2024年IT公司绩效考核

2024年IT公司绩效考核

IT公司绩效考核1

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高

效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1.泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人xx元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人xx元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人xx元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发xx元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发xx元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发xx

兀。

7、病人信息数据打错与票据不符月累计xx次以上的'（含xx次）暂定，扣发当事人xx元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发xx元。

二、违反以下情况之一的,不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超xx天的不予奖励。

3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达xx元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应

注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：

十字语："请"，"您好"，"对不起"，"谢谢"，"请慢走"。

(1)、双手接到患者的单子时要说"您好"；

(2)、请问是一先生;女士(阿姨)吗？

(3)、您好，一共是xx元xx角；

(4)、先生/女士(阿姨)，请问有xx零钱吗？

(5)、找您xx元，请核对一下；

(6)、双手递出单子时要说"请慢走"！

(7)、请拿申请单到x楼x科作检查;

(8)、请到_xx科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定xx如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

IT公司绩效考核2

根据路桥建设集团《员工绩效考核管理制度》规定，结合集团关于"20xx年工作表彰会暨

20xx年开工动员大会”《通知》精神，我公司于20xx年2月26日召开了全体职工民主测评会。

此次会议坚持"公开、公平、公正”的原则，对全体员工进行客观、全面的总结、考核和评议。

考核情况如下：

一、考核范围及依据

考核范围：项目经理、各科室负责人及在岗员工。

考核依据：《冏位职责权限汇编》、《20xx年凯业公司目标分解表》

二、考核内容

要从本岗位工作职责、工作态度、目标完成情况、教育培训I、业务能力以及群众满意度等德、

能、勤、绩各个方面进行考核。中层管理人员、项目经理撰写个人述职报告。报告要实事求是,

简明扼要。其他各岗职工都要求写个人工作总结。

三、考核小组组长：张锤副组长：吴占国

成员：席照朋9、张霖、李建海、施昌龙、刘洋

四、测评及评价

公司召开员工民主评议会，职工递交个人工作总结，由公司考核小组进行评测打分。绩效考

核采取百分制评价方式，考核分数如下：

1、90分以上有3个为优秀;

2、70至89分有18个为合格；

3、60分以下没有。

五、考核结果

进过公平公正的民主评议最后确定如下3名优秀员工：施昌龙、李建海、刘洋

此次考核是对员工的全面客观公正的综合评价，公司会根据绩效考核结果对岗位设置、薪酬、

特长发挥等方面进行相应的调整，同时每一位员工也对自己一年来的表现有新的'认识，意识到

相互之间的差距，互相激励、互帮互助争取每T立员工都能发挥自己的优势，争做优秀员工。

张家口路桥建设集团凯业工程有限公司20xx年2月27日

IT公司绩效考核3

一、目的

为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约天、权力与责任相结合的管理机制，确

保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，

鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制订本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司全体员工。

三、考核原则

考核总评分=上级考核评分x70%+部门考核评分x30%

六、考核类型

（-）月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次；每月初对上月的工作情况进行考

核。

（二）年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。

七、绩效工资基数的形成

详情见《薪酬管理制度》第十一条。

八、考核内容

详情见附件1《部门绩效考核表》

附件2《岗位绩效考核表》（本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI指标也

不同）。

九、考核实施

（-）绩效工资计算方式

绩效工资=绩效工资基数x考核得分

（二）绩效工资发放方式

月度的绩效工资和月工资一起发放，绩效工资属税前二资。

（三）考核流程

（1）考核指标的调整及确定

A调整

行政管理部负责绩效考核指标的初始设计每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整,

部门及部门负责人考核指标由行政管理部按照公司规划进行调整，员工绩效考核指标由各部门负

责人和行政管理部共同确定，行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知，

部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标，并于每年6月5日及

12月5日之前提交给行政管理部。

B确定

行政管理部负责审核员工绩效考核指标统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标,

每年6月15日及12月15日前，行政管理部需将调整雁标方案提交至总经办进行审核，总

经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。

(2)绩效考核表的发放

每月1日前，行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处，考核者需在每月3日前

完成绩效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核，不得跨级和

越级考核。

(3)绩效考核结果统计及反馈

行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资，同时上

报总经办，经总经办审批通过后，行政管理部将结果反馈给考核者，考核者需在1天内将结果

反馈给被考核者。

(4)绩效考核面谈

员工考核的核心是结合工作计划和目标，管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、

绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈，

并将考核面谈记录及结果交至行政管理部,考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升

所进行的沟通应做到：

A分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作优缺点，帮助被考核

者发挥强项、改进弱点。

B反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作计划，

对下一阶段工作的期望达成一致意见。

C明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作。

D考核者与被考核者面谈后应达成一致绩效改进计划和绩效目标并将此计划和目标列入工

作计划作为下一阶段考核的依据。

(5)考核结果归档

考核过程中的任何评价和资料都属保密资料，将严格保密，考核结果只告知被考核者本人、

部门负责人，对其他人员一律保密，考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。

(6)考核结果申诉

A如对部门考核结果有异议，考核结果下发3天内，部门负责人可向行政管理部提出，行

政管理部需要在异议提出三天内给予答复。

B如员工对考核结果有异议，可向部门负责人提出，部门负责人应从公平、公正、科学的角

度，在1天内给予合理的答复。

C若员工对部门负责人的答复仍有异议，则可向行政管理部提出申诉，行政管理部在详细了

解情况的基础上，3天内给予答复。

十、考核结果运用

(-)考核等级

考核等级对照表

考核得分考核结果及等级

100分〉得分290分绩效优秀(A)

9

0分〉得分之80分绩效优良(B)

80分》得分之70分绩效良好(C)

70分,得分之60分绩效合格（D）

得分＜60分绩效不合格（E）

（二）培训、调岗、劝退

1、培训

月度考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展

培训，对员工进行技能资源开发以提高工作绩效和个人技能。

2、调岗

经过考核不合格人员，公司给予培训，根据培训效果测评后仍不能胜任原工作岗位者，给予

调岗。

3、劝退

经培训和调岗后连续2次考核不合格者做劝退处理。

（三）晋升、调薪

年度考核优秀（A级）、优良（B级）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工

作积极性，继续发挥优势，承担更大职责；晋升时机不成熟时，可视情况依照《薪酬管理制度》

规定调整其薪资等级以提高其积极性。

附件

1《部门绩效考核表》，

2《岗位绩效考核表》，

3《绩效面谈记录表》，

IT公司绩效考核4

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保

证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象

公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式

（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作

绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪+12x80%xl0%;置业顾问考核工资标准为：基

本工资x10%。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部1所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集为公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1

四、考核结果及奖惩

（-）对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各

个等级对应分数及基本标冷如下（图表2）:

A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩T殳,偶有工作失误；D级：未完

成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大二作失误。

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为A级：绩效工资按100%发放，并按本人当月考核工资标准的10%另行

发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的.员工比例不超过公司员工总数的10%,各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为B级：绩效工资按100%发放。

（3）考核结果为C级：绩效工资按60%发放。

（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职杳看；累计达到两次的，转为试用员工；

累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工

作情况，给予适当惩处。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考

依据.

（二）对部门的考核

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70%）、执行力（10%）、

下属督导力（5%）、工作失误和安全事故（5%）、自律力（5%）、团队精神（5%）。

2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况,评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给

予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

五、考核执行程序

(-)计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》(详见附件1)，交部门负责

人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》(详见

附件2),交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

(二)考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。

(1)员工填写《员工月度工作考核表》(详见附件3),交部门负责人考核；

(2)部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通.

2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。

(1)部门互评：由部」负责人填写《部门月度互评表》(详见附件4),对其他部门月度

表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；

(2)部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》(详见附件5),交分管领导评定；

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》(详见附件6),交公司总经理评定。

4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。

(三)结果反馈

(1)每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；

(2)综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》(详见附件7),并于每月10日

前交公司领导审批；

(3)综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

(4)考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

(5)年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》(详见附件8)和《部门年度考核汇总

表》(详见附件9),经公司领导审批后，反馈至各部门。六、其他事项

(-)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合

事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正,

并对相关责任人进行处理。

(二)本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。

(三)本《办法》由综合部负责解释。

附件1:员工月度工作计划表

XX年XX月XX部员工工作计划表

姓名：岗位：填报时间：年

2、本表随员工绩效考核表一起上交。

附件2:部门月度工作计划表填

XX年XX月XX部工作计划表报人

IT公司绩效考核5

第一章总则

第一条目的

为在XX公司（以下翻公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥

每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度.

第二条原则

（-）考核尽可能支持战略和文化；

（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；

（三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂肉；

（四）以正激励为主，负激励为辅；

第三条适用范围

本制度适用于公司中层及一般员工的考核。

（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）

第二章考核的对象、维度和周期

第四条考核对象为公司中层及一般员工。

第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力

鳗。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核

维度、不同的测评指标。

（-）绩效维度：

绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作

重点。

2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推选

3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。

（二）态度维度

指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：

1.积极性

2.协作性

3.责任心

4.纪律性

（三）能力维度：

指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和同位所需要的专业能力。主要包括以下

几类：

能力考核指标：

1.领导能力

2.沟通能力

3.判断和决策能力

4.计划和执行能力

5.学习知识能力

第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所

有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。

第七条考核周期

公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年

终考核为对全年的综合考核。

第八条考核的组织管理

考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核

打分不公开。

IT公司绩效考核6

东华公司作为目前当地的大型企业对员工的激励缺乏足够的了解和关注，存在着诸多的问题,

本研究主要针对这一情况，分析了东华公司的员工激励优化方案。以东华公司为例，首先对企业

激励理论进行了整体研究，通过对东华公司的员工激励现象等方面进行概括。总结了东华公司员

工绩效考核与激励问题不完善的地方，并通过详细细分薪酬福利激励、量化绩效考核和增强非薪

酬激励的方法，对东华公司的员工绩效考核与激励体系实行改进，创建了适合企业具有激励性、

实效性和可操作性的员工激励方案。

一、东华企业财务人员绩效考核激励现状

(-)东华企业财务岗位构成。

(1)东华公司财务部，在公司的定位是财务管理角色深入经营管理模式的全过程，从研

发开始，包括采购、生产、销售、管理等所有环节，通过精确的运算及管理查找公司业务链中每

个环节的增值点及遗漏点，推进企业质量管理体系的持续有效运行，实现企业利润最大化与企业

价值最大化。

(2)东华公司的会计岗位根据业务范围可归纳为主办会计、总账会计、融资会计、成本

会计、往来会计、税务会计，按照管理的层次划分，可归纳为会计员、会计主管、会计经理、会

计总监等。公司在成立前期，财务人员缺少，随着公司经营规模的不断扩大，公司管理制度渐渐

规范，一人多种岗位的情况在不断的减少。

(二)现行财务人员绩效考核激励现状。

1、绩效考凝标。目前东华公司员工的绩效考核不论任何部门或者岗位等级统一有以下的

各项定性指标，包括：工作态度，指的是敬业精神、责任心、职业品质和廉洁性四项；工作成

绩，指的是任务完成情况、工作质量、工作效率、和员工培养四项；工作能力，指的是计划与

组织、分析与决策、沟通与协调、专业技能、团队管理和领导能力等六项。

2、绩效考核指标权重分布。各定性指标权重分布情况为：工作态度占20%比重，工作成

绩占45%比重，工作能力占35%比重。东华企业绩效考核现行的季度与年底绩效考核具体操作

会根据员工不同的'岗位等级进行季度与年度绩效考核，考核人员主要分为：公司总经理办公室

考核和副经理考核以及财务部门经理考核还有财务部门经理助理考核和财务主管考核以及财会

人员考核。考核时间定为每年的3月、6月、9月和12月。考核考评标准分为四个方面，第一

方面，优秀，即超越本职位常规标准要求；第二方面，合格，即完全符合本职位常规标准要求；

第三方面，基本合格，基本达到本职位常规标准要求；第四方面，不合格，低于常规本职位正

常工作标准要求。

二、东华公司财务人员绩效考核与激励存在的问题

(-)绩效考核存在的问题。1、考核评定标准不明确。只要是考核，一定会有特定的标

准，否则考核没有办法实行。东华公司当前的财务人员考核缺乏标准，缺少标准直接影响到考核

的公平与结果。目前的考核中，员工根据自身情况，填写自己每个人的主要工作内容及安排。只

有制定了明确的标准，员工才会不断的将自己的行为与相应的标准加以比较，给自己一个合理的

定位.在制定目标之后，再对考核者和被考核者人员进行相应的培训.2、考核方法过于简单.

东华公司当前的考核流程是：被考核者将表格整理后交到管理部门，在交到人力资源部汇总绩

效考核奖结果。这种单向的考核方法过于简单，没有办法起到提升绩效的作用，考核只是走了一

遍形式。如果企业缺少这样的制定规划，就会引起形式化的绩效管理，绩效管理没有了准确定,

就会成为一纸空文。

(二)激励存在的问题。L员工参与管理缺乏重视。对员工进行访谈工作时，78%的员

工对参与公司管理制度不满意。问卷发放回收的过程中，很多员提出了对参与公司日常管理和决

策方面的个人意见与建议。由于东华公司高层管理人没有领导作风，没有建立有效沟通与意见和

建议。偶尔会举行公司的内部会议，因为常常基于形式。2、薪酬体系缺乏内在公平。经过访谈

得知，有近60%的东华公司员工对现行岗位绩效工作中的薪酬设定不合理，主要体现在整体员

工的薪酬等级只有三个级别。不管是从工作的强度来说，还是对公司的贡献来说，智能部门的员

工付出很多，但是根据公司的岗位绩效制度，相同的岗位级别对应相同的薪酬等级，现行部分岗

位的薪酬等级和其岗位是不符合的，折旧导致了公司内部的不公平现象，对于员工的工作积极性

产生了严重的影响，一些工作能力卓越的员工会感到不公平，一些工作责任心不强的员工也会有

搭便车的思想。

三、东华企业财会人员绩效考核与激励制度建议

(-)绩效考核建议。

1、针对具体的岗位，设置不同的考核标准。(1)财务经理的考核标准。东华公司的财务

经理考核标准应该从财务经理的专业程度、劳动纪律、工作态度、培训参与程度、管理能力六方

面进行评价考核。其中最主要的两方面就是专业程度和管理能力。其中专业程度主要是从能否帮

助总经理进行开展公司的主营业务和帮助公司建立完善的管理与控制的财务体系,然后就是需要

按照国家法律法规和《企业会计制度》编辑公司的会计核算科目和审核会计凭证以及会计账簿,

最后是对于财务人员的执行情况进行监督检查，同时对财务人员进行专业技能的考核v还有劳动

纪律主要是东华公司比较注重部门经理的管理领导能力，是从这方面考核财务经理是否能够合理

有效的安排员工的工作，监督财务人员完成上级领导安排的工作，同时带领部门人员共同进步。

(2)总账会计的绩效管理。东华公司总账会计绩效管理应该从专业能力和工作态度以及劳动

纪律三个方面进行绩效管理考核，其中最主要应该从总账会计的专业能力方面考核。总账会计还

应该进行适当的税务筹划，在能够为公司节省税款的情况下，不躲避应该缴纳的税款，达到会计

合法性要求，希望不要引起企业不必要的税务风险。2、设置合理、高效、科学的考核方法。在

如今比较流行的考核方法有很多，其中包括360度考核和平衡计分卡以及KPI考核三种考核方

法，东华公司选择的考核方法是KPI考核。平衡计分卡则是存在很多漏洞,起初在考核没有体

现结果,同时在考核指标中，结果指标只占25%,过程指标占75%;然后就是考核指标过多，平

衡计分卡主要有四个维度。我们需要按照东华公司的情况选择几个岗位，分析他们的关键绩效指

标，建立一个比较容易执行的绩效考核体系。东华公司的绩效考核结果主要运用在五个方面，第

一职位管理方面，

(-)激励制度建议。

1、让财会人员真正参与到企业的经营决策当中来。在目前的很多企业中，财会部门的工作

也只是按照严格的程序执行就可以了，程序化也是传统财会工作的特点之一，财会人员就是担任

了记录员的工作。要想让财会人员真正参与到企业的生产经营活动与管理控制当中，就需要让他

们了解到自己的工作应该得到东华公司领导的重视这样才能让他们的劳动成果给企业带来价值。

而且东华公司领导应该给予财会部门人员一些的自己做主的权利，让东华公司财会人员参与到东

华公司管理和决定计划的过程当中同时还应该对积极参力睑业管理和提出有效建议的员工加以

奖励。2、要建立企业内部公平的薪酬体系。东华公司要想做到内部薪酬公平化，就必须全面的

了解企业内部所有岗位的主要工作。一方面是提前为公司员工做好岗位评价，希望从岗位的工作

难度和具体责任以及管理控制范围还有专业知识和工作能力五方面对岗位的价值进行具体评估.

另一方面是东华公司领导者需要从不同的角度从头开始审视与评估财会部门的工作价值意识到

财会部门不再单单是企业的附属部门，同时还是能够提升企业价值的部门，尤其是财会部门从事

财务管理工作的员工，在他们的工作表现较为突出的时候，他们给企业带来的价值时常都是非常

可观的，这时就需要东华公司领导者建立企业内部公平的薪酬体系，使有些员工感受到东华公司

的内部薪酬是比较公平合理的。

[1]张洁。现企业财务人员的业绩考核与激励[J].商场现代化，20xx(18)

[2]陈薇。试论企业财会人员的绩效考核与激励[J].知识经济，20xx(11)

⑶李玮博，彭勇。强化财会队伍建设，推进企业财务管理工作[J].中外企业家，20xx(02)

⑷史凡。试论财会人员绩效考核量化[J].财经界(学术版)，20xx(21)

IT公司绩效考核7

第一章考核理念

一、考核目的：

第一条为完善薪资管理体系，提高工作绩效、提供员二职务调整、薪酬福利、培训及奖金

核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障公司管理及战略目标的有效运行及实现，特制

定本制度。

二、制定原则：

第二条本制度基本原财：实事求是、客观公正、简单规范；各部门考核工作应以各部门考

核标准及考核程序与方法为准绳。

三、考核主体：

第三条各部门管理者是考核工作的责任主体。各部门管理者有责任在本公司战略目标指引下，

运用绩效考核方式，指导、帮助、约束与激励下属员工.

绩效考核工作是一项基础管理工作，是各部门管理者的基本职责。

四、被考核对象：

第四条考核对象彳惠润公司全员；本考核制度的适用对象是企业中高层及中层基层员工.(进

入公司不满3个月培训期及试用期人员不参与本制度的考核，参与部门内培训期及试用期考核

流程）。

五。考核方法：

第五条以KPI（关键业绩指标）为主，根据情况附以360度考核方法和个人行为鉴定法为

公司主要考核方法。各部门KPI指标根据公司战略目标及各部门工作性质确定，权重比例根据

公司战略目标经绩效管理小组讨论后进行月度、季度或年度调整。个人行为鉴定法依据《德润公

司员工手册》第条，如有违反员工手册第条的员工经办公室按部门统一整理后（时间：）交各部

门主管，各部门主管在考核分数中进行减分。360度考核法运用于对公司中层领导的考核，

六、绩效考核相关名词解释：

1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能

力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

2、KPI（Keyperformanceindex）:即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输

入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指

标。

3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩

效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的

人员。

4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、卫生、培训、工作

流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果.

六、客观基础：

第六条对不同部门工作岗位或不同专业的专业人员及公司关键岗位进行考核评价，要克服主

观随意性，力求客观真实性。客观真实性基础是企业生存与发展的客观要求，工作有效性的客观

要求以及工作成果的客观要求。

七、公正基础：

第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的

认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。

第二章管理体制

一、绩效管理小组：

第八条绩效管理小组是由本公司总经理、业务部、编辑部、印务部、编辑部、储运部及人力

资源部部门领导组成的公司绩效管理的最高权力机构,对于绩效考核结果及相应的薪资调整拥有

讨论权及决定权。

绩效管理小组依据本公司发展战略，确定公司各部门KPI指标及指标值，并分解到各中层

部门，并对中层主要管理者进行考核评价。

在必要情况下，公司总经理委托相应部门（人力资源部或其它部门），对小组成员进行考评。

二、分系统考核：

第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行"目

标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任

务，实现整体的战略方针与战略目标。

三、分层考核：

第十条业绩指标的考核分三个层次:公司中层领导、基层员工目标考核、及公司特聘（特殊）

人员考核.

其中：企业的总体目标考核成绩与全体员工的奖励基金按规定比例挂钩。

部门主管年终考核成绩与部门全体员工的考核成绩挂钩。

部门员工的业绩目标是主管业绩目标的分解目标。

四、反馈和投诉系统：

第十一条员工对绩效评价不满，可以向公司有关部门（人力资源部）投诉和申诉。对于投诉

和申诉内容经绩效管理小组讨论予以受理解决及驳回（三日内给予答复）。绩效管理小组是中层

及基层员工投诉和申诉的最高权力机构。

五、月季度工作计划：

第十二条各部门管理人员根据公司战略目标制定月（季度及年度工作计划及时间进度表，

按计划开展工作，（相应计划表、会议内容表、述职报告及各种报表应一式两份交上

级直属部门领导和公司人力资源部备案）。各部门主管应对本公司员工工作全程予以指导、

监督、激励和制约，确保部门工作任务保质保量完成。

第三章各部门考核标定及考核方法

1、中层领导考核标准及考核方法：（按部门）

2、公司基层员工考核标准及考核方法：（按部门）

第四章考核时间

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：在每一季度后第1个周内完成季度考核，7个工作日内完成。

3、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

第三章考核结果运用

一、服务于薪酬与奖金分配：

（1）考核等级/比例：

个人绩效津贴比例：

根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的.

考核工资标准。

（2）个人绩效津贴给付比例：

优等：当月绩效基本津贴X120%;甲等：当月绩效基本津贴X100%;乙等：当月绩效基本

津贴x90%;丙等：当月绩效基本津贴x80%;丁等：当月绩效基本津贴x70%。

(3)个人绩效考核等级标准：

优等：当月绩效考核91分以上甲等：当月绩效考核80-90分乙等：当月绩效考核70-79

分丙等：当月绩效考核60-69分丁等：当月绩效考核59分以下

(4)年度考核规定及薪资提升标准：

1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据

2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。

根据考核结果在各部门薪资档次范围内进行上调或下调：优等：薪资上调二级档位甲等：薪

资上调一级档位乙等：薪资档位不变丙等：薪资下调一级档位丁等：解雇

第十三条绩效考核结果的应用如下：。

考核结果用于确定月绩效工资；

考核结果用于年终奖确定；

考核结果用于职务等级工资的"薪级"微调，以及"薪等"与"薪级”普调。(参阅(《德

润公司薪酬管理制度》)

考核结果是对员工人力资源开发的主要根据，根据考核结果对部门员工采取末位淘汰制度,

对于连续三个月考核成绩最低者经公司绩效管理小组讨论决定后予以辞退。

第十四条考核归档

各部门员工及中层领导考核结果及各种上报报表、工作计划、会议提纲、述职报告及考核原

始记录经统一收缴上报总经理办公室审阅后统一交行政部整理归档。

第四章附则

第十五条本制度有效期为两个业绩年度。

第十六条本制度解释权在绩效管理小组。

第十七条本制度从20xx年1月1日正式实施。

公司绩效考核管理规定范文3第一章总则

第一条目的

1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激

励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；

2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展

考评工作；

第二条原则

严格遵循"公平、公正、公开、科学"的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因

个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

第三条适用范围

本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。

第二章考核体系

第四条考核内容

1、工作业绩（占80%）:分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划

中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度

和质量进行评价.日常工作是指每月例行的工作，曰常工作的考核根据日常工作完成的质量、进

度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情

况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自

行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。

2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能

以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部

门自行制订；

第五条考核方式

采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管

考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第六条考核细则

由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主

要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。

第七条考核周期

每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。

第八条考核流程

下发考核表一员工自主考核——直接主管考核、签名一部门主管考核、签名——员工

签名确认。

第九条考核档案管理

各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析

后存档。考核档案的保存期为两年。

第三章考核结果的应用

第十条考核结果等级分布

1、考核结果分为A、B、C三个等级。

2、为表扬先进，激励后进，考核结果应拉开一定的档次，各部门的考核

结果A:B:C的比例应控制在2:7:1范围内,建议在计算各级别人数时采取四舍五入的

方法。

3、为提高员工绩效考核的透明度，要求各部门于每月10日前在部门内部

公布考核结果。

第十一条绩效提升

1、员工应根据自身考核情况，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取培训或

自主学习的方式，努力提高自身素质，提升工作绩效。

2、对考核成绩为C者,须填写《员工绩效改进计划表》（附表三）制定书面改进计划。《员

工绩效改进计划表》由所在部门保留，必要时管理部抽查。第十二条未位淘汰

员工绩效考核的评定结果将作为员工晋升或岗位轮换的重要参考依据连续两个月考核结果

为C或半年内3次C的员工将被淘汰。

第十三条员工绩效工资

某员工绩效工资二部门绩效工资总额x分配比例

分配比例二（MixPi）/J（MixPi）

Mi二某员工绩效工资标准额度（基本工资的20%）

Pi二考核结果对应分值

第十四条提薪与升职

1-12月考核结果有六次以上（含六次）为A,且一年中未出现过C者，

工资提升一级，9次以上（含9次）为A,且一年中未出现过C者，则工资提升二级。另

外，考核结果作为员工升职的重要参考依据，一年内月度绩效考核出现过两次C者，本年度内

不能晋升。

第四章考核面谈

第十五条考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自

身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见；第十六条考核面谈主要由直接主管

进行。直接主管每月必须所有属下员工进行面谈；部门主管必须每月与A及C级员工面谈。

第十七条部门主管应指导绩效考核结果为C的员工编制绩效改进计划，并监督执行；

第五章考核申诉

第十八条如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门主管提

出，部门主管应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。

第十九条若员工对部门主管的答复仍有异议，则可向管理部提出申诉，管理部在详细了解情

况的基础上，一周内给予答复。

第六章附则

第二十条考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入

基础管理对所在部门进行考核，每出现一项不符合扣基础管理考核分5分，对有时间要求的项

目每延期1天扣5分。

第二十一条本办法由本部工厂管理部负责制订、解释及修订；

第二十二条本办法自三月一日起开始实施。

IT公司绩效考核8

第一章总则

第一条适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司（以下简称财富）各分公司销售岗位，包括团队

长（不含）以下各级别销售人员.

第二条目的

充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即：（一）使

薪酬与岗位价值紧密结合;（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪

酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则薪酬以增强工资的激励性为导向，

激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依

据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考

虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章薪酬及考核

第五条薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

（一）基本工资、职级工资标准见下表：

1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.6—1.1,以0.05

为递增/减单位,并报公司审批；

2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数；

3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放；

4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。

（二）、福利：五险一金

（三）、补贴

年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月11日起算（总监及以上管理干部

不享受年补贴）；

住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月20xx

）Co

（四）业绩提成：销售额的0.1%（五）奖励基金：销售额的0.03%

（六）大单特殊规定：单笔5000万元（含）以上定义为大单，提成比例为0.01%,不提取奖励

基金。

第六条考核

（一）、各岗位业绩考核要求：

（二）、职级工资考核：

职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、

30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K1<=员工当月业绩/本级别月度业绩要求,K<12、

客户量考核部分:职级工资*30%*MM=月度合格潜在客户数/20,M<1.2合格潜在客户需同时

满足以下条件：1）客户联系方式与与其本人信息对应；

2）该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富；3）该客

户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*NN=分公司总经理考核得分，N<1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。

（三）、奖励基金考核：

奖励基金实发数额;年度个人销售额*0.03%*考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标

达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。

（四）、试用期考核：

1、试用期：6个月

2、转正要求:

1）、试用期间累计业绩达到400万元

2）、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。

3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。

（五）、转正后考核：

1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：

Q）合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元,或完成月均20个合格潜在客户且

至少成交一单业务的；

（2）如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，

留用期间需达到合格标准,否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章级别确定与变动

第七条试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高

级投资顾问级别的.，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资；

2、转正定级：

1）转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转

正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别；

2）转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后

提出转正申请并审批通过的,当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算；

3）、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降

1、每季度（指自然季度）初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均

业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条销售系列员工拟成立团队任职资格

（一）原则上在公司工作半年以上；

（二）月均业绩300万元（含）以上；

（三）认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错；

（四）分公司提出申请,总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章工资特区

第十条设立工资特区的目的

设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。第十一条工资特

区的适用

（一）适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才；

（二）比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;

（三）级别确定：由分公司提出薪资定级申请；

（四）录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入

职（经公司特别授权的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干

部管理，跟踪考核。

第十二条工资特区退出机制

要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如具入职三个月未达到承诺的业绩标准，

按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章薪资发放

第十三条薪资发放日期

（一）公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;

（二）基本工资、职级工资、补贴按月发放；

（三）业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放；

（四）奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后,如无违规违纪

情形的，一次性发放发放。

第十四条营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后奖金可在工资表中制作从分公司费用中列支。

第六章附则

（一）、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致

的废止，以本办法为准。

（二）、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

IT公司绩效考核9

为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作能力和工作效果，充

分调动员工履行岗位职责的积极性，特制定本绩效考核办法。

一、考核原则

1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的'工作表现与取得收入的关

系，获得努力向上改善工作的动力；

2、坚持公平、公正，注重实绩原则；

3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合.

4、定性与定量考核相结合。

二、组织领导

由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员

工月（癖）考核办法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的

具体考核工作。

三、考核对象

除部主任、部门经理之外的所有员工。

四、考核内容

1、岗位工作月（或季）考核（70分）。

每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核办法进行考核，折算计分。

2、部门年度评议（30分）。

部门对员工以下十个方面工作情况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作

主动性与服从性、工作条理性、承担的工作量情况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任

心、劳动纪律遵守情况、团结协作精神、品德言行等。

3、师生投诉与处罚（倒扣）。

每起有效投诉扣10分，每起处罚扣5分；受各级部匚表彰，每起加2分。同一事件，不重

复扣分和加分。

五、年度考核时间

每年一月上中旬

六、考核程序

1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核办法进行考核。

2、员工进行年度自我评议.填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《物业管理中心

（）年度员工考核表》。

3、部门进行评议，综合记分。填写《浙江工业大学工勤人员工作考核表》或《容大后勤集

团物业管理中心年度员工考核表》中相关内容。

4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部根据员工考核小组意见填写

《容大后勤集