措施

D、对未成年人及其他人口群体的措施

E、促进妇女、残疾人员和少数民族人员的就业措施

【答案】ABCE

【解析】促进就业制度的主要内容是规范国家在促进就业方面的职责，各级政

府促进就业的职责，对社会特定人口群体如妇女、残疾人员、少数民族人员、

退出现役的军人等的专门促进就业措施。

三、简答题（每小题10分，共40分）

1、简述内部招募的不足。

【答案】（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些

矛盾，产生不利的影响。内部招募需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失

败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于

组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门

之间的团结协作。此外，如果在内部招募过程中，按资历而非能力进行选择，

将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的职业

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生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业竞争力。（2）容

易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团

体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工

逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的

思维意识，这将不利于组织的长期发展。

⑶有可能出现裙带关系的不良现象。裙带关系一方面损害了招聘的公平公正原

则；另一方面也滋生了组织中的“小团体主义”，引发组织内的政治斗争，从

而削弱了组织发展的动力。

⑷采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。因为一次活动产生了两类需

要培训的员工：一类是被提拔的员工，另一类是填补该员工留下的空缺的员

工。

⑸采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升

到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于是从基层逐步晋升上来，组织的高

层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬，而冒险和创新则是处

于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不

足，需要人力资源部门做大量的更为细致的工作。

2、企业劳动定员制定修订的新方法包括哪些？

【答案】企业劳动定员制定修订的新方法：零基定员法、概率推断法、窗口服

务岗位定员法、经济计量模型定员法、