劳务派遣管理制度模板

劳务派遣管理制度模板合同编号：__________甲方（用工单位）：法定代表人：地址：联系方式：乙方（劳务派遣机构）：法定代表人：地址：联系方式：一、总则1.1目的本劳务派遣管理制度的目的在于规范甲方使用劳务派遣员工的各项管理工作，明确甲乙双方的权利和义务，保障派遣员工的合法权益，保证劳务派遣工作的顺利进行。1.2适用范围本制度适用于甲方通过乙方派遣到甲方工作的所有员工，包括但不限于生产岗位、服务岗位、技术岗位等各类派遣员工。1.3原则（1）合法性原则：本制度的制定、实施及各方的行为均应符合国家相关法律法规的规定。（2）平等协商原则：甲乙双方在劳务派遣相关事务中应平等协商，尊重彼此的意愿和权益。（3）公平公正原则：对待派遣员工应秉持公平公正的态度，在薪酬、福利、考核等方面遵循统一的标准。二、劳务派遣机构的选择与评估2.1选择标准（1）资质合法：乙方应具备合法有效的劳务派遣经营许可证等相关资质文件，其经营活动应在许可范围内。（2）信誉良好：乙方在行业内应具有良好的信誉，无不良经营记录，如拖欠员工工资、违反劳动法律法规等行为。（3）服务能力：乙方应具备足够的人力资源储备，能够满足甲方不同岗位、不同数量的人员需求，且具有高效的招聘、培训和管理派遣员工的能力。（4）风险管理：乙方应建立健全风险管理制度，能够有效应对可能出现的劳动纠纷、工伤等风险情况。2.2评估流程（1）初步筛选：甲方根据自身需求和市场调研，筛选出若干符合基本条件的劳务派遣机构。（2）实地考察：甲方对初步筛选后的乙方进行实地考察，查看其办公场所、人员管理、制度建设等情况。（3）资料审核：甲方审核乙方提供的营业执照、劳务派遣经营许可证、财务报表等相关资料。（4）试用合作：甲方可与乙方进行短期的试用合作，在合作过程中进一步评估乙方的服务质量。（5）最终确定：根据试用合作情况及综合评估结果，甲方确定与乙方建立长期劳务派遣合作关系。2.3合作协议（1）协议内容：甲乙双方应签订详细的劳务派遣合作协议，明确双方的权利和义务，包括但不限于派遣员工的数量、岗位、派遣期限、费用结算、劳动纠纷处理等条款。（2）协议期限：合作协议的期限应明确规定，双方可根据实际情况协商续签或终止协议。（3）协议变更：任何一方如需变更协议内容，应提前书面通知对方，并经双方协商一致后方可变更。三、派遣员工的招聘与录用3.1招聘需求（1）岗位需求：甲方根据自身的生产经营需要，向乙方明确派遣员工的岗位要求，包括岗位名称、工作内容、技能要求、学历要求等。（2）数量需求：甲方确定各岗位所需派遣员工的数量，并根据业务发展情况及时调整。（3）时间需求：甲方告知乙方派遣员工的到岗时间要求，以便乙方合理安排招聘工作。3.2招聘渠道（1）乙方应通过多种渠道进行派遣员工的招聘，如网络招聘平台、人才市场、校园招聘、员工推荐等。（2）乙方应对招聘渠道进行筛选和评估，选择效率高、质量好的渠道进行重点推广。（3）乙方应保证招聘渠道的合法性，不得通过非法渠道获取求职者信息。3.3录用流程（1）简历筛选：乙方根据甲方的岗位需求对求职者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。（2）面试选拔：乙方组织对筛选后的人员进行面试，面试方式可包括结构化面试、情景面试等，面试内容应涵盖岗位技能、工作态度、团队合作能力等方面。（3）背景调查：对于拟录用人员，乙方应进行必要的背景调查，核实其学历、工作经历、有无违法犯罪记录等情况。（4）体检：拟录用人员应进行入职体检，体检标准应符合国家相关规定和甲方的岗位要求。（5）录用通知：经上述流程后，乙方确定录用人员，并向其发出录用通知，通知内容应包括录用岗位、报到时间、薪酬待遇等信息。四、派遣员工的劳动合同管理4.1合同签订（1）乙方应按照国家法律法规的规定，与派遣员工签订劳动合同。劳动合同应采用书面形式，明确双方的权利和义务。（2）劳动合同的内容应包括但不限于合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。（3）乙方应在派遣员工入职后一个月内与其签订劳动合同，不得拖延或拒绝签订。4.2合同期限（1）乙方与派遣员工签订的劳动合同期限应根据甲方的岗位需求和派遣期限确定。（2）对于临时性岗位，劳动合同期限一般不超过六个月；对于辅助性岗位，劳动合同期限可根据实际情况确定，但最长不超过两年；对于替代性岗位，劳动合同期限应与被替代员工的离岗期限一致。（3）合同期满，如甲方仍有岗位需求且派遣员工表现良好，乙方可与派遣员工续签劳动合同。4.3合同变更与解除（1）合同变更：如因甲方生产经营情况发生变化或派遣员工自身情况发生变化，需要变更劳动合同内容的，乙方应与派遣员工协商一致，并签订书面的合同变更协议。（2）合同解除：①协商解除：乙方与派遣员工可协商一致解除劳动合同，双方应签订解除协议，并按照法律规定办理相关手续。②法定解除：在符合国家法律法规规定的情形下，如派遣员工严重违反劳动纪律、乙方经营困难需要裁员等，乙方可依法解除劳动合同，但应提前通知派遣员工，并按照法律规定支付经济补偿。五、派遣员工的薪酬福利管理5.1薪酬结构（1）基本工资：派遣员工的基本工资应根据当地同行业、同岗位的平均工资水平确定，不得低于当地最低工资标准。（2）绩效工资：根据派遣员工的工作业绩和考核结果发放绩效工资，绩效工资的考核指标应明确、合理，与派遣员工的工作内容和岗位要求相匹配。（3）加班工资：派遣员工在法定工作时间以外加班的，乙方应按照国家法律法规的规定支付加班工资，加班工资的计算基数为基本工资。（4）津贴补贴：根据派遣员工的工作环境、工作性质等因素，乙方可发放相应的津贴补贴，如岗位津贴、高温津贴、夜班津贴等。5.2福利待遇（1）社会保险：乙方应为派遣员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，缴费基数和缴费比例应符合国家法律法规的规定。（2）住房公积金：根据当地政策和甲方要求，乙方可为派遣员工缴纳住房公积金。（3）带薪休假：派遣员工享有法定的带薪年休假、病假、婚假、产假、陪产假等休假权利，乙方应按照国家法律法规的规定执行。（4）其他福利：乙方可根据自身情况和甲方要求，为派遣员工提供其他福利，如节日福利、培训福利、体检福利等。5.3薪酬支付（1）支付周期：乙方应按照国家法律法规的规定和双方约定的支付周期，定期向派遣员工支付薪酬，支付周期一般为月度支付。（2）支付方式：乙方应通过银行转账等合法方式向派遣员工支付薪酬，不得采用现金支付等不规范方式。（3）工资清单：乙方应向派遣员工提供详细的工资清单，工资清单应包括基本工资、绩效工资、加班工资、津贴补贴、社会保险和住房公积金代扣金额等项目。六、派遣员工的培训与发展6.1培训需求分析（1）岗位技能需求：甲方根据派遣员工所在岗位的工作内容和技能要求，分析确定派遣员工所需的专业技能培训内容，如生产岗位的操作技能、服务岗位的服务规范等。（2）职业发展需求：考虑派遣员工的职业发展规划，分析其在晋升、转岗等方面所需的知识和技能培训，例如管理岗位所需的领导力、沟通能力培训等。（3）企业战略需求：结合甲方的企业战略目标，确定派遣员工需要掌握的与企业发展相关的新知识、新技术培训，例如企业引入新设备或新技术时所需的相关培训。（4）法律法规需求：依据国家和地方劳动法律法规的更新情况，确定派遣员工需要进行的法律法规知识培训，保证其行为合法合规。6.2培训计划制定（1）培训目标设定：明确每次培训要达到的具体目标，例如提升派遣员工某一特定岗位技能达到何种水平，或者增强其某的职业素养。（2）培训内容安排：根据培训需求分析结果，详细安排培训内容，包括理论知识、实践操作、案例分析等方面的内容。例如，对于生产岗位技能培训，要涵盖设备操作原理、安全操作规程、常见故障处理等内容。（3）培训师资选择：确定培训的师资来源，可以是企业内部经验丰富的员工、专业的培训机构讲师或者外部行业专家。对于不同类型的培训内容，选择具有相应专业知识和教学经验的师资。（4）培训时间安排：根据派遣员工的工作安排和培训内容的难易程度，合理安排培训时间。可以是集中在某一时间段进行脱产培训，也可以是利用业余时间进行分期培训。例如，对于复杂的新技术培训，可以安排相对集中的脱产培训时间；对于法律法规等基础知识培训，可以利用业余时间分期进行。（5）培训地点选择：确定培训的地点，可以是甲方的内部培训场地、乙方的办公场所或者专业的培训机构场地。根据培训的规模、设备需求等因素选择合适的地点。6.3职业发展规划（1）职业路径规划：为派遣员工设计明确的职业发展路径，例如从初级岗位逐步晋升到中级、高级岗位的路径，或者从操作岗位向技术、管理岗位转型的路径。明确每个阶段所需的技能、经验和业绩要求。（2）晋升机制：建立公平、公正、透明的晋升机制，根据派遣员工的工作业绩、技能水平、综合素质等因素进行评估，确定晋升人选。例如，设定明确的业绩考核指标，达到一定标准的派遣员工有资格参与晋升评审。（3）职业指导与咨询：为派遣员工提供职业指导和咨询服务，帮助他们了解自己的职业兴趣、优势和劣势，制定合理的职业发展计划。可以定期组织职业规划讲座、一对一职业咨询等活动。（4）培训与发展支持：根据派遣员工的职业发展规划，为其提供相应的培训和发展机会，例如为有晋升管理岗位意愿的派遣员工提供管理培训课程，为希望转岗的员工提供相关岗位的技能培训。七、派遣员工的绩效管理7.1考核指标设定（1）工作业绩指标：根据派遣员工所在岗位的工作任务和目标，设定具体的工作业绩考核指标。例如，对于销售人员，考核指标可以包括销售额、销售增长率、客户开发数量等；对于生产工人，考核指标可以包括产品产量、产品质量合格率、生产效率等。（2）工作能力指标：评估派遣员工的工作能力，如专业知识水平、操作技能熟练程度、解决问题的能力等。例如，通过专业知识测试、实际操作演示、案例分析等方式考核员工的工作能力。（3）工作态度指标：考核派遣员工的工作态度，包括责任心、敬业精神、团队合作精神、工作积极性等方面。可以通过员工的日常工作表现、同事评价、上级领导评价等方式进行考核。（4）安全与合规指标：对于一些特殊岗位，如涉及安全生产的岗位或者需要遵守特定法律法规的岗位，设定安全与合规考核指标。例如，在化工生产岗位，考核员工对安全生产操作规程的遵守情况；在金融服务岗位，考核员工对金融监管法规的遵守情况。7.2考核流程（1）目标设定：在每个考核周期开始时，甲方与派遣员工共同确定本周期的工作目标和考核指标，保证员工清楚了解自己的工作任务和考核要求。（2）日常考核：在考核周期内，甲方对派遣员工进行日常的工作监督和考核，记录员工的工作表现、业绩完成情况等信息。日常考核可以通过定期检查、工作汇报、客户反馈等方式进行。（3）期末考核：考核周期结束后，甲方对派遣员工进行全面的期末考核。考核方式可以包括自评、同事互评、上级评价等多种方式相结合。甲方根据日常考核和期末考核的结果，综合评定派遣员工的考核等级。（4）考核反馈：甲方将考核结果及时反馈给派遣员工，与员工进行沟通，肯定员工的成绩，指出存在的问题和不足，并提出改进的建议和期望。7.3考核结果应用（1）薪酬调整：根据考核结果调整派遣员工的薪酬待遇。例如，考核优秀的员工可以获得绩效奖金、工资晋升等奖励；考核不合格的员工可能会面临绩效工资扣减或者工资冻结等情况。（2）岗位调整：考核结果可作为派遣员工岗位调整的依据。对于能力突出、业绩优秀的员工，可以考虑晋升到更高层次的岗位或者调整到更重要的岗位；对于不能胜任当前岗位工作的员工，可以进行降职或者调岗处理。（3）培训需求确定：通过考核结果分析派遣员工的优势和不足，确定其培训需求。例如，对于工作能力不足的员工，安排相应的技能培训；对于工作态度存在问题的员工，安排职业素养培训。（4）续用决策：考核结果影响派遣员工的续用决策。考核合格且表现良好的员工，甲方可以继续使用；考核多次不合格或者存在严重问题的员工，甲方可以考虑不再续用，乙方应按照法律法规的规定进行相应处理。八、派遣员工的日常管理8.1工作安排（1）岗位分配：甲方根据自身的生产经营需要，将派遣员工分配到具体的工作岗位上。岗位分配应遵循公平、合理的原则，充分考虑派遣员工的技能、经验和工作意愿。（2）工作任务下达：甲方以书面或口头形式向派遣员工明确工作任务，工作任务应具体、清晰，包括工作内容、工作标准、工作期限等要求。（3）工作调整：在生产经营过程中，如因业务需求变化需要对派遣员工的工作岗位或工作任务进行调整时，甲方应提前通知派遣员工，并说明调整的原因和具体内容。调整应在合理范围内，不得违反法律法规和劳动合同的规定。8.2考勤管理（1）考勤制度：甲方建立健全考勤制度，明确派遣员工的考勤方式（如打卡、签到等）、考勤时间（如上班时间、下班时间、午休时间等）、请假审批程序等规定。（2）考勤记录：甲方负责对派遣员工的考勤情况进行记录，考勤记录应准确、完整，包括出勤天数、迟到、早退、旷工等情况。（3）请假管理：派遣员工如需请假，应按照甲方规定的请假审批程序办理请假手续。请假类型包括病假、事假、婚假、产假、陪产假、年休假等，不同类型的请假应提供相应的证明材料（如病假条、结婚证等）。8.3劳动纪律（1）纪律规定：甲方制定明确的劳动纪律，涵盖工作纪律、保密纪律、廉洁纪律等方面。例如，工作纪律包括遵守工作时间、不得在工作时间从事与工作无关的事情等；保密纪律包括不得泄露企业商业秘密、客户信息等；廉洁纪律包括不得接受供应商贿赂等。（2）纪律监督：甲方对派遣员工的劳动纪律遵守情况进行监督，通过日常检查、不定期抽查等方式保证员工遵守纪律。（3）纪律处分：对于违反劳动纪律的派遣员工，甲方应根据情节轻重给予相应的纪律处分，处分方式包括警告、罚款、解除劳动合同等。处分应按照规定的程序进行，做到公平、公正。九、劳动纠纷处理9.1纠纷预防（1）制度完善：甲乙双方应建立健全各项管理制度，保证制度的合法性、合理性和可操作性，从源头上预防劳动纠纷的发生。例如，在薪酬福利制度中明确工资计算方式、发放时间等，避免因薪酬问题引发纠纷。（2）培训与沟通：甲方和乙方应加强对派遣员工的培训和沟通，使员工了解自己的权利和义务，熟悉企业的各项管理制度。例如，定期组织劳动法律法规培训、新员工入职培训等，同时建立员工沟通渠道，及时解答员工的疑问。（3）风险评估：定期对劳务派遣工作进行风险评