《酒店员工激励探究的相关概念及理论基础综述》5800字

酒店员工激励研究的相关概念及理论基础综述目录TOC\o"1-2"\h\u7615酒店员工激励研究的相关概念及理论基础综述 137761.1相关概念 1129221.1.1激励 1119131.1.2激励的过程 2251761.1.3激励机制 2301811.2相关理论 3311051.1.1需求层次理论 346871.1.2X-Y理论 44331.1.3双因素理论 4225541.1.4公平激励理论 5126481.1.5目标设定理论 5290071.1.6强化理论 627088参考文献 71.1相关概念1.1.1激励激励(Motivation)以心理学名词的形式最早出现在人们的视野里，意在对大众群体的动机进行激发，让大众群体自愿付诸努力并做出符合自己预期的选择。这是某种精神推动力，具体表现为对大众群体的目的进行表象，对大众群体的活动进行指挥，使其展现自身的未发觉能力。为适应日常生活中人们对管理科学方面发展的强烈渴望，激励在经济领域里较为泛泛的采取。在经营的范围内，激励就可以看作是能够让从业者努力的工作趋向力，让员工主动展现其创造力和自身的自觉能动性，实现自身任务目标，令员工自身行为目标与企业发展目标相一致，从而实现企业长期高效发展。激励要的实现的主要目标旨在对从业者的真情实感引起共鸣的同时，进一步令从业者的自觉进取性形成激发，使一众员工为完成自己工作任务和实现企业发展目标而自觉自愿努力进取[3]。对于企业来说，激励的主要作用是借助员工的潜在能力来实现企业的长期发展任务，激励使其的长期延伸过程尽可能的顺利进行。此外，在公司内部所有生产要素的合理分配的过程中，激励起到了至关重要的作用。既是在现有的生产要素中，从业者作为一个更加灵活多变的要素，促使从业者展现自己的自觉能动性，这也使得生产要素在公司中的作用更加重要，对员工的激励可以在公司中形成积极的竞争氛围。在这种积极的竞争氛围中工作，员工会在其中感受到一种正向的压力，可以适度促进员工工作乐观态度的提高。员工的乐观态度也可以帮助企业吸引和留住人才，增强企业的核心实力，提高职工的工作满意度，进一步推动需要社会认可的企业获得良好声誉，扭转对企业的影响，更容易吸引到促进企业发展所需的人才。1.1.2激励的过程激励是一种过程性的心理活动，旨在凭借激发个人的激励来完成个人或组织所确立的任务，激励令非内部鼓舞与员工的个人目标、愿望和行为联系起来，各方面相互配合。激励过程可以概括为个体在受到一定的激励后产生特定行为的心理活动过程，在激励过程中，外部激励与个体的激励和客观相互影响[4]。图1.1激励的过程图1.1.3激励机制在笔者撰写本文之前，学者们对激励机制的具体定义还没有形成统一目标。有的专家指出，激励机制包括激励的主体、方式、内容和效果；另一部分专家将激其定义为激励的内容和激励的方法，本文认为激励机制是凭借一定的管理手段和方法，使公司工作目标的实现最大化的过程，或者公司通过具体的管理方法激励员工，使其发挥自己的乐观态度，努力实现公司的工作目标[35]。它是为实现员工激励的有效性而制定的一系列措施的集合，这种机制在内部作用于公司组织系统，使组织的功能长期处于一种兴奋状态，从而在一定程度上激发组织成员的潜能，把企业既定的发展目标转化为具体而现实的成果。在本文中，蔚县英豪国际酒店员工激励机制方案的具体对绩效考核、薪酬制度、培训发展、企业文化、岗位晋升等方面的激励。绩效考核激励凭借对从业者自身在酒店的各种具体发展情况进行详尽的检测和评估，其能效是对从业者趋向性进行引导；薪酬制度激励作为最基本的激励形式，其能效是为对劳动者的基本需求进行满足；培训发展激励通过对各类员工的各时间各阶段的培训，借此机会激发员工对于学习的乐观态度，其能效是进一步对员工的工作技能及业务水平进行提升；企业文化激励能够为员工的事业前途策划提供合理策划，将从业者个人的预期同企业的长期发展预期进行相互融合、有机结合，其能效是通过此种激励在员工价值和企业价值之间获得一个有利的局面；岗位晋升激励能够为员工提供合理的岗位晋升渠道及方式，使员工自身才能价值得到进一步体现和提升,其能效是任能选贤，为企业可持续健康发展提供保障。1.2相关理论1.1.1需求层次理论马斯洛需求层次理论主要包括五个需求层次，在下文进行详细阐述，该理论于1943年美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛所提出。（1）生理需求：生理需求是指维持个体生存的最基本需求，食物、水等。根据这一理论的作者马斯洛的说法，每一个体只有在对其自身生理需求获得满足感之后，对于该个体才可能会提及较高层次的其他需求，目前对其他层次的需求进行激励效果才会更加显著。结合本文所研究内容员工激励来看，对于员工已经满足的需求，如果继续进行激励的话，效果将不会如预期所想。（2）安全需求：安全需求的目标是维护个人安全和避免威胁。根据这一理论的作者马斯洛的说法，我们每个人都是一个趋向于安全的有机体，我们应当远离工作环境可能会带来的危险。在我们赖以生存的社会环境中，每一个体都有相当大的倾向于在身体和心理上创造一个相对安全的环境，因此，人们会利用身体的各个器官，千方百计与外界环境接触，来满足自身安全需求。结合本文所研究内容，与上节所述一致，若此需求得到满足，企业再针对此需求进行激励都将不再明显。（3）归属与爱的需求：这种需要包括归属感和爱两个方面。归属感使员工能够将企业当作一个大家庭，爱使得同事相互之间照顾，员工需要一个和谐的环境氛围和良好的人际关系。试想如若员工在一个有爱的大家庭里工作生活，何来离职一说。情感需求比生理上的更主观、更微妙。（4）尊重的需求：这种需求是员工有需要外部尊重的需求，主要为对内尊重和对外尊重两方面，员工不仅需要自主、自尊和实现感等，更需要社会的地位，公司的认同，领导的重视。对内尊重是指个人面对各种社会变化的能力。换句话说，对内尊重就是个体的自尊。对外尊重是指个体希望在社会中有一定的社会地位，并得到他人的认可、信任与高度赞赏。结合本文所研究，从业者在实现这一需求后，可以提升从业者的自尊心、自信心，任务完成度随之得到进一步的提高。（5）自我实现的需求：此需求是当前需求理论中位于最顶端的位置层次，每一社会大众都有理想和抱负，为了个人的成长，员工必须利用一些平台来发挥，这样才能实现自己的个人价值。根据这一理论的作者马斯洛的说法，为满足自我实现需求所运用的方式是不尽相同的。自我实现的需求在某种程度上亦是努力实现个体价值，其需要使自身努力在自身所期待的人才中成长。对于马斯洛需求层次理论，结合本论文研究做出以下的解释：当员工在某一需求水平上获得实质性满足时，其主导的需求层次就会改变为下一层次。因此，了解劳动者的需求水平是实施激励机制的绝对优先，如何满足这一层次或更高层次的需求是我们关注的焦点[5]。1.1.2X-Y理论道格拉斯提出的X-Y理论是根据管理者对员工态度的期望来分类的。它被称为Y理论，旨在认为员工对工作的态度较为积极，员工对工作持消极态度的则称之为X理论。结合本论文研究来说，持X理论的酒店管理者就会认为员工不会主动工作，态度相对消极,所以会采取强制性惩罚性的措施；持Y理论的酒店管理者则认为，员工定是能够主动积极的努力工作，此种管理者认为员工能够把工作看成自身生活的一部分，能够以主动积极的态度想办法去实现个人工作目标。员工态度X理论Y理论机构目标漠不关心若有奖赏，则为之工作责任尽可能逃避，愿有人指导能得到奖赏就承担工作报酬员工管理方式不喜欢任何形式的工作薪酬多少决定工作积极性强迫、压力、详细分工和严格控制若能带来回报，则积极工作需要满足多种需求建立能够使员工获得成就或认可的工作氛围表2-1X理论与Y理论对比1.1.3双因素理论由美国一位著名学家Frederick

Herzberg所提出的双因素理论，赫兹伯格及其助手们经由长期以来走访了200多年的工程师和会计师，得出结论为认为他们的满意来自于他们的工作，而他们的不满来自于他们的工作环境[6]。基于此，该理论指出决定劳动者工作动机的因素主要包括激励因素和保健因素两个方面，业内也称其为激励保健理论。激励因素又被称为内在因素，是指提高员工满意度，提升员工工作效率的因素，与员工工作相关的要素，包括实现感、欣赏他人、工作本身、工作责任感和晋升机会等，当这些激励因素得到满足时，会激发员工积极的工作情绪；保健因素又被称为外在因素，是可能导致员工不满，制约员工工作热情、工作乐观态度的因素，与员工所处的工作环境、氛围相关联，包含企业文化氛围、工资、监督、公司制度章程、职位、领导管理水平等，当保健因素得不到满足时，会让员工产生负面消极情绪，甚至罢工行为。1.1.4公平激励理论上世纪六七十年代，由美国著名科学家斯塔西·亚当斯提出的公平激励理论，该理论着重指明了具备合理性和公平性的薪酬分配对员工工作乐观态度的影响。公平理论提出者斯塔西表明，研究的主要视角为员工薪酬的合理分配和公平分配、分配中产生的不平等对工作效率的影响及公平原则在实施中的作用。由公平理论观点可知，员工对自己完成工作任务的所得进行计算，然后个人所得与个人付出两相比较，再与处同时同景中的其他人的所得和付出进行对比。如若员工认为自己跟其他人的所得付出比是相同的，没有任何区别，员工就会感觉到公平，如果二者之间有所不同，员工就会产生不公平之感，换言之，员工认为不公平时即是认为自己的报酬过低或者过高。当不公平感出现后，员工会试图凭借种种行动以求将这种不公平改变[7]。公平理论的简化表达如下表2-2所示表2-2公平理论据上所述公平理论可理解，酒店应当根据员工工作付出来交付相应的报酬，以确保具有同质性的员工其付出和所得比值大致持平，做到相对公平。1.1.5目标设定理论目标设定理论由管理学大师Drucker所提出，在他的观点中，组织的目标可以分解为每个单位的目标，即一个较大的酒店管理目标可以分解为每个员工的小目标，然后将目标的难度控制在一个较高的水平上。目前，这些小目标对酒店员工有一定的牵引作用，是可以实现的。结合本论文研究，经由实施目标定义的管理方法，在员工与企业价值实现过程中，制定一系列可实现的小目标，同步可进行员工的事业前途规划。在逐步实现小目标时，员工个人能力得到提升，更加能激励员工努力工作，企业价值也因此得到提高。1.1.6强化理论现在我们所说的是美国知名学者Skinner、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，在此前被定义为强化理论。基于强化学习的原理，关于理解和纠正人类行为的一种理论。所谓强化，从最基本的形式来看，是指一种行为是积极的或消极的结果（奖惩）。这一结果的必要性在一定程度上决定了这种行为今后是否会重复发生。该理论具体观点为：目标能否实现取决于某些加固措施的激励效果是否强，相应的激励行为是否会重复发生，如果重复相应的行为可以通过批评或惩罚加以抑制[8]。强化理论四种形式在本论文中的运用：(1）正强化，正强化的前提即为积极的行为，给予其“所想要的”是该积极行为的结果。当那些符合酒店管理目标的积极行为发生后，管理层应当给予该员工以恰当的奖励，促使此类积极的行为的效果得到进—步的重复和增强，从而有利于实现酒店管理的既定目标。正强化的刺激不仅包含些许物质奖励,还包含口头表扬、职位晋升、改善工作关系等此类精神奖励。(2)负强化，负强化的前提也为积极行为，但与正强化有所不同的是取消其“所不想要”为最后结果。当那些符合酒店目标的行为发生之后，管理层就会减少或消除可能导致该员工产生的某种不愉快的刺激，如减少或取消批评、惩罚等,以使上述一些行为得到进—步重复和加强，从而，有利于实现酒店的既定目标。(3）消退，消退的前提是消极行为,无视其“所想要”是消极行为的结果。对于酒店管理过程中不希望发生的行为，除了直接的惩罚的措施外，首先可考虑“冷处理”或“无为而治”,使得这种消极行为自然消退。如开会时，要是管理层不希望下属提出无关或干扰性的问题,则可以用冷处理的方式来消除,当员工举手发言时,无视他的表现，久而久之，类似举手发言的行为就会因为得不到强化而被施与者自动放弃。从某种意义上说，撤销原本的正强化也是一种正冷处理.它至少表明，对原来提倡的行为,管理层改变了看法，不再予以重视了,长此以往的该行为就会弱化，继而终止。(4)惩罚，惩罚的前提亦是消极的行为，结果则是给予其“所不想要”。惩罚那些不符合酒店管理目标的行为，使此类行为削弱直至消失，从而保证酒店管理目标的实施不受干扰。具体措施有:批评、罚款、降级、开除等。参考文献冯蕾.酒店人力资源管理工作创新探析[J].经贸实践,2017(02):155+157.任昱光.中卫ZT大酒店员工激励机制研究[D].西北农林科技大学,2020.王岩.员工激励机制及其构建原则[J].企业改革与管理,2015(15):58+100.王冰.秦皇岛七天连锁加盟店员工激励机制研究[D].燕山大学,2017.谭慧君.马斯洛需求层次理论视角下我国公务员激励机制完善研究[J].智富时代,2018(11):127.姚亮.攀煤公司技术创新激励机制研究[D].四川师范大学,2017.马云峰.激励机制理论在高校教师管理中的应用研究[D].吉林大学,2009.王静平.小型外贸企业外销员激励机制研究[D].南京农业大学,2016.James,ChristopherRyan.Reflectionsontheconceptualizationandoperationalizationofaset-theoreticapproachtoemployeemotivationandperformanceresearch[J].JournalofInnovation&Knowledge,2016.Raffaela,Palma&Enrica,Sepe.Structuralequationmodelling:asilverbulletforevaluatingpublicservicemotivation[J].Quality&Quantity,2017,51(2):729-744.M.Courtney,Hughes&EmaleyMcCulloch&EliseValdes.TheImpactofStory-BasedVideoBackInjuryPreventionTrainingonEmployeeMotivation,Engagement,Knowledge,andBehavior[J].OccupationalHealthScience,2018,2(2):203-214.Aydın&Aytaç&Tiryaki,etal.ImpactofPerformanceAppraisalonEmployeeMotivationandProductivityinTurkishForestProductsIndustry:AStructuralEquationModelingAnalysis[J].Drvnaindustrija,2018.M.Graves,Laura&Sarkis,Joseph&Gold,Natalia.EmployeeproenvironmentalbehaviorinRussia:Therolesoftopmanagementcommitment,managerialleadership,andemployeemotives[J].Resources,Conservation&Recycling,2019,140:54-64.庄艳苗.经济型连锁酒店员工激励问题研究[J].中国市场,2016(40):59-61.章建伟.论激励在现代企业人力资源管理中的作用[A].今日财富杂志社.2016年第一届今日财富论坛论文集[C].今日财富杂志社:北京中外软信息技术研究院,2016:1.范若