第二届网络初赛练习试题及答案

第二届网络初赛练习试题及答案单选题（总共40题）1.在对科研人员进行考评时,“获得专利权的项目数”是对其()的考评。(1分)A、行为过程B、品质特征C、工作结果D、工作方式答案：C解析：

暂无解析2.用人单位未足额向劳动者支付劳动报酬的,劳动者可以因此解除劳动合同,这种解除属于()。(1分)A、普通性预告解除B、特殊性预告解除C、普通性即时解除D、特殊性即时解除答案：C解析：

暂无解析3.招聘申请表是由单位设计,包含了工作岗位所需信息的一种初级筛选表,其特点不包括()。(1分)A、节省时间B、能够准确了解应聘者C、同一单位申请表的项目是相同的D、提供后续选择的参考答案：C解析：

暂无解析4.派遣机构与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益,则属于()。(1分)A、民事纠纷B、劳动争议C、法人争议D、行政争议答案：A解析：

暂无解析5.“以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪”,这是企业为解决薪酬的()问题制定的基本原则。(1分)A、外部一致性B、内部公平性C、绩效激励性D、管理过程公平性答案：B解析：

暂无解析6.在绩效管理中,要取得目标管理的成功,必须充分把握实施过程中的关键点。下列不属于目标管理的关键点的是()。(1分)A、选择最有效的管理风格B、制定较为有把握的目标C、做到组织层次分明D、进行及时的工作反馈答案：B解析：

暂无解析7.用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同()。(1分)A、"失去效力"B、效力视情况而定C、由用人单位决定是有效D、"继续有效"答案：D解析：

暂无解析8.工作评价是指对各项工作在实现企业目标中价值多少的评价。以下关于工作评价特征的说法,哪一项是正确的?()(1分)A、工作评价主要对人,不是对事B、工作评价所衡量的是组织各类职位或者岗位的绝对价值C、工作评价主要用于招聘及培训活动D、工作评价主要用于薪酬设计活动答案：D解析：

暂无解析9.企业招聘生物专业本科生,甲不知自己所读大学未获得教育部授权属于非法办学,其所发的本科文凭没有效力。企业下列做法正确的是()。(1分)A、在试用期内直接解除劳动合同B、以劳动合同无效为由终止劳动关系C、在试用期后解除劳动合同D、在试用期后以《劳动合同法》第26条为由终止劳动关系答案：A解析：

暂无解析10.RPO即招聘流程外包,作为人力资源外包的一种方式。下列不属于其主要特点的是()。(1分)A、可以根据客户需要,设计性价比最高的执行方案B、针对高端职位的招聘服务C、采用项目制的运作模式D、一般采用线上与线下相结合的方式寻找人才资源答案：B解析：

暂无解析11.奖金是指对劳动者提供的超额劳动所支付的报酬。以下关于奖金的说法,不正确的是()。(1分)A、奖金具有变动性B、奖金具有高绩效标准性C、奖金具有无差异性D、奖金具有激励性答案：C解析：

暂无解析12.职业能力是人们从事某种职业的多种能力的综合,()是提升就业能力的关键。(1分)A、社会适应能力B、职业生涯规划C、良好的心理素质D、正确的择业心态答案：A解析：

暂无解析13.SWOT分析是一种企业内外部环境的分析方法,其中T指的是()。(1分)A、优势B、劣势C、机会D、威胁答案：D解析：

暂无解析14.根据《国际劳工公约》,各国应建立一个公共的、无偿的就业服务体系。以下哪个选项是我国公共就业服务体系的主要载体?()(1分)A、县级以上人民政府设立的公共就业服务机构B、社会用人单位C、广大劳动者D、各级人民政府答案：A解析：

暂无解析15.职业锚实际上是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心,不同种类的职业锚具有不同的特点。下列哪项不属于创造型职业锚的特点?()(1分)A、有强烈的创新需求和欲望B、意志坚定,敢于冒险C、追求承担一般管理工作D、创造是主要动机与价值观答案：C解析：

暂无解析16.在进行绩效评价时,通常要经过五个过程:①分析判断;②整理数据;③确定目标;④输出结果;⑤建立评价系统。请对以上步骤做出正确排序:()。(1分)A、③⑤②①④B、③⑤①②④C、⑤③②①④D、⑤③①②④答案：A解析：

暂无解析17.基于绩效的薪酬制度是企业中常见的薪酬制度类型。以下哪个选项属于基于绩效的薪酬制度?()(1分)A、佣金制B、职务薪酬制C、岗位薪酬制D、职能薪酬制答案：A解析：

暂无解析18.()又称员工福利与服务,其表现形式主要是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。(1分)A、宽带薪酬B、可变薪酬C、间接薪酬D、基本薪酬答案：C解析：

暂无解析19.用人单位在规章制度中规定,新招聘的员工先签订《试用期合同》,通过试用期后再签订《劳动合同》。根据《劳动合同法》规定,该“试用期合同”实质上是()。(1分)A、试工合同B、雇佣合同C、劳动合同D、临时合同答案：C解析：

暂无解析20.现代培训按其性质可分为技能培训、思维培训、观念培训、心理培训等层次。在这几个层次中,最容易体现培训效果的为()。(1分)A、技能培训B、思维培训C、观念培训D、心理培训答案：A解析：

暂无解析21.企业在招聘过程中,无领导小组讨论的评价方法有多种,其中ORCE方法的组成要素中,不包括()。(1分)A、观察B、记录C、澄清D、评估答案：C解析：

暂无解析22.用人单位因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,延长工作时间每日不得超过()小时。(1分)A、2B、3C、4D、5答案：B解析：

暂无解析23.在人力资源管理人员的通用素质模型中,个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望的素质叫做()。(1分)A、自控能力B、主动性C、积极性D、成就导向答案：D解析：

暂无解析24.工作分析中,关键事件技术依据的是()清单。(1分)A、态度因素B、能力因素C、完成某项工作的实际行为D、心理因素答案：C解析：

暂无解析25.劳动人事争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起()之内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。(1分)A、3日B、5日C、7日D、10日答案：B解析：

暂无解析26.国有企业招聘应届高校毕业生,除涉密等特殊岗位外,要实行公开招聘,招聘应届高校毕业生信息要在()公开发布。(1分)A、企业网站B、人力资源服务机构网站C、政府网站D、高校校园网答案：C解析：

暂无解析27.在通用人才素质APM模型中,'A'、'P'、'M'分别是指()。(1分)A、能力、个性、动力B、能力、智慧、动力C、能力、计划、动力D、能力、个性、智慧答案：A解析：

暂无解析28.选择正确的评估方法是有效评估的条件之一,对培训的()评估可采用现场观察、工作抽样等方法。(1分)A、技能成果B、情感成果C、绩效成果D、投资回报率答案：A解析：

暂无解析29.现代信息技术的核心是(),半导体技术、微电子技术、集成电路技术、通信技术和计算机技术是现代信息技术的典型代表。(1分)A、计算机学B、信息学C、统计学D、互联网答案：B解析：

暂无解析30.()绩效面谈为下属提供了与上级主管进行充分交流的机会,特别是员工在受到挫折时,能够向上级表达自己的困惑,进而有助于减少或消除员工的不良情绪。(1分)A、双向倾听式B、综合式C、解决问题式D、单向劝导式答案：A解析：

暂无解析31.根据《女职工劳动保护特别规定》,女职工怀孕未满4个月流产的,享受()产假。(1分)A、7天B、10天C、15天D、30天答案：C解析：

暂无解析32.根据不同的考量因素,薪酬制度可分为不同的类型。以下哪种薪酬制度类型是以员工担任的岗位所要求的劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素所确定的岗位系数为支付工资报酬的根据?()(1分)A、基于工作的薪酬制度B、基于能力的薪酬制度C、基于绩效的薪酬制度D、基于人的薪酬制度答案：A解析：

暂无解析33.建立企业培训师的职业资格体系是广大企业培训师的迫切愿望,也是我国职业资格制度建设的迫切需要。以下不属于国内企业培训师的资格认证的是()。(1分)A、助理企业培训师B、企业培训师C、高级企业培训师D、中级企业培训师答案：A解析：

暂无解析34.工作岗位分析对企业具有十分重要的意义,下列关于工作岗位分析说法,错误的是()。(1分)A、为企业人力资源计划的制定提供依据B、帮助企业聘用所需的人员C、帮助制定考核标准及方案D、为薪酬激励方案的制定起到决定性作用答案：D解析：

暂无解析35.招聘评估指标能够衡量招聘工作的效益,可以分为基于应聘人员和招聘方法的两类评估指标。下列哪项指标属于基于应聘人员的评估指标?()(1分)A、填补岗位空缺的数量和百分比B、招聘的信度和效度评估C、申请职位人员的数量D、应聘人数答案：A解析：

暂无解析36.用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存()年备查。(1分)A、一B、二C、三D、五答案：B解析：

暂无解析37.()是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。(1分)A、劳动合同B、雇用规则C、司法解释D、集体合同答案：A解析：

暂无解析38.为下属提供绩效辅导是管理者切实履行管理职能的必然要求,也是确保绩效计划顺利完成的必要手段。绩效辅导的关键是()。(1分)A、激励下属B、领导风格C、管理者为下属提供帮助D、绩效计划的执行情况答案：C解析：

暂无解析39.关键绩效指标是重要的绩效管理工具,根据指标性质的不同可以将关键绩效指标分为财务指标、经营指标、服务指标和管理指标。其中,“细分市场的份额”这一指标属于()。(1分)A、财务指标B、经营指标C、服务指标D、管理指标答案：B解析：

暂无解析40.人员录用指企业根据生产、工作的需要,按照国家现行的劳动人事政策,经过全面严格的考核,从社会上招收符合企业要求的新职工。下列属于人员录用阶段的重要工作是()。(1分)A、人才培养B、绩效考核C、试用期培训D、职业生涯规划答案：C解析：

暂无解析多选题（总共30题）1.建立对人力资源规划实施过程进行有效控制,可以采取哪些手段?()(1分)A、明确控制目标B、制定评价标准C、随时更改评价标准D、建立控制系统E、衡量工作成果答案：ABDE解析：

暂无解析2.绩效考评方法在实际应用中,可能出现的主观偏误有哪些?()(1分)A、首因效应B、统计误差C、刻板效应D、近因效应E、晕轮效应答案：ACDE解析：

暂无解析3.人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件,选择适当的预测技术,对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。以下哪些内容属于企业人力资源需求预测的依据指标?()(1分)A、企业管理水平B、企业员工总数及结构指标C、企业技术水平D、当地劳动力市场工资水平E、当地劳动力总体素质答案：ABC解析：

暂无解析4.在进行绩效评价时,关键事件法是一种常见的方法,其优点有()。(1分)A、能将组织战略和它所期望的行为结合起来B、能向评价对象提供指导和信息反馈C、设计成本较低D、评价报告不容易发生评价误差E、关键事件的记录不会耗费较多时间答案：ABC解析：

暂无解析5.为了帮助员工在培训中取得更好的效果,企业会对培训的各个环节作出要求,员工培训的要求主要包括()。(1分)A、高层管理者的支持B、培训机构的设置C、合格的培训师资D、足额的培训经费E、完整的培训记录答案：ABCDE解析：

暂无解析6."企业产生培训需求源于不同的原因,因此需要从不同层次、不同对象、不同阶段等方面对培训需求进行分析。培训需求中的组织分析的内容包括()。"(1分)A、企业战略分析B、工作任务分析C、组织支持情况分析D、组织整体人力资源状况分析E、员工绩效分析答案：ACD解析：

暂无解析7.在采用面谈法直接与从事岗位工作的员工交流,调查了解其所在岗位的有关情况时,应注意()。(1分)A、接待要热情,态度要诚恳,用语要恰当B、面谈的场地环境要适合调查的目的C、不应允许调查对象长篇大论地谈问题D、调查人员应避免发表个人观点和看法E、提问要采取启发式,避免命令式答案：ABDE解析：

暂无解析8.人本管理是以人为本的管理制度和方式。把员工作为组织最重要的资源,通过激励、培训、领导等管理手段,充分挖掘人的潜能,调动人的积极性,创造出和谐、宽容、公平的文化氛围。下列选项中不符合人本管理思想的是()。(1分)A、完善人B、开发人C、开展人D、约束人E、改造人答案：ABCD解析：

暂无解析9.就业是指劳动者通过一定的组织形式实现同生产资料的结合,自愿从事合法社会劳动,并获得相应的劳动报酬或经营收入的经济活动。以下不属于就业范畴的有?()(1分)A、童工B、不以获得收入或赢利为目的的公益活动、家务劳动C、当雇主和自己营业,从事正常工作时间的1/3以上,没拿报酬D、有职业而由于疾病、事故、劳动争议等原因而没有工作E、在规定时间内从事有报酬的劳动答案：AB解析：

暂无解析10.绩效反馈是考评者对被考评者在绩效周期内表现的反馈,反馈过程中应遵循的原则有哪些?()(1分)A、经常性B、强调具体行为C、反馈只针对工作不针对个人D、把握反馈的良机E、确保理解答案：ABCDE解析：

暂无解析11.对于各类职位定量信息需要的日益增长,使得更系统的工作分析方法得以发展。下列哪些是以人为基础的系统性职位分析方法()。(1分)A、职位分析问卷法B、工作要素法C、临界特质分析系统D、关键事件分析法E、管理职位分析问卷法答案：ABCE解析：

暂无解析12.在人才测评中,按面试组织形式是否标准化和程序化来划分的面试类型包括()。(1分)A、集体面试B、结构化面试C、流水式面试D、非结构化面试E、半结构化面试答案：BDE解析：

暂无解析13."企业薪酬水平同时受到内外部因素的影响。以下哪些是属于影响企业薪酬水平的外部因素?()"(1分)A、物价水平B、劳动力市场供给状况C、企业经济效益D、竞争对手的薪酬水平E、地区经济发展水平答案：ABDE解析：

暂无解析14.培训效果是指公司和学员从培训中获得的收益,培训效果评估包括衡量对项目收益起决定作用的特定成果和标准,其评估的维度包括()。(1分)A、标准相关度B、信度C、准确度D、区分度E、可行性答案：ABDE解析：

暂无解析15.在对员工进行态度考评时,可以选取哪些考评要素?()(1分)A、纪律性B、理解力C、积极性D、判断力E、出勤状况答案：ACE解析：

暂无解析16.人力资源市场服务是指帮助劳动者求职就业和用人单位招用人员等各类服务行为。以下哪几个选项可以体现人力资源市场服务的作用?()(1分)A、促进人力资源市场的健康发展和运行B、推进人力资源开发C、促进人力资源的自由合理流动D、优化配置人力资源E、帮助就业困难群体实现就业,维护社会稳定答案：ABCDE解析：

暂无解析17.访谈法是工作分析的重要方法之一,在使用访谈法时,设置的访谈环境应该符合什么要求?()(1分)A、保密B、不被打断C、方便访谈者D、公开E、方便调查者答案：ABC解析：

暂无解析18.目标管理是管理实践中重要的管理思想,对管理思想的系统化和操作化做出了重要贡献。下列属于目标管理的优点的有()。(1分)A、重视激发员工内在潜力B、利于组织目标的实现C、实施目标管理成本较低D、有助于改善组织氛围E、目标及绩效标准较好确定答案：ABD解析：

暂无解析19.讨论法作为群体培训的方法之一,有效运用讨论法有利于取得良好的培训效果。下列关于讨论法的表述,正确的是()。(1分)A、讨论法的目的是为了解决复杂的问题,或使受训人员就某个主题进行沟通,以求达成共识B、讨论法是对某一专题进行深入讨论的培训方法C、讨论法侧重于弥补受训人员在知识技能上的不足D、讨论法比较适宜管理层人员的培训与开发E、讨论法不需要讨论主持人进行策划与控制答案：ABD解析：

暂无解析20.任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。对任职者的任职资格分析包括对任职者的()进行分析。(1分)A、工作经验B、技能要求C、教育背景D、知识要求E、心理及生理因素答案：ABCDE解析：

暂无解析21.用工单位根据自身发展和岗位需求自主挑选员工,在招聘过程中,一般会遵循的原则有()。(1分)A、能级对应B、人岗匹配C、公平公正D、协调互补E、经济效益答案：ABCDE解析：

暂无解析22.组织学习与知识管理是人力资源战略中需要重点关注的部分。下列属于组织学习与知识管理的是()。(1分)A、帮助个人提高专长和技能B、员工参与组织计划制定C、加快创新和创造的速度D、建立知识体系(数据库、处理技术)E、建立学习联盟答案：ADE解析：

暂无解析23.根据《劳动法》规定,用人单位应当支付劳动者经济补偿金的情况有()。(1分)A、劳动合同因合同当事人双方协商一致而由用人单位解除B、劳动合同因合同当事人双方约定的终止条件出现而终止C、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的D、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作,由用人单位解除E、用人单位濒临破产进行法定整顿期间确需裁减人员的答案：ADE解析：

暂无解析24.绩效考评结果通常可以为人力资源管理其他版块的工作提供决策依据。对此,绩效考评结果可以运用在哪些人力资源版块?()(1分)A、用于招募与甄选B、用于绩效面谈时间的确定C、用于人员调配D、用于人员培训与开发决策E、用于确定和调整员工薪酬答案：ACDE解析：

暂无解析25.劳动合同的终止,是指劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利和义务不复存在。下列不属于劳动合同终止事由的是()。(1分)A、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散B、职工在本单位患职工病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力C、职工在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年D、劳动合同期满E、劳动者因工伤导致2级伤残答案：BC解析：

暂无解析26.数据驱动的人力资源管理是将数据转化成为企业带来价值的洞察力。数据沟通虽然有很多方式,但是数据的可视化使数据更加具有吸引力,并被人理解与接受。以下属于数据可视化工具的有()。(1分)A、PowerBIB、OKRC、TableauD、SSCE、Analytics360答案：ACE解析：

暂无解析27.在科技革命的引领下,人力资源服务业正在以计算机取代传统手工操作模式,逐步实现()的目标。(1分)A、操作流程化B、数据标准化C、管理专业化D、信息共享平台化E、系统及其各功能模块化答案：BDE解析：

暂无解析28.在编写人力资源信息分析报告的时候,需要注意的问题包括()。(1分)A、主题要突出B、使用华丽的修辞C、论点与论据一致D、定性分析和定量分析相结合E、分析推理具有逻辑性答案：ACDE解析：

暂无解析29.薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值。企业薪酬制度设计的基本原则主要包括()。(1分)A、互动性原则B、等级化原则C、竞争性原则D、经济性原则E、合法性原则答案：CDE解析：

暂无解析30.劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请,依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。劳动人事争议仲裁涉及的管辖有哪些?()(1分)A、一般地域管辖B、特别地域管辖C、级别管辖D、移送管辖E、保护管辖答案：ABCD解析：

暂无解析简答题（总共30题）1.人力资源部要创造价值,提升工作效率和效能,就必须向业务部门一样进行运作。在这个业务部门里,有人负责客户管理,有人负责人力资源专业技术,有人负责人力资源服务交付,这就出现了人力资源转型的需要。正因如此,尤里奇提出人力资源三支柱模型,帮助人力资源成功转型。请概括人力资源管理向三支柱转型的价值。(1分)答案：(1)三支柱摆脱了传统人力资源管理的各种弊端,密切了人力资源与企业业务发展及客户需求的关系,强化业务发展过程之间的紧凑性,为各项业务的有效运行提供了人力的支撑,有效地把事务性的人力资源服务分离出来。(2)人力资源管理向三支柱转型使人力资源部由单纯性的角色转变为汇集三个角色为一身的部门,成为企业不可或缺的组成部分。(3)转型提升了人力资源管理的效能。人力资源业务合作伙伴作为贴近企业业务而配备的人力资源,将“指导员配到连队”,为企业核心价值观的传承和人力资源管理政策的落地提供了组织保障。(4)人力资源向三支柱转型提高了人力资源管理的效率。人力资源共享服务中心通过标准化、流程化和规模化的人力资源服务,使人力资源部的管理层、人力资源业务合作伙伴和人力资源领域专家从繁琐的、操作性的人力资源事务中解放出来,提升人力资源服务的整体服务效率和水平。解析：

暂无解析2.随着互联网技术的高速发展,工作的性质、方式、周期等各方面都发生了许多的变化,也由此工作分析面临着前所未有的挑战与质疑。某个互联网行业的人力资源管理总监甚至声称:“互联网公司从来不做工作分析!”请您谈谈,互联网时代工作分析面临着哪些变革与挑战?(1分)答案：(1)工作分析要与时俱进:工作分析与时俱进的变化,一个组织在强调自我管理、赋权、自我管理团队等组织变革的同时,仍须要工作分析及胜任力模型的工具来更有效地发现、使用和开发人才。(2)工作分析需要能够随时动态更新,从而符合组织发展、岗位变化的要求。(3)工作分析要具备前瞻性。要基于未来来做工作分析。根据公司战略、目标,来思考某岗位下一步会出现什么变化?(4)HR要懂其他岗位的业务工作。如果不懂公司里其他岗位的工作,在组织工作分析的时候,面对很多情况就不能做出有效判断,更不能给出有效的建议方案。HR只能被其他分析人员牵着鼻子走。要知道,牵着鼻子走是啥状态?受制于人,自己就没有了主动权。(5)工作分析中要坦诚、建立信任关系。(6)HR本身要专业工作分析的过程不专业、工作分析的实施不专业、工作分析的应用不专业、工作分析的思维不专业等等,导致最终出来的职位说明书在形成的第二天就作废了。解析：

暂无解析3.网络上流传着众多明星的个人档案,比如百度百科上杨幂的个人信息,请辨别其是否属于人事档案并说明其原因。(1分)答案：网络上流传的明星个人档案不属于人事档案。(1)人事档案是在人事管理活动中形成的,经组织审查或认可的,记述和反映个人经历、思想品德、学识能力和工作业绩的,以个人为单位集中保存起来以备查考的文字、表格及其他各种形式的历史记录材料。像网上百度百科的明星个人资料没有经过有关组织认可,只是反映了他们从星的经历和个人信息,与人事档案有关定义不符。(2)人事档案的属性是构成人事档案的基本要素,也是识别和判定人事档案材料的理论依据。主要表现在以下五个方面:①各级组织在考察和使用人的过程中形成的。②一个人为立卷单位。③按照一定的原则和方法进行整理。④手续完备且具有使用价值和保存价值。⑤由各单位组织和人事部门集中统一保管。解析：

暂无解析4.目前高校大学生普遍在就业中进行“广撒网”的简历投递,不管愿意还是不愿意去的单位都会去面试,拿到了企业给了offer学生也未必会到企业来;个别企业发出去上100份offer,最终真正到企业来的人数还不足30%。由此导致企业大量的招聘成本浪费。请问:有什么办法可以减少这种招聘成本浪费。(1分)答案：(1)制订详细的招聘方案,加强对招聘人员的培训(2)选择科学的招聘方法(3)招聘应选择合适的招聘渠道(4)招聘工作团队负责制解析：

暂无解析5.B公司是一家服装销售企业,最近公司因为在销售过程中发生的服务失败、顾客抱怨以及一些其他的顾客反应,而导致了公司业绩下滑。因此,公司特意聘请了一位专家来对顾客的感知服务质量进行分析,以此来改善公司提供的服务,实现顾客忠诚。如果你是该公司聘请的专家,你将会采取什么工作方法来分析服务失败和补救,并说明理由。(1分)答案：(1)我会采取关键事件法(CIT)来分析服务失败和补救;(2)一是关键事件法作为定性研究方法的一种,它所提供的信息并不是客观的数字,而是主观的意见和印象,因而能有效发掘顾客的主观感受,并根据事实个案来深入分析和探讨“为什么顾客对服务过程会满意或不满意”的问题;(3)二是服务是一个过程,是以一连串事件的方式存在于人们的记忆中,在服务接触过程中,顾客是参与者,感知服务质量是顾客与服务人员互动的结果,而不只是顾客客观地去评价服务质量属性后得来的结果。因此,CIT方法、更适用于有关服务接触的研究。解析：

暂无解析6.某建筑公司是广东省一家中型国有企业,随着改革开放的不断深入,公司的领导层发现,工地一线工人开始吃紧,有时候采取加班加点的超负荷工作,也远远满足不了发展的需求。为了应付紧张的用工需要,人事部门不得不降低录用标准,使人员配备的质量大幅度下降。为了招到合适的人选,人事部门常常是疲于奔命。因此,公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分,开展人力资源需求预测。问题:面对公司现状,如果你是该企业的人事经理,你将如何开展人力资源需求预测?(1分)答案：(1)现有人力资源盘查;(2)现有人力资源需求确定;(3)确定组织未来特定时期内与业务发展相匹配的人力资源需求;(4)确定因人员流动导致的未来特定时期的人力资源需求;(5)汇总组织人力资源总需求;(6)反馈与调整。解析：

暂无解析7.B公司是北京一家大型制药上市企业。该公司在2018年高薪聘用60名高学历的技术人才。然而工作不到一年,各类问题接踵而至:有的人抱怨专业不对口,技术优势无法发挥而离职;有人认为自己的才能远远超过岗位工作要求而不满;有人反映工作条件太差无法进行正常工作;更有甚者,在一次偶然的技术事故中,当事人以工作说明书未注明工作风险的可能性为由,推脱责任。请您谈谈:导致上述问题出现的根本原因及解决方式是什么?(1分)答案：(1)这个案例是一个比较典型的因工作分析不到位,导致员工“能岗不匹配”的问题。(2)主要原因是招聘小组对这些拟招聘岗位的任职要求并不明确,只是抱着“必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才”想法。这种想法违背了人力资源招聘中的黄金法则能岗匹配原理。(3)能岗匹配包含两个方面的含义:一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位所要求的能力这个人完全能达到,即所谓职得其人。(4)能岗匹配有以下几种情况:一是员工能力与岗位要求一致,留住人才的可能性较大;二是员工能力大于岗位要求,人才流失的可能性最大;三是员工能力小于岗位要求,被动离岗的可能性最大;四是员工能力略低于岗位要求,经过培训后,人才保留的可能性最大。(5)本案例中的新招聘员工正好碰到上述的第二种情况。员工在工作过程中,产生不满情绪,导致工作效率降低,造成资源的浪费,既无法很好地完成组织的目标,又影响了其职业发展。解析：

暂无解析8.北京长华物流有限公司刚刚成立不久,由于业务需要,该公司需要紧急招聘数名司机,该公司已经在公司网站上发布了招聘启事,虽然应聘者不少,但合适人选却一直难寻。与此同时,在人力资源市场上却有不少符合条件者,由于不少求职者看不到该公司的招聘启事,一直找不到合适的工作。请问这种局面可以如何改善?(1分)答案：(1)可以通过合理的运用职业介绍的功能来解决,职业介绍是指一定的主体为劳动求职者和用人单位招聘用人提供中介服务以促进就业的活动,是人力资源市场服务中的传统服务项目;(2)职业介绍业务的内容:对劳动者求职和用人单位招聘用人进行登记,收集和发布职业供求信息,为用人单位提供人力资源信息并推荐求职者,为劳动者求职和用人单位招聘提供职业指导和人力资源管理咨询服务,建立人力资源市场信息资料库等。解析：

暂无解析9.某公司人力资源部正在组织一次为期三天的脱产培训。一次课间,学员聚集在一起议论开了:小齐:这个培训师是从哪儿请来的?怎么这样?小杨:上课前,咱们主管经理不是说了吗?他可是名师!小李:还名师呢,每天自顾自地讲,也没有交流和提问!老毕:老实说,你们觉得这位名师如何?我本以为他会讲些实用的内容,可是这三天的培训课都快完了,他还是一个劲地讲什么第三方,什么供应链啊,这和我们实际工作有多大关系?老张:这么匆忙安排的培训,事先也没有征求大家的意见,效果还能咋样呢!请问,根据学员的反应看,本次培训存在哪些问题?未来应该如何改进?(1分)答案：(1)本次培训主要存在以下问题:①培训需求分析不到位,没有了解到公司员工实际的培训需求;②没有基于培训需求分析,编制培训规划,进行系列课程设计;③培训师培训技巧不佳,没有与学员进行及时有效的互动交流;④培训的内容缺乏针对性。员工需要的是解决实际问题的操作实务培训,而不仅是理论的培训。⑤培训的方法过于单一,仅采用课堂讲授的方法,会使培训效果大打折扣。应根据培训内容选择适合的培训方法。对于解决实际问题的实务培训,应当选用案例分析法、小组讨论等多种方法进行培训。(2)为了提高培训的针对性,应按照以下程序进行培训需求分析:①准确、客观地收集各单位培训需求信息;②结合公司组织分析、工作分析、人员分析的内容和结果,对收集到的培训需求信息进行分析;③对分析后的培训需求结果进行确认;④对培训过程中培训需求分析结果进行调整和修订。解析：

暂无解析10.绩效管理被称为人力资源管理的高科技,但许多企业绩效管理的实施过程存在问题。S公司的高层管理者认为绩效管理将业务成果与金钱挂钩,员工工作的目的就是为了拿到更多报酬,导致员工的挑战精神与奉献精神消失。S公司对业务部门进行绩效考核,却导致业务部门相互拆台。为确保绩效管理能有效发挥其作用,在实施过程中应注意什么事项?(1分)答案：(1)明确绩效管理的目标。根据企业战略目标分解得到绩效管理的目标,使管理者和员工都明确绩效管理的目标,促使管理者与员工共同致力于绩效目标地实现,共同提高绩效能力。(2)重视绩效管理的过程。绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标地过程,强调目标、辅导、评价和反馈。(3)强调沟通。通过沟通使员工明确绩效管理的目的与意义,并通过绩效反馈与沟通促进员工绩效的提升,更好地服务于组织战略目标的实现。(4)改进绩效管理制度,将企业总体绩效层层分解为部门绩效、个人绩效,加强三者间关联性,并在绩效结果中体现,避免员工、各部门只关注自己的绩效、与绩效管理初衷背离。(根据倪茜师姐意见进行补充的点)解析：

暂无解析11.某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯,其生产的次品率为3%,出厂价为10元。为了降低次品率,该厂对60名员工进行培训,培训费用如下:项目购买费用10000元,材料费2000元,受训者工资和福利16000元,教师费用5000元,设备租赁费3000元,其他费用3000元。经过培训,次品率下降到了2%,假定该厂的年工作日为240天。请计算一年总的培训收益。(1分)答案：(1)一年的培训总收益=6000∗1%∗10∗240=144000(元)解析：

暂无解析12.小张从北京某大学毕业后留在北京工作。单位与小张签订的劳动合同中规定,小张在3年合同期内不得解除劳动合同,否则,要承担1万元的违约金。一年后,小张想跳槽离开单位,主动要求交1万元违约金后解除劳动合同。领导认为,交1万元让小张走太便宜小张了,提出交5万元才为小张办理离职手续。小张认为单位的要求无理,且自己当时也拿不出5万元。单位最终作出决定:小张可以先走,但其个人档案要由单位暂时扣留,待小张交清5万元后单位才放走其档案,同时还威胁道,若小张在离开单位2年内不交清5万元,单位就会销毁其档案。问题:请分析该单位在处理员工主动离职事件时扣留员工档案的方法是否合理,你认为恰当的处理方式是怎样的?(1分)答案：公司无权扣留档案,办理档案转移手续是公司的法定义务。人事档案转递是人事档案管理部门之间,人事档案管理部门与人事档案材料形成部门,利用人事档案部门之间对人事档案或人事档案材料的接收或转出。保证人事档案的转递能及时地为人事工作提供服务,丰富充实人事档案内容,维护人事档案完整性和真实性,而且人事档案的转递工作应该做到及时,准确,完整和安全。解析：

暂无解析13.目标管理法和关键绩效指标是两种常用的绩效管理工具,请对目标管理法和关键绩效指标这两种绩效管理工具进行比较,说明他们各自的优缺点。(1分)答案：(1)目标管理。优点:重视激发员工内在潜力;有利于组织目标的实现;有利于改进管理方式和改善组织氛围。缺点:实施成本过高;目标及绩效标准难以确定;容易导致短视行为。(2)关键绩效指标:优点:强调战略性;利于组织绩效与个人绩效的协调一致;利于抓住关键工作。缺点:战略导向性不明确;各领域间缺少明确逻辑关系;过多关注结果而忽视对过程的控制。解析：

暂无解析14.劳动合同是建立劳动关系的基本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的基本形势是世界各国的普遍做法。生活中处处存在着劳动合同,关于集体合同,实际上是在劳动合同的基础上产生和发展起来的。简述集体合同与劳动合同有何关联与区别?(1分)答案：(1)联系:两者都是合同,都有保障劳动者合法权益的功能都是劳动者和用人单位之间签订的,都是用来调整劳动关的;(2)集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的两者有明显的区别:①合同的当事人不同②合同的内容不同③适用范围不同④法律效力不同⑤违约责任不同解析：

暂无解析15.A公司为了解公司内部的培训效果不佳的原因,对部分员工进行了访谈,在对员工小李访谈的过程中,小李向培训负责人反映:“培训用的新机器比我原来操作的那台复杂多了,并且在操作时总是出错,培训中演练的那台机器与我的实际工作中用到的机器完全不同!”而技术骨干小张反映:“直属上司似乎并不支持我来参加培训,在培训期间不断布置新任务,我根本没有精力,也无法静下心来上课”。问题:A公司培训效果不佳的原因是什么?(1分)答案：A公司培训效果不佳的原因有:(1)培训前没有做好培训需求分析,培训缺乏针对性。企业缺乏学习氛围,员工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企业没有分析员工需要培训什么内容,盲目安排员工参加培训,导致员工参加培训的积极性不高。(2)培训内容与实践脱钩,没有进行过程中监控。如小李反映培训中演练的设备与实际操作的设备完全不同,培训内容缺乏实际应用的价值。(3)中层管理者和基层管理者对培训的意义认识不高,导致他们对员工培训的阻挠或抵制。(4)培训制度不健全,缺乏培训激励制度,员工参加培训的积极性不高。解析：

暂无解析16.C公司是一个城市建设投资公司。该公司的浮动绩效工资主要基于员工所承担的主责项目数来确定。但是在年底进行薪酬总额预算时往往不能准确预测第二年的项目数,随时有项目数量的增减,使得浮动绩效工资总额不可控。公司在对员工工资总额控制的情况下,只能在年末下调单个项目浮动绩效工资基数来保证薪酬总额不超出预算,而每次下调浮动绩效工资基数时候,员工总是会表示不满。你认为该如何解决C公司当前的问题?(1分)答案：(1)改变绩效薪酬只依靠项目数量来确定的标准,考虑将项目金额大小、难易程度纳入浮动绩效考核指标。(2)充分考虑内外部变化对企业的影响以及企业对这些影响的承受能力,确定绩效薪酬的占比以及浮动范围。(3)根据前几年各部门绩效薪酬情况,确定各部门员工数量以及薪酬水平,从而计算出预算期内的绩效薪酬预期总量。解析：

暂无解析17.D公司为提高管理层素质和能力,为管理骨干人员安排了MBA课程。但是培训刚开始,大批老员工就以工作忙、或者家里有急事为由,不参加培训。一部分基层管理人员抱着消极应付的心态,进行学习。有的青年管理人员倒是比较认可培训,但他们认为培训是一种休闲形式,相当于领工资的放假休息。请问,面对D公司员工的学习心态,您认为应该如何解决?(1分)答案：(1)从组织、任务、人员三个层面做好培训需求评估,了解受训人员对于培训安排的意愿以及培训设计的建议等;(2)加强同受训人员之间的交流,保持及时的信息反馈,根据交流得出的结果分析受训人员的心理状态和行为表现,并及时做出调整和改进措施;(3)建立培训的配套激励措施,激发受训人员的积极性和参与性;(4)对培训的重要性明确,如果是必须培训的对象,就应当采取规范化的手段,而不是自愿原则。通过制度加以确立,或者与考核挂钩。(5)针对不同的受训群体选择合适的培训方法,了解不同群体的需求和特性,并据此设计针对性的培训设计。解析：

暂无解析18.有人认为:“工作分析得出来的职位说明书很有局限性,不做工作分析不形成职位说明书,还能够给员工足够的弹性空间,做了工作分析以后反而导致不同岗位之间推诿扯皮。”对此,请您谈谈您的看法?(1分)答案：(1)这种看法是对工作分析“认识偏颇、盲目摈弃”的一种看法。(2)出现推诿扯皮现象说明职位说明书还有待改进、更新,并不能说明不需要做工作分析。(3)工作分析对企业具有非常重要的作用,工作分析是人才生命周期的核心(论述工作分析及职位说明书的重要性,言之有理即可):A）工作分析是深入了解有效完成工作任务所需的任职力,便于公司甄选出合适的候选人;B）在招募阶段,工作分析可以清楚说明成功候选人所需具备的胜任力,进行精准寻找人才,更便于筛选和录用人才,俗话说得好:“辛苦招聘,轻松管理”;C）人才加入之后,及时安排新人培训,使其掌握如何快速胜任工作,如何避免陷入各种陷阱,从而提升人才的任职力;D）人才在岗完成工作任务期间,需要进一步对其开发,使其不断符合发展需要。所以说,工作分析是每个人才生命周期过程的基础,工作分析影响到候选人、新人、老人和公司。(4)避免由于职位说明书导致推诿扯皮现象的方法(言之有理即可)。解析：

暂无解析19.A公司为中高层管理人员安排了MBA课程,可培训还没有开始,大批老员工就声明不参加培训,他们觉得自己目前情况可以了,没什么好培训的。于是要么推说工作忙,要么干脆请病假。另有一些员工也只是抱着完成任务的态度,有的甚至认为:“无非是走个过场,就当放几天假,休息一下好了。”问题:你认为导致案例中问题出现的主要原因是什么?(1分)答案：导致该案例中问题出现的原因包括:(1)培训前没有做好培训需求分析,培训缺乏针对性。企业缺乏学习氛围,员工不清楚自己需要在哪些方面提升自己,企业没有分析员工需要培训什么内容,盲目安排员工参加培训,导致员工参加培训的积极性不高;(2)培训内容与实践脱钩,没有进行过程中监控;(3)中层管理者和基层管理者对培训的意义认识不高,导致他们对员工培训的阻挠或抵制;(4)培训制度不健全,缺乏培训激励制度,员工参加培训的积极性不高。解析：

暂无解析20.人力资源服务行业是现代服务业的重要组成部分,是为劳动者就业和职业发展、为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业。作为生产性服务业的重要门类,人力资源服务业其核心是要实现劳动力市场中人才供需的有效对接,使人力资源配置更加有效。请问人力资源服务行业具体的服务内容包含哪些?(1分)答案：(1)招聘服务;(2)高级人才寻访服务(猎头服务);(3)劳务派遣;(4)培训服务;(5)人力资源测评服务;(6)人力资源服务外包(HRO);(7)人力资源管理咨询服务;(8)流动人员人事档案管理服务;(9)就业服务;(10)人力资源和社会保障公共事务代理服务;(11)职业指导服务等。解析：

暂无解析21.某物流公司举行的一次培训课上,培训师正在认真讲课,但是讲台下面却很混乱。课间休息时,学员聚集在一起议论纷纷。仓储主管小李说:“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听他的课,本以为他会讲些实用的内容,可这三天的培训课快完了,也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道:“主管在培训前就已经发话啦,说受训完回到班组,还有宣讲的任务,这样回去不知道怎么讲啊!”“我们工作这么忙,能坐到这里听课非常不容易啊!”检验员小杨也在一旁插话。仓储主管小李又接着说:“我们抱怨也没用,还是将这些情况向培训经理反映一下吧!”请问,造成本次培训效果不佳的原因是什么?为了提高培训的效果,应按照哪些标准选择培训师?(1分)答案：(1)本次培训出现各种问题的主要原因有:①企业在培训师的选配上出现严重失误,培训师不符合聘任的标准;②培训主管事前没有与培训教师进行深入沟通,明确培训的内容,并提出具体的要求。③培训课程的设计明显存在着一些问题和不足,使培训内容缺乏实用性、针对性和适应性;④对培训的进程和效果缺乏监督和评价,不能及时发现问题,解决问题。(2)企业在选配培训教师时,应达到以下标准:①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有引导学员自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题;⑧积累与培训内容相关的案例与资料;⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情和教学愿望。解析：

暂无解析22.甲于2016年5月与某公司签订了3年的劳动合同,试用期3个月。2017年4月6日公司总经理认为甲更适合从事市场部工作,于是在未与其协商的情况下,便安排他将软件开发部的工作移交,接手市场部的工作。对此,甲表示不同意,认为原劳动合同约定的是做软件开发部经理,公司的调岗行为违反合同约定。总经理认为甲已成为该公司的员工,就应当服从公司的安排,仍坚持让其去做市场部的工作,而甲依旧表示不接受这样的安排。2017年4月8日公司以工作态度不端由解除了与甲的劳动合同。甲不服,向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求继续履行劳动合同。问题:请依据相关劳动法规简要分析,该公司单方解除劳动合同的行为是否合法,为什么?(1分)答案：《劳动合同法》17条规定劳动岗位属于劳动合同的必备条款,需劳动者与用人单位协商一致方真实有效。该公司的行为不合法,根据劳动法相关规定变更劳动岗位属于变更劳动合同需要与劳动者协商一致并重新签订劳动合同。该企业单方面调动劳动岗位属于违法劳动合同,劳动者无需遵守。解析：

暂无解析23.某企业实行职务工资,员工的工资取决于员工的职务,由于历史原因,企业中高等级职务都由老员工占据着,但这些员工由于知识老化,难以胜任现任的职务,但又不能让他们下来。年轻的或新来的员工中,那些能力强、贡献大的员工却没有合适的职务,使他们看不到个人发展的希望,因此企业决定实施薪酬调整。问题:为顺利实行薪酬调整,制定科学合理的薪酬调整方案,该企业需要收集哪些资料?(1分)答案：企业实行薪酬调整需要收集的资料主要有:(1)收集薪酬市场调查的信息;(2)收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果;(3)收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据;(4)收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例;(5)收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息;(6)收集各员工的基本薪酬信息、员工的能力、所处岗位、绩效考评等信息。解析：

暂无解析24.某平台是一家专注于现代服务业的移动垂直招聘平台,它整合了视频简历、移动互联网、云计算等技术,致力于为企业和个人提供更高效的招聘服务和更精准的职业机会。其服务特点包括:一是打造人才招聘会运营平台,打通招聘会承办机构线下与线上双线业务运营的O2O模式;二是通过信息技术手段将简历从传统标准化简历(文字维度)发展到“标准化简历(文字维度)+视频简历(声音和影像维度)”;三是候选人可随时随地向自己属意的公司发送视频简历,企业也可随时随地发送安排面试、决定录用等信息。请您根据以上介绍分析此移动垂直招聘平台可带来的社会效益。(1分)答案：(1)以移动互联网及三维视频作为技术核心,帮助建立线上人才市场,拓展服务区域,提高可服务的企业客户数量;(2)移动化、视频化的简历录制方式更符合新生代求职者的需求,便于整合区域人才信息,拓展区域人才云数据库;(3)更快速直观地筛选最佳求职者,节约招聘时间和招聘成本,大幅提升人才市场的服务质量和服务效率。解析：

暂无解析25.某国有电子信息技术企业为了实现快速做大做强的战略构想,招聘了大批电子信息技术技能人才,但是随着全球IT泡沫破灭,市场空间缩小,产业规模受限,一线生产人员和营销人员冗员严重,但职业化的经营管理人才和高级技工严重不足,导致企业发展前景的不明朗。请问:该公司的人力资源部门应该如何做?(1分)答案：(1)做好员工职业发展规划,设计合理的职业发展通道。(2)根据企业发展战略做好核心人力资源规划,及时调整人力资源管理的重心。(3)调整薪酬激励机制,将员工的个人发展方向引向与企业的发展方向一致的轨道。(4)强化培训,打造适合企业发展需要的员工队伍。(5)建立企业内部劳动力市场,优化内部人员流动机制。(6)适当引进企业急需的核心人才,进一步优化内部人员结构,提高企业竞争力。解析：

暂无解析26.就业是民生之本,我国每年会对就业情况进行相关统计。请问与就业相关的关键统计指标有哪些?(1分)答案：(1)就业人员:指在劳动年龄内,有劳动能力、参加社会经济活动取得劳动报酬或经营收入的人口。(2)就业率:就业人数占劳动适龄人口的比例。(3)城镇净增和新增就业人员。(4)失业人员再就业人数和就业困难人员就业人数。解析：

暂无解析27.NLC化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主,耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司,主要生产、销售医疗药品,随着生产业务的扩大,必须通过外部招聘的方式补充人才。公司通过发布招聘信息,共有300余人投递简历,经过简历筛选、初试、笔试,最终有10名应聘者进入了复试,公司领导希望让这些参与复试的人集中在一起进行面试,以便好比较出差异。请问:您会如何来具体实施这个集中面试?(1分)答案：(1)首先在进行无领导小组讨论前需要进行很多准备工作。第一,要确定无领导小组讨论招聘的重点是什么,也就是无领导小组讨论测试的目的。是选拔特定性格的人才还是选拔特定素质的人才还是选拔有专业知识的人才还是兼具。考核的重点目的直接影响整个考核的进程。第二,要确定考核的题目,不同的目的考核题有所区别。选拔特定性格和